درگیری (لاتین "برخورد") فرآیند تشدید، تضاد و مبارزه شدید بین دو یا چند طرف در حل یک مشکل است که برای هر یک از شرکت کنندگان آن اهمیت شخصی دارد.
تعارض ذهنی است، زیرا نمی تواند خارج از روان و آگاهی فرد باشد. و در عین حال عینی است، زیرا در رفتار مردم تحقق می یابد.
تعارض بین فردی وضعیتی از رویارویی بین شرکت کنندگان است که توسط آنها (یا حداقل یکی از آنها) به عنوان یک مشکل روانی مهم درک و تجربه می شود که حل آن را می طلبد و باعث فعالیت طرفین با هدف غلبه بر تضاد ایجاد شده و حل می شود. وضعیت به نفع هر دو یا یکی از طرفین.

کار شامل 1 فایل می باشد

تعارضات بین فردی انواع. راهبردهای رفتار در تعارض تشخیص. پیشگیری و روش های اصلاح رفتار تعارض.

تعارض(لاتین "برخورد") فرآیند تشدید شدید، تضاد و مبارزه بین دو یا چند طرف در حل یک مشکل است که برای هر یک از شرکت کنندگان آن اهمیت شخصی دارد.

تعارض ذهنی، زیرا نمی تواند خارج از روان و آگاهی فرد باشد. و در همان زمان هدف، واقعگرایانه، همانطور که در رفتار افراد متوجه می شود.

تعارض بین فردی- وضعیت رویارویی بین شرکت کنندگان که توسط آنها (یا حداقل یکی از آنها) درک و تجربه شده است به عنوان یک مشکل روانی مهم که حل آن را می طلبد و باعث فعالیت طرفین با هدف غلبه بر تضاد ایجاد شده و حل وضعیت می شود. منافع هر دو یا یکی از طرفین.

انواع تعارضات بین فردی:

1. بر اساس جهت:

• افقی- شرکت کنندگان از یکدیگر اطاعت نمی کنند
• عمودی- شرکت کنندگان تابع یکدیگر هستند
• مختلط- جایی که هر دو مؤلفه وجود دارد (سازمان)

2. بر اساس ارزش:

• سازنده(خلاق)
  مخالفان از استانداردهای اخلاقی، روابط تجاری، استدلال های منطقی فراتر نمی روند،
  منجر به توسعه روابط بین افراد می شود
• مخرب(مخرب)
  یکی از طرفین به شدت بر موضع خود پافشاری می کند و دیگری را نادیده می گیرد
  یکی از احزاب به روش های محکوم مبارزه متوسل می شود

3. با توجه به ماهیت دلایل:

• هدف، واقعگرایانه
• ذهنی(حالت بد، احساس بد)

4. بر اساس مجوز:

• کسب و کار
• شخصی-عاطفی

5. با توجه به شکل تجلی:

• پنهان شده است(مردم درک نمی کنند)
• باز کن(پی بردن)

6. با توجه به زمان جریان:

• موقعیتی
• طولانی مدت(بلند مدت)

علل درگیری:

• اطلاعاتبرای یک طرف قابل قبول و برای طرف دیگر غیر قابل قبول (شایعات، اطلاعات ناقص، اطلاعات نادرست و ...)
• ساختار- مرتبط با وجود در سازمان گروه های اجتماعی(وضعیت، حقوق، نقش ها، سن و غیره)
• ارزش های- اصولی که ما اعلام یا رد می کنیم (ایدئولوژی، مذهب، فرهنگ و غیره)
• رفتار - اخلاق- غیر قابل قبول برای یکی از طرفین (خودخواه، خطرناک و غیره)
• ارتباط- معمولاً با رضایت از تعامل بین طرفین یا عدم وجود آن همراه است.

راهبردهای مقابله با تعارض:

• اهميت دادن(اجتناب)
• دستگاه(خود سرکوبی)
• به خطر افتادن
• رقابت
• مشارکت

برخورد با افراد دشوار (D. Scott):

1. درک کنید که با فردی سخت برای برقراری ارتباط و تعیین نوع او مواجه شده اید.
2. تحت تأثیر این شخص، نقطه نظرات و نگرش او قرار نگیرید. آرام و بی طرف بمانید.
3. تصمیم بگیرید که آیا به برقراری ارتباط ادامه دهید، تعارض را حل کنید یا ارتباط را متوقف کنید.
4. راهی برای ارضای علایق او پیدا کنید.
5. سعی کنید تعارض را حل کنید.

انواع افراد دشوار در برقراری ارتباط و ارتباط با آنها:

1) شاکی

بدبین. نیاز به حمایت.
چه باید کرد: گوش کنید، احساسات او را منعکس کنید، احساسات خود را بیان کنید، در مورد درگیری صحبت کنید.

2) بی صدا

خجالتی، ساکت. نیاز به پذیرش
چه باید کرد: دوستانه و باز باشید. نحوه مکث کردن را بدانید سوالات باز بپرسید فرضیات بسازید.

3) کودک عصبانی

بی ثباتی عاطفی، شیرخوارگی. نیاز به ابراز احساسات و پذیرش.
چه باید کرد: اجازه دهید احساسات شما ابراز شود.

4) طرحواره

مخفیانه باعث دردسر می شود، دسیسه می بافد. ترس از تبلیغات
چه باید کرد: فتنه ها را با آرامش و با مدرک آشکار کنید، تا آنجا که ممکن است آنها را افشا کنید.

5) فوق العاده انعطاف پذیر

به او کمک می کند، سپس او را ناامید می کند. نیاز به پذیرش
چه باید کرد: ضرب الاجل تعیین کنید. دریابید که چرا او کار را انجام نداد.

6) متجاوز (بی ادب، بی تشریفات، بی حیا)

من 100% مطمئنم که حق با اوست.
چه باید کرد: به او ثابت نکنید که اشتباه می کند. دیدگاه خود را بیان کنید.

تشخیص:

تست توماس "رفتار در تعارض".
با توجه به سبک های رفتاری ذکر شده، روش های زیر برای پاسخ به تعارض متمایز می شود:
رقابت (رقابت)
دستگاه
به خطر افتادن
اجتناب
مشارکت

تشخیص بین فردی لیری(تشخیص بین فردی لیری) - پرسشنامه شخصیتوسط تی لیری در سال 1957 و با هدف تشخیص روابط بین فردی و ویژگی های شخصیتی که هنگام تعامل با افراد دیگر مهم هستند، توسعه یافت.
وظیفه آزمودنی هنگام کار با پرسشنامه این است که هر یک از 128 ویژگی لکونیک را با ارزیابی "من" خود مرتبط کند. هر یک از لقب ها - خصوصیات دارای شماره سریال است.

تکنیک ناامیدی طراحی روزنزوایگ(مطالعه تصویری-سرخوردگی روزنزوایگ، مطالعه PF) - تکنیک فرافکنیتحقیق شخصیت روزنزوایگ در سال 1945 بر اساس نظریه ای که او ایجاد کرد، پیشنهاد شد.
مواد محرک شامل 24 نقاشی است که افراد را در یک نوع انتقالی از وضعیت سرخوردگی نشان می دهد. شخصیت تصویر شده در سمت چپ کلماتی را بیان می کند که ناامیدی خود یا فرد دیگری را توصیف می کند. در بالای شخصیت تصویر شده در سمت راست یک مربع خالی وجود دارد که آزمودنی باید اولین پاسخی که به ذهنش می رسد را وارد کند. ویژگی ها و حالات چهره شخصیت ها در نقاشی ها وجود ندارد. موقعیت های نشان داده شده در شکل ها کاملا معمولی هستند و می توان آنها را به دو گروه تقسیم کرد: 1) موقعیت های مانع، یا به تعبیر S. Rosenzweig، "Ego-Blocking". در اینجا، برخی از موانع یا شخصیت‌ها شخصیت موجود در تصویر سمت راست را به هر طریقی مستقیماً دلسرد، گیج و ناامید می‌کنند. 2) موقعیت های اتهام، یا "بلاک کردن ابرخود". در این مواقع شخصیت سمت راست به چیزی متهم می شود یا به دست عدالت سپرده می شود.

منابع:
1) Burlachuk L.F., Morozov S.M. کتاب مرجع - دیکشنری در زمینه تشخیص روانشناسی - سن پترزبورگ: پیتر، 2002. "استادهای روانشناسی."
2) Labetskaya S.A. سخنرانی در مورد تعارض شناسی.

معرفی

1 تعارض: مفهوم و ماهیت آن

2 ساختار تعارض

3 راه برای جلوگیری از درگیری

3.1 پیشگیری و پیش بینی تعارضات

3.2 فناوری پیشگیری از تعارض

3.3 تکنیک های جلوگیری از تعارض

4 تحمل به عنوان روشی برای حل و فصل و پیشگیری

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

اصطلاح "تضاد" از لاتین آمده است conjlictus , که در لغت به معنای "درگیری، اختلاف نظر جدی، اختلاف" است.

مشخص است که همه درگیری ها بر اساس ویژگی های زندگی درونی فرد و همچنین روابط اجتماعی او دارای یک جزء روانی هستند. در میان متخصصان درگیر در مطالعه تعارض، توافق نظری در مورد چیستی آن وجود ندارد. این به دلایل مختلفی است: پیچیدگی خود پدیده درگیری و همچنین درک مبهم از آنچه باعث وقوع آن شده است.

در حال حاضر تعارض به سلول غالب روابط اجتماعی تبدیل شده است. به دو صورت آشکار و پنهان وجود دارد. در تضادهای چشم انداز پیشنهادی برای توسعه کشور و در زندگی روزمره، نفوذ در تار و پود روابط بین فردی. در جایی که همکاری و توافق وجود دارد، تضاد نیز وجود دارد. بنابراین، سؤال اصلی این نیست که به حالت عاری از درگیری بازگردیم، بلکه باید یاد بگیریم که با تعارض زندگی کنیم، از تأثیر تحریک‌کننده آن در مواردی که در محدوده‌های معینی رشد می‌کند آگاه باشیم، و از ماهیت مخرب آن آگاه باشیم. از این مرزها فراتر می رود. تعارضات یکی از پویاترین حوزه های روانشناسی است که در حال توسعه است.

وجود داشته باشد تعاریف مختلفتعارض، اما همه آنها بر وجود تضاد تأکید می کنند، که به صورت اختلاف نظر در می آید ما در مورددر مورد تعامل انسانی درگیری ها می توانند پنهان یا آشکار باشند، اما همیشه بر اساس عدم توافق است. بنابراین، تعارض به عنوان عدم توافق بین دو یا چند طرف - افراد یا گروه ها تعریف می شود.

1 تعارض: مفهوم و ماهیت آن

همانطور که تمرین نشان می دهد، تعارض اغلب با احساسات و شرایط منفی مانند تنش، اضطراب، حسادت، حسادت، خصومت، رنجش، ناامیدی، درد، ضربه، استرس، بی تفاوتی، خشم، عصبانیت و غیره همراه است.

علیرغم این واقعیت که درگیری قبلاً به موضوع مطالعه در یک رشته جداگانه تبدیل شده است ، نگرش نسبت به آن در جامعه به عنوان یک کل به سرعت تغییر نمی کند. برخی از افراد سعی می کنند به هر طریقی از درگیری اجتناب کنند، برخی دیگر ثابت می کنند که در زندگی آنها درگیری وجود ندارد، برخی دیگر معتقدند که فحش دادن یا دعوا با کسی درگیری نیست. از میان تعاریف موجود از تعارض، دو رویکرد اصلی را می توان مطرح کرد.

تعمیم یافته است(عریض) یا رویکرد تعارض‌شناختیتعارض را هرگونه برخورد طرفین، نیروها و غیره مخالف می داند. سپس می توانیم در مورد تعارض به عنوان یک پدیده نه تنها زنده، بلکه همچنین صحبت کنیم طبیعت بی جان. در این مورد، سقوط یک سنگ به زمین، برخورد بین دو توپ متحرک، برخورد توپ با راکت تنیس - همه اینها نیز یک درگیری است. به عبارت دیگر، مفهوم «تعارض» با یک تصادم یک جور شناسایی می شود و «تعارض» و «تضاد» به مفاهیمی قابل مقایسه در دامنه تبدیل می شوند.

رویکرد دیگری که در آن تعارض به عنوان برخورد آراء، مواضع، دیدگاه‌ها و غیره تلقی می‌شود، لزوماً مستلزم وجود موضوع تعارض است، یعنی. فردی که هوشیاری دارد، می داند چگونه خود و محیطش را ارزیابی کند، می داند چگونه به اطلاعات دریافتی واکنش عاطفی نشان دهد، که نظر شخصی خود را دارد. به عبارت دیگر، این رویکرد روانشناختی،با تاکید بر جوهر انسانی طرفین تعامل. از این نظر تعارض یک پدیده روانی است.

در تلقی تعارض به عنوان یک پدیده روانی، سه جهت اصلی قابل تشخیص است: یکی از آنها بر آن تأکید دارد جنبه رفتاری،دیگر - درک تضادها،و سومی آن را گونه می داند فعل و انفعالات.

جهت تاکید تضاد رفتارییا اقدامات درگیری، آنها را جزء ضروری درگیری می داند، یا به سادگی، اگر تضادهایی وجود داشته باشد، اما کنش های تعارضی وجود نداشته باشد (دعوا، نبرد، جنگ، و غیره)، در این صورت می توان فرض کرد که در واقع وجود دارد، بدون درگیری یک تعارض تنها به دلیل رفتار یا اقدامات انجام شده چنین می شود. سپس همه احساسات منفی، تجارب مرتبط با آنچه شما را آزار می دهد یک تعارض نیست.

جهت دیگر وجود یک تعارض در حال حاضر در شرایط عینی ایجاد شده را به رسمیت می شناسد تضاد منافع، اهداف، انگیزه هاو غیره. البته در جاهایی که دیدگاه های متفاوتی وجود دارد، امکان برخورد وجود دارد. افرادی که دارای اهداف، ارزش ها، نظرات و ایده های متفاوتی در مورد چگونگی دستیابی به این اهداف، برنامه ها و اصول زندگی و ... هستند، حاملان بالقوه تعارض هستند. با این حال، همانطور که می‌دانیم، می‌توانیم دیدگاه‌های کاملاً متضاد داشته باشیم، انگیزه‌ها و اهداف متفاوتی داشته باشیم، اما در عین حال دشمنی نکنیم، نزاع نکنیم و پرخاشگری نکنیم. نویسندگان جهت اول استدلال می کنند که اجرای بیرونی این تضادها است که به آنها اهمیت اجتماعی می دهد. ما می‌توانیم در مواضع متضاد بایستیم و در عین حال با هم محترمانه رفتار کنیم، برای یافتن تفاهم، نقاط مشترک تلاش کنیم، یا می‌توانیم سرسختانه تا نابودی متقابل، حتی بدون دلیل کافی، مبارزه کنیم.

جهت سوم نه چندان بر خود تضادها بلکه بر نگرش سوژه نسبت به آنها، ادراک آنها تأکید دارد. محقق آمریکایی دی. مایرز در کتاب خود " روانشناسی اجتماعی” این جنبه مهم - ادراک تعارض را بررسی می کند. او تعارض را اینگونه تعریف می کند "ناسازگاری ادراک شده از اقدامات یا اهداف". اغلب اوقات، این ناسازگاری ادراک شده است که به افراد اجازه نمی دهد به وضعیت درگیری فعلی به عنوان مشکلی که نیاز به راه حل دارد نگاه کنند و توجه آنها بر غیرقابل حل بودن آن متمرکز است. به یاد داشته باشید که چگونه، شاید، خودتان در موقعیت هایی قرار گرفتید که به نظر می رسید غیر ممکن است انجام دهید، و سپس معلوم شد که راه خروج ساده و بسیار نزدیک است.

در مفهوم "تعارض" در ابتدا، مانند خود تعارض، متضادها، معانی مختلف و قطبی به هم مرتبط می شوند. همانطور که یک دیدگاه واقعی تنها در صورتی می تواند وجود داشته باشد که یک دیدگاه نادرست با آن همزیستی داشته باشد، خیر نیز وجود شر (خوب - بد و غیره) را پیش فرض می گیرد.

"تضاد به عنوان پدیده دوقطبی- تقابل بین دو اصل که خود را در فعالیت طرفین با هدف غلبه بر تضاد نشان می دهد. یکی از نظریه پردازان برجسته مدرن در حوزه جامعه شناسی تعارض، آر. دهرندورف، معتقد است که هر تعارضی به «رابطه دو عنصر» منتهی می شود. حتی اگر چند گروه درگیر درگیری باشند، ائتلاف هایی بین آنها شکل می گیرد و درگیری دوباره ماهیت دوقطبی پیدا می کند.

طرفین درگیری به هم پیوسته و در عین حال متضاد هستند. تصور درگیری بین دو نفر که به هیچ وجه با یکدیگر ارتباط ندارند غیرممکن است. وجود علایق مشترک و در عین حال منحصر به فرد متقابل، اهداف متقاطع، ارزش ها و انگیزه های تعامل شرط ضروری است. تقابل منافع مستلزم وجود حداقل دو موضع، انگیزه و... است که با یکدیگر ناسازگار هستند. و ناتوانی در تصمیم گیری مشترک. این "قطب ها" متقابلاً یکدیگر را فرض می کنند - مانند چپ و راست، خوب و بد، بالا و پایین و غیره، و تقابل آنها فقط در تعامل امکان پذیر می شود.

2 ساختار تعارض

تعارض به عنوان یک پدیده چند بعدی ساختار خاص خود را دارد. ساختار تعارضبه عنوان مجموعه ای از ارتباطات پایدار درگیری درک می شود که یکپارچگی و هویت آن را با خود تضمین می کند. اجزای اصلی ساختار تعارض:

1. شرکت کنندگان در درگیری . در هر درگیری بازیگران اصلی مردم هستند. آنها ممکن است به عنوان فردی در تعارض عمل کنند یا ممکن است گروه های مختلفی تشکیل دهند.

میزان مشارکت در مناقشه می تواند متفاوت باشد: از مخالفت مستقیم تا تأثیر غیرمستقیم بر روند درگیری. بنابراین، آنها متمایز می شوند: شرکت کنندگان اصلی در درگیری، گروه های حمایتی و سایر شرکت کنندگان.

شرکت کنندگان اصلی درگیری.آنها اغلب احزاب یا نیروهای مخالف نامیده می شوند. اینها آن دسته از افراد درگیری هستند که مستقیماً اقدامات فعال (تهاجمی یا دفاعی) را علیه یکدیگر انجام می دهند. برخی از نویسندگان چنین مفهومی را به عنوان "مخالف" معرفی می کنند که از لاتین ترجمه شده به معنای مخالف، مخالف در یک اختلاف است.

طرف های متخاصم حلقه اصلی هر درگیری هستند. هنگامی که یکی از طرفین درگیری را ترک می کند، به پایان می رسد. اگر در یک تعارض بین فردی یکی از شرکت کنندگان با یک نفر جدید جایگزین شود، آنگاه تعارض تغییر می کند و درگیری جدیدی آغاز می شود. این به این دلیل اتفاق می افتد که منافع و اهداف طرفین درگیری بین فردی فردی است. در تعارض بین گروهی، خروج یا ورود یک شرکت کننده جدید تأثیری بر درگیری ندارد. در چنین تعارضی، ضروری بودن نه به فرد، بلکه به گروه اشاره دارد.

اغلب در یک درگیری، می توان طرفی را که اولین کسی بود که اقدامات درگیری را آغاز کرد، شناسایی کرد. او را آغازگر درگیری می نامند. اگر یکی از طرفین درگیری را آغاز کند، این به معنای اشتباه بودن آن نیست. به عنوان مثال، اگر یک مبتکر که موفق به اجرای یک نوآوری بدون تعارض نشده است، وارد تقابل شود، ارزیابی اقدامات او مثبت خواهد بود.

با این حال، در درگیری های طولانی مدت و طولانی مدت بین گروهی، تعیین آغازگر دشوار است. بسیاری از این درگیری ها چندین دهه سابقه دارند، بنابراین تشخیص مرحله ای که منجر به مبارزه شد دشوار است.

گروه های پشتیبانیتقریباً همیشه در هر درگیری نیروهایی در پشت مخالفان وجود دارند که می توانند توسط افراد، گروه ها و غیره نمایندگی شوند. آنها یا از طریق اقدامات فعال و یا فقط با حضور و حمایت ضمنی خود، می توانند به طور بنیادی بر توسعه درگیری و نتیجه آن تأثیر بگذارند. حتی اگر در نظر بگیریم که حوادث فردی در طول یک درگیری ممکن است بدون شاهد رخ دهد، نتیجه درگیری تا حد زیادی با وجود آنها تعیین می شود.

گروه‌های حمایتی می‌توانند توسط دوستان، افراد مرتبط با مخالفان توسط برخی تعهدات، یا همکاران کاری ارائه شوند. گروه پشتیبانی ممکن است شامل مدیران یا زیردستان مخالفان باشد.

سایر شرکت کنندگاناین گروه شامل موضوعاتی است که تأثیر اپیزودیکی روی آنها دارند حرکتو نتایج درگیری اینها محرک ها و سازمان دهندگان هستند. محرک شخصی است که شرکت کننده دیگری را به درگیری سوق می دهد. ممکن است خود محرک در این درگیری شرکت نکند. وظیفه او تحریک، آزاد کردن یک درگیری و توسعه آن است. سازمان دهنده - شخص یا گروهی که یک درگیری و توسعه آن را برنامه ریزی می کند و راه های مختلفی را برای اطمینان و محافظت از شرکت کنندگان ارائه می دهد.

2. موضوع تعارض . همانطور که در بالا ذکر شد، هسته اصلی هر تعارضی تضاد است. منعکس کننده تضاد منافع و اهداف طرفین است. مبارزه ای که در یک درگیری در جریان است نشان دهنده تمایل طرفین برای حل این تناقض است که معمولاً به نفع آنهاست. در طول یک درگیری، مبارزه می تواند محو و تشدید شود. به همان میزان، تضاد کم رنگ و تشدید می شود. با این حال، مشکل درگیری تا زمانی که تناقض حل نشود، بدون تغییر باقی می ماند.

در بیشتر موارد، اصل تضاد در یک تعارض قابل مشاهده نیست و در ظاهر نهفته است. شرکت کنندگان در درگیری با مفهومی به عنوان موضوع درگیری عمل می کنند. این منعکس کننده درک روزمره از تضاد اصلی درگیری است.

بنابراین، موضوع تعارض یک مشکل عینی موجود یا خیالی است که به عنوان مبنای تعارض عمل می کند. این تناقضی است که طرفین به خاطر آن و به خاطر حل آن وارد تقابل می شوند.

3. موضوع تعارض یکی دیگر از ویژگی های ضروری تعارض، موضوع آن است. همیشه نمی توان آن را فوراً در هر موردی شناسایی کرد. شناسایی مشکل یا موضوع درگیری آسانتر است. ابژه عمیق تر است، گویی با پوسته ای پوشیده شده است و هسته اصلی مشکل است، حلقه مرکزی موقعیت درگیری. از این رو، گاهی آن را دلیل، دلیل تعارض می دانند.

4. محیط میکرو و کلان . هنگام تجزیه و تحلیل یک تعارض، لازم است عنصری مانند شرایطی که شرکت کنندگان در تعارض در آن قرار می گیرند و در آن فعالیت می کنند، یعنی محیط خرد و کلان که در آن تعارض ایجاد شده است، برجسته شود. این رویکرد به ما این امکان را می دهد که تعارض را نه به عنوان یک سیستم منزوی، بلکه به عنوان یک موقعیت اجتماعی در نظر بگیریم. محیط اجتماعی نه تنها محیط بلافصل فرد را شامل می شود، بلکه شامل گروه های اجتماعی نیز می شود که فرد نماینده آنهاست.

3 راه برای جلوگیری از درگیری

تعارض، مانند هر تعامل انسانی، توسط هنجارها اداره می شود رفتار اجتماعی. تنظیم مقرراتی تعارضات، سیستم را پایدارتر می کند و ترتیب بلندمدت توسعه و حل تعارض را تعیین می کند. پراهمیتدر عین حال، معیارهای اخلاقی را نیز دارند. در نتیجه، هنجارهایی وجود دارد که بر اساس آن شرکت کنندگان می توانند خود، خود و طرف مقابل را به درستی ارزیابی کنند. مشکل اما این است که این ارزیابی ها مبهم و گاهی بسیار متفاوت و حتی متضاد هستند. همه اینها عمدتاً توسط نگرش ها، سنت ها، تربیت و غیره تعیین می شود، اما مهمتر از همه با آگاهی از این هنجارها و درک نحوه عمل در موقعیت های مناسب.

نگرش تساهل خواستار کنار گذاشتن چنین موضعی است در حالی که تنها معیار درستی می تواند زور باشد. این نگرش مستلزم در نظر گرفتن علایق شخص دیگری دقیقاً زمانی است که خودتان قدرت، اقتدار و غیره دارید. مثلاً یک فرد ثروتمند داوطلبانه و بدون اجبار آماده است که در آب صرفه جویی کند تا برای دیگران کافی باشد. اگر قوی ترین بوکسور به کسی که پایش را پا می گذارد «پس نمی دهد» به این دلیل نیست که نمی تواند. و کسی رشوه نمی گیرد نه به این دلیل که نمی تواند، بلکه وجدانش اجازه نمی دهد و غیره.

اگر فردی موفق به درک و پذیرش مدارا به عنوان یک ارزش شده باشد، به او اجازه می دهد تا متعاقباً بر اساس هنجارهای دیگر (همخوان با خود و با جهان) زندگی کند، در این صورت جامعه ای که در آن زندگی می کند نیز تغییر خواهد کرد. این یک سطح متفاوت از آگاهی است که به شما امکان می دهد نه تنها در مورد خود و پوست خود، بلکه در مورد دیگران نیز فکر کنید. این گسترش مرزهای خود، دنیای خود است، اما نه به اجبار، بلکه داوطلبانه، مطابق با موقعیت و اراده خود. همسران Decembrists به سیبری رفتند و زندگی راحت خود را با مشکلات معاوضه کردند - موقعیت مدنی و انسانی آنها چنین بود.

سنت های مثبت به عنوان یک عامل تثبیت کننده عمل می کنند که از بروز درگیری ها جلوگیری می کند.

پیشگیری از تعارض هم از نظر اجتماعی و هم از نظر شخصی مهم است. وظیفه فوری تسلط بر هنجارهای لازم رفتار اجتماعی است که با ویژگی های سنی فرد مطابقت دارد و با ایده های مدرن در مورد شایستگی اجتماعی مطابقت دارد.

یکی دیگر از وظایف مهم سواد تعارض است که شامل تسلط بر راهبردها برای تعامل مؤثر، روش‌های حل و فصل و جلوگیری از تعارض، توانایی انتقال تعارض از یک کانال مخرب به کانال سازنده، مهارت‌های خودتنظیمی در تعارض و غیره است.

سومین وظیفه مهم، نگرش آگاهانه نسبت به خود است مشکلات روانی، درک اهمیت خودپژوهی و تغییر خود، پذیرش آزادانه و آگاهانه تساهل به عنوان هنجار هستی و همزیستی. این فهرست کاملی از اقدامات پیشگیری از تعارض نیست که امروزه برای هر فرد ضروری است.

با توجه به اهمیت ویژه اقدامات پیشگیرانه در موقعیت های تعارض، اجازه دهید ابتدا به تحلیل بپردازیم مدل های ممکنرفتار در چنین محیطی دو راه برای تسلط بر تجربه انباشته شده در تئوری و عمل وجود دارد.

یکی شامل تمرینات و آموزش منظم، استفاده مکرر از آموزش، شرکت در بازی های تجاری و موقعیتی است. و هر چه فرد تمرین را بیشتر تکرار کند، مهارت های او کامل تر و قوی تر خواهد بود، در غیرقابل پیش بینی ترین حوادث درگیری احساس اعتماد به نفس بیشتری می کند. این روش بسیار مفید و موثر است.

روش دیگر مبتنی بر یافتن روش رفتاری خود در یک موقعیت درگیری است، فناوری مدیریت تعارض خودتان. در اینجا فرآیند خودسازی و خودآموزی نقش بسیار مهمی دارد. استفاده از دانش به دست آمده در مورد تعارض در زندگی روزمره برای ایجاد فضای اعتماد و همکاری متقابل ممکن و ضروری است. این رویکرد مبتنی بر تمایل به توافق و درک متقابل و همچنین عدم تمایل به استفاده از جنبه های ضعیف و آسیب پذیر شریک است. اگر هر دو طرف علاقه مند به دستیابی به یک نتیجه مثبت مشترک باشند و برای همکاری تلاش کنند، در این صورت تعارض با موفقیت بیشتری حل می شود.

داشتن هدف و تجربه مشترک فعالیت های مشترکشرکا را به هم نزدیکتر کنید هرچه آنها ماهیت عناصر فردی منازعه را بهتر درک کنند، یافتن ابزاری برای حل مؤثر آن برای آنها آسانتر خواهد بود.

کارشناسان تعارض از چندین راه برای حفظ و توسعه همکاری استفاده کرده اند. این موارد به ویژه شامل موارد زیر است:

1) توافق، که شامل درگیر کردن مخالفان بالقوه در یک هدف مشترک، متحد کردن آنها با یک هدف مشترک است.

2) مدارا نسبت به شریک - "ورود" به موقعیت یک شریک ، آگاهی از مشکلات او ، ابراز همدردی. نگرش محترمانه نسبت به او، اگرچه منافع هر دو شریک در این زمینه متفاوت است.

3) متمم بودن متقابل عبارت است از استفاده از چنین صفاتی از یک شریک (رقیب بالقوه) که سوژه اول از آن برخوردار نیست. با توسعه و استفاده از این ویژگی ها در فعالیت های مشترک، می توان احترام و همکاری متقابل را تقویت کرد و از درگیری های غیر ضروری جلوگیری کرد.

4) عدم تبعیض، به معنای عدم تأکید بر اختلاف بین شرکا یا برتری یکی بر دیگری.

5) "نوازش" روانی در حال حفظ است روحیه خوبی داشته باشید، احساسات مثبت در موارد مختلف، که تنش را از بین می برد، احساس همدردی برای شریک زندگی را برمی انگیزد و در نتیجه به طور قابل توجهی پیدایش یک موقعیت درگیری را پیچیده می کند.

تجربه نشان می دهد که می توان آموزش هایی را در زمینه مدیریت عملی تعارض، حل تعارض، روش های میانجی گری و مذاکره معرفی کرد. بر کلاس های ویژهدر روانشناسی می توان یاد گرفت که احساسات دیگری را درک کند، اطلاعات غیرکلامی را بخواند، تعارضات را مدیریت کند، با تنشی که در درگیری های خود به وجود می آید کنار بیاید. بر مخرب بودن تعارضات، از جمله تعارضات درون فردی، غلبه کرده و به طور مؤثر به دیگران در حل تعارض کمک کند.

3 . 1 پیشگیری و پیش بینی تعارضات

هر چه یک موقعیت مشکل ساز در تعامل اجتماعی زودتر تشخیص داده شود، تلاش کمتری باید برای حل سازنده آن صورت گیرد. تشخیص زودهنگام تضادهای اجتماعی، که توسعه آنها می تواند منجر به درگیری شود، با پیش بینی تضمین می شود. پیش‌بینی تعارض‌ها شامل حدس‌زنی آگاهانه درباره وقوع یا توسعه احتمالی در آینده است.

پیشگیری از تعارض عبارت است از سازماندهی فعالیت های زندگی سوژه های تعامل اجتماعی به گونه ای که احتمال بروز تعارض بین آنها را حذف یا به حداقل برساند.

پیشگیری از تعارض، پیشگیری از آنها به معنای وسیع کلمه است. هدف از پیشگیری از تعارض ایجاد شرایطی برای فعالیت و تعامل افراد است که احتمال بروز یا توسعه مخرب تضاد بین آنها را به حداقل برساند.

جلوگیری از درگیری ها بسیار آسان تر از حل و فصل سازنده آنها است. همانطور که تمرین نشان می دهد، جلوگیری از درگیری ها کمتر از توانایی حل سازنده آنها نیست. در عین حال، به تلاش، هزینه و زمان کمتری نیاز دارد و حتی از حداقل پیامدهای مخربی که هر درگیری که به طور سازنده حل شده است، جلوگیری می کند.

در یک سازمان مدرن، فعالیت های پیشگیری از تعارض می تواند توسط خود شرکت کنندگان در تعامل اجتماعی انجام شود. می توان آن را در چهار جهت انجام داد:

1. ایجاد شرایط عینی که از بروز و توسعه مخرب موقعیت های پیش از مناقشه جلوگیری می کند. غیرممکن است که به طور کامل وقوع موقعیت های پیش از مناقشه را در یک تیم، سازمان یا جامعه حذف کنید. با این حال، ایجاد شرایط عینی برای به حداقل رساندن تعداد آنها و حل آنها از راه های غیر منازعه نه تنها ممکن است، بلکه ضروری است. این شرایط به ویژه شامل موارد زیر است: ایجاد شرایط مساعدبرای زندگی کارگران در سازمان؛ توزیع عادلانه و شفاف کالاهای مادی در یک تیم یا سازمان؛ وجود رویه های قانونی و سایر رویه های نظارتی برای حل و فصل شرایط معمولی قبل از مناقشه؛ محیط مادی آرامش بخش، اطراف یک فرد (چیدمان مناسبمحل، در دسترس بودن گیاهان داخلیو غیره.).

2. بهینه سازی شرایط سازمانی و مدیریتی برای ایجاد و عملکرد شرکت ها یک پیش نیاز عینی - ذهنی مهم برای جلوگیری از تعارض است. شرایط عینی - ذهنی برای جلوگیری از تعارض شامل عوامل سازمانی و مدیریتی از جمله بهینه سازی ساختار سازمانی شرکت، بهینه سازی روابط عملکردی، نظارت بر انطباق کارکنان با الزاماتی است که بر عهده آنها گذاشته شده است و اتخاذ شرایط بهینه. تصمیمات مدیریتیو ارزیابی شایسته از عملکرد سایر کارکنان.

3. حذف علل اجتماعی-روانی تعارضات.

4. مسدود کردن علل شخصی درگیری .

تعامل اجتماعی زمانی سازگار است که متعادل باشد. وجود دارد پنج تعادل اصلی،نقض آگاهانه یا ناآگاهانه آن می تواند منجر به درگیری شود.

یکی از آنها حفظ تعادل نقش ها در طول تعامل است. هر یک از شرکا می توانند در رابطه با دیگری نقش ارشد، برابر یا کوچکتر را از نظر وضعیت روانی خود ایفا کنند. اگر شریک نقشی را که به او محول شده بپذیرد، تضاد نقشی رخ نمی دهد. بنابراین، در یک موقعیت تعامل اجتماعی، مهم است که بفهمیم شریک زندگی چه نقشی دارد و چه نقشی از ما انتظار دارد. اگر توزیع نقش‌هایی که شریک زندگی‌مان انتظار دارد مناسب ما باشد، نقشی را بازی می‌کنیم که از ما انتظار می‌رود. اگر راضی نیستید، پس انتظارات شریکتان باید بدون تعارض تنظیم شود. از آنجایی که نقش جوان، به طور معمول، کمتر راحت است، برای جلوگیری از درگیری، فرد باید از تسلط روانی قابل توجه بر شرکای خود اجتناب کند. مطلوب ترین راه برای جلوگیری از تعارض نقش، تعامل با دیگران به عنوان یکسان است.

پیشگیری از تعارض با حفظ تعادل وابستگی متقابل در تصمیمات و اقدامات در هنگام تعامل بین افراد و گروه های اجتماعی تسهیل می شود. هر فردی در ابتدا میل ذاتی به آزادی و استقلال دارد. با این حال، آزادی هر یک از ما نمی تواند به قیمت آزادی کسانی که با آنها تعامل داریم تضمین شود. در طول ارتباط، لازم است احساس کنیم که وابستگی یک شریک به ما چقدر برای او ناراحت کننده نیست و تعادل راحت وابستگی متقابل را حفظ کنیم.

در فرآیند فعالیت مشترک، افراد خدمات شخصی به یکدیگر ارائه می کنند. تجزیه و تحلیل تعارضات بین افراد نشان می دهد که ما آگاهانه یا ناخودآگاه خدماتی را که ارائه کرده ایم و خدماتی که به ما ارائه شده است ثبت می کنیم. عدم تعادل خدمات متقابل در تعامل افراد مملو از تنش در روابط آنها و درگیری احتمالی است. اگر شخصی به همکار خود خدمات شخصی ارائه کرد (جایگزینی با دیگری در محل کار، کمک فداکارانه در انجام یک کار فوری، "تهیه بلیط"، کالا و غیره) و در ازای آن خدمات تقریباً مشابهی دریافت نکرد. با گذشت زمان ، تعادل خدمات به هم می خورد ، که منجر به اختلال در هماهنگی در روابط و با عدم تعادل قابل توجه - به درگیری می شود.

علاوه بر توازن خدمات متقابل، افراد در تعامل با یکدیگر، به یک درجه یا دیگری برای حفظ تعادل آسیب تلاش می کنند. اگر شخصی آسیب قابل توجهی را متحمل شده باشد، در این صورت تمایل دارد به افرادی که به دلیل تقصیر آنها آسیب دیده است، آسیب تلافی جویانه وارد کند. بنابراین، یکی از شرایط مهم اجتماعی-روانی برای پیشگیری از تعارض، آسیب نرساندن به دیگران در فرآیند تعامل با آنهاست. ایجاد آسیب تعادل تعامل بین فردی یا بین گروهی را به هم می زند و می تواند مبنای تعارض باشد.

تعادل پنجم که حفظ آن به جلوگیری از تعارض کمک می کند، تعادل عزت نفس و ارزیابی بیرونی است. در فرآیند تعامل اجتماعی افراد دائماً یکدیگر را ارزیابی می کنند. تجزیه و تحلیل تعارضات بین فردی نشان داد که هنگام ارزیابی خود و نتایج فعالیت های خود، فرد بیشتر اوقات انتخاب می کند. جنبه های مثبتشخصیت او و آنچه که او در روند کار انجام داد. هنگام ارزیابی کار افراد دیگر (مخصوصاً زیردستان)، فرد اغلب آن را با آنچه که زیردستان (یا شخص دیگر) نتوانسته است انجام دهد در مقایسه با ایده آل ارزیابی می کند. ملزومات قانونیبه فعالیت و هدف آن

در مورد تعادل نقش ها، وابستگی متقابل در تصمیمات و اقدامات، خدمات، آسیب، عزت نفس و ارزیابی بیرونی به عنوان پیش نیازهای جلوگیری از تعارض، باید تأکید کرد که ما در مورد یک هدف صحبت نمی کنیم، بلکه یک تعادل ذهنی ارزیابی می شود. یک پیش نیاز بالقوه برای درگیری ممکن است عدم تعادل ارزیابی شده ذهنی باشد، که دوباره از مقدار مجاز ارزیابی شده توسط شرکا فراتر می رود.

3.2 فناوری پیشگیری از تعارض

برای جلوگیری از درگیری، بسیار مهم است که نه تنها بدانیم چه کاری باید انجام شود، بلکه چگونه می توان اطمینان حاصل کرد که وضعیت مشکل در جهت سازنده توسعه می یابد. پیشگیری از تعارض به معنای محدود کلمه شامل کار با تعارضات خاص است. این فعالیت طرفین درگیری و همچنین اشخاص ثالث برای از بین بردن علل عینی و ذهنی تعارض قریب الوقوع و رفع تضاد به روش های غیر منازعه است. فناوری پیشگیری از تعارض مجموعه‌ای از دانش در مورد راه‌ها، ابزارها و تکنیک‌های تأثیرگذاری بر وضعیت قبل از مناقشه و همچنین توالی اقدامات مخالفان و اشخاص ثالث است که در نتیجه تعارض ایجاد شده حل می‌شود.

شما می توانید در یک موقعیت تعامل مشکل ساز از دو جهت تأثیر بگذارید: بر رفتار خود تأثیر بگذارید و بر روان و رفتار حریف خود تأثیر بگذارید. روش دوم پیچیده تر است. همانطور که تمرین نشان می دهد، استفاده از روش ها و تکنیک ها برای اصلاح نگرش نسبت به موقعیت و رفتار قبل از تعارض در آن آسان تر و موثرتر است، زیرا تعدادی از پیش نیازهای ذهنی برای جلوگیری از تعارض با توانایی فرد در برقراری ارتباط شایسته همراه است. برای جلوگیری از تعارض، اغلب کافی است نگرش خود را نسبت به موقعیت تغییر دهید و رفتار خود را در آن تنظیم کنید.

یک موقعیت قبل از مناقشه معمولاً ناگهانی ایجاد نمی شود، بلکه به تدریج ایجاد می شود. مهم است که به موقع مشخص شود که شدت عاطفی دعوا شروع به فراتر رفتن از حد مجاز کرده و آن را با صلاحیت متوقف کند. علائم تشدید اختلاف ممکن است شامل حالات چهره، قرمزی صورت، حرکات، محتوا، سرعت و صدای گفتار باشد. می‌توانید با استفاده از تکنیک‌های زیر به خوبی جلوی اختلاف را بگیرید یا آن را حل کنید: بگویید که از برخی جهات حق با شماست و از جهات دیگر حق با طرف مقابل شماست. مشکل را به یک شوخی کاهش دهید. تغییر مکالمه به موضوع دیگری؛ اگر موضوع مورد اختلاف برای شما اهمیت خاصی ندارد و یک امتیاز شفاهی شما را ملزم به انجام هیچ اقدامی برای اجرای آن نمی کند تسلیم شوید. بگویید که برای درک جامع مشکل وقت ندارید و از طرف مقابل خود دعوت کنید که مثلاً فردا (وقتی احساسات فروکش کرد) به بحث در مورد آن بازگردد.

3.3 تکنیک های جلوگیری از تعارض

برای برقراری ارتباط شایسته، نه تنها به تکنیک های پیشگیری از تعارض نیاز است، بلکه باید احساس کرد که دقیقاً چه زمانی باید از این تکنیک ها استفاده کرد، در چه موقعیتی، با چه کسی و در چه شرایطی. فضای ارتباط با مردم به توانایی جهت یابی صحیح و به کارگیری تکنیک صحیح بستگی دارد. این مهارت شرط اصلی تعامل بدون تعارض است. برای جلوگیری از تعارض، باید بتوانید:

تعیین کنید که ارتباطات به پیش از درگیری تبدیل شده است، و به جای وارد شدن به درگیری، از وضعیت قبل از مناقشه به تعامل عادی "بازگردید".

شریک تعامل خود را درک کنید و اگر مطمئن نیستید که شریک زندگی تان انگیزه های او را به درستی درک کرده است وارد درگیری نشوید.

تحمل مخالف را نشان دهید.

مراقب باشید که اضطراب و پرخاشگری نسبتاً پایدار خود را کاهش دهید.

جریان خود را مدیریت کنید حالت ذهنی، از موقعیت های قبل از درگیری در زمانی که بیش از حد خسته یا هیجان زده هستید اجتناب کنید.

آمادگی داخلی برای حل مشکلات نوظهور از طریق همکاری، سازش، اجتناب یا امتیاز داشته باشید.

با مردم ارتباط برقرار کنید و به شریک ارتباطی خود علاقه صادقانه نشان دهید.

با وجود تأثیر عوامل مولد تعارض، روش‌های سازنده تعامل با دیگران را حفظ کنید. مقاومت درگیری بالایی دارند.

4 مدارا به عنوان راهی برای حل و فصل و جلوگیری از تعارضات

در ادبیات علمی، مدارا قبل از هر چیز به عنوان احترام و به رسمیت شناختن تساوی نظرات شرکا، امتناع از سلطه و خشونت در نظر گرفته شده است.

مدارا مستلزم تمایل فرد به پذیرش دیگران آنگونه که هستند و تعامل با آنها بر اساس رضایت است. علاوه بر این، مدارا یک نگرش بی تفاوتی (بی تفاوتی) یا انطباق با دیگری (همنوایی) نیست. این به معنای موقعیت فداکاری نیست - شکست کاملاز منافع شخصی یا نوع دوستی. این موضع فعال طرفینی است که به یک نتیجه و همکاری مشترک علاقه مند هستند. کلمه «همکاری» در ابتدا به معنای دستیابی به یک نتیجه مشترک مشخص است. این نتیجه باید به درک، توسعه روابط و غیره کمک کند.

مدارا در ارتباطات، موقعیت یک فرد بالغ و مستقل است که ارزش ها و علایق خود را دارد، آماده دفاع از آنها است و در عین حال به مواضع و ارزش های افراد دیگر احترام می گذارد. یک فرد بردبار خود را به خوبی می شناسد و دیگران را می شناسد و قبل از اینکه از آنها خواسته شود به آنها توجه می کند. درک تحمل با مقایسه آن با عدم تحمل - عدم تحمل به دست می آید. همانطور که بسیاری از نویسندگان داخلی و خارجی اشاره می کنند، تظاهرات عدم تحمل عبارتند از:

تعصبات، تعصبات، کلیشه های منفی (نظر یک فرد به عنوان نماینده یک گروه خاص - نماینده یک فرهنگ، ملیت، نژاد، جنسیت، مذهب و غیره) - ناسیونالیسم، شوونیسم، نژادپرستی؛

خشونت در اعمال و گفتار - آزار و اذیت، ارعاب، تهدید؛ سرکوب؛ قتل عام؛ توهین، تمسخر، برچسب زدن، نام مستعار؛

افراط گرایی در دیدگاه ها و اعمال - تروریسم، فاشیسم، هتک حرمت نمادهای مذهبی و فرهنگی؛

بهره برداری؛

تبعیض، انزوا در جامعه - بر اساس جنسیت، فوبیای مهاجر.

عدم تحمل اغلب یک موضع آشکارا بیان نشده، بلکه یک موضع پنهان و ضمنی است. به عنوان مثال، هنگام مطالعه تحمل دانش آموزان خود، از همه یک سوال پرسیدیم: آیا یک شخص باید قوانین را رعایت کند، آیا یک فرد در کشور ما باید از برخی قوانین، هنجارهای رفتاری تبعیت کند؟ تقریبا همه جواب مثبت دادند. هنگامی که آنها سؤالات خاص تری را در مورد شخصاً همه پرسیدند (اگر قوانین را نقض کردید با شما چه کار کنید ترافیک; چگونه عمل خواهید کرد، در پشت طبقه بندی قضاوت های صحیح، مواضع دوگانه ظاهر شد، در پشت محکومیت شخص دیگری، عدم تحمل ظاهر شد. علاوه بر این، ما در مورد عدم تحمل جوانان صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد قضاوت های قاطعانه صحبت می کنیم.

معیارهای اصلی برای تحمل:

موقعیت در شرایط مساوی و با در نظر گرفتن منافع طرف مقابل؛

عدم خشونت؛

نگرش آگاهانه نسبت به خود، نسبت به دیگران، نسبت به جامعه؛

تسلیم قوانین، قوانین (با اراده آزاد)؛

اهداف مثبت (نتیجه گرا و به زبان مثبت بیان می شود).

توانایی حفظ ثبات و تعادل درونی در شرایط دشوار؛

توانایی انتخاب شخصی

نتیجه

بنابراین، نتایج زیر را می توان نتیجه گرفت:

1. تعارض وجود یک تضاد است که در مورد تعامل افراد به شکل اختلاف نظر است. تعارض پدیده ای است که نقش ویژه ای در زندگی ذهنی افراد، رشد آنها، خودسازی، روابط با افراد دیگر و در کل زندگی جامعه ایفا می کند.

2. پیشگیری از تعارض مبتنی بر هنجارهای اخلاقی انسانی و ارزش های اخلاقی است که بیانگر عقاید ما در مورد خیر و شر، رفتار درست و نادرست، عدالت و نجابت است. یک فرد شایسته و خوش اخلاق به سادگی موقعیت را به درگیری سوق نمی دهد، بلکه سعی می کند از آن جلوگیری کند.

3. پیشگیری از تعارض هم از نظر اجتماعی و هم از نظر شخصی مهم است. یکی از شرایط آن سواد مدیریت تعارض است که مستلزم تسلط بر راهبردهای تعامل موثر، روش های حل و پیشگیری از تعارض، توانایی انتقال تعارض از کانال مخرب به کانال سازنده، مهارت های خودتنظیمی در تعارض و غیره است.

4. مؤلفه مهم پیشگیری از تعارض نیز نگرش آگاهانه نسبت به مشکلات روانی خود، درک اهمیت خودپژوهی و تغییر خود، پذیرش آزادانه و آگاهانه تساهل به عنوان هنجار وجود و همزیستی است.

5. مدارا مستلزم تمایل فرد به پذیرش دیگران آنگونه که هستند و تعامل با آنها بر اساس رضایت است. این یک موضع فعال طرف های علاقه مند به یک نتیجه مشترک است که باید به درک، توسعه روابط و غیره کمک کند.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Asmolov A.G. سخنی در مورد تحمل // قرن تساهل. – 2006. - شماره 1.

2. Voitova S.A., Zuban E.N. تضاد شناسی. سن پترزبورگ، 2001.

3. گریشینا N.V. روانشناسی تعارض. - سن پترزبورگ، 2000.

4. گریشینا N.V. روانشناسی تعارض. - سن پترزبورگ، 2003.

5. املیانف اس ام. کارگاه آموزشی مدیریت تعارض - ویرایش سوم - سن پترزبورگ، 2004.

6. تعارض: مبارزه، تعامل، همکاری: کتاب درسی. دفترچه راهنما / ویرایش G.M. Potanin. - م.، 2007.

8. Mirimanova M. S. Conflictology: کتاب درسی. – ویرایش سوم، تصحیح شد. - م.: مرکز انتشارات "آکادمی"، 1385.

9. Mirimanova M. S. تحمل به عنوان یک مشکل آموزش // توسعه شخصی. - 2002. - شماره 2.

10. Moltz M، من هستم، یا چگونه شاد شویم. - سن پترزبورگ، 1992.

11. پزشکیان ن. روان درمانی زندگی روزمره: آموزش حل تعارض. - سن پترزبورگ، 2001.

12. Scott D. G. تعارض ها: راه هایی برای غلبه بر آنها. - کیف، 2001.

13. اسکات دی جی. قدرت ذهن: راه های حل تعارض. - SibVIS، 1994.

14. Soldatova G.U., Shaigerova L.A., Sharova O.D. زندگی در صلح با خود و دیگران: آموزش تحمل برای نوجوانان - م.، 2000.

15. روانشناسی اجتماعی شخصیت در پرسش و پاسخ / ویرایش. V.A. Labunskaya. - م.، 2004.

تعارض، مانند هر تعامل انسانی، توسط هنجارهای رفتار اجتماعی تنظیم می شود. تنظیم مقرراتی تعارضات، سیستم را پایدارتر می کند و ترتیب بلندمدت توسعه و حل تعارض را تعیین می کند. معیارهای اخلاقی از اهمیت بالایی برخوردارند. در نتیجه، هنجارهایی وجود دارد که بر اساس آن شرکت کنندگان می توانند خود، خود و طرف مقابل را به درستی ارزیابی کنند. مشکل اما این است که این ارزیابی ها مبهم و گاهی بسیار متفاوت و حتی متضاد هستند. همه اینها عمدتاً توسط نگرش ها، سنت ها، تربیت و غیره تعیین می شود، اما مهمتر از همه با آگاهی از این هنجارها و درک نحوه عمل در موقعیت های مناسب.

نگرش تساهل خواستار کنار گذاشتن چنین موضعی است در حالی که تنها معیار درستی می تواند زور باشد. این نگرش مستلزم در نظر گرفتن علایق شخص دیگری دقیقاً زمانی است که خودتان قدرت، اقتدار و غیره دارید. مثلاً یک فرد ثروتمند داوطلبانه و بدون اجبار آماده است که در آب صرفه جویی کند تا برای دیگران کافی باشد. اگر قوی ترین بوکسور به کسی که پایش را پا می گذارد «پس نمی دهد» به این دلیل نیست که نمی تواند. و کسی رشوه نمی گیرد نه به این دلیل که نمی تواند، بلکه وجدانش اجازه نمی دهد و غیره.

اگر فردی موفق به درک و پذیرش مدارا به عنوان یک ارزش شده باشد، به او اجازه می دهد تا متعاقباً بر اساس هنجارهای دیگر (همخوان با خود و با جهان) زندگی کند، در این صورت جامعه ای که در آن زندگی می کند نیز تغییر خواهد کرد. این یک سطح متفاوت از آگاهی است که به شما امکان می دهد نه تنها در مورد خود و پوست خود، بلکه در مورد دیگران نیز فکر کنید. این گسترش مرزهای خود، دنیای خود است، اما نه به اجبار، بلکه داوطلبانه، مطابق با موقعیت و اراده خود. همسران Decembrists به سیبری رفتند و زندگی راحت خود را با مشکلات معاوضه کردند - موقعیت مدنی و انسانی آنها چنین بود.

سنت های مثبت به عنوان یک عامل تثبیت کننده عمل می کنند که از بروز درگیری ها جلوگیری می کند.

پیشگیری از تعارض هم از نظر اجتماعی و هم از نظر شخصی مهم است. وظیفه فوری تسلط بر هنجارهای لازم رفتار اجتماعی است که با ویژگی های سنی فرد مطابقت دارد و با ایده های مدرن در مورد شایستگی اجتماعی مطابقت دارد.

یکی دیگر از وظایف مهم سواد تعارض است که شامل تسلط بر راهبردها برای تعامل مؤثر، روش‌های حل و فصل و جلوگیری از تعارض، توانایی انتقال تعارض از یک کانال مخرب به کانال سازنده، مهارت‌های خودتنظیمی در تعارض و غیره است.

سومین وظیفه مهم، نگرش آگاهانه نسبت به مشکلات روانی خود، درک اهمیت خودپژوهی و تغییر خود، پذیرش آزادانه و آگاهانه تحمل به عنوان هنجار وجود و همزیستی است. این فهرست کاملی از اقدامات پیشگیری از تعارض نیست که امروزه برای هر فرد ضروری است.

با توجه به اهمیت ویژه اقدامات پیشگیرانه در موقعیت های تعارض، ابتدا بر تحلیل مدل های احتمالی رفتار در چنین شرایطی تمرکز خواهیم کرد. دو راه برای تسلط بر تجربه انباشته شده در تئوری و عمل وجود دارد.

یکی شامل تمرینات و آموزش منظم، استفاده مکرر از آموزش، شرکت در بازی های تجاری و موقعیتی است. و هر چه فرد تمرین را بیشتر تکرار کند، مهارت های او کامل تر و قوی تر خواهد بود، در غیرقابل پیش بینی ترین حوادث درگیری احساس اعتماد به نفس بیشتری می کند. این روش بسیار مفید و موثر است.

روش دیگر مبتنی بر یافتن روش رفتاری خود در یک موقعیت درگیری است، فناوری مدیریت تعارض خودتان. در اینجا فرآیند خودسازی و خودآموزی نقش بسیار مهمی دارد. استفاده از دانش به دست آمده در مورد تعارض در زندگی روزمره برای ایجاد فضای اعتماد و همکاری متقابل ممکن و ضروری است. این رویکرد مبتنی بر تمایل به توافق و درک متقابل و همچنین عدم تمایل به استفاده از جنبه های ضعیف و آسیب پذیر شریک است. اگر هر دو طرف علاقه مند به دستیابی به یک نتیجه مثبت مشترک باشند و برای همکاری تلاش کنند، در این صورت تعارض با موفقیت بیشتری حل می شود.

وجود یک هدف مشترک و تجربه فعالیت های مشترک، شرکا را به هم نزدیکتر می کند. هرچه آنها ماهیت عناصر فردی منازعه را بهتر درک کنند، یافتن ابزاری برای حل مؤثر آن برای آنها آسانتر خواهد بود.

کارشناسان تعارض از چندین راه برای حفظ و توسعه همکاری استفاده کرده اند. این موارد به ویژه شامل موارد زیر است:

• 1) توافق، که شامل درگیر کردن مخالفان بالقوه در یک هدف مشترک، متحد کردن آنها با یک هدف مشترک است.
• 2) مدارا نسبت به یک شریک - "ورود" به موقعیت یک شریک ، آگاهی از مشکلات او ، ابراز همدردی. نگرش محترمانه نسبت به او، اگرچه منافع هر دو شریک در این زمینه متفاوت است.
• 3) متمم بودن متقابل عبارت است از استفاده از چنین صفاتی از یک شریک (رقیب بالقوه) که سوژه اول از آن برخوردار نیست. با توسعه و استفاده از این ویژگی ها در فعالیت های مشترک، می توان احترام و همکاری متقابل را تقویت کرد و از درگیری های غیر ضروری جلوگیری کرد.
• 4) عدم تبعیض، به معنای عدم تأکید بر اختلاف بین شرکا یا برتری یکی بر دیگری.
• 5) "نوازش" روانی حفظ خلق و خوی خوب، احساسات مثبت در موارد مختلف است که تنش را تسکین می دهد، احساس همدردی برای شریک زندگی را برمی انگیزد و در نتیجه به طور قابل توجهی ظهور یک موقعیت درگیری را پیچیده می کند.

تجربه نشان می دهد که می توان آموزش هایی را در زمینه مدیریت عملی تعارض، حل تعارض، روش های میانجی گری و مذاکره معرفی کرد. در کلاس‌های روان‌شناسی خاص، می‌توان یاد گرفت که احساسات دیگری را درک کند، اطلاعات غیرکلامی را بخواند، درگیری‌ها را مدیریت کند، با تنشی که در درگیری‌های خود ایجاد می‌شود کنار بیاید. بر مخرب بودن تعارضات، از جمله تعارضات درون فردی غلبه کرده و به طور مؤثر به دیگران در حل تعارض کمک کند.

هر چه یک موقعیت مشکل ساز در تعامل اجتماعی زودتر تشخیص داده شود، تلاش کمتری باید برای حل سازنده آن صورت گیرد. تشخیص زودهنگام تضادهای اجتماعی، که توسعه آنها می تواند منجر به درگیری شود، با پیش بینی تضمین می شود. پیش‌بینی تعارض‌ها شامل حدس‌زنی آگاهانه درباره وقوع یا توسعه احتمالی در آینده است.

پیشگیری از تعارض عبارت است از سازماندهی فعالیت های زندگی سوژه های تعامل اجتماعی به گونه ای که احتمال بروز تعارض بین آنها را حذف یا به حداقل برساند.

پیشگیری از تعارض، پیشگیری از آنها به معنای وسیع کلمه است. هدف از پیشگیری از تعارض ایجاد شرایطی برای فعالیت و تعامل افراد است که احتمال بروز یا توسعه مخرب تضاد بین آنها را به حداقل برساند.

جلوگیری از درگیری ها بسیار آسان تر از حل و فصل سازنده آنها است. همانطور که تمرین نشان می دهد، جلوگیری از درگیری ها کمتر از توانایی حل سازنده آنها نیست. در عین حال، به تلاش، هزینه و زمان کمتری نیاز دارد و حتی از حداقل پیامدهای مخربی که هر درگیری که به طور سازنده حل شده است، جلوگیری می کند.

در یک سازمان مدرن، فعالیت های پیشگیری از تعارض می تواند توسط خود شرکت کنندگان در تعامل اجتماعی انجام شود. می توان آن را در چهار جهت انجام داد:

• 1. ایجاد شرایط عینی که از بروز و توسعه مخرب موقعیت های پیش از مناقشه جلوگیری می کند. غیرممکن است که به طور کامل وقوع موقعیت های پیش از مناقشه را در یک تیم، سازمان یا جامعه حذف کنید. با این حال، ایجاد شرایط عینی برای به حداقل رساندن تعداد آنها و حل آنها از راه های غیر منازعه نه تنها ممکن است، بلکه ضروری است. این شرایط به ویژه شامل موارد زیر است: ایجاد شرایط مساعد برای زندگی کارگران در سازمان. توزیع عادلانه و شفاف کالاهای مادی در یک تیم یا سازمان؛ وجود رویه های قانونی و سایر رویه های نظارتی برای حل و فصل شرایط معمولی قبل از مناقشه؛ یک محیط آرام بخش مادی اطراف یک فرد (طرح بندی مناسب محل، وجود گیاهان داخلی و غیره).
• 2. بهینه سازی شرایط سازمانی و مدیریتی برای ایجاد و عملکرد شرکت ها یک پیش نیاز عینی - ذهنی مهم برای جلوگیری از تعارض است. شرایط عینی - ذهنی برای جلوگیری از تعارض شامل عوامل سازمانی و مدیریتی از جمله بهینه سازی ساختار سازمانی شرکت، بهینه سازی روابط عملکردی، نظارت بر انطباق کارکنان با الزامات تعیین شده، اتخاذ تصمیمات مدیریتی بهینه و ارزیابی شایسته عملکرد سایر کارکنان است.
• 3. حذف علل اجتماعی-روانی تعارضات.
• 4. مسدود کردن علل شخصی درگیری.

تعامل اجتماعی زمانی سازگار است که متعادل باشد. پنج تعادل اساسی وجود دارد که نقض آگاهانه یا ناخودآگاه آنها می تواند منجر به درگیری شود.

یکی از آنها حفظ تعادل نقش ها در طول تعامل است. هر یک از شرکا می توانند در رابطه با دیگری نقش ارشد، برابر یا کوچکتر را از نظر وضعیت روانی خود ایفا کنند. اگر شریک نقشی را که به او محول شده بپذیرد، تضاد نقشی رخ نمی دهد. بنابراین، در یک موقعیت تعامل اجتماعی، مهم است که بفهمیم شریک زندگی چه نقشی دارد و چه نقشی از ما انتظار دارد. اگر توزیع نقش‌هایی که شریک زندگی‌مان انتظار دارد مناسب ما باشد، نقشی را بازی می‌کنیم که از ما انتظار می‌رود. اگر راضی نیستید، پس انتظارات شریکتان باید بدون تعارض تنظیم شود. از آنجایی که نقش جوان، به طور معمول، کمتر راحت است، برای جلوگیری از درگیری، فرد باید از تسلط روانی قابل توجه بر شرکای خود اجتناب کند. مطلوب ترین راه برای جلوگیری از تعارض نقش، تعامل با دیگران به عنوان یکسان است.

پیشگیری از تعارض با حفظ تعادل وابستگی متقابل در تصمیمات و اقدامات در هنگام تعامل بین افراد و گروه های اجتماعی تسهیل می شود. هر فردی در ابتدا میل ذاتی به آزادی و استقلال دارد. با این حال، آزادی هر یک از ما نمی تواند به قیمت آزادی کسانی که با آنها تعامل داریم تضمین شود. در طول ارتباط، لازم است احساس کنیم که وابستگی یک شریک به ما چقدر برای او ناراحت کننده نیست و تعادل راحت وابستگی متقابل را حفظ کنیم.

در فرآیند فعالیت مشترک، افراد خدمات شخصی به یکدیگر ارائه می کنند. تجزیه و تحلیل تعارضات بین افراد نشان می دهد که ما آگاهانه یا ناخودآگاه خدماتی را که ارائه کرده ایم و خدماتی که به ما ارائه شده است ثبت می کنیم. عدم تعادل خدمات متقابل در تعامل افراد مملو از تنش در روابط آنها و درگیری احتمالی است. اگر شخصی به همکار خود خدمات شخصی ارائه کرد (جایگزینی با دیگری در محل کار، کمک فداکارانه در انجام یک کار فوری، "تهیه بلیط"، کالا و غیره) و در ازای آن خدمات تقریباً مشابهی دریافت نکرد. با گذشت زمان، تعادل خدمات به هم می خورد، که منجر به برهم خوردن هماهنگی در روابط و در صورت عدم تعادل قابل توجه، به درگیری می شود.

علاوه بر توازن خدمات متقابل، افراد در تعامل با یکدیگر، به یک درجه یا دیگری برای حفظ تعادل آسیب تلاش می کنند. اگر شخصی آسیب قابل توجهی را متحمل شده باشد، در این صورت تمایل دارد به افرادی که به دلیل تقصیر آنها آسیب دیده است، آسیب تلافی جویانه وارد کند. بنابراین، یکی از شرایط مهم اجتماعی-روانی برای پیشگیری از تعارض، آسیب نرساندن به دیگران در فرآیند تعامل با آنهاست. ایجاد آسیب تعادل تعامل بین فردی یا بین گروهی را به هم می زند و می تواند مبنای تعارض باشد.

تعادل پنجم که حفظ آن به جلوگیری از تعارض کمک می کند، تعادل عزت نفس و ارزیابی بیرونی است. در فرآیند تعامل اجتماعی افراد دائماً یکدیگر را ارزیابی می کنند. تجزیه و تحلیل تعارضات بین فردی نشان داد که فرد هنگام ارزیابی خود و نتایج فعالیت های خود، بیشتر جنبه های مثبت شخصیت خود و آنچه را که در فرآیند کار موفق به انجام آن شده است به عنوان مبنای ارزیابی خود انتخاب می کند. هنگام ارزیابی کار افراد دیگر (به ویژه زیردستان)، فرد اغلب آن را با آنچه که زیردستان (یا شخص دیگری) نتوانسته است انجام دهد در مقایسه با الزامات ایده آل و مقرراتی برای فعالیت و هدف آن ارزیابی می کند.

در مورد تعادل نقش ها، وابستگی متقابل در تصمیمات و اقدامات، خدمات، آسیب، عزت نفس و ارزیابی بیرونی به عنوان پیش نیازهای جلوگیری از تعارض، باید تأکید کرد که ما در مورد یک هدف صحبت نمی کنیم، بلکه یک تعادل ذهنی ارزیابی می شود. یک پیش نیاز بالقوه برای درگیری ممکن است عدم تعادل ارزیابی شده ذهنی باشد، که دوباره از مقدار مجاز ارزیابی شده توسط شرکا فراتر می رود.

عقب به جلو

توجه! پیش نمایش اسلایدها فقط برای مقاصد اطلاعاتی است و ممکن است نشان دهنده همه ویژگی های ارائه نباشد. اگر به این کار علاقه مند هستید، لطفا نسخه کامل آن را دانلود کنید.

تعارض (lat.conflicus) - برخورد تمایلات متضاد و ناسازگار متقابل در آگاهی یک فرد، در تعاملات بین فردی یا روابط بین فردی افراد یا گروه هایی از مردم، همراه با تجربیات هیجانی منفی حاد. هر گونه تغییر سازمانی، موقعیت های متناقض، روابط تجاری و شخصی بین افراد اغلب منجر به موقعیت های تعارض می شود که به طور ذهنی با تجربیات روانی جدی همراه است.

روانشناسی مدرن تعارض را نه تنها به صورت منفی، بلکه به صورت مثبت نیز می بیند: به عنوان راهی برای توسعه یک سازمان، گروه و فردی، که در ناسازگاری موقعیت های تعارض جنبه های مثبت مرتبط با توسعه و درک ذهنی موقعیت های زندگی را برجسته می کند.

از دیدگاه نظریه نقشتعارض به عنوان وضعیتی از انتظارات (تقاضا) ناسازگار درک می شود که فردی که نقش خاصی در ساختار اجتماعی و بین فردی ایفا می کند در معرض آن قرار می گیرد. به طور معمول، این گونه تعارضات به درون نقشی، درون نقشی و شخصی تقسیم می شود.

اصل درگیریباید چهار ویژگی اصلی را پوشش دهد: ساختار، پویایی، عملکردها و مدیریت تعارض.

ساختار تعارض شامل:

• موضوع (موضوع اختلاف)؛
• موضوعات (افراد، گروه ها، سازمان ها)؛
• شرایط درگیری؛
• مقیاس درگیری (بین فردی، محلی، منطقه ای، جهانی)؛
• استراتژی ها و تاکتیک های رفتار طرفین؛
• نتایج یک موقعیت درگیری (پیامدها، نتایج، آگاهی از آنها).

هر درگیری واقعی پیچیده است فرآیند پویا، شامل مراحل اصلی زیر است:

• وضعیت موضوع

تعارض، صرف نظر از ماهیت آن، تعدادی از موارد را برآورده می کند کارکرد، که از جمله مهمترین آنها می توان به:

دیالکتیکی - در خدمت شناسایی علل تعامل درگیری است.

سازنده - تنش ناشی از درگیری می تواند به سمت دستیابی به یک هدف هدایت شود.

مخرب - رنگ آمیزی شخصی و عاطفی روابط ظاهر می شود که در حل مشکل اختلال ایجاد می کند. مدیریت تعارض را می توان از دو بعد درونی و بیرونی بررسی کرد. اولین آنها مدیریت رفتار خود در تعاملات تعارض است. جنبه بیرونی مدیریت تعارض فرض می کند که موضوع مدیریت می تواند یک مدیر (مدیر، رهبر و غیره) باشد.

مدیریت تعارض یک تأثیر هدفمند بر پویایی آن است که توسط قوانین عینی تعیین می شود و به نفع توسعه یا تخریب سیستم اجتماعی است که تعارض به آن مربوط می شود.

تأثیر مثبت تعارض در موارد زیر آشکار می شود:

• تعارض روند خودآگاهی را تسریع می کند.
• تحت تأثیر آن، مجموعه خاصی از ارزش ها تأیید و تأیید می شود.
• حس جامعه را ترویج می کند، زیرا ممکن است دیگران علایق مشابهی داشته باشند و برای اهداف و نتایج یکسان تلاش کنند و از استفاده از ابزارهای مشابه حمایت کنند - تا جایی که اتحادهای رسمی و غیر رسمی ایجاد شود.
• منجر به اتحاد افراد همفکر می شود.
• تنش زدایی را ترویج می کند و سایر درگیری های بی اهمیت را به پس زمینه می کشاند.
• اولویت بندی را ترویج می کند؛
• نقش یک سوپاپ اطمینان را برای آزادسازی ایمن و حتی سازنده احساسات بازی می کند.
• به لطف آن، توجه به شکایات یا پیشنهادهایی جلب می شود که نیاز به بحث، درک، شناسایی، پشتیبانی، ثبت قانونی و حل و فصل دارند.
• منجر به ظهور تماس های کاری با افراد و گروه های دیگر می شود.
• توسعه سیستم هایی را برای پیشگیری، حل و فصل و مدیریت عادلانه تعارض تشویق می کند.

تأثیر منفی تعارض اغلب خود را در موارد زیر نشان می دهد:

• تضاد منافع اعلام شده طرفین را تهدید می کند.
• این سیستم اجتماعی را که برابری و ثبات را فراهم می کند، تهدید می کند.
• از اجرای سریع تغییر جلوگیری می کند.
• منجر به از دست دادن پشتیبانی می شود؛
• افراد و سازمان ها را به بیانیه های عمومی وابسته می کند که به راحتی و به سرعت قابل پس گرفتن نیستند.
• به جای یک پاسخ با دقت در نظر گرفته شده، منجر به اقدام سریع می شود.
• در نتیجه درگیری، اعتماد طرفین به یکدیگر تضعیف می شود.
• باعث ایجاد تفرقه بین کسانی می شود که نیاز به وحدت دارند یا حتی برای آن تلاش می کنند.
• در نتیجه درگیری، روند تشکیل ائتلاف ها و ائتلاف ها تضعیف می شود.
• تعارض تمایل به عمیق شدن و گسترش دارد.
• تضاد اولویت ها را به حدی تغییر می دهد که منافع دیگر را تهدید می کند.

توسط معنیبرای گروه ها و سازمان ها، تعارض ها به سازنده (خلاق، مثبت) و مخرب (مخرب، منفی) تقسیم می شوند. اولی برای علت سود می آورد، دومی ضرر دارد. شما نمی توانید اولی را ترک کنید، اما باید از دومی دور شوید.

برای مدیریت مؤثر تعارضات، یک رهبر باید:

• نوع آن را تعیین کنید
• دلایل آن
• ویژگی های آن،
• و سپس روش حل لازم برای این نوع تعارض را اعمال کنید.

وظیفه اصلی مدیریت تعارض درون فردی ممکن است موارد زیر باشد:

• اگر این تعارضات هدف است، تلاش اصلی مدیر باید در جهت دستیابی به سازگاری بین اهداف شخصی و سازمانی باشد.
• اگر این تضاد نقش ها باشد، باید نوع آنها را در نظر گرفت (تعارض شخصیت و انتظارات مرتبط با نقش؛ تعارض همچنین زمانی رخ می دهد که الزامات مختلفی برای نقش هایی وجود داشته باشد که یک فرد باید همزمان ایفا کند).

راه های زیادی برای حل تعارضات درون فردی وجود دارد: سازش، کناره گیری، تصعید، ایده آل سازی، سرکوب، جهت گیری مجدد، اصلاح و غیره. اما تمام دشواری در این واقعیت نهفته است که بیان، شناسایی و مدیریت تعارض درون فردی برای خود شخص بسیار دشوار است. آنها در ادبیات علمی به خوبی توصیف شده اند، اما در عمل حل آنها به تنهایی بسیار دشوار است.

تعارضات بین فردی تقریباً تمام زمینه های روابط انسانی را در بر می گیرد. مدیریت تعارضات بین فردی را می توان از دو بعد درونی و نفوذی در نظر گرفت. جنبه درونی با برخی از ویژگی های فردی خود شخص و مهارت های رفتار منطقی در تعارض همراه است. جنبه بیرونی منعکس کننده فعالیت های مدیریتی از سوی مدیر در رابطه با یک تعارض خاص است.

در فرآیند مدیریت تعارضات بین فردی، باید در مراحل مختلف مدیریت مورد توجه قرار گیرد. پیش بینی، پیشگیری، تنظیم، حل و فصل) علل، عوامل، علایق و ناپسندهای متقابل. دو راه اصلی برای حل آنها وجود دارد: اداری یا آموزشی.

خیلی اوقات، درگیری هایی که مثلاً بین رئیس و زیردستان، کارمند یا مشتری ایجاد می شود، یا به دعوا یا کناره گیری می رسد. هیچ یک از این دو گزینه راه موثری برای مدیریت تعارض نیستند.

مدل دوبعدی رفتار فردی در تعامل تعارض که توسط K. Thomas و R. Killman ایجاد شده است در موقعیت های تعارض گسترده شده است. این مدل مبتنی بر جهت گیری شرکت کنندگان در تعارض به سمت منافع خود و منافع طرف مقابل است. شرکت کنندگان در تعارض، با تجزیه و تحلیل منافع خود و منافع حریف، 5 استراتژی رفتاری (مبارزه، عقب نشینی، امتیاز، سازش، همکاری) را انتخاب می کنند.

برای حل و فصل روابط مثبت و حفظ آنها، بهتر است این نکات را رعایت کنید:

1. آرام شدن
2. وضعیت را تحلیل کنید
3. به طرف مقابل توضیح دهید که مشکل چیست
4. "راه خروج" را به فرد بسپارید

تجارب تعارض توجه به این نکته حائز اهمیت است که فرآیند رسمی سازی منافع و اهداف طرفین در بستر تجربه یک موقعیت درگیری یا درگیری مستعد رخ می دهد. هر مورد خاص از تجربه یک تعارض (آینده، فعلی یا گذشته) توسط دو عامل تعیین می شود: نگرش های اجتماعی شکل گرفته در سنت فرهنگی، و هزینه های روانی فردی، بسته به منابع موجود.

نانوشته استانداردهای اخلاق تجاریکه به هر طریقی شرکت کنندگان در روابط تجاری را برای جلوگیری از اصطکاک و درگیری های احتمالی راهنمایی می کند، می توان به الزامات ساده زیر تقلیل داد:

دیر نکن به طور کلی پذیرفته شده است که وقت شناسی یک نیاز ضروری در آداب تجارت است.

لاکونیک باشید، زیاد حرف نزنید. نکته این الزام این است که از اسرار شرکت مانند اسرار شخصی خود محافظت کنید.

دوستانه و خوش برخورد باشید. مودب و صمیمیت برای برقراری ارتباط در همه سطوح مورد نیاز است: با روسا، زیردستان، مشتریان، مشتریان، مهم نیست که گاهی اوقات چقدر تحریک آمیز رفتار می کنند.

با مردم همدردی کنید، نه تنها به خودتان، بلکه به دیگران نیز فکر کنید. به نظرات دیگران احترام بگذارید، حتی اگر با نظر شما همخوانی نداشته باشد.

مراقب لباست باش ظاهر. این بدان معنی است که شما باید بتوانید به طور ارگانیک با محیط کار خود، محیط کارگران در سطح خود، سازگار شوید.

حرف بزن و بنویس زبان خوب. یعنی هر چه می گویید و می نویسید باید به زبان ادبی و ادبی ارائه شود.

این قوانین اساسی اخلاق کسب و کار به عنوان مهمترین پیش نیاز برای شکل گیری فضای همکاری است که مانعی قابل اعتماد در برابر درگیری های مخرب ایجاد می کند. در میان ابزارهای مختلف جلوگیری از درگیری، یک چیز دیگر را نباید فراموش کنیم: حس شوخ طبعی ذاتی افراد. وجود این احساس یکی از شواهد سلامت معنوی انسان، نگاه خوش بینانه او به دنیا و مردم است.

شناخته شده است که پیشگیری از بسیاری از تعارضات سازمانی آسان تر از حل آن است، بنابراین پیشگیری از تعارض باید جایگاه برجسته ای در فعالیت های هر سازمانی داشته باشد. از آنجایی که شخصیت‌های اصلی درگیری‌ها در یک سازمان افراد خاص هستند، چنین پیشگیری‌هایی باید فرد محور باشد.

یکی از راهبردهای اصلی برای جلوگیری از تعارض در تیم های سازمانی، اول از همه، کاهش سطح تعارض در بین افرادی که مستعد تحریک درگیری هستند. کار برای اجرای این رویکرد می تواند در دو جهت انجام شود:

• اصلاح شرایط ذهنی (داخلی) یک شخصیت متضاد در حین کار فردی؛
• ایجاد شرایط سازمانی و مدیریتی که به کاهش تظاهرات تعارض کمک می کند.

اجازه دهید در مورد برخی از شرایط سازمانی و مدیریتی به ویژه مهم که به کاهش تعارض شخصیت کمک می کند، صحبت کنیم.

اول از همه باید نامیده شود سیاست پرسنلی تایید شده. انتخاب صحیح و قرار دادن پرسنل، با در نظر گرفتن نه تنها شاخص های "پروفایل" صلاحیت، بلکه ویژگی های روانی پرسنل، احتمال استخدام افراد درگیر درگیری و کسانی که مستعد درگیر شدن در درگیری هستند را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد. اساس حمایت روانی است تشخیص روانشناختی پرسنل در هنگام استخدام و استخدام. با کمک تشخیص روانشناختی، افراد مستعد رفتار تعارض، شرایط درونی روانی و سطح تعارض با موفقیت و دقت شناسایی می شوند. تشخیص‌های روان‌شناختی به پیش‌بینی اشکال احتمالی رفتار افراد متعارض، تعیین راه‌های تعامل مؤثر و برقراری ارتباط با آنها کمک می‌کند.

یک عامل مهم در کاهش تعارض شخصیت است اقتدار بالای رهبر . از نظر روانشناسی، یک فرد مقتدر همیشه دارای تلقی می شود مزایای غیر قابل انکاراقتدار بالای رهبر که بر اساس ویژگی های شخصی، حرفه ای و اخلاقی او شکل می گیرد، کلید ثبات روابط در تیم است. مهارت های توسعه یافته برای حل و فصل تعارضات به طور سازنده و منصفانه به افزایش قدرت کمک می کند. یک شخص تنها زمانی صاحب اقتدار می شود که داشته باشد مزایای واضحامکان دستیابی به نتایج مهم، عمدتاً مثبت اجتماعی. این مزایا می تواند فکری، ارادی، شخصیتی، مرتبط با مهارت ها یا شایستگی های حرفه ای باشد. نکته اصلی این است که به لطف آنها نتایج مفیدی به دست می آید. بنابراین، برای هر رهبر بسیار مهم است که برنامه فردی خود را برای پیشرفت شخصی و حرفه ای پیشرفته داشته باشد. فقدان و عدم تمایل آن به رشد حرفه ای بودن، زمینه مساعدی را برای ظهور شبه اقتدار (اقتدار غیررسمی) ایجاد می کند. یک تیم سازماندهی شده به دلیل یکپارچگی خود از ثبات بالایی برخوردار است. سازمان یک عامل بازدارنده قوی است که عملکردهای خودکنترلی آنها را بسیج می کند.

یک عامل تثبیت کننده خوب که از بروز درگیری در یک تیم جلوگیری می کند، حضور در آن است فرهنگ سازمانی بالا به عنوان یک سیستم از ایده ها، ارزش ها، قوانین، ممنوعیت ها، سنت های آگاهانه و ناخودآگاه مشترک بین همه اعضای سازمان. باید به یک جنبه توجه ویژه شود - حضور سنت های مثبت به عنوان یک چارچوب محدود کننده مهم برای یک شخصیت متضاد. سنت های مثبت به عنوان هنجارهای اضافی برای تنظیم اجتماعی رفتار عمل می کنند. آنها را باید به هر طریق ممکن تشویق کرد، اما در عین حال به یاد داشته باشید که در این مورد نیاز به تدبیر است، در غیر این صورت آنها تبدیل به یک هدف و سپس یک عامل محافظه کار خواهند شد.

یک عامل روانشناختی قابل توجهی که سطح تظاهرات تعارض را کاهش می دهد اعتبار فعالیت ها و سازمان ها. همچنین هم محدود کننده و هم تنظیم کننده رفتار است: افراد برای یک موقعیت یا کار معتبر ارزش قائل هستند، در نتیجه احساس مسئولیت و تنظیم بازتابی فعالیت در آنها افزایش می یابد، که البته در رفتار و ارتباطات منعکس می شود. به طور کلی هنجاری آنها را افزایش می دهد. هنگام انجام فعالیت هایی با هدف افزایش اعتبار، باید آن را در نظر گرفت ویژگی های روانی: آنچه معتبر است چیزی است که برای همه قابل دسترسی نیست که سطح کیفی متفاوتی از روابط و تحریک را تعیین می کند که با سطح بالایی از حرفه ای بودن همراه است که ارزش اجتماعی بسیار بالایی دارد و فاصله اجتماعی خاصی ایجاد می کند.

سرانجام، جو روانی مطلوب در یک تیم عاملی است که سطح تعارض بین پرسنل را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد. کیفیت و بهره وری فعالیت کار تا حد زیادی نه تنها به کمال سازمان، تجهیزات، شرایط آن بستگی دارد، بلکه به انسجام تیم، ماهیت روابط در آن، جو عاطفی غالب. غالباً این دوستی ، کمک متقابل رفاقتی ، کمک متقابل ، غلبه احساسات مثبت و سادگی روابط است که اساس شکل گیری چنین پدیده های مهم اجتماعی و روانی مانند اشتیاق کار است. خلق و خوی عاطفی، خلق و خوی غالب، رنگ آمیزی عاطفی خلقیات به طور جدی بر سازماندهی و کارایی کار چه فردی و چه جمعی تأثیر می گذارد.

آب و هوا در یک سازمان تحت تأثیر بسیاری از افراد است عوامل: سبک رهبری، انگیزه های کار، ماهیت روابط کارکنان، رضایت، استانداردهای اخلاقی، انسجام، سازماندهی، اندازه تیم، زمان کار مشترک، ترکیب جنسیتی و سنی، وجود ساختار غیررسمی و غیره.

شرط مهم برای کاهش تعارض شخصیتجهت گیری آن به سمت استانداردهای فعالیت یا رفتار بالا، اما به طور عینی موجه است. در این مورد، مدل‌های مرجع باید مجموعه‌ای ساختاریافته از ویژگی‌های شخصی داشته باشند که کارایی بالا، سطح بالایی از حرفه‌ای بودن یا دستیابی به تأثیر مثبت اجتماعی قابل توجهی را در فعالیت تضمین می‌کند.

منابع.

1. Avdeev V.V. روانشناسی برای حل موقعیت های مشکل.
2. Allahverdova O.V et al.
3. Antsupov A. Ya.، Shipilov A. I. تعارض شناسی.
4. دانا د. غلبه بر اختلافات. - سنت پترزبورگ: موسسه شخصیت.
5. Zazykin V.G. پیشگیری روانی از تعارضات در یک تیم.
6. ایوانتسویچ جی، لوبانوف دی.ال. منابع انسانی مدیریت.
7. Cornelius H.، Fair S. همه می توانند برنده شوند.
8. کریچفسکی آر.ال.اگر رهبر هستید...
9. کوزمین I.A. روانشناسی و مدیریت مؤثر. Meskon M. Kh.
10. Tsibulskaya M.V et al.
11. Yager J. آداب تجارت.

فعالیت هایی برای ایجاد و تقویت شرایط زندگی که امکان وقوع را منتفی می کند.

پیشگیری از تعارض را می توان با موارد زیر انجام داد:

• سوژه های مایلند از خود محافظت کناز نقش یک طرف مخالف یا شریک در درگیری؛
• سوژه های مایلند به دیگران کمک کن، از بروز درگیری جلوگیری کرده و از قبل بدانند که مجبور نیستند نقش طرف مقابل را ایفا کنند.

اثربخشی پیشگیری از تعارض چندان قابل توجه نیست، همانطور که بسیاری دوست دارند که به دلایل عینی و ذهنی متعددی برمی گردد.

موانع ذهنی برای پیشگیری از تعارضدر ویژگی های شخصیتی یک فرد و توانایی های او نهفته است عواقب احتمالیاز اعمال شما مثلا، افرادی هستند کهعادت دارند خود را از کسالت و یکنواختی کسل کننده زندگی خلاص کنند با تحریک آگاهانه یا ناآگاهانه درگیری با دیگران. همچنین نوعی از افراد وجود دارند که در موقعیت های عادی احساس ناراحتی می کنند و به سمت موقعیت های استرس زا گرایش پیدا می کنند و وقوع آنها را نیز تحریک می کنند. ویژگی هایی مانند میل به برتری، بی ادبی، لاف زدن، بی احترامی به مردم و دیگران لزوماً مشکلات زیادی را برای فرد ایجاد می کند و امکان جلوگیری از درگیری را به حداقل می رساند.

موانع عینیمداخله خارجی در موقعیتی مملو از تعارض با تنوع مشخص می شود.

1. اولاً، این موانع ماهیت روانی-اجتماعی دارند. افراد روابط خود را به تنهایی ایجاد می کنند نفوذ وسواسی.
2. ثانیاً وجود دارد موانع اخلاقی. اغلب، و نه بی دلیل، درگیری به عنوان یک موضوع خصوصی طرفین تلقی می شود. از دیدگاه اومانیسم مجبور کردن طرفین به توافق غیراخلاقی است.
3. ثالثاً وجود دارد موانع قانونی. بنابراین، نقض حق تعیین سرنوشت فرد، وادار کردن فرد به انتخاب مدل خاصی از رفتار (حتی با بهترین نیت) ممکن است با قانون مغایرت داشته باشد و غیرقانونی باشد.

مداخله در یک درگیری تنها در صورتی امکان پذیر است که از چارچوب روابط شخصی یا گروهی خارج شود و تبدیل شود از نظر اجتماعی خطرناک(قابل توجه).

فناوری پیشگیری از تعارض

فناوری پیشگیری از تعارض مجموعه‌ای از تکنیک‌ها، روش‌ها و ابزارهای تأثیرگذاری بر وضعیت پیش از جنگ و مشارکت‌کنندگان در تعامل است.

به طور کلی، تأثیرگذاری بر یک موقعیت مملو از تعارض در جهت‌های زیر امکان‌پذیر است:

• بازسازی واقعیت مطابق با انتظارات طرف های ذینفع و در نتیجه حذف موضوع یک درگیری احتمالی.
• نگرش خود را نسبت به مشکل زیربنای تناقض تغییر دهید (یعنی بر تغییرات در رفتار خود تأثیر بگذارید).
• تغییر نگرش حریف نسبت به مشکل (یعنی تأثیرگذاری بر آگاهی و رفتار او).

یک روش نسبتاً مؤثر برای تغییر واقعیت برای برآورده کردن انتظارات طرفین و جلوگیری از تعارض، حفظ همکاری است.

اغلب، قبل از شروع تعارض، شرکت کنندگان در تعامل در یک رابطه خنثی هستند و شاید با یکدیگر همکاری می کنند. بنابراین، بسیار مهم است که همکاری های موجود، حتی حداقلی را از بین نبریم، بلکه سازنده بودن رابطه را حفظ و تقویت کنیم.

روشهای حفظ و توسعه همکاری

روش رضایت. ماهیت آن در این است: درگیر کردن یک دشمن احتمالی در تجارت. در ایجاد شرایطی که منافع متضاد را حذف می کند و منافع مشترک را تشکیل می دهد.

روش همدلی عملی. این شامل "تطبیق" روانی با حریف، "ورود" به موقعیت او و درک مشکلات او است. در عمل، این روش در خیرخواهی، عدم وجود خصومت و پرخاشگری بی انگیزه، ابراز همدردی و آمادگی برای کمک به شریک زندگی بیان می شود.

روش حفظ آبروی شریک. رقیب به معنای دشمن نیست. ممکن است دشمن شایسته احترام باشد. اقتدار و جایگاه دشمن بر جایگاه و اقتدار خود فرد تأکید دارد. در هر صورت، قواعد ارتباط بین فردی نگرش محترمانه نسبت به شریک زندگی خود را پیش فرض می گیرد.

روش مکمل. این روش شامل ایجاد موقعیتی است که در یک پروژه مشترک می‌توان از ویژگی‌ها، ویژگی‌های شریک خود استفاده کرد که موضوع آن را ندارد. با توسعه و استفاده از این ویژگی ها می توانید روابط و همکاری متقابل را تقویت کنید، از بسیاری از درگیری ها جلوگیری کنید و پیروز شوید.

روش رفع تبعیض اجتماعی. این روش مبتنی بر غیر قابل قبول بودن تأکید بر اختلافات بین شرکا یا هر گونه برتری یکی بر دیگری است.

روش تقسیم شایستگی. در شرایط کار جمعی، توصیه می شود که امتیازات (نتایج) مشترک بین همه شرکت کنندگان در کار به اشتراک گذاشته شود، حتی اگر بیشتر آنها متعلق به یک نفر باشد. این روش به شما امکان می دهد از حسادت، رنجش و سایر جنبه های منفی که درگیری را احاطه کرده و تحریک می کنند، اجتناب کنید.

روش تنظیم روانشناختی. بر خلاف روش همدلی عملی، تأثیر مثبت و متنوعی بر شریک زندگی دارد که اساس آن اطلاع رسانی به موقع شریک در مورد تغییرات احتمالی یا آتی، بحث در مورد پیامدهای آنها و غیره است.

روش نوازش روانی. این شامل فعالیت های ثابت و مداوم برای حفظ روحیه خوب و احساسات مثبت است که برای آن از مناسبت های مختلف (ارائه، سالگرد و غیره) استفاده می شود. این روش به شما امکان می دهد تنش را از بین ببرید، احساس همدردی ایجاد کنید و در نتیجه بروز درگیری را دشوارتر کنید.

توسعه رویه های هنجاری برای حل و فصل شرایط قبل از مناقشه

اتخاذ مکانیسم‌های هنجاری تنظیم تعارضات و موقعیت‌های پیش از منازعه با کمک هنجارهای قانونی، اخلاقی، مذهبی، سیاسی و غیره.

اثربخشی این شکل از پیشگیری از تعارض تا حد زیادی به نگرش جامعه و سازمان های دولتیبه هنجارهای موجود، دنباله پیروی از آنها.

تنظیم هنجاری تضادها، بر خلاف نهادهای موقت، سیستم را پایدارتر می کند. تعریف می کند نظم بلند مدت توسعه و.

به منظور جلوگیری از تضادها، در بسیاری از کشورها این یک رویه رایج است که در قراردادهای منعقد شده بین شرکت هایی که ارائه می کنند، بندهای خاصی درج شود. رفتار دقیق طرفین در صورت بروز اختلاف.

نوشتن این شروط در قرارداد از قبل از درگیری خود به خود جلوگیری می کند و طرفین را از اقدامات نسنجیده باز می دارد.