Στυλ ηγεσίας- μια μέθοδος, ένα σύστημα μεθόδων επιρροής ενός ηγέτη στους υφισταμένους. Ενας από τους σημαντικότερους παράγοντες αποτελεσματική εργασίαοργάνωση, πλήρης συνειδητοποίηση των πιθανών ικανοτήτων ανθρώπων και ομάδων. Οι περισσότεροι ερευνητές προσδιορίζουν τα ακόλουθα στυλ ηγεσίας:

• Οδηγικό στυλ (αυταρχικό);
• Δημοκρατικό στυλ (συλλογικό);
• Φιλελεύθερο στυλ (επιτρεπτικό ή άναρχο).

Στυλ διαχείρισης οδηγιώνχαρακτηρίζεται από υψηλή συγκέντρωση ηγεσίας και κυριαρχία της ενότητας διοίκησης. Ο διευθυντής απαιτεί να του αναφέρονται όλα τα θέματα και παίρνει αποφάσεις μόνος του ή τις ακυρώνει. Δεν ακούει τη γνώμη της ομάδας, αποφασίζει τα πάντα για την ομάδα. Οι κυρίαρχες μέθοδοι διαχείρισης είναι οι εντολές, οι τιμωρίες, οι παρατηρήσεις, οι επιπλήξεις και η στέρηση διαφόρων παροχών. Ο έλεγχος είναι πολύ αυστηρός, λεπτομερής, στερεί από τους υφισταμένους την πρωτοβουλία. Τα συμφέροντα της επιχείρησης τοποθετούνται σημαντικά πάνω από τα συμφέροντα των ανθρώπων, η σκληρότητα και η αγένεια κυριαρχούν στην επικοινωνία.

Δημοκρατικό στυλ διαχείρισηςχαρακτηρίζεται από την κατανομή εξουσιών, πρωτοβουλίας και ευθύνης μεταξύ του διευθυντή και των αναπληρωτών, του διευθυντή και των υφισταμένων. Ένας ηγέτης δημοκρατικού στυλ πάντα ανακαλύπτει τη γνώμη της ομάδας για σημαντικά ζητήματα παραγωγής και παίρνει συλλογικές αποφάσεις. Τα μέλη της ομάδας ενημερώνονται τακτικά και έγκαιρα για θέματα που είναι σημαντικά για αυτά. Η επικοινωνία με τους υφισταμένους πραγματοποιείται με τη μορφή αιτημάτων, επιθυμιών, συστάσεων, συμβουλών, ανταμοιβών για εργασία υψηλής ποιότητας και αποτελεσματικότητας, με φιλικό και ευγενικό τρόπο. οι παραγγελίες εφαρμόζονται όπως απαιτείται. Ο ηγέτης διεγείρει ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα και υπερασπίζεται τα συμφέροντα των υφισταμένων.

Φιλελεύθερο στυλ διαχείρισηςχαρακτηρίζεται από την έλλειψη ενεργού συμμετοχής του μάνατζερ στη διαχείριση της ομάδας. Ένας τέτοιος ηγέτης «πηγαίνει με τη ροή», περιμένει ή απαιτεί οδηγίες από ψηλά ή πέφτει κάτω από την επιρροή της ομάδας. Προτιμά να μην ρισκάρει, «να έχει χαμηλά το κεφάλι», αποφεύγει να επιλύει επείγουσες συγκρούσεις και προσπαθεί να μειώσει την προσωπική του ευθύνη. Αφήνει τη δουλειά του να πάρει τον δρόμο της και σπάνια την ελέγχει. Αυτό το στυλ ηγεσίας είναι προτιμότερο σε δημιουργικές ομάδες όπου οι εργαζόμενοι είναι ανεξάρτητοι και δημιουργικοί.

Δεν υπάρχουν «κακά» ή «καλά» στυλ διαχείρισης. Η συγκεκριμένη κατάσταση, το είδος της δραστηριότητας, τα προσωπικά χαρακτηριστικά των υφισταμένων και άλλοι παράγοντες καθορίζουν τη βέλτιστη ισορροπία κάθε στυλ και το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας. Μια μελέτη της πρακτικής κορυφαίων οργανισμών δείχνει ότι καθένα από τα τρία στυλ ηγεσίας είναι παρόν σε διαφορετικούς βαθμούς στο έργο ενός αποτελεσματικού ηγέτη.

Σε αντίθεση με τα δημοφιλή στερεότυπα, το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας είναι σε μεγάλο βαθμό ανεξάρτητο από το φύλο. (Υπάρχει μια λανθασμένη αντίληψη ότι οι γυναίκες μάνατζερ είναι πιο ήπιες και επικεντρώνονται κυρίως στη διατήρηση καλών σχέσεων με τους επιχειρηματικούς εταίρους, ενώ οι άνδρες διευθυντές είναι πιο επιθετικοί και προσανατολισμένοι στα αποτελέσματα). Οι λόγοι για τον διαχωρισμό των στυλ ηγεσίας μπορεί να είναι πιο πιθανό να είναι τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και η ιδιοσυγκρασία, παρά τα χαρακτηριστικά του φύλου.

Οι επιτυχημένοι κορυφαίοι μάνατζερ - άνδρες και γυναίκες - δεν ακολουθούν μόνο ένα στυλ. Κατά κανόνα, συνδυάζουν διαισθητικά ή εντελώς συνειδητά διαφορετικές στρατηγικές ηγεσίας.

Στη διαδικασία δημιουργίας ομάδας, δύο πτυχές πρέπει να επισημανθούν. Το πρώτο από αυτά συνδέεται με την κινητοποίηση κοινών προσπαθειών για την επίλυση του προβλήματος που αντιμετωπίζει η ομάδα και το δεύτερο με τη δημιουργία ομαδικού πνεύματος, την ανάπτυξη της αίσθησης «εμείς». Αυτό το τμήμα είναι το κλειδί για τη διαμόρφωση βασικών προσεγγίσεων για την οικοδόμηση ομάδας.

Το Team building είναι η δημιουργία, χρήση και ανάπτυξη ενός μηχανισμού συλλογικής δράσης, μιας συγκεκριμένης φιλοσοφίας και ενός ξεχωριστού στυλ συνεργασίας που δεσμεύει το ταλέντο και την ενέργεια των ανθρώπων στην επίτευξη τόσο κοινών όσο και προσωπικών στόχων.

Ποιοι υπάλληλοι πρέπει να αποτελούν την ομάδα; Ανακύπτει το πρόβλημα των κριτηρίων αξιολόγησης του προσωπικού. Στην παραδοσιακή προσέγγιση για την επιλογή προσωπικού, δεν υπάρχουν τόσα πολλά από αυτά: διάρκεια υπηρεσίας, προσόντα, εργασιακή εμπειρία. Μαζί με αυτά, μπορούμε να εντοπίσουμε τις βασικές και πρόσθετες ιδιότητες των εργαζομένων που είναι σημαντικές για τη συλλογική δραστηριότητα.

Βασικές ιδιότητες:

• ευθύνη;
• ποιοτική εργασία?
• επιθυμία για συνεργασία·
• αυτοπεποίθηση;
• ενδιαφέρον για νέα προϊόντα και την ικανότητα εισαγωγής νέων πραγμάτων.
• ακρίβεια;
• ικανότητα να δέχεται κριτική·
• ικανότητα ανάληψης κινδύνων·
• προθυμία για συμβιβασμούς, επικοινωνιακές δεξιότητες.

Πρόσθετες ιδιότητες:

• γνώσεις και επαγγελματικές δεξιότητες·
• ικανότητα συνύπαρξης και εργασίας σε ομάδα·
• ευθύνη για ολόκληρη την ομάδα·
• εικόνα;
• η ικανότητα να προωθήσεις κάτι, να "σπάσεις"
• οργανωτικό ταλέντο.

Προσωπικές ιδιότητες που είναι σημαντικές για την ομαδική εργασία

Αυτές οι ιδιότητες εντοπίστηκαν κατά τη διάρκεια μιας σειράς στρογγυλών τραπεζιών και συνεδριών καταιγισμού ιδεών με ηγέτες διαφόρων ομάδων. Αυτές οι ιδιότητες είναι ταυτόχρονα απαιτήσεις για τους εργαζόμενους ως μέλη της ομάδας. Τα κριτήρια αξιολόγησης προσωπικού μπορούν να χρησιμοποιηθούν τόσο για την επιλογή νέων υπαλλήλων όσο και για αυτοαξιολόγηση και προσαρμογή των ιδιοτήτων σε ήδη ομάδες εργασίας που έχουν θέσει έναν κοινό στόχο - να αναπτύξουν ένα στυλ ομαδικής εργασίας.

Στη διαδικασία δημιουργίας ομάδας, δύο πτυχές πρέπει να επισημανθούν. Το πρώτο από αυτά συνδέεται με την κινητοποίηση κοινών προσπαθειών για την επίλυση του προβλήματος που αντιμετωπίζει η ομάδα και το δεύτερο είναι με τη δημιουργία του πνεύματος της ομάδας, την ανάπτυξη της αίσθησης «εμείς», δηλ. διατήρηση μιας προσωπικής επαφής και προσοχής στους ανθρώπους. Αυτός ο διαχωρισμός είναι βασικός για τη διαμόρφωση βασικών προσεγγίσεων στο ομαδικό χτίσιμο, και στο μέλλον θα το ονομάζουμε διχοτόμηση της δημιουργίας ομάδας.

Προσανατολισμός στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτων (έμφαση στην ομαδική εργασία):

1. Ομαδική αξιολόγηση εργασιών
2. Σχεδιασμός και λήψη αποφάσεων
3. Επίτευξη συναίνεσης
4. Οργάνωση και συγχρονισμός

Εστίαση στην υποστήριξη ατόμων (έμφαση στη συνεργασία με το προσωπικό):

1. Συμμετοχή και ένταξη
2. Υποστήριξη, ενθάρρυνση
3. Εκπαίδευση ομαδικής εργασίας
4. Στυλ ομαδικής εργασίας

Ας εξετάσουμε τα συστατικά αυτής της διχοτομικής σύνδεσης.

Δημιουργία ομάδας με έμφαση στην επίλυση προβλημάτων

1. Ομαδική αξιολόγηση εργασιών. Η ομάδα πρέπει να διασφαλίσει ότι ο στόχος που έχει τεθεί γι' αυτήν γίνεται κατανοητός και θεωρείται σημαντικός από όλα τα μέλη της. Το πρόβλημα είναι ότι κάθε υπάλληλος κατανοεί ξεκάθαρα τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει η ομάδα, συμμετέχει στην ανάλυσή τους και αναζητά τρόπους για την υλοποίησή τους. Μια κοινωνιολογική μελέτη κατέστησε δυνατό να διαπιστωθεί, για παράδειγμα, ότι σχεδόν το 40% των δημοσίων υπαλλήλων που ερωτήθηκαν εργάζονται σε καθήκοντα που έχουν διατυπωθεί με ανακριβή και ασαφή τρόπο.

2. Σχεδιασμός και λήψη αποφάσεων- αυτή είναι η επιλογή και η δημιουργία μιας ουσιαστικής ιδέας για την ολοκλήρωση μιας εργασίας. Η συμμετοχή κάθε εργαζομένου στη διαδικασία λήψης αποφάσεων αντιπροσωπεύει μια αναζήτηση και αξιολόγηση των διαθέσιμων εναλλακτικών λύσεων για την επίτευξη του τελικού στόχου. Για να είναι επιτυχής αυτή η αναζήτηση, ο διευθυντής θα πρέπει να παρέχει στην ομάδα ολοκληρωμένες πληροφορίες για το πρόβλημα. δημιουργία περιβάλλοντος για ελεύθερη συζήτηση και έκφραση οποιωνδήποτε ιδεών για το πρόβλημα που επιλύεται, ακολουθούμενο από λεπτομερή ανάλυσή τους· να καθιερώσει ή να αναπτύξει κριτήρια για την επιλογή της βέλτιστης λύσης· επιλέγουν από κοινού μια λύση σύμφωνα με καθορισμένα κριτήρια.

Είναι πάντα απαραίτητο να εμπλέκεται η ομάδα στη λήψη αποφάσεων; Πολλά προβλήματα έχουν απλές λύσεις, είναι στάνταρ και γνωστά από προηγούμενη εμπειρία. Ταυτόχρονα, στη ζωή των ομάδων, συχνά προκύπτουν νέα προβλήματα ή οξείες καταστάσεις όταν απαιτείται δημιουργική προσέγγιση και στη συνέχεια είναι απαραίτητο να εμπλέκεται όλο το προσωπικό στην ανάπτυξη ιδεών και στη λήψη σημαντικών αποφάσεων.

3. Επίτευξη συναίνεσης(συμφωνίες) σχετικά με τη λήψη αποφάσεων, την οργάνωση και τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση μιας εργασίας είναι το πιο σημαντικό στοιχείο της συλλογικής δραστηριότητας. Η συναίνεση χαρακτηρίζεται από τη συμμετοχή όλων των μελών της ομάδας, τη βέλτιστη χρήση των διαθέσιμων πόρων, τη δημιουργική επίλυση συγκρούσεων και τη συμφωνία με τις αποφάσεις που λαμβάνονται.

Για να επιτευχθεί συναίνεση, ένας ηγέτης πρέπει, πρώτον, να μην υποθέσει ότι κάποιος πρέπει να κερδίσει και κάποιος να χάσει εάν η συζήτηση φτάσει σε αδιέξοδο. Αντίθετα, πρέπει να αναζητήσετε μια άλλη εναλλακτική που να είναι πιο αποδεκτή από όλους. Δεύτερον, η σύγκρουση μπορεί να αποφευχθεί μέσω μέτρων όπως η ψηφοφορία, ο μέσος όρος των απόψεων, η ανατροπή ενός νομίσματος ή η σύναψη συμφωνιών. Τρίτον, μην επιτρέπετε τσακωμούς, μην σπρώχνετε τους ανθρώπους μαζί κατά τη διάρκεια της συζήτησης, αλλά «σπρώχνετε» ιδέες μαζί. Δεν πρέπει να επιτρέψετε στις δηλώσεις σας ή οποιουδήποτε άλλου να επηρεάσουν αρνητικά την ομαδική εργασία.

4. Οργάνωση. Μία από τις προϋποθέσεις για την ενίσχυση της οργανωτικής ενότητας είναι η βελτιστοποίηση του μεγέθους της ομάδας. Οι περισσότεροι ερευνητές συμφωνούν ότι δεν πρέπει να ξεπερνά τα 10-12 άτομα. Το γεγονός είναι ότι η μαζική εκδήλωση τέτοιων ομαδικών ιδιοτήτων όπως η φιλία, η ειλικρίνεια, η ειλικρίνεια, η αμοιβαία υποστήριξη κ.λπ., είναι πρακτικά αδύνατη σε ομάδες που είναι πολύ μεγάλες.

Μια σημαντική προϋπόθεση για την οικοδόμηση μιας ομάδας είναι ο σαφής συντονισμός των σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων, ο οποίος προϋποθέτει ένα σύστημα κανόνων για συλλογική δραστηριότητα:

1. Όλοι θεωρούν προτεραιότητα το έργο που έχει να αντιμετωπίσει η ομάδα.
2. Όλοι προσπαθούν να ενημερώνονται με τον καλύτερο δυνατό τρόπο.
3. Όλοι χρησιμοποιούνται βέλτιστα στο χώρο εργασίας, εκπαιδευμένοι και επιτηρούμενοι.
4. Όλοι συμμετέχουν στον προγραμματισμό συναντήσεων και ομαδικών συζητήσεων καθημερινά.
5. Ο καθένας αισθάνεται προσωπική ευθύνη στο χώρο εργασίας του.
6. Όλοι είναι ειλικρινείς και ειλικρινείς.
7. Όλοι αναφέρουν αμέσως τυχόν ελλείψεις που βρέθηκαν στην ποιότητα των προϊόντων της ομάδας.
8. Όλοι τηρούν τις συμφωνημένες προθεσμίες για την ολοκλήρωση της εργασίας.
9. Όλοι κατανοούν και σέβονται (υποστηρίζουν) την οργανωτική ενότητα της ομάδας.
10. Η ομάδα δεν δέχεται καμία δικαιολογία.

