Organisasi sistem pelatihan personel perusahaan yang ditawarkan oleh perusahaan kami meliputi tahapan berikut:

1. Identifikasi kebutuhan pelatihan (kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan)

• Penciptaan sistem kompetensi perusahaan - deskripsi profil setiap posisi.
• Profil posisi adalah standar pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang dimodelkan secara individual (untuk organisasi tertentu dan posisi tertentu), serta kualitas pribadi dibutuhkan untuk sukses di posisi ini.

Dalam konteks teknologi yang berkembang secara dinamis, pengenalan program baru, pendidikan dasar tidak memberikan kualifikasi yang memadai bagi staf, dan ada kebutuhan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru. Pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang personel menjadi kebutuhan. Sistem pelatihan staf datang untuk menyelamatkan.

Ada tiga jenis utama:

• pelatihan profesional personel;
• pelatihan ulang personel (retraining);
• pengembangan profesional personel.

Mari kita pertimbangkan setiap jenis secara lebih rinci.

Pelatihan staf

Pelatihan kejuruan ditujukan untuk pelatihan dan pengembangan personel, sebagai akibatnya peserta memperoleh kualifikasi, memperoleh pengetahuan dan keterampilan khusus. Dengan demikian, nilainya sebagai spesialis meningkat.

pelatihan ulang

Ketika diperlukan untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan atau kemampuan baru yang diperlukan, untuk menguasai profesi lain, atau ketika persyaratan profesional untuk melakukan pekerjaan tertentu berubah, maka pelatihan ulang adalah pilihan Anda.

Pelatihan

Jenis ini disebut pengembangan profesional. Hal ini diperlukan bagi karyawan yang ingin meningkatkan tingkat pengetahuan, mencari promosi, atau dalam situasi di mana ada peningkatan persyaratan untuk bekerja.

Metode Dasar

Metode adalah metode yang digunakan langsung di tempat kerja karyawan, di tempat kerja. Artinya, dia terus melakukan tugas di luar tempat kerja ketika dia pergi ke kelas yang diadakan di luar organisasi. Seperti yang ditunjukkan oleh latihan, opsi kedua memberi skor tertinggi dan lebih efisien.

Pelatihan personel di perusahaan (tempat kerja) dilakukan dengan metode berikut:

1. Salinan. Metode ini didasarkan pada peserta pelatihan yang mengulangi tindakan spesialis yang lebih berpengalaman, menyalinnya. Semakin akurat dia mengulangi, semakin cepat dia akan mengembangkan keterampilan baru.
2. instruksi produksi. Ini dilakukan dengan setiap karyawan yang baru direkrut selama bekerja. Ini mencakup informasi tentang fungsionalitas yang akan datang, memperkenalkan posisi baru, dan memudahkan untuk memahami tanggung jawab langsung.
3. Bimbingan. Metode ini relevan di mana keterampilan praktis diperlukan. Seorang karyawan yang berpengalaman mengambil perlindungan atas seorang spesialis muda. Karyawan tersebut belajar di tempat kerjanya, menerima dukungan dari seorang mentor. Pertama, dia memberi tahu cara melakukannya, lalu menunjukkan, membantu mengambil langkah pertama dalam pekerjaan. Anjurkan jika situasi masalah muncul, dan kemudian periksa bagaimana peserta telah menguasai keterampilan yang diperoleh.
4. Rotasi. Untuk mendapatkan pengalaman baru, peserta pelatihan untuk sementara dipindahkan ke tempat kerja lain. Ini tipikal untuk perusahaan yang mempraktikkan pertukaran penuh karyawan.
5. Delegasi. Pendelegasian dipahami sebagai pemindahan wewenang sementara dari satu orang ke orang lain agar orang tersebut memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru. Misalnya, jika manajer perlu melakukan perjalanan bisnis, dan dia ingin mendelegasikan wewenang untuk sementara kepada orang lain. Tetapi agar ini berlalu tanpa rasa sakit, dia perlu secara bertahap melatih orang ini, di mana mereka memberikan beberapa instruksi terkait dengan pelaksanaan kekuatan.
6. Meningkatkan metode tugas. Biasanya metode ini secara bertahap memperumit tugas yang diberikan kepada karyawan.

Pendidikan di luar tempat kerja

Belajar di luar tempat kerja dianggap paling efektif. Ini adalah kelas frontal (kuliah), acara pendidikan aktif - konferensi dan seminar, kerja tim, komunikasi dengan para ahli, dan sebagainya. Mari kita lihat lebih dekat yang utama.

Kuliah

Metode ini digunakan ketika sejumlah besar informasi perlu disampaikan dengan cepat dalam bentuk yang ringkas. Kuliah adalah cara yang bagus untuk mendapatkan pengetahuan teoritis, di mana pelatihan dilakukan oleh para ahli. Metode ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Misalnya, kurangnya umpan balik dan ketidakmampuan untuk menentukan seberapa baik siswa mempelajari materi, keuntungannya termasuk biaya keuangan yang rendah dan penyampaian informasi dalam jumlah besar dalam waktu yang relatif singkat.

Seminar dan konferensi

Metode ini lebih aktif daripada ceramah, karena dalam proses pembelajaran ada kesempatan untuk diskusi kolektif dari berbagai aspek topik, yang meningkatkan pemikiran logis. Selain itu, tidak seperti kuliah, kelas diadakan dalam kelompok kecil, memungkinkan untuk menganalisis momen-momen sulit, menggunakan pengalaman guru dan siswa. Berdasarkan hasil, penilaian efektivitas pelatihan staf diberikan.

permainan bisnis

Format permainan melibatkan memerankan situasi di mana siswa ditawari untuk menyelesaikan tugas.

Pelatihan

Pelatihan korporat personel dalam tim atau pelatihan melibatkan penetapan satu tugas untuk kelompok, yang harus mereka selesaikan bersama. Untuk pekerjaan yang paling efektif dengan tim, pemimpin juga perlu berpartisipasi dalam kelas semacam itu.

pendidikan mandiri

Dengan metode ini, karyawan secara mandiri mempelajari materi yang diusulkan. Pelatihan berlangsung dalam bentuk mempelajari pelajaran audio atau video, bekerja dengan program khusus. Keuntungan dari metode ini meliputi: kecepatan perjalanan sendiri, kurangnya referensi ke tempat dan waktu belajar tertentu, menghemat uang dan waktu. Kekurangannya adalah kurangnya kontrol, ketidakmampuan untuk bertanya tentang materi yang dipelajari, motivasi yang menurun.

Bagaimana mengatur pelatihan staf

Untuk mengatur semuanya dengan benar, program pelatihan staf disusun, yang mencakup langkah-langkah tertentu, berikut ini kami akan mencapai hasil yang optimal. Saya mengusulkan untuk membuat contoh rencana pelatihan untuk personel di perusahaan.