Μια άλλη προϋπόθεση για τη συλλογική δραστηριότητα είναι η παροχή στην ομάδα της ευκαιρίας να επιλύσει οξεία, αντικρουόμενα ζητήματα διαχείρισης και αυτοδιοίκησης. Η διαχείριση και η αυτοδιοίκηση δεν πρέπει να βασίζονται στη γνώση και τη βούληση ενός (του ηγέτη), αλλά στο σύνολο της γνώσης και στη βούληση όλων. Η διαδικασία διαχείρισης εδώ εμφανίζεται με μια νέα ιδιότητα - ως διαχείριση δραστηριότητας που είναι εγγενής σε κάθε μέλος της ομάδας. Πρώτα απ 'όλα, αυτό αφορά την κατανομή των ρόλων και την ανάπτυξη ενός συστήματος συντονισμού ενεργειών σε μια ομάδα.

Δημιουργία ομάδας με έμφαση στη διατήρηση των σχέσεων μέσα σε αυτό

1. Συμμετοχή και ένταξη.Η οικοδόμηση μιας συλλογικότητας καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από το βαθμό στον οποίο κάθε άτομο περιλαμβάνεται στις συλλογικές δράσεις. Ως εκ τούτου, το καθήκον του διευθυντή είναι να δώσει σε κάθε εργαζόμενο την ευκαιρία, με βάση τις προσωπικές του ικανότητες, να λάβει μέρος στη ζωή της ομάδας. Για να γίνει αυτό, ο διευθυντής πρέπει να δημιουργήσει ένα περιβάλλον για την αυτοκατανομή των ρόλων μεταξύ των ανθρώπων σύμφωνα με τα προσόντα, την εξειδίκευση, την εμπειρία και τη συγκατάθεσή τους.

2. Υποστήριξη, ενθάρρυνσηπαρέχει βοήθεια σε κάθε μέλος της ομάδας στην επίλυση μεμονωμένων προβλημάτων αναγνωρίζοντας και αξιολογώντας τις επιτυχίες του. Η αναγνώριση δίνει σε ένα άτομο την αίσθηση ότι το έργο του χρειάζεται. Η αξιολόγηση είναι δείκτης της αποτελεσματικότητας της δουλειάς του.

Οι διεξαγόμενες κοινωνιολογικές μελέτες δείχνουν ότι ούτε ο ένας ούτε ο άλλος παράγοντας χρησιμοποιείται στον κατάλληλο βαθμό. Για παράδειγμα, το 70% των ερωτηθέντων ανέφερε ότι σε συνομιλίες με τη διοίκηση, δεν συζητήθηκαν ποτέ θέματα αναγνώρισης των δραστηριοτήτων ή των επιτυχιών των εργαζομένων, το 60% - ότι τα θέματα της αποτελεσματικότητας της προσωπικής τους εργασίας δεν εξετάστηκαν από τους ανωτέρους τους.

Εάν είστε διευθυντής, προσπαθήστε να εκφράσετε την αναγνώριση των δραστηριοτήτων των υφισταμένων σας:

ακόμα κι αν δεν είστε απόλυτα ικανοποιημένοι.

ακόμη και αν προκύψουν μερικά ή ελλιπή αποτελέσματα·

ακόμα και όταν επιτυγχάνετε συνηθισμένα, και όχι απλώς εξαιρετικά καλά αποτελέσματα.

Η μορφή της δημόσιας αξιολόγησης των εργαζομένων είναι η πιστοποίηση, η οποία πραγματοποιείται κάθε 3-5 χρόνια. Οι κύριοι στόχοι της πιστοποίησης είναι, αφενός, η απόκτηση πληροφοριών που επιτρέπουν σε έναν εργαζόμενο να αξιολογηθεί με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του και τις δυνατότητές του και, αφετέρου, να ενημερώσει το άτομο για το πώς αξιολογούνται οι δραστηριότητές του από διαχείριση.

Ωστόσο, οι πιστοποιήσεις πραγματοποιούνται αρκετά σπάνια και μερικές φορές είναι απαραίτητο να αξιολογείται η απόδοση ενός υπαλλήλου και να προσαρμόζονται οι προσπάθειές του σε καθημερινή βάση. Για το σκοπό αυτό, χρησιμοποιούνται συνομιλίες μεταξύ του διευθυντή και του υφισταμένου. Πραγματοποιούνται κυρίως σε συγκεκριμένα θέματα: ανάθεση εργασίας, έλεγχος, κατάσταση σύγκρουσης, παρουσία προβλήματος. Κάθε μία από αυτές τις καταστάσεις μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των δυνατοτήτων ενός εργαζομένου.

3. Εκπαίδευση ομαδικής εργασίαςαξίζει ιδιαίτερης προσοχής στο πλαίσιο της δημιουργίας ομάδας. Η κύρια εκπαιδευτική διαδικασία για την ανάπτυξη του μηχανισμού της συλλογικότητας είναι η εργασιακή διαδικασία και ο δάσκαλος είναι ο ηγέτης, ο οποίος πρέπει να δει τα πάντα και να αντιδράσει ανάλογα, με βάση τους κανόνες που δέχεται η ομάδα. Επιπλέον, συζητήσεις, κοινές συζητήσεις, συνομιλίες, ολοκληρωμένη ανάλυση (χωρίς σκληρή κριτική) της συλλογικής εργασίας - όλα αυτά μπορούν να χρησιμεύσουν για την εδραίωση νέων κανόνων και κανόνων συμπεριφοράς.

4. Στυλ ομαδικής εργασίας. Οι φιλικές, αποτελεσματικές ομάδες δημιουργούν ένα ιδιαίτερο στυλ εργασίας. Χαρακτηρίζεται από:

διαφάνεια και ειλικρίνεια στην επικοινωνία μεταξύ τους·

ικανότητα εποικοδομητικής κριτικής και ακρόασης της κριτικής·

την ικανότητα να βάζεις τον εαυτό σου στη θέση άλλων συναδέλφων ή την ενσυναίσθηση.

η επιθυμία να αλλάξει τον εαυτό του σύμφωνα με τους κανόνες που έχει αναπτύξει η ομάδα.

αναγνώριση και αποδοχή προτάσεων για βελτίωση·

προθυμία για συμβιβασμό.

Οι δραστηριότητες της ομάδας παρεμποδίζονται από:

Ένας ηγέτης που αποφασίζει να σχηματίσει μια ομάδα θα πρέπει να χρησιμοποιεί διαφορετικά στυλ ανάλογα με την κατάσταση και το στυλ ηγεσίας πρέπει να αντιστοιχεί στους γενικά αποδεκτούς κανόνες και τις διαπροσωπικές σχέσεις που αναπτύχθηκαν από την ομάδα. Αλλά σε κάθε περίπτωση, ένας πιο επιτυχημένος ηγέτης θα είναι αυτός του οποίου το στυλ δείχνει ενδιαφέρον για την παραγωγή και επίλυση των προβλημάτων της ομάδας και (σε ​​όχι μικρότερο βαθμό) την τάση να διατηρεί σχέσεις και να ενδιαφέρεται για τις ανθρώπινες ανάγκες.

συμπεράσματα

Η διαρκής αναζήτηση για τη βέλτιστη συνύπαρξη του συλλογικού και του προσωπικού, του συνόλου και του ιδιωτικού, του δημόσιου και του ατομικού αποτελεί τη βάση της συγκρότησης οποιασδήποτε ομάδας.

Όταν ξεκινά να δημιουργεί μια ομάδα, ο ηγέτης πρέπει να λάβει υπόψη ότι η ομάδα ανθρώπων από την οποία θα δημιουργηθεί η ομάδα πρέπει να θεωρείται όχι τόσο ως αντικείμενο διαχείρισης (κάποιος διαχειρίζεται κάποιον), αλλά ως κοινωνική κοινότητα, στα βάθη του οποίου αναπτύσσεται ένας μηχανισμός αυτοοργάνωσης μέσω της αυτοδημιουργίας, της αυτο-ανάπτυξης και της αυτοοργάνωσης. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η πηγή της συλλογικότητας δεν βρίσκεται έξω από τη συλλογικότητα, αλλά μέσα σε αυτήν, μεταξύ των ανθρώπων που την απαρτίζουν.

Η οικοδόμηση μιας ομάδας είναι μια μακρά διαδικασία, που αποτελείται από έναν αριθμό αλλαγών και τα στάδια της δεν οριοθετούνται σαφώς. Επιπλέον, συμβαίνουν όχι έξω, αλλά εντός της διαδικασίας διαχείρισης και αυτοδιοίκησης. Με άλλα λόγια, μια αλλαγή στους κανόνες του παιχνιδιού συμβαίνει κατά τη διάρκεια του ίδιου του παιχνιδιού και η ομάδα δεν είναι κάτι δεδομένο από πάνω, αλλά ένα αποτέλεσμα στο οποίο οδηγεί μια μακρά διαδρομή μετασχηματισμών, αξιολογήσεων, προσαρμογών και νέων μετασχηματισμών, που συμβαίνουν εν μέρει κάτω από την επιρροή του ηγέτη, εν μέρει λόγω εσωτερικής πεποίθησης.

Alexander Gaponenko, Διδάκτωρ Οικονομικών Επιστημών, Καθηγητής,
Επικεφαλής του Τμήματος Γενικής και Ειδικής Διοίκησης της Ρωσικής Ακαδημίας δημόσια υπηρεσίαυπό τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η αποτελεσματικότητα μιας εταιρείας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την εσωτερική οργάνωση, το υιοθετημένο σύστημα σχέσεων και τη σαφήνεια κατανομής των ευθυνών των εργαζομένων. Όλοι αυτοί οι παράγοντες καθορίζονται από τον διευθυντή και το στυλ διαχείρισης του προσωπικού του.

Το στυλ διαχείρισης προσωπικού αναφέρεται στη φύση της επικοινωνίας μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων, τις μεθόδους κατανομής των εξουσιών και την ευθύνη στην ομάδα. Ο ίδιος επιχειρηματίας σε διαφορετικά στάδια ανάπτυξης της επιχείρησης μπορεί να έχει εμπειρία χρήσης διαφορετικά στυλδιαχείριση.

Παρά το γεγονός ότι σε πολλές μικρές εταιρείες η ομάδα μπορεί να αποτελείται από λίγα μόνο άτομα, ένας επιχειρηματίας πρέπει να κατανοήσει τα διαφορετικά στυλ και να προσαρμόσει τα χαρακτηριστικά τους στην επιχείρησή του. Αλλά η αποτελεσματική διαχείριση του προσωπικού δεν αφορά μόνο την επικοινωνία με τους υπαλλήλους. Αυτή είναι επίσης η ικανότητα να κατανέμετε σωστά τις ευθύνες και να μην ρίχνετε όλη τη δουλειά σε πολλούς υφισταμένους λόγω απλής έλλειψης χεριών. Σε μια μικρή επιχείρηση όπου δεν είναι δυνατό να διατηρηθεί μεγάλο προσωπικό, μια βολική λύση είναι να αναθέσετε σε τρίτους ορισμένες από τις λειτουργίες. Για παράδειγμα, είναι πολύ βολικό να εμπιστεύεστε τη λογιστική και την υποβολή εκθέσεων σε επαγγελματίες λογιστές και να πληρώνετε μόνο για τις υπηρεσίες που πραγματικά παρέχονται.

Βασικά στυλ διαχείρισης προσωπικού

ΣΕ οικονομικές θεωρίεςκαι τα εγχειρίδια διαχείρισης περιγράφουν έναν αρκετά μεγάλο αριθμό στυλ διαχείρισης προσωπικού. Τα κυριότερα είναι αυταρχικά, δημοκρατικά, φιλελεύθερα, επιχειρηματικά. Κάθε σύστημα έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Ας εξετάσουμε πώς διαμορφώνονται και αλλάζουν τα στυλ και οι μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού ανάλογα με τους στόχους και τα στάδια της επιχειρηματικής ανάπτυξης.

Φιλελεύθερο ή οικογενειακό στυλ διαχείρισης προσωπικού.

Αυτό το στυλ βασίζεται στην αρχή: μία ομάδα - μία οικογένεια. Πώς συμβαίνει αυτό στην πράξη; Σχεδόν κάθε επίδοξος επιχειρηματίας, όταν οργανώνει την πρώτη του επιχείρηση, συγκεντρώνει συνεργάτες από τον στενό κοινωνικό του κύκλο σε μια ομάδα - αυτοί είναι συγγενείς, φίλοι, πρώην συμμαθητές ή συνάδελφοι.

Στο αρχικό στάδιο, μια τέτοια εταιρεία ενώνεται με μια κοινή επιθυμία να πραγματοποιήσει μια κοινή ιδέα, να κερδίσει χρήματα και να αντισταθεί σε συνθήκες και ανταγωνιστές. Δεδομένου ότι ο επίδοξος επιχειρηματίας δεν έχει εμπειρία στη διαχείριση και την ηγεσία, εισάγει στη διοίκηση τη μόνη διαθέσιμη γνώση και μεθόδους - συγκρότηση ομάδας στη βάση ίσων ψήφων, ίσης συνεισφοράς χρόνου και προσπάθειας. Βασικές αρχές του οικογενειακού στυλ διαχείρισης προσωπικού:

• χαλαρό, φιλικό στυλ σχέσεων, η ομάδα είναι μια οικογένεια, όλοι είναι φίλοι.
• Η ατμόσφαιρα στην εταιρεία είναι οικεία και φιλική.
• εταιρική κουλτούρα - οικογενειακές αξίες, άνεση και άνεση για όλους.
• ο διευθυντής είναι ένας σύντροφος που έχει μια μικρή προτεραιότητα (δίνει μισθούς).

Αυτή η ατμόσφαιρα στην εταιρεία συνεχίζεται μέχρι να επιτευχθούν τα πρώτα σοβαρά αποτελέσματα και να γίνουν σταθερά κέρδη. Καθώς η επιχείρηση αναπτύσσεται, οι εργασίες γίνονται πιο περίπλοκες, ο αριθμός των έργων αυξάνεται και αρχίζουν τα πρώτα προβλήματα - χαμένες προθεσμίες, αποτυχία εκπλήρωσης ευθυνών, προβλήματα σε εξωτερικό και εσωτερικό επίπεδο. Η συνηθισμένη καθημερινή αρχή τίθεται σε ισχύ: μοιράζουμε το κέρδος σε όλους, είμαστε μία ομάδα και τα προβλήματα και οι απώλειες είναι προβλήματα του ιδιοκτήτη ή του διαχειριστή.

Το αποτέλεσμα είναι η απόλυση φίλων και συγγενών, η πρόσληψη επαγγελματιών, η εισαγωγή ενός διαφορετικού συστήματος διαχείρισης.

Πολλές ιαπωνικές εταιρείες χρησιμεύουν ως παραδείγματα επιτυχούς εφαρμογής αυτού του συστήματος. Αλλά σε αντίθεση με τις νεοφυείς εταιρείες, έχουν μια ιεραρχία:

• ηγέτης, ιδιοκτήτης - πατέρας, φροντίδα για την εταιρεία και τους υφισταμένους.
• Το προσωπικό ενώνεται από κοινά συμφέροντα.
• επιτρέπεται ο αυτοσχεδιασμός των εργαζομένων.
• η βάση είναι η εμπιστοσύνη και η εμπιστοσύνη στο μέλλον, η αντικειμενική αξιολόγηση και η συλλογική ευθύνη.

Συμπέρασμα: στις περισσότερες περιπτώσεις, το οικογενειακό στυλ διαχείρισης προσωπικού λειτουργεί σε περιπτώσεις όπου η εταιρεία έχει δημιουργηθεί για μεγάλο χρονικό διάστημα, έχει δημιουργήσει διασυνδέσεις και ισχυρές θέσεις στην αγορά.

Εξουσιαστικό στυλ διαχείρισης προσωπικού

Αυτό το στυλ είναι το απόλυτο αντίθετο του συστήματος διαχείρισης της οικογένειας. Η θέση της διοίκησης στο αυταρχικό στυλ διαχείρισης προσωπικού βασίζεται στην αρχή της αυστηρής πειθαρχίας και της αδιαμφισβήτητης υπακοής στις εντολές του αφεντικού. Ένα αυταρχικό σύστημα χαρακτηρίζεται από:

• άκαμπτη ιεραρχία?
• εστίαση στα αποτελέσματα·
• σαφή κατανομή των ευθυνών·
• καταστολή των πρωτοβουλιών των εργαζομένων.

Η κύρια ενοποιητική ιδέα σε ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης προσωπικού είναι η επίτευξη μέγιστα αποτελέσματα, επιτυγχάνουν υψηλές επιδόσεις, προσπερνούν τους ανταγωνιστές. Τα πλεονεκτήματα του συστήματος περιλαμβάνουν την ταχεία επίτευξη των στόχων, τα μειονεκτήματα είναι το δύσκολο ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, η συγκέντρωση όλων των λειτουργιών διαχείρισης στον διευθυντή και η υψηλή εναλλαγή προσωπικού.

Συμπέρασμα: το αυταρχικό στυλ διαχείρισης προσωπικού δικαιολογείται και δίνει εξαιρετικά αποτελέσματα σε καταστάσεις κρίσης και σε ασταθείς συνθήκες, όταν ο κύριος στόχος είναι η υπέρβαση των δυσκολιών και η γρήγορη επίτευξη των αποτελεσμάτων είναι απαραίτητη.

Επιχειρηματικό στυλ διαχείρισης προσωπικού

Ένα από τα πιο αποτελεσματικά στυλ διαχείρισης που χρησιμοποιούνται στις περισσότερες αμερικανικές εταιρείες. Για έναν επιχειρηματία που έχει ήδη χρησιμοποιήσει δύο προηγούμενα συστήματα και κατανοεί τις αδυναμίες ενός άκαμπτου συστήματος κάθετης διαχείρισης, το επιχειρηματικό στυλ διαχείρισης προσωπικού είναι το επόμενο στάδιο. Με αυτό το σύστημα διαχείρισης έρχεται στο προσκήνιο το επίπεδο επαγγελματισμού κάθε εργαζόμενου και η γενικότερη επιθυμία για κέρδος.

Κύρια χαρακτηριστικά:

• εστίαση στην επιτυχία και το κέρδος.
• αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας κάθε υπαλλήλου·
• Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι ανάλογη με τον επαγγελματισμό και την πρωτοβουλία του εργαζομένου.
• Οι μισθοί κατανέμονται ανάλογα με την αποτελεσματικότητα και τη χρησιμότητα των εργαζομένων (ανάλογα με τα προσωπικά αποτελέσματα).

Στις προτεραιότητες επιχειρηματικό στυλΗ διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει την αύξηση της συνεισφοράς κάθε εργαζόμενου και τη σημαντική αύξηση των κερδών μέσω ενός σαφούς συστήματος αλληλεπίδρασης και επιβράβευσης προσωπικών αποτελεσμάτων. Μειονέκτημα: ταχεία εξουθένωση, εργασιομανία.

Συμπέρασμα: αυτό το σύστημα είναι αποτελεσματικό για καθιερωμένες εταιρείες που αναπτύσσονται και αναπτύσσονται ενεργά, καλύπτοντας νέα τμήματα της αγοράς.

Δημοκρατικό στυλ διαχείρισης προσωπικού

Σε ένα δημοκρατικό σύστημα διαχείρισης, ο διευθυντής ενεργεί ως συντονιστής των επιχειρηματικών διαδικασιών, κατευθύνει, εκχωρεί ευθύνες και ελέγχει ήπια. Εταιρείες που έχουν ήδη πετύχει υψηλό επίπεδοκερδοφορία, πληρωμή μεγάλη προσοχήνέες εξελίξεις στις επιχειρήσεις, την τεχνολογία ή την παραγωγή. Το κύριο χαρακτηριστικό αυτού του στυλ είναι οι συλλογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού:

• υψηλός βαθμός εμπιστοσύνης μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων.
• Οι αποφάσεις λαμβάνονται μέσω γενικής συζήτησης.
• άνετη ατμόσφαιρα, χαμηλή εναλλαγή προσωπικού.
• υποστήριξη για νέες ιδέες και πρωτοβουλίες εργαζομένων.

Η κύρια ενοποιητική ιδέα του δημοκρατικού στυλ δεν είναι μόνο η αξία του αποτελέσματος, αλλά οι μέθοδοι επίτευξής του. Τα πλεονεκτήματα περιλαμβάνουν - ένα ιδανικό περιβάλλον για επαγγελματίες, την ευκαιρία να εισαγάγουν νέα δημιουργικές ιδέες. Μειονεκτήματα: η βραδύτητα των διαδικασιών λόγω μακροχρόνιων συζητήσεων και η αναζήτηση των πιο σωστών λύσεων.

Συμπέρασμα: το δημοκρατικό στυλ διαχείρισης προσωπικού είναι κατάλληλο για εταιρείες των οποίων οι δραστηριότητες σχετίζονται με σύγχρονες τεχνολογίεςκαι την έρευνα, όπου προστιθέμενη αξία δημιουργείται από δημιουργικούς και δημιουργικούς ανθρώπους.

Η επιλογή του στυλ διαχείρισης προσωπικού εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, κυρίως από επιτακτικά καθήκοντα και προβλήματα. Σε διαφορετικά στάδια ανάπτυξης, μία εταιρεία και ένας διευθυντής μπορούν να χρησιμοποιούν διαφορετικά συστήματα. Καθορίζοντας στόχους και μεθόδους για την επίτευξή τους, η διοίκηση μπορεί να εφαρμόσει μικτά συστήματα διαχείρισης εταιρείας.

Για νέα για τις μικρές επιχειρήσεις, έχουμε ξεκινήσει ένα ειδικό κανάλι στο Telegram και σε ομάδες

Σε ευρωπαϊκές και αμερικανικές εταιρείες, συστήματα διαχείρισης προσωπικού υπάρχουν εδώ και πολύ καιρό. Ο αριθμός των υπαλλήλων υπηρεσιών προσωπικού φτάνει το 1-1,5%. Η τάση κερδίζει δημοτικότητα στην Ουκρανία. Διαβάστε τι είναι η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού αυτή τη στιγμή.

Τι είναι η διαχείριση προσωπικού;

Διαχείριση προσωπικού (HRM, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού) - γνώσεις, μεθόδους που στοχεύουν στην αναζήτηση, εκπαίδευση, διαχείριση ροών προσωπικού. Το κύριο καθήκον είναι να οργανωθούν οι διαδικασίες εργασίας έτσι ώστε κάθε συμμετέχων να εκπληρώνει πλήρως τις ευθύνες που του έχουν ανατεθεί. Το HRM μπορεί να χωριστεί σε 3 ομάδες ανάλογα με το είδος των προβλημάτων που επιλύονται:

• πλήρης αλληλεπίδραση, που συνεπάγεται εκπαίδευση, αξιολόγηση, σωστή οργάνωση της εργασίας, παρακολούθηση μισθών, κίνητρα, συστήματα κυρώσεων για λάθη.
• στρατηγική εργασία με στόχο την εκπαίδευση ανταγωνιστικού, υψηλού επιπέδου προσωπικού.

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι ένας πολύπλοκος τομέας.Οι άνθρωποι, που τους διακρίνει από τις υλικές και άυλες ροές, κάνουν λάθη, παίρνουν προσωπικές αποφάσεις και αξιολογούν μεροληπτικά τις δυνάμεις τους.

Βασικοί στόχοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού

Οι κύριοι στόχοι του HRM περιλαμβάνουν:

• επιλογή διευθυντών για την πλήρη στελέχωση της εταιρείας·
• τη χρήση εργαλείων για τη βελτίωση της λειτουργικής αποτελεσματικότητας και τη μείωση του ποσοστού των σφαλμάτων·
• έρευνα και απόλυση προσωπικού που δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις ευθύνες που τους ανατίθενται·
• προσανατολισμός του εργατικού προσωπικού προς συλλογικές δραστηριότητες και νέα επιτεύγματα.
• λήψη μέτρων που απαιτούνται για τη συστημική ανάπτυξη: προηγμένη κατάρτιση, μαθήματα, σεμινάρια.
• αναγνώριση υποσχόμενων υπαλλήλων.

HRM συνεπάγεται πλήρη έλεγχο όλων των εργασιακών διαδικασιών.Η εισαγωγή των βασικών στοιχείων της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στο έργο ενός ηλεκτρονικού καταστήματος σάς επιτρέπει να αποφύγετε την αμέλεια στα καθήκοντα, τις συγκρούσεις και την πληρωμή για την εργασία ανειδίκευτων διευθυντών.

Μέθοδοι HRM

Αν ένας ηγέτης θέλει να τον υπακούουν, τότε Είναι σημαντικό να χρησιμοποιείτε τις κύριες μεθόδους για να επηρεάσετε τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού:

• οικονομική επίδραση. Είναι περίπουσχετικά με μπόνους, άλλα είδη υλικών κινήτρων, δανεισμό, ποσοστό πωλήσεων. Παράλληλα με τα «καλά» κίνητρα εισάγονται και τα αντίθετα: κυρώσεις, βαθμοί ποινής, στέρηση του ίδιου μπόνους. Εάν εργάζεστε σκληρά, παίρνετε ένα μπόνους εάν εργάζεστε άσχημα, λαμβάνετε οικονομικές κυρώσεις.
• οργανωτική και διοικητική (διοικητική).Πρόκειται για οδηγίες, εσωτερικές εντολές, ένα σταθερό σύνολο κανόνων. Εφαρμόζεται για τη διατήρηση της πειθαρχίας και την ενίσχυση της φήμης του ηγέτη.
• κοινωνικο-ψυχολογικό.Δημιουργούν ένα ευνοϊκό μικροκλίμα στην ομάδα: ενότητα, παρόμοιοι στόχοι, πρωτοβουλία.

Οι κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι συμβαδίζουν με τις οικονομικές. Συνιστάται η εφαρμογή όχι μόνο ενός από αυτά, αλλά πολλών, αξιολογώντας την τοπική εργασιακή κατάσταση.

Ποιος είναι ο αντίκτυπος του σωστά επιλεγμένου στυλ διαχείρισης προσωπικού σε ένα ηλεκτρονικό κατάστημα;

Ένας επαγγελματίας ηγέτης χρησιμοποιεί διαφορετικοί τρόποιεπίπτωση. Αυτή η πολιτική σας επιτρέπει να οργανώσετε αποτελεσματικά την εργασία και να επιτύχετε τους ακόλουθους στόχους:

• εκπαίδευση του νέου προσωπικού, η οποία βοηθά στην ανάπτυξη ειδικευμένου προσωπικού επιτυχημένη δουλειάμε παρέα;
• σεβασμός, άνευ όρων πειθαρχία.
• τον εντοπισμό αναποτελεσματικών εργαζομένων, γεγονός που αποτρέπει την ακατάλληλη δαπάνη κεφαλαίων για την πληρωμή των υπηρεσιών τους·
• προώθηση άξιων μελών της ομάδας στην κλίμακα της καριέρας·
• οργάνωση ευνοϊκών συνθηκών·
• προσέλκυση στενών, πολύτιμων ειδικών.
• σχηματισμός μιας φιλικής, υπεύθυνης, στοχευμένης ομάδας.

Ένας ανεύθυνος υπάλληλος απλά δεν μπορεί να είναι σε μια επαγγελματική ομάδα εργασίας. Σωστή διαχείριση των πόρων ο ιδιοκτήτης ενός ηλεκτρονικού καταστήματος επενδύει τον χρόνο και τον κόπο του στη μελλοντική σταθερότητα και ανάπτυξη.

5 στυλ διαχείρισης. Τα υπέρ και τα κατά του καθενός

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει διάφορα στυλ. Υπάρχουν παραλλαγές, αλλά Τα ακόλουθα θεωρούνται βασικά:

• απολυταρχικός;
• δημοκρατικός;
• προπόνηση;
• φιλελεύθερος;
• βάζοντας το ρυθμό.

Ας εξετάσουμε συμβουλές για καθένα από αυτά, πλεονεκτήματα, μειονεκτήματα.

Απολυταρχικός

Βασίζεται σε αδιαμφισβήτητη υποβολή, ο διευθυντής δεν έχει την τάση να διεξάγει διάλογο με το προσωπικό, οι μέθοδοι κινήτρων πρακτικά δεν χρησιμοποιούνται. Τα μπόνους δεν αντικαθιστούν τις ρόδινες προοπτικές, παρουσιάζονται από τον ηγέτη στους υφισταμένους του. Οι παραγγελίες πρέπει να είναι σαφείς, συνοπτικές και επαγγελματικές.

Ο αυστηρός έλεγχος δείχνει υψηλή απόδοση σε μη τυπικές περιπτώσεις:

• εκτέλεση επειγουσών παραγγελιών και έργων·
• περιόδους κρίσης όπου δεν υπάρχουν ευρείες ευκαιρίες για εύρεση νέας εργασίας·
• κίνητρο αντικρουόμενων, υπερβολικά αποτελεσματικών εργαζομένων.

Για να εφαρμοστεί μια τέτοια πολιτική, ένα πράγμα είναι απαραίτητο - η υψηλή εξουσία του ηγέτη μεταξύ των υφισταμένων του. Δεν συνιστάται η συνεχής χρήση του, είναι γεμάτη διαμαρτυρίες και μαζικές απολύσεις.Η αυταρχική πολιτική θα πρέπει να εγκαταλειφθεί σε περίπτωση ανωτέρας βίας, πολύ περίπλοκων καθηκόντων, μπορεί να αποσταθεροποιήσει την ομάδα.

Πλεονεκτήματα:

• υψηλή απόδοση με ακανόνιστη χρήση.
• αύξηση των χρηματοοικονομικών και οικονομικών δεικτών της εταιρείας·
• επιτάχυνση των δραστηριοτήτων της ομάδας·
• υψηλή ταχύτητα απόκρισης στις οδηγίες.
• 100% έλεγχος στην ολοκλήρωση των εργασιών που έχουν ανατεθεί.

Μειονεκτήματα:

• βραχυπρόθεσμα?
• Η αυταρχική ηγεσία μπορεί να καταπιέζει παρά να παρακινεί.
• ψυχολογικό, κόστος ευκαιρίας από την πλευρά του ηγέτη.
• Οι εργαζόμενοι δεν αναπτύσσονται, δεν εκπαιδεύονται και, ελλείψει μιας σαφώς καθορισμένης εργασίας, χάνονται.

Δημοκρατικός

Δίνει στους εργαζόμενους την ευκαιρία να αναπτυχθούν και να λάβουν ανεξάρτητες αποφάσεις σε θέματα που σχετίζονται με τις αρμοδιότητές τους. Σε αυτό το στυλ, ο ηγέτης είναι μέντορας, συνάδελφος, μέλος της ομάδας που προτιμά τις μεθόδους παροχής κινήτρων. Η υψηλή απόδοση παρουσιάζεται στο πλαίσιο της κανονικής λειτουργίας της εταιρείας, που δεν επισκιάζεται από ανωτέρα βία ή προθεσμίες.

Πλεονεκτήματα:

• εισαγωγή των βασικών αρχών της συλλογικής διοίκησης·
• ενθαρρυντική πρωτοβουλία·
• ευνοϊκό μικροκλίμα στην ομάδα.
• εντοπισμός ενεργού, έντιμου, στοχευμένου προσωπικού.
• οι εργαζόμενοι αισθάνονται υπεύθυνοι και δεν μεταθέτουν την ευθύνη για τα λάθη στους συναδέλφους τους.
• αποτελεσματικό σε οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας·
• αναζήτηση μη τυποποιημένων μεθόδων για την επίλυση δύσκολων ζητημάτων.
• Κατάλληλο για τη διαχείριση ομάδων 2 ή 1000 ατόμων. Στην τελευταία περίπτωση σχηματίζονται αυθόρμητα ομάδες πρωτοβουλίαςμε επικεφαλής μικρο-ηγέτες.

Μειονεκτήματα:

• δεν δείχνει πάντα το επιθυμητό αποτέλεσμα σε καταστάσεις κρίσης.
• η λανθασμένη προσέγγιση οδηγεί σε μείωση της εξουσίας του ιδιοκτήτη του ηλεκτρονικού καταστήματος στα μάτια του εργατικού δυναμικού.
• υπάρχει υψηλός κίνδυνος μείωσης του επιπέδου πειθαρχίας.
• Η συζήτηση επαγγελματικών θεμάτων απαιτεί πολύ χρόνο.
• ελλιπής έλεγχος στην εκτέλεση των καθηκόντων.

Προπόνηση

Το στυλ προπόνησης θυμίζει αόριστα το δημοκρατικό, βασίζεται σε μια σειρά από αρχές:

• συνεργασίες?
• προοπτικές μακροπρόθεσμης συνεργασίας·
• σταθερή κατάρτιση των εργαζομένων·
• κίνητρο με στόχο τη συνεχή ανάπτυξη.

Ο ηγέτης σε αυτό το μοντέλο είναι ένας δημιουργός, ένας ειδικός, που δίνει κίνητρο για νέες νίκες. Αποκαλύπτει ταλέντα, κατέχοντας τις απαραίτητες γνώσεις και εμπειρία. Ασκείται η τεχνική του χωρισμού σε ομάδες:οι μισοί είναι δυνατοί μάνατζερ, οι άλλοι μισοί είναι αδύναμοι, με αποτέλεσμα την αμοιβαία μάθηση.

Πλεονεκτήματα:

• εταιρική ενότητα?
• απουσία καταστάσεων σύγκρουσης.
• ελευθερία δράσης, λήψη αποφάσεων·
• εκπαίδευση απευθείας επί τόπου.

Μειονεκτήματα

Το Coaching σπάνια επιλέγεται ως βασικό εργαλείο. Για να αλληλεπιδράσετε μαζί του, πρέπει να έχετε ικανότητα σε οποιοδήποτε θέμα και πολύ ελεύθερο χρόνο. Συνιστάται να το χρησιμοποιείτε στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• απώλεια σκοπού?
• την ανάγκη για επιτόπια εκπαίδευση, σε αυτήν την περίπτωση συμμετέχουν επιτυχημένοι διευθυντές και αναλαμβάνουν φοιτητές·
• μειωμένο κίνητρο.

Φιλελεύθερος

Το φιλελεύθερο στυλ ονομάζεται επίσης επιτρεπτικό. Αυτός είναι. Η αρχή βασίζεται στην απουσία του απλούστερου ελέγχου στις ενέργειες των εργαζομένων.Ο διευθυντής εκδίδει την εργασία, μετά την οποία αφήνει τα πράγματα να πάρουν τον δρόμο τους. Δεν συμμετέχει σε συζητήσεις ή επίλυση διαφόρων θεμάτων, ακόμη κι αν βλέπει εμφανή λάθη στις ενέργειες των υφισταμένων του.

Οι εργαζόμενοι ολοκληρώνουν τις εργασίες ανεξάρτητα, αλλά όχι πάντα σωστά. Καταστάσεις σύγκρουσης, επιλύουν μεταξύ τους επίμαχα ζητήματα, κάτι που δεν συμβάλλει στη διαμόρφωση ευνοϊκού περιβάλλοντος. Όλα αυτά μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την αποδοτικότητα της παραγωγής. Οι φιλελεύθερες τεχνικές διαχείρισης μπορούν να εφαρμοστούν μόνο εάν το προσωπικό της εταιρείας αποτελείται από έμπειρους διευθυντές που δεν χρειάζονται ακριβείς οδηγίες.

Μειονεκτήματα:

• απώλεια εξουσίας·
• Αναρχία στην ομάδα?
• καταστάσεις σύγκρουσης?
• άνισος;
• χαοτική εκπλήρωση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί, η οποία οδηγεί σε μείωση των οικονομικών δεικτών.
• αδυναμία εκπλήρωσης επειγουσών εντολών.

Στυλ που δίνει το ρυθμό

Η παρακίνηση και η πρόσληψη εργατικού δυναμικού βασίζεται στην αρχή του προσωπικού παραδείγματος. Ο διευθυντής λαμβάνει μέρος σε όλες τις διαδικασίες, συνεργάζεται ώμο με ώμο με τα μέλη του προσωπικού, δίνοντάς τους ένα θετικό παράδειγμα.

Πλεονεκτήματα:

• εξαιρετικό κίνητρο.
• υψηλή εξουσία του διαχειριστή στην ομάδα του ηλεκτρονικού καταστήματος·
• αυθόρμητη μάθηση?
• ταχεία ολοκλήρωση όλων των εργασιών που έχουν ανατεθεί·
• διαχείριση όλων των διαδικασιών, η οποία σας επιτρέπει να ενημερώνεστε για τα γεγονότα.
• δυνατότητα χρήσης κατά την εκτέλεση εργασιών έκτακτης ανάγκης.

Μειονεκτήματα:

• η τεχνική είναι ακατάλληλη για χρήση κατά τη διάρκεια μιας κρίσης.
• Η λανθασμένη προσέγγιση συνεπάγεται μείωση της αυτοεκτίμησης του προσωπικού.

Ποιο στυλ πρέπει να επιλέξει ένας ιδιοκτήτης ηλεκτρονικού καταστήματος;

Ο συνδυασμός των παραπάνω τεχνικών είναι μια ιδανική φόρμουλα που σας επιτρέπει να διατηρήσετε την εξουσία και να οργανώσετε σωστά τις διαδικασίες εργασίας. Δεν υπάρχει ενιαία φόρμουλα, είναι σημαντικό να εστιάσουμε στις περιστάσεις:

• επίπεδο αγχωτικής κατάστασης·
• πολυπλοκότητα της εργασίας·
• χαρακτηριστικά της ομάδας εργασίας: ποσοστό νεοφερμένων, έμπειροι διευθυντές, ερμηνευτές.
• κατεύθυνση των δραστηριοτήτων της εταιρείας.

Σε δύσκολες καταστάσεις, αξίζει να κάνετε μια επιλογή υπέρ του αυταρχισμού και της δημοκρατίας. Σε περιόδους ηρεμίας, η προπόνηση, η ελευθερία και το δικό σας παράδειγμα είναι κατάλληλα.

συμπεράσματα

Νιώστε την ομάδα σας, αξιολογήστε επαρκώς την κατάσταση, κάτι που θα σας βοηθήσει να βάλετε τον σωστό τόνο για την επικοινωνία με τους υφισταμένους. Θυμηθείτε ότι ένας ηγέτης πρέπει να διαχειρίζεται και να εκπαιδεύει τους υπαλλήλους είναι απαράδεκτο.Μην παρασυρθείτε από μακροχρόνιες συζητήσεις, ορίστε σαφείς προθεσμίες και προσπαθήστε να παρακολουθήσετε προσωπικά την εφαρμογή. Ένας ικανός ηγέτης πρέπει να γνωρίζει όλες τις τρέχουσες διαδικασίες, διαφορετικά η αναρχία και η ασέβεια θα βασιλεύουν.

Η αποτελεσματικότητα της ομάδας εξαρτάται από τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, δηλαδή από το στυλ και τις μεθόδους της δουλειάς του.

Στην οικονομική βιβλιογραφία, υπάρχουν τρεις κύριες μέθοδοι λήψης αποφάσεων:

1. Με βάση τις παραπάνω οδηγίες.

2. «Λύση κοινής λογικής».

3. «Ειδική απόφαση», όταν ο διευθυντής λαμβάνει επαγγελματική απόφαση, η οποία βασίζεται στη χρήση επιστημονικών μέσων και στη συστηματοποίηση των πληροφοριών.

Τα στυλ λήψης αποφάσεων μπορεί να είναι της ακόλουθης φύσης:

1. Υπόδειξη, ή οδηγία. Επόπτης:

Καθορίζει μόνος του το περιεχόμενο του προβλήματος.

Εξετάζει πιθανές λύσεις.

Επιλέγει μια λύση.

Δίνει οδηγίες για την εφαρμογή του.

2. Πειστικός. Επόπτης:

Παίρνει αποφάσεις μόνος του.

Εξηγεί το σκοπό του στους υφισταμένους.

Τους πείθει ότι η εφαρμογή της απόφασης είναι προς το συμφέρον όλων.

3. Συμβουλευτική. Επόπτης:

Θεωρεί τα μέλη της ομάδας ως συμβούλους

Τους εμπλέκει στην ανάπτυξη μιας λύσης.

Παρέχει όλες τις πληροφορίες για το πρόβλημα.

εξετάζει τις προτεινόμενες λύσεις.

Επιλέγει το καλύτερο κατά την κρίση του.

4. Ενωτικό (συλλογικό). Επόπτης:

Θεωρεί τα μέλη της ομάδας ως ισότιμους εταίρους.

Συμφωνεί να εφαρμόσει τη συλλογική απόφαση.

5. Εμπιστοσύνη. Επόπτης:

Διατυπώνει το πρόβλημα.

Καθορίζει σε ποια όρια θα πρέπει να βρίσκεται η λύση.

Εμπιστεύεται τους υφισταμένους για τη λήψη αυτής της απόφασης.

Τα διοικητικά έγγραφα, εντολές, οδηγίες, οδηγίες δεν επιτυγχάνουν τον σκοπό τους εάν περιέχουν τις ακόλουθες φράσεις:

"ενίσχυση του ελέγχου"

«κινητοποίηση όλων των εργαζομένων»·

«να επεκτείνουμε το έργο ευρέως».

Ένα σωστά εκτελεσμένο έγγραφο είναι αυτό που παρέχει σαφείς απαντήσεις στις ακόλουθες ερωτήσεις:

Τι να κάνετε (τι είδους εργασία, σε τι όγκο, ποιας ποιότητας)

Ποιος πρέπει να το κάνει (ποιος είναι ο ερμηνευτής και ποιος ο διοργανωτής);

Πότε να το κάνετε (σε ποιο χρονικό διάστημα)

Πώς να κάνετε (μέθοδοι, δραστηριότητες).

Ποιος, πότε και πώς ελέγχει την εφαρμογή.

Δεδομένου ότι οι διοικητικές πράξεις προβλέπουν υποχρεωτική εφαρμογή, είναι απαραίτητο να συμμορφώνονται με τους νόμους και τους κανονισμούς του διοικητικού δικαίου και τις λειτουργίες των αρμόδιων υπηρεσιών και εκτελεστών.

Δέκα Εντολές για την έκδοση εντολών και οδηγιών

1. Μάθετε τι πρέπει να κάνετε μόνοι σας πριν δώσετε εντολές σε άλλους.

2. Έχοντας εξετάσει και επιλέξει μια μέθοδο, ενημερώστε τον υφιστάμενό σας σχετικά.

3. Εξετάστε τις γνώσεις, τις ικανότητες και την εμπειρία των υφισταμένων.

4. Η παραγγελία πρέπει να είναι ακριβής και συνοπτική, να μην υπερφορτώνεται με λεπτομέρειες.

5. Βεβαιωθείτε ότι ο υφιστάμενος κατανοεί τη σειρά επαναλαμβάνοντας και εξηγώντας όσο χρειάζεται.

6. Να παρουσιάσετε σύνθετες οδηγίες γραπτώς.

7. Μην δίνετε πολλές παραγγελίες ταυτόχρονα.

8. Όταν δίνετε εντολές, ξεχάστε την ανυπομονησία, τον θυμό και τον σαρκασμό.

9. Βεβαιωθείτε ότι η τελευταία παραγγελία δεν έρχεται σε αντίθεση με την προηγούμενη και ότι όλες αντιστοιχούν στη συνολική στρατηγική.

10. Ξεκαθαρίστε ότι δεν θα ανακατευτείτε, αλλά θα δημιουργήσετε τον έλεγχο.

Μετά την έκδοση του διοικητικού εγγράφου, είναι απαραίτητο να διεξαχθούν επεξηγηματικές εργασίες λαμβάνοντας υπόψη τα επιχειρηματικά, επαγγελματικά και ψυχολογικά χαρακτηριστικά του ερμηνευτή.

Υπάρχουν οι ακόλουθοι τύποι ερμηνευτών:

1. «Μηχανικοί ακούσια» - δεν έχουν τάση για δημιουργικότητα, υπευθυνότητα ή επιμέλεια.

2. «Υπεύθυνος» - υπεύθυνος, αποτελεσματικός, αλλά δεν εκτιμά τη δημιουργικότητα και την ανεξαρτησία και μην προσπαθεί για αυτά.

3. "Ανεξάρτητο" ή "αυτοπρογραμματισμένο" - λιγότερο επικεντρωμένο στη δημιουργικότητα και την ανεξαρτησία, μάλλον έντονα στην υπευθυνότητα και κατά μέσο όρο στην αποτελεσματικότητα. Είναι εχθρικοί προς την εξωτερική διαχείριση.

4. «Ανεπιτήδευτοι» - εκτιμούν ιδιαίτερα τη δημιουργικότητα, την υπευθυνότητα και την επιμέλεια, αλλά δεν τα εφαρμόζουν στη δουλειά τους.

5. "Εκτελεστικό" - επιμέλεια υψηλής αξίας, χαμηλή - ανεξαρτησία και δημιουργικότητα. Αντιμετωπίζουν κάθε αποστολή, αν και αποφεύγουν την ανεξαρτησία και την ευθύνη.

6. «Έχουμε αυτοπεποίθηση» - εκτιμάτε ιδιαίτερα τις επιχειρηματικές ιδιότητες, τη δημιουργικότητα και την υπευθυνότητα. Σε πραγματικές συνθήκες, δείχνουν μέτρια τις επιχειρηματικές τους ιδιότητες, η αυτοεκτίμησή τους είναι έντονα διογκωμένη.

Η οργάνωση της εκτέλεσης περιλαμβάνει δύο στάδια:

Προετοιμασία των δράσεων των καλλιτεχνών.

Διευκολύνετε τις ενέργειές τους.

Ο έλεγχος σάς επιτρέπει να λαμβάνετε πληροφορίες σχετικά με την κατάσταση των πραγμάτων και να αποτρέπετε μια δυσμενή κατάσταση

Αρχές ορθολογικής οργάνωσης του ελέγχου επί της εκτέλεσης:

Συστηματικότητα και κανονικότητα.

Περιεκτικότητα - καλύπτει όλες τις πτυχές της εργασίας και όλα τα τμήματα.

Πρόληψη, μέσω ελέγχου, πιθανών αποκλίσεων από την εκτέλεση των καθηκόντων.

Μια διεξοδική, σε βάθος και ολοκληρωμένη μελέτη της ουσίας της διαδικασίας που δοκιμάζεται.

Αποτελεσματικότητα, η οποία συνίσταται όχι μόνο στον εντοπισμό ελλείψεων στην εκτέλεση των καθηκόντων, αλλά και στην ανάπτυξη μέτρων για την εξάλειψή τους.

Ο ηγέτης χρησιμοποιεί συγκεκριμένα στυλ και μεθόδους, χτίζοντας τη συμπεριφορά του σύμφωνα με τις προσωπικές κοινωνικο-ψυχολογικές στάσεις.

Από αυτή την άποψη, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι ηγετών:

1. «Ακτιβιστής» - ενεργός, ανεξάρτητος, μέτρια φιλόδοξος. Είναι περήφανος για την ομάδα και είναι σίγουρος για την υποστήριξή της. Βασίζεται σε κοινωνικο-ψυχολογικές μεθόδους επιρροής.

2. "Ο ιδιοκτήτης" - θεωρεί ότι η εργασία είναι το κύριο πράγμα στη ζωή του, αφιερώνει όλο το χρόνο και την ενέργειά του σε αυτήν. Θεωρεί την πιο σημαντική πειθαρχία που βασίζεται σε διοικητικές μεθόδους, οδηγίες και κανόνες. Υποτιμά τους υφισταμένους του, δεν τους εμπιστεύεται, δέχεται την κριτική οδυνηρά και μπορεί να είναι αγενής.

3. «Διαγνωστικός» - προικισμένος με αναλυτική σκέψη, ικανός να ανιχνεύει τις ελλείψεις και να βρίσκει τρόπους εξάλειψής τους. Τείνει να υπερβάλλει τη σημασία των οικονομικών και μαθηματικών μεθόδων εις βάρος των κοινωνικο-ψυχολογικών.

4. "Ορθολογιστής" - τείνει να βελτιώσει την οργάνωση, τη δομή διαχείρισης, να συντάξει διαγράμματα και χρονοδιαγράμματα. Προβάλλει πολλές πρωτότυπες, αλλά ρηχές ιδέες για τη βελτίωση της διαχείρισης, οι οποίες έχουν χαρακτηριστικά γνωρίσματα της μηχανικής διαχείρισης. Μερικές φορές ο εξορθολογισμός και η αναδιάρθρωση αντικαθιστούν το κύριο έργο.

5. "Αρχηγός" - πιστεύει ότι δημιουργήθηκε για ηγεσία, του αρέσει να κάθεται και να εκπροσωπεί. Επικοινωνεί εύκολα με τα ανώτερα στελέχη και τα μέλη της ομάδας, αλλά είναι ευαίσθητος στην επιτυχία που επιτυγχάνεται χωρίς τη συμμετοχή του.

6. "Εκτελεστής" - ενεργεί ακριβώς σύμφωνα με τις οδηγίες. Ικανοποιημένος με τους υφισταμένους του, τους ανωτέρους και τον εαυτό του. Διαθέτει εκτεταμένες θεωρητικές γνώσεις, εμπειρία ζωής, προτιμά λιγότερο αποτελεσματικές, αλλά δοκιμασμένες λύσεις.

7. "Insider" - γνωρίζει καλά τους υφισταμένους του, αναγνωρίζει μόνο άτυπες επαφές, επικοινωνεί πρόθυμα εκτός παραγωγής. Δεν του αρέσει να ασχολείται με διοικητικά θέματα.

8. «Μη κομφορμιστής» - δείχνει ατομικισμό στις δραστηριότητες διαχείρισης. Δεν μπορεί να ανεχτεί τη διαφωνία με τις ιδέες του.