Langkah 1. Tentukan tujuan studi, tunggu apa lagi. Apa tujuan dari . Mungkin ini adalah peningkatan motivasi karyawan atau penciptaan cadangan personel, peningkatan produktivitas dan kualitas kerja, atau persiapan karyawan untuk perubahan arah kegiatan.

Langkah 2. Kami memilih dan menyetujui format studi. Bentuk pelatihan staf apa yang akan digunakan. Penting untuk menentukan ini karena faktor ini mempengaruhi efisiensi proses. Bentuknya jarak jauh atau berupa kontak langsung dengan instruktur. Pilih berdasarkan kenyamanan dan spesifikasi masing-masing organisasi.

Langkah 3. Buat atau pilih kursus pelatihan. Beberapa perusahaan memiliki pusat pelatihan sendiri di mana program pelatihan dikembangkan. Jika tidak ada pusat seperti itu di organisasi Anda, hubungi perusahaan khusus yang secara profesional terlibat dalam pengembangan produk ini.

Langkah 4. Kami menemukan dan menyiapkan pelatih. Untuk acara tersebut, Anda memerlukan spesialis dalam pelatihan dan pengembangan personel - seorang pelatih. Penting untuk secara berkala memeriksa tingkat pelatihannya dan mengirim tepat waktu untuk pelatihan lanjutan. Jika tidak ada orang seperti itu dalam organisasi, maka dia diundang dari luar. Tetapi sebelum Anda memilih seseorang, pastikan untuk membaca ulasan, meminta dokumen yang mengonfirmasi kualifikasi dan tingkat profesionalisme.

Langkah 5. Kami melatih karyawan perusahaan. Kita mulai dengan persetujuan jadwal dan program. Organisasi pelatihan akan memberikan contoh program pelatihan staf. Pemimpin tidak boleh menarik diri dari proses. Prosesnya perlu dikendalikan, misalnya, oleh direktur SDM: karyawan akan dilatih dengan lebih bertanggung jawab, mengetahui bahwa manajemen selalu siap. Berdasarkan hasil bagian, protokol pelatihan personel disusun.

Langkah 6. Kami mengkonsolidasikan dan mengevaluasi materi yang dibahas. Untuk menentukan apakah intervensi bermanfaat dan efektif, periksa pengetahuan yang diperoleh karyawan. Ini paling baik dilakukan dalam bentuk tes, yang akan mengidentifikasi dan memperbaiki kelemahan dalam pelatihan ulang. Jika karyawan tidak setuju dengan hasil tes, pemberi kerja akan mendapatkan konfirmasi visual atas hasilnya setelah banding.

Langkah 7. Kami menganalisis hasil dan meringkasnya. Berdasarkan hasil tersebut, karyawan diberikan kuesioner yang akan menunjukkan tingkat kepuasan terhadap kursus tersebut. Selain itu, personel sedang direshuffle, upah diubah, dan cadangan personel sedang dibentuk. Dengan ini, majikan mendorong karyawannya untuk pengembangan profesional lebih lanjut.

PADA dunia modern mungkin tidak ada perusahaan yang tidak mengetahui apa itu training. Sebagian besar perusahaan tahu bagaimana tertutup dan pelatihan perusahaan berbeda satu sama lain. Mengapa pelatihan perusahaan ada, apa kontribusinya dan bagaimana pengaruhnya terhadap aktivitas perusahaan?

Dalam artikel ini Anda akan membaca:

• Bagaimana memahami jika sebuah perusahaan membutuhkan pelatihan staf perusahaan?
• Dalam bentuk apa pelatihan perusahaan dapat diselenggarakan?
• Bagaimana mengontrol efektivitas pelatihan
• Bagaimana memastikan bahwa karyawan tidak berhenti, tetapi melakukan "pelatihan"

Mengapa pelatihan perusahaan sangat penting

Artikel Terbaik Bulan Ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar cara bekerja. Bawahan tidak akan langsung mengatasi tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa pendelegasian, Anda akan menghadapi tekanan waktu.

Kami menerbitkan dalam artikel algoritme delegasi yang akan membantu Anda menyingkirkan rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan belajar siapa yang bisa dan tidak bisa dipercayakan pekerjaan, bagaimana memberikan tugas dengan benar sehingga selesai, dan bagaimana mengendalikan staf.

Pelatihan perusahaan- Ini adalah serangkaian tindakan yang dilakukan dalam perusahaan yang terpisah dan difokuskan pada peningkatan profesionalisme karyawannya. Proses pelatihan meliputi pelatihan, serta berbagai seminar untuk manajemen perusahaan dan berbagai acara untuk meningkatkan keterampilan bekerja sebagai satu tim.

Keuntungan dari pelatihan perusahaan adalah bahwa kekhususan kegiatan perusahaan diperhitungkan sepenuhnya. Misalnya, perusahaan penjualan telepon memerlukan pendekatan yang berbeda dari perusahaan manufaktur atau konsultan. Tujuan pelatihan perusahaan bukanlah kursus studi teoretis, tetapi kesempatan nyata untuk menerapkan semua pengetahuan yang diperoleh dalam praktik dalam kondisi nyata yang diberikan.

Siapa di perusahaan yang membutuhkan pelatihan terus-menerus:

Manajer penjualan. Pastikan untuk mempelajari cara dan trik penjualan baru, keakraban dengan fitur produk dan layanan baru perusahaan Anda.

Keadaan departemen klien. Pastikan untuk memahami cara berinteraksi dengan pelanggan, untuk memahami informasi tentang barang yang dijual.

Karyawan departemen hukum, layanan personalia, departemen akuntansi. Mereka berkenalan dengan inovasi dalam Kode Tenaga Kerja dan Pajak, serta dalam akuntansi dan akuntansi keuangan. Faktor fundamental untuk keberhasilan kerja karyawan dari posisi ini adalah ketersediaan dan penerapan informasi yang relevan pada waktu tertentu.

Karyawan baru. Dalam hal ini, pendatang baru harus mengenal kegiatan perusahaan sejak awal, mempelajari sejarah, prospek, metode kerja, dan sebagainya.

Pelatihan operator sistem otomatis. Misalnya, ketika mengubah sistem operasi di suatu perusahaan atau mengubah program akuntansi yang sudah ketinggalan zaman ke yang lebih baru, dan sebagainya.

Menghancurkan stereotip tentang pelatihan perusahaan

1) Pelatihan perusahaan merupakan penghargaan untuk fashion. Cara berpikir orang Rusia melekat pada keinginan untuk "tidak lebih buruk dari orang lain" atau "menjadi seperti orang lain". Di satu sisi, ini tidak buruk, dalam beberapa hal bahkan bagus, namun, untuk dapat bertahan dalam persaingan yang berkembang, Anda perlu belajar bagaimana menjadi orisinal.

2) Gagasan pelatihan perusahaan sebagai "tongkat ajaib". Mereka mengatakan bahwa cukup untuk melakukan pelatihan personel perusahaan, dan semua masalah terpecahkan: penjualan akan meningkat, pendapatan akan meningkat, personel akan menjadi setia, dan perusahaan akan sukses. Dan Anda hanya perlu membayar untuk layanan dari perusahaan pelatihan, itu saja. Tapi ini terlalu sederhana dan mudah untuk menjadi kenyataan.

3) Pembelajaran perusahaan adalah "obat bagi organisasi". Tentunya banyak dari Anda menunda perawatan kesehatan Anda sampai nanti, bahkan ketika sesuatu mengkhawatirkan Anda: tidak ada waktu, maka ada keinginan. Anda beralih ke dokter, berniat untuk sembuh dengan cepat, sementara tidak terganggu dari pekerjaan, atau sama sekali - lari ke apotek dan membeli sendiri "pil ajaib". Mungkin hal yang sama terjadi ketika kami mencoba menemukan "obat untuk perusahaan." Kepala perusahaan tidak memiliki waktu atau keinginan untuk melakukan studi menyeluruh tentang kesulitan yang muncul, dan terkadang menakutkan - Anda mulai memikirkannya keluar, dan kemudian seperti itu. Akibatnya, kebetulan "pelatih-dokter" tidak diberikan semua informasi yang diperlukan, ternyata berantakan.

Manajer dipekerjakan karena pelatihan lima hari

Alexey Kubrak, Kepala Departemen Pelatihan Perusahaan, Arsenaltrading

Berkat proses pelatihan yang mapan di departemen penjualan, kami dapat melatih karyawan baru dalam waktu yang lebih singkat dan dengan investasi yang lebih sedikit. Tingkat budaya perusahaan telah meningkat karena persiapan tim yang sangat baik, yang berdampak positif pada motivasi staf dan, sebagai hasilnya, membantu mengurangi pergantian staf organisasi. Selain itu, sistem pelatihan perusahaan telah menjadi keuntungan yang signifikan di pasar tenaga kerja dalam memperjuangkan kandidat yang layak. Bagi banyak karyawan, faktor penentu dalam memilih organisasi kami adalah pelatihan lima hari pengantar. Beberapa perusahaan tidak mengizinkan pendatang baru untuk menyelidiki urusan organisasi dan memberi tahu mereka untuk segera mulai memenuhi tugas mereka.

Di organisasi kami, di departemen penjualan, satu spesialis penuh waktu terlibat dalam proses pelatihan, yang juga merupakan pelatih bisnis utama, pelatih lain bekerja paruh waktu. Kami telah mengalokasikan dan melengkapi ruangan terpisah untuk pelatihan. Gagasan untuk membuat sistem pelatihan dibuat dalam beberapa hari, tetapi pembentukan kontennya - pilihan materi pelatihan dan sistem tes - membutuhkan lebih banyak waktu, ternyata yang paling memakan waktu. bagian dari pekerjaan. Untuk membangun sistem terpadu yang lengkap, kami menghabiskan lebih dari satu tahun.

Apa itu sistem pelatihan perusahaan?

Sistem Pelatihan Perusahaan (CKO) - komponen manajemen karyawan, serangkaian tindakan, keputusan, dan aktivitas khusus yang memastikan:

keteraturan dan perkembangan informasi yang diterima;

asimilasi cepat karyawan dalam tim baru atau jika terjadi perubahan pekerjaan dalam perusahaan yang sama;

pengembangan pengetahuan dan keterampilan karyawan perusahaan secara teratur dan efektif.

Sistem pelatihan perusahaan terbuka untuk semua karyawan penuh waktu organisasi. Sistem ini mencakup portofolio program pelatihan "internal" dan pengembangan diri untuk karyawan, serta program pelatihan khusus untuk mitra dan kontraktor "eksternal".

Tugas paling penting dari SCO adalah:

• pembentukan sistem manajemen dan pengembangan pengetahuan yang tidak terpisahkan;
• menyiarkan dan menciptakan kesatuan gaya perusahaan, perilaku dan norma;
• organisasi pelatihan.

Teknologi kerja SKO:

urutan dan frekuensi seluruh proses pelatihan personel;

penentuan dan kepatuhan terhadap semua aturan yang ditetapkan untuk pemilihan, evaluasi, dan pembentukan personel perusahaan;

pembuatan dan pemeliharaan mekanisme khusus yang akan membantu menentukan adanya kurangnya pengetahuan dan informasi di antara karyawan pada titik waktu tertentu;

pengelolaan proses pembelajaran, pengumpulan informasi metodologis, evaluasi pelatihan, kualitas dan manfaatnya bagi perusahaan dan karyawan;

perbandingan hasil penilaian dengan materi yang diberikan, mencari dependensi;

membuka akses bagi semua divisi struktural terhadap informasi pendidikan dan pelatihan;

kesempatan bagi manajemen untuk menghadiri semua acara pelatihan.

Bidang utama pelatihan perusahaan di perusahaan adalah:

administratif, sangat profesional dan kesadaran perusahaan.

kemampuan berkomunikasi secara efektif.

keterampilan penjualan.

mengetahui segala sesuatu tentang setiap produk perusahaan.

mengetahui cara memiliki dan menggunakan teknologi informasi secara efektif.

Kepala departemen manajemen personalia bertanggung jawab atas pengembangan dan keterlibatan metode yang seragam, standar kualitas dan prinsip untuk pembentukan kursus pelatihan, penilaian, dan penggantian karyawan yang ada. Kepala departemen pelatihan dan pengembangan personel departemen manajemen personalia bertanggung jawab atas gagasan, pengembangan, dan metodologi untuk membuat sistem pelatihan perusahaan, membangun algoritme untuk pelaksanaan, menentukan konten jenis dan rencana untuk melakukan pelatihan di perusahaan berdasarkan kebutuhan tertentu. Tanggung jawab untuk pembentukan pelatihan, pilihan topik, karyawan yang harus dilatih, dan sebagainya, berada di tangan manajer SDM.

Program pelatihan perusahaan didasarkan pada rencana yang sebelumnya disetujui oleh manajemen:

• perwakilan dari departemen pelatihan di perusahaan;
• staf ahli perusahaan;
• menarik orang (outsourcing).

Pelatihan perusahaan karyawan di perusahaan: pro dan kontra

Perencanaan. Proses pendidikan dan segala sesuatu yang terkait dengannya direncanakan terlebih dahulu oleh majikan dan, oleh karena itu, dimungkinkan untuk mengendalikannya sepenuhnya.

Kelengkapan dan skala. Program pelatihan perusahaan, jika perlu, dapat mencakup setiap karyawan perusahaan. Selain itu, pelatihan semacam ini, sebagai suatu peraturan, memiliki daftar posisi yang luas: ini adalah kelas teoretis tentang berbagai topik, permainan bisnis, dan seminar.

Formalisasi yang berlebihan Jenis pelatihan ini memerlukan sejumlah besar dokumen yang berbeda - kontrak dengan penyedia, dokumen keuangan, dll. Proses pelatihan tersebut sendiri juga cukup formal.

Tidak ada hubungan dengan kebutuhan dan keinginan staf. Sebagai aturan, pendapat karyawan tidak diperhitungkan saat merencanakan dan mengimplementasikan pelatihan perusahaan - itu "datang" kepada mereka, atas perintah manajemen. “Kewajiban” karyawan selalu menurunkan motivasi, bahkan jika mereka memahami manfaat dari acara pelatihan semacam itu.

Pelatihan perusahaan membutuhkan biaya yang cukup besar bagi pemberi kerja.

Apa bentuk pelatihan perusahaan yang dibedakan?

Pelatihan staf biasanya mencakup langkah-langkah berikut:

Pelatihan sebelum mulai bekerja - karyawan diberikan informasi yang relevan sebelum mulai bekerja;

Pelatihan pendidikan - karyawan mempelajari secara spesifik bekerja di perusahaan;

Adaptasi - karyawan beradaptasi dengan kondisi kerja;

Meningkatkan tingkat kompetensi profesional - pembelajaran berkelanjutan.

Menganalisis bentuk-bentuk yang terdaftar, kita dapat menyimpulkan bahwa setiap tahap membutuhkan metode pengajarannya sendiri. Misalnya, pelatihan sebelum mulai bekerja adalah pembekalan awal dari atasan langsung, dan untuk meningkatkan tingkat pengetahuan profesional diperlukan pelatihan yang lebih serius, sehingga karyawan diberi kesempatan untuk belajar di berbagai kursus, kelas master, kuliah, dan segera. Durasi acara tersebut dari beberapa jam hingga beberapa bulan.

Apa saja metode pelatihan perusahaan?

1. Seminar adalah suatu bentuk pelatihan dimana:

Sejumlah besar informasi teoretis diberikan, termasuk beberapa latihan untuk praktik;

Ada pertukaran pengalaman praktis dan metode kerja para peserta.

Keunggulan seminar ini adalah:

Pembahasan materi yang berkaitan dengan spesialisasi sempit tertentu, semua poin yang tidak dapat dipahami dibahas dan dijelaskan dengan cermat;

Pelatihan profesional perusahaan dilakukan dengan memperbarui dan mensistematisasikan pengetahuan dan informasi yang ada, serta semua keterampilan dan pengalaman dalam memecahkan berbagai masalah, pandangan tentang situasi, dll.;

Dimungkinkan untuk memberikan informasi hanya kepada sekelompok kecil karyawan perusahaan;

Dalam proses belajar, orang saling berbagi semua pengetahuan dan pengalaman, menceritakan trik dan rahasia kegiatan yang lebih efisien;

Dalam proses perencanaan seminar dan kuliah, jadwal yang diusulkan oleh pemimpin diambil sebagai dasar;

Beberapa seminar dan kontrol dapat diadakan secara berurutan jika dihubungkan secara tematis.

2. Pelatihan. Tujuan utama dari pelatihan ini adalah untuk menganalisis perilaku karyawan dalam situasi tertentu, menguraikan semuanya menjadi bagian-bagian dan meningkatkan keterampilan kerja. Pengembangan dan peningkatan keterampilan dilakukan berkat permainan, tugas tematik, teka-teki, dan lainnya. Jumlah informasi dalam pelatihan sangat terbatas, karena pendengar dan peserta harus sepenuhnya menyerap materi yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu, selama pelatihan, setiap peserta harus aktif berperilaku dan melakukan tugas yang diberikan. Dan bagi guru, dimungkinkan untuk mencurahkan waktu maksimal kepada peserta hanya dalam kelompok kecil karyawan. Oleh karena itu, pelatihan harus diikuti oleh tidak lebih dari 10-15 orang.

Metode wajib pelatihan perusahaan, melakukan dan berpartisipasi dalam pelatihan adalah:

Aktivitas peserta dalam proses merupakan faktor terpenting, yang berbeda secara signifikan dengan aktivitas seseorang yang hadir dalam kuliah atau membaca buku. Selama pelatihan, orang-orang terlibat dalam situasi atau permainan yang dirancang khusus.

Belajar. Makna dari kegiatan ini terletak pada pencarian dan penemuan prinsip-prinsip dan metode tindakan baru dalam berbagai situasi. Mengikuti prinsip ini, guru menciptakan ide dan situasi baru, untuk solusi yang perlu dilakukan karyawan melampaui tindakan biasa, gunakan pengetahuan yang diperoleh dalam praktik. Untuk sekelompok pendidik, lingkungan stres buatan diciptakan di mana perlu untuk mengevaluasi semua masalah dan menemukan cara untuk menyelesaikannya.

Masukan. Umpan balik adalah cara terbaik untuk mengevaluasi keputusan yang dibuat. Ini adalah pelatih yang harus menjaga menciptakan kondisi di mana umpan balik akan hadir. PADA jenis tertentu pelatihan, di mana perlu untuk menilai keterampilan dan kemampuan, tugas yang sesuai dibuat untuk tugas ini. Misalnya, tugas diberikan dan rekaman video tersembunyi dari pekerjaan karyawan pada suatu masalah, perilaku dan tindakannya untuk memecahkan masalah dihidupkan, setelah itu situasi ini dibahas.

Komunikasi kemitraan adalah jenis komunikasi yang memperhitungkan tujuan, keinginan, pendapat, dan kepentingan orang lain. Saat menggunakan jenis komunikasi antar karyawan ini, organisasi pelatihan perusahaan didasarkan pada kepercayaan dan dukungan. Orang-orang yang mengambil bagian dalam pelatihan saling mengandalkan, percaya dan membuat keputusan bersama.

3. Round table (diskusi kelompok) Dalam bentuk ini, semua diskusi dan analisis situasi masalah diadakan dalam bentuk terbuka. Setiap peserta menyampaikan pendapat, setelah itu dilakukan diskusi kolektif tentang usulan.Para anggota pelajaran memiliki status, pengalaman, dan bidang kegiatan yang sama. Hanya spesialis yang melakukan diskusi yang berbeda dari orang lain. Perannya adalah untuk memandu percakapan. Semua peserta pada gilirannya mengajukan sudut pandang mereka sendiri tentang topik meja bundar, setelah itu mereka secara kolektif mendiskusikan poin yang tidak dapat dipahami atau kontroversial.

Diskusi kelompok hanya secara kondisional merupakan bentuk pelatihan karyawan, karena dalam proses pelaksanaannya, sebagai aturan, karyawan tidak belajar, tetapi bersama-sama mengembangkan solusi untuk masalah. "Meja bundar" dapat menjadi kesimpulan dari seluruh pelatihan, di mana ada pengulangan semua pengetahuan yang diperoleh dan kemungkinan teoretis untuk menerapkannya dalam praktik. Paling sering, jumlah peserta diskusi kelompok tidak lebih dari 10 orang.

4. Kelas master (dari kelas master bahasa Inggris: master - yang terbaik di bidang apa pun + kelas - pelajaran, pelajaran) hari ini adalah salah satu bentuk pelatihan lanjutan yang paling populer, di mana pengetahuan dan pengalaman dipertukarkan, pandangan tentang kegiatan berkembang .

Perbedaan antara seminar dan kelas master adalah bahwa kelas master tidak hanya melibatkan pembekalan pengetahuan teoritis, tetapi juga praktik. Peserta dapat melihat apa yang dilakukan pemimpin secara visual.

Tugas dari kelas master adalah:

1) Transfer pengalaman kepada pendengar dan peserta dengan menunjukkan kronologi dan urutan tindakan, pikiran, dll;

2) Bekerja bersama, di bawah bimbingan master, pada semua masalah dan situasi yang tidak dapat dipahami;

3) Transfer pengetahuan sendiri kepada peserta lain;

4) Bantuan dari guru dalam membimbing tindakan dan proses pengolahan informasi kepada seluruh peserta.

Bentuk gabungan pendidikan yang paling efektif

Vladimir Averin, Direktur SDM, Janssen Pharmaceutica

Di Janssen, ada banyak bentuk pelatihan perusahaan. Mereka adalah konferensi, seminar, pelatihan, pendampingan dan banyak lagi. Dengan pemikiran ini, kami memberikan perhatian yang sama untuk mempelajari pengaruh eksternal, seperti obat baru, fungsi dan kemampuannya, metode aplikasi, dan segala sesuatu yang lain di pasar farmasi, dan pengaruh internal, seperti komunikasi antara karyawan dan pelanggan. , manajemen personalia, kondisi emosional tim dan sebagainya. Kedua pengaruh ini sangat penting bagi perwakilan perusahaan medis. Itulah mengapa teknologi pelatihan korporat didasarkan pada bidang-bidang ini dan harus dihadiri. Pelatihan hanya diberikan pada jam kerja.

Jika kita mengambil sendiri pengalaman bertahun-tahun, kita yakin dapat mengatakan bahwa yang paling efektif adalah bentuk gabungan dari pelatihan, yang meliputi pelatihan, seminar dan pendampingan. Kami beroperasi sebagai berikut: 65% adalah pendampingan; 20% - memecahkan masalah baru yang berada di luar lingkup kompetensi, partisipasi dalam start-up, dll.; 15% - kehadiran kursus, pendidikan dan pelatihan.

Selain semua ini, perusahaan kami telah mengembangkan dan meluncurkan kursus, yang hanya dapat dihadiri atas permintaan karyawan, seperti pelatihan bahasa Inggris perusahaan.

Pembelajaran jarak jauh perusahaan: apa manfaatnya?

Interaktivitas. Perbedaan utama antara webinar dan kuliah online adalah kemampuan untuk berbicara dengan audiens dan menjawab pertanyaan. Pelatihan standar terdiri dari tiga tahap: didemonstrasikan - diulang - dievaluasi, dipantau implementasinya. Awalnya, tangkapan layar informatif dibuat, yang disediakan sebagai bahan metodologis. Setelah menganalisis dan mempelajarinya, guru dengan jelas menunjukkan proses melakukan segala sesuatu yang diberikan dalam manual pelatihan. Penonton menerima jawaban instan untuk semua pertanyaan yang muncul, sementara guru mengontrol pekerjaan masing-masing peserta. Untuk menjaga kegairahan dan minat, pelatih perlu memperhatikan pendapat audiens setiap 10-15 menit, mengajukan pertanyaan, mendengarkan jawaban, mengoreksi dan sebagainya. Paling poin penting di sini adalah pengecualian dari masalah teknis, jadi pelatih perlu memeriksa koneksi dengan masing-masing yang hadir di ruang virtual sebelum dimulainya webinar.

Menabung. Jika sebuah organisasi membiayai pelatihan korporat karyawan dari cabang dan kantor perwakilan dengan mengirim mereka dalam perjalanan bisnis untuk pelatihan lanjutan, maka partisipasi dalam webinar dapat menjadi pengganti yang menguntungkan untuk ini, karena kursus 6 bulan webinar sama dengan biaya hanya tiga perjalanan bisnis.

• Motivasi manajer penjualan: saran dari para profesional

Loyalitas staf. Sejumlah besar karyawan lini seperti pedagang, kasir, dan lainnya bekerja enam hari seminggu. Manajer dipaksa untuk menyesuaikan diri dengan jadwal pribadi mereka. Pada saat yang sama, tidak semua karyawan siap menghabiskan akhir pekan untuk seminar dan webinar, sehingga kehadiran mereka di bulan pertama harus diwajibkan. Tentu saja, pada awalnya ini akan menyebabkan umpan balik negatif dari karyawan, tetapi kemudian mereka akan menyadari bahwa menghabiskan waktu ekstra untuk bekerja atau pelatihan dihargai oleh pemberi kerja. Plus, mereka akan mendapatkan jawaban atas semua pertanyaan mereka, oleh karena itu, mereka akan membuat lebih sedikit kesalahan, yang akan diikuti dengan promosi dan tingkat pendapatan yang lebih tinggi.

Perkembangan perusahaan. Untuk melakukan webinar online, Anda memerlukan perangkat tambahan: PC, laptop, tablet, headset, dan koneksi Internet. Ini, mungkin, mewakili pergerakan perusahaan ke depan, sampai batas tertentu.

Fitur dan prinsip pelatihan perusahaan untuk manajer

Kriteria paling penting bagi manajer yang menjalani pelatihan dengan benar akan dipertimbangkan sebagai berikut:

Menganalisis masalah manajer pelatihan, pertama-tama harus diperhitungkan bahwa ini adalah pengajaran untuk orang-orang mapan, dewasa yang telah menerima pendidikan dan pengalaman, dan saat ini menduduki posisi kepemimpinan.Sebagai aturan, ini adalah orang-orang yang sulit untuk mengajar apa pun, mereka semua memiliki pengalaman yang cukup dan , yang kami beli sendiri, dan di mana kami yakin!

Mereka adalah pemimpin yang tahu apa tanggung jawab untuk diri mereka sendiri dan lingkungan mereka, sering kali membuat keputusan penting sendiri, tanpa berkonsultasi dengan siapa pun.

Ini adalah praktik. Manajer tahu tujuan, mereka tahu ide dan mereka tahu urutan tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Itu saja, mereka bertindak secara ketat sesuai rencana.

Biasanya, ini adalah pemimpin yang sukses dengan pengalaman luas di bidang aktivitas dan kehidupan mereka secara umum. Itu sebabnya ketika melatih pemimpin, perlu mengambil sebagai dasar untuk tidak menyampaikan informasi kepadanya sesuai dengan rencana pelatihan, tetapi improvisasi. Mentor harus menemukan kekurangan dalam pekerjaan pemimpin, kekurangan kecil dan menawarkan pilihan untuk memperbaikinya. Hanya dalam keadaan ini, pelatihan akan masuk akal.

Kriteria yang harus diikuti untuk melakukan pelatihan perusahaan bagi manajer:

1. Awalnya, isi pelatihan kepemimpinan harus konsisten dengan tujuan perusahaan. Di era teknologi canggih ini, sebagian besar organisasi dihadapkan pada masalah manajer yang tidak terampil dalam beberapa hal dalam menjalankan bisnis. Dalam hal ini, perusahaan kehilangan jutaan karena mereka tidak dapat mencapai tujuan dan sasaran mereka. Manajer tidak memiliki pengetahuan yang muncul setiap hari di Internet dan dalam program pelatihan.

2. Isi pelatihan bagi manajer harus berkaitan erat dengan isi dan struktur kegiatan mereka. Saat ini, perusahaan sedang mencari karyawan yang kompeten untuk posisi kepemimpinan! Persyaratannya adalah pengetahuan tentang dasar-dasar manajemen modern untuk pelatihan dan pengembangan lebih lanjut yang sudah ada di area sempit kegiatan perusahaan. Manajer harus tahu apa itu pemasaran, bagaimana menangani dan mengembangkannya, ekonomi, arus kas, dan sebagainya. Praktek membuktikan bahwa perusahaan yang sukses bukanlah mereka yang memiliki potensi keuangan dan sumber daya yang besar, tetapi mereka yang tahu bagaimana memilih personel dengan benar. Lagi pula, ketika orang ingin berkembang, tidak ada yang bisa menghentikan mereka!

3. Selain itu semua, sangat penting untuk menciptakan sistem pelatihan berkelanjutan bagi para manajer, yang bertujuan untuk terus memperbarui pengetahuan dan kompetensi mereka. Waktu paruh kompetensi adalah periode waktu ketika bagian terbesar dari pengetahuan yang ada menjadi usang. Sekitar 60 tahun yang lalu, periode waktu ini setidaknya 10 tahun. Sekarang, berdasarkan bidang kegiatan, itu adalah 3-5 tahun. Selanjutnya, pengurangan waktu ini akan terus berlanjut, karena setiap hari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menyerap semakin banyak perusahaan. Itulah sebabnya setiap tahun para pendiri menentukan jumlah jam untuk pelatihan staf.

4. Metode pelatihan pemimpin harus dikaitkan secara organik dengan tujuan dan isi pelatihan, harus didasarkan pada kombinasi teori dan praktik, serta pada pembentukan pemahaman dari mana mendapatkan informasi di masa depan, karena sekarang item baru muncul setiap hari.

5. Mungkin, tujuan mendasar dari pelatihan manajemen adalah untuk mengubah pandangan tentang proses manajemen, mengubah sikap yang terkait dengan kegiatan manajemen. Penting untuk mengarahkan manajer untuk melihat dengan segar hal-hal yang terjadi di perusahaan, bawahannya, dan tanggung jawabnya sendiri!

• Proposisi Penjualan Unik: Contoh, Kiat Pengembangan

Tentu saja, manajer menjadi lebih kompeten setiap hari di bidang tempat mereka bekerja. Namun profesionalisme ini bukan hanya pengalaman, tetapi juga dukungan dan bantuan dari karyawan di sekitarnya yang siap bekerja untuk tujuan bersama.

Bagaimana organisasi pelatihan staf perusahaan?

Sistem pelatihan personel perusahaan dapat dibangun dengan berbagai cara:

1. Perusahaan memiliki pelatih internal. Dalam hal ini Pembina adalah pegawai perusahaan yang telah menguasai pelatihan dan kursus khusus. Tanggung jawabnya meliputi pelatihan staf yang teratur dan lengkap Ini adalah cara pelatihan yang menguntungkan dan efektif, namun perlu diingat bahwa pelatih berada di bawah manajemen, sehingga tindakannya mungkin tidak sepenuhnya objektif, ditambah segalanya, ia sendiri mungkin tidak cukup kompeten. Bagaimanapun, seorang pelatih yang baik harus dapat memahami banyak bidang kegiatan, dan bukan hanya pekerjaan satu perusahaan.

2. Perusahaan pelatihan pihak ketiga terlibat - cara yang paling terkenal dan digunakan untuk mengadakan pelatihan staf. Sebuah perusahaan khusus mengembangkan rencana pelatihan personel, berdasarkan anggaran organisasi yang tersedia, melakukan pelatihan, dan mengendalikan pekerjaan proses. Ini adalah cara yang bagus untuk mendapatkan pengetahuan, kecuali jika perusahaan tersebut benar-benar profesional.

3. Sebuah universitas perusahaan sedang dibuat. Cara yang paling efektif, tetapi sangat mahal. Meskipun, jika korporasi mampu membelinya, ini adalah investasi yang luar biasa.

Apa yang perlu Anda lakukan sebelum menerapkan pelatihan perusahaan

Pertanyaan terpenting yang muncul dalam proses pengambilan keputusan tentang pelatihan di suatu perusahaan adalah memahami apa itu pelatihan bagi perusahaan?

Setelah menjawab pertanyaan ini, pertama-tama, untuk dirinya sendiri, pendiri akan memahami apa yang dia butuhkan:

• penghindaran oleh manajer dan manajer dari kesalahan yang terkait dengan kualifikasi yang tidak memadai;
• penggandaan dan pengembangan pengetahuan yang diperoleh;
• pengembangan dan pengembangan sendiri metode manajemen karyawan;
• melakukan penjualan, negosiasi, kesimpulan kontrak oleh karyawan;
• organisasi pekerjaan yang berkualitas karyawan dengan semua persyaratan standar;
• adaptasi cepat karyawan baru dalam tim.

Bagaimana memastikan bahwa semua persyaratan ini terpenuhi, dan pekerjaan di perusahaan bergerak dengan pesat, dan aktivitas karyawan membuahkan hasil? Cara utama untuk mengatasi masalah ini adalah dengan membuat kewajiban untuk melakukan pelatihan dan pengembangan personel perusahaan.

Ada beberapa poin wajib yang sangat penting untuk diikuti saat melakukan corporate training:

• menyediakan "siswa" dengan penilaian pembelajaran mereka sehingga orang tahu apa yang telah mereka pelajari, apa yang dapat mereka lakukan dan hasil apa yang diberikan kelas kepada mereka;
• penerapan dalam praktik semua materi yang disediakan;
• perbandingan semua materi dengan situasi praktis di tempat kerja, perbandingan masalah dan solusi;
• pentingnya menerima pelatihan dalam pekerjaan di masa depan;
• menyediakan "siswa" dengan motivasi yang cukup untuk mendapatkan pengetahuan lebih lanjut;
• penilaian tingkat awal pengetahuan karyawan dalam pelatihan untuk menilai kemajuan.

Persyaratan ini berkontribusi pada pencarian pemahaman yang jelas tentang bagaimana, siapa, apa, kapan dan mengapa mengajar, serta siapa yang mengatur dan melakukan pelatihan dan mengevaluasi efektivitasnya.

Namun pemahaman ini sangat sulit diperoleh, bahkan dengan kriteria penilaian kebutuhan akan pelatihan. Dalam hal ini, perlu untuk secara khusus memahami kelompok karyawan yang perlu menambah pengetahuan, tujuan dari tindakan ini dan hasil yang akan dicapai perusahaan setelah menerapkan semua pengetahuan yang diperoleh dalam praktik.

Mempertimbangkan semua hal di atas, menjadi jelas bahwa ada 2 objek pembiayaan:

yang pertama adalah karyawan yang menunjukkan keberhasilan yang baik di tempat kerja, dan setelah menambah pengetahuan dan keterampilannya, ia akan secara signifikan meningkatkan kontribusinya terhadap kemajuan perusahaan (“pengembangan”),

yang kedua adalah investasi pada karyawan yang tidak berpengalaman, yang mengarah pada perlambatan proses, dan perusahaan kehilangan keuntungan ("kompensasi").

Benar-benar setiap pekerja yang terlibat dalam berbagai kegiatan perburuhan harus secara kondisional dibagi ke dalam kelompok-kelompok. Masing-masing kelompok ini harus diselidiki untuk mengidentifikasi kebutuhan profil sempit spesialis tertentu. Ke depan, analisis semacam ini harus menjadi bagian dari pelatihan personel di perusahaan. Jangan lupa bahwa studi semacam itu harus dipikirkan dengan jelas dan hati-hati, harus memenuhi semua persyaratan yang diperlukan untuk penggunaan ganda, dilakukan oleh berbagai spesialis, kekompakan dan keringkasan, efektivitas dan kecepatan evaluasi.

Organisasi pelatihan perusahaan: petunjuk langkah demi langkah

Langkah 1. Kami menganalisis kebutuhan praktis

Contoh implementasi: melakukan analisis terhadap aktivitas perusahaan.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk memahami kelayakan melakukan pelatihan perusahaan atau untuk menentukan cara yang lebih berpengaruh untuk mempengaruhi situasi;

Untuk menentukan pentingnya hasil tertentu dalam periode pelaporan;

Untuk menentukan indikator ketersediaan sumber daya perusahaan.

Bagaimana melakukannya: Anda perlu meneliti perusahaan untuk kemungkinan melakukan semua tugas yang diinginkan melalui pelatihan staf. Spesialis perlu menentukan dengan cara apa harus bertindak dan apa yang harus dipengaruhi dalam situasi tertentu.

Langkah 2. Kami mengembangkan sistem

Contoh implementasi: rencana bisnis.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk membentuk gambaran yang lengkap tentang tindakan lebih lanjut yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan perusahaan;

Untuk menentukan dengan tepat apa yang akan dianggap sebagai hasil, sehingga karyawan dapat mengevaluasi efektivitas pelatihan perusahaan;

Untuk membentuk tugas yang jelas dan spesifik untuk waktu dekat, tergantung pada skala rencana (dari enam bulan hingga beberapa dekade) untuk melacak waktu kemajuan.

Cara melakukannya: tuliskan tujuan menggunakan metode SMART, buat tugas, pilih metode dan cara untuk menyelesaikannya, tetapkan tenggat waktu.

Langkah 3. Kami memberi tahu karyawan tentang pelatihan perusahaan yang akan datang

Contoh implementasi: metodologi untuk memperkenalkan pembelajaran ke dalam perusahaan

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk kesadaran karyawan bahwa tindakan sedang diambil untuk membentuk pelatihan di perusahaan;

Menerima oleh seluruh karyawan bahwa perusahaan akan mengikuti pelatihan secara berkala, bahwa ini merupakan prasyarat untuk bekerja di organisasi ini;

Untuk menciptakan pemahaman yang jelas di antara staf tentang tujuan pengenalan pelatihan reguler.

Bagaimana melakukannya: unggah semua dokumen dan artikel ke portal Internet organisasi tentang topik pelatihan, keuntungan melewatinya; buat bagian "Pelatihan" di situs web organisasi, di mana semua contoh penerapan pengetahuan yang diperoleh akan dipublikasikan, keberhasilan penerapan keterampilan yang diperoleh akan dijelaskan, dll.; rapat-rapat tempat untuk melaporkan pelaksanaan diklat dimana-mana.

Langkah 4. Kami melukis sistem pelatihan

Contoh implementasi: peraturan atau piagam untuk pelatihan staf.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk memberikan pemahaman yang jelas tentang tujuan dan sasaran pelatihan;

Untuk menganalisis metode pengajaran saat ini dan memilih yang optimal;

Untuk mengidentifikasi semua orang yang terlibat dalam masalah ini.

Bagaimana melakukannya: dokumentasikan metodologi pelatihan, semua aturan dan tanggung jawab; mengidentifikasi pemimpin; menunjukkan template dokumen yang akan digunakan dalam pelatihan.

Langkah 5. Kembangkan metode untuk mengevaluasi pembelajaran perusahaan

Contoh implementasi: pengisian kuesioner.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk dapat dengan cepat mencari area aktivitas yang lemah;

Untuk hasil dari pelajaran itu sendiri dan pengajaran, karena penilaian pelatihan perusahaan adalah kriteria utama untuk efektivitas;

• Direktur Produksi: tugas dan persyaratan untuk posisi itu

Untuk menilai tujuan pribadi karyawan perusahaan.

Cara melakukannya: lakukan survei tentang topik kursus, berikan kesempatan untuk mengevaluasi pengetahuan yang diperoleh; yang utama adalah mengikuti prinsip "suka - tidak suka" dan "apakah perlu untuk bisnis."

Langkah 6. Kami memberikan penilaian objektif terhadap kualitas pendidikan

Contoh implementasi: kami mengevaluasi kegiatan di tempat kerja (perilaku, efisiensi, dll).

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk menilai fokus karyawan, dan, sebagai hasilnya, tingkat asimilasi materi yang disediakan olehnya;

Untuk menentukan penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh secara langsung di tempat kerja.

Cara melakukannya: tuliskan daftar indikator perilaku karyawan setelah mengikuti kursus; mengevaluasi penggunaan pengetahuan yang diperoleh oleh karyawan dengan menggunakan metode studi kasus atau "pembelanja misteri"; melakukan survei pelanggan.

Langkah 7. Kembangkan penilaian ringkasan efektivitas pelatihan

Contoh implementasi: analisis dan evaluasi perubahan kompetensi pegawai secara keseluruhan.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk menilai implementasi semua harapan yang ditempatkan pada pelatihan ini;

Untuk mengidentifikasi alasan kegagalan;

Untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh dalam posisi baru.

Bagaimana melakukannya: menawarkan untuk menyelesaikan tugas yang lebih kompleks dan tidak biasa yang berada di luar kompetensi karyawan; mengamati tindakan dan perilaku karyawan di tempat kerja; mengevaluasi dan memverifikasi hasilnya.

Langkah 8. Buat bank pengetahuan

Contoh implementasi: gudang informasi pengetahuan.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk menyediakan pencarian yang mudah dan cepat untuk informasi yang diperlukan oleh karyawan;

Untuk menyediakan karyawan dengan basis informasi untuk bekerja dan meluncurkan proyek baru di masa depan;

Untuk penggunaan bahan khusus ini langsung di produksi.

Cara melakukannya: letakkan semua data di situs web perusahaan di domain publik hanya untuk anggota perusahaan, cabang, dan kantor perwakilannya.

Langkah 9. Tingkatkan peluang dan kurangi biaya

Contoh implementasi: pembelajaran jarak jauh perusahaan (CDL).

Apa yang kamu butuhkan:

Menyederhanakan dan mengotomatisasi pelatihan dan memberikan informasi ke cabang dan kantor perwakilan perusahaan;

Untuk mengurangi biaya pelatihan;

Untuk menghindari mempekerjakan manajer pelatihan regional.

Cara melakukannya: lakukan pemesanan untuk pengembangan situs (atau lakukan sendiri, jika mungkin), buka akses hanya untuk karyawan perusahaan. Langsung di situs, Anda dapat memposting kuliah, tes, tugas, dan sebagainya, sehingga karyawan, setelah membiasakan diri dengan materi, segera menunjukkan tingkat asimilasi pengetahuan, atas dasar yang memungkinkan untuk membentuk semua macam statistik dan sebagainya.

Langkah 10. Dukung karyawan selama pelatihan

Contoh implementasi: sesi yang direncanakan dengan manajer dari semua departemen.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk terlibat dalam pelaksanaan proyek dan menugaskan tanggung jawab kepada kepala departemen perusahaan;

Untuk pembentukan langsung tujuan dan rencana perusahaan oleh manajer;

Untuk membantu dan mendukung manajer karyawan mereka setelah pelatihan.

Bagaimana melakukannya: setuju dengan para ahli atau secara mandiri mengembangkan rencana untuk sesi tersebut; menjelaskan metodologi tim; mengidentifikasi beberapa metode untuk menganalisis situasi.

Langkah 11. Kami memilih karyawan yang paling rajin

Contoh implementasi: pengumpulan personel dalam cadangan.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk memilih kandidat yang paling cocok untuk posisi yang menjanjikan;

Untuk menilai kualitas calon;

Untuk memperluas tenaga kerja.

Cara melakukannya: jalin pembelajaran dengan model kompetensi; memilih karyawan yang memenuhi kriteria cadangan; menilai kompetensi dan efektivitas karyawan tersebut; mendidik karyawan tentang informasi yang mereka lewatkan berdasarkan analisis kompetensi mereka.

Langkah 12 Pertahankan Keterampilan

Contoh implementasi: Mengembangkan proses dukungan pasca pembelajaran.

Apa yang kamu butuhkan:

Untuk konsolidasi menyeluruh dari keterampilan dan kemampuan yang diperoleh selama pelatihan;

Membentuk keterampilan menerapkan semua pengetahuan karyawan dalam praktik;

Untuk menciptakan lingkungan di perusahaan di mana ada pengembangan dan pelatihan yang konstan, sehingga karyawan terbiasa bekerja dalam kondisi dan kecepatan seperti itu.

Cara melakukannya: Anda perlu membuat sistem khusus untuk mengulang pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk rapat dan seminar, di mana topik yang dibahas akan dibahas secara acak untuk melanjutkan informasi dalam memori karyawan yang telah dilatih.

Langkah 13. Menerapkan pengetahuan yang diperoleh

Contoh pelaksanaan: proses penataan pekerjaan.

Apa yang kamu butuhkan:

Agar karyawan memahami prinsip-prinsip penerapan tugas pelatihan perusahaan dalam praktik;

Untuk menciptakan peluang dan bidang penerapan keterampilan yang diperoleh dalam proses pembelajaran;

Untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

Bagaimana melakukannya: dalam proses pembelajaran, sangat penting untuk fokus pada kebutuhan untuk menerapkan keterampilan yang diperoleh dalam praktik, serta kebutuhan untuk mengubah pendekatan yang sudah ketinggalan zaman untuk bekerja dan pandangan tentang kegiatan perusahaan secara keseluruhan .

Cara mengatur karyawan untuk pelatihan perusahaan

1) Untuk mendorong karyawan belajar, Anda dapat mengaitkannya dengan promosi. Misalnya, pertumbuhan karier dalam layanan hanya dimungkinkan setelah melewati sejumlah kursus pelatihan lanjutan.

2) Pelatihan itu sendiri dapat dibuat unik, dapat diakses oleh sejumlah orang tertentu. Sajikan di mata karyawan sebagai semacam dorongan untuk Kerja bagus dan kesempatan untuk promosi di masa depan.

3) Di dalam dinding perusahaan, perlu untuk mengatur kampanye iklan skala besar untuk kursus pelatihan lanjutan, pelatihan, dan hal-hal lain.

4) Sangat penting bagi para pendiri untuk sama-sama tertarik dengan berjalannya diklat dan pendidikan.

Membayar untuk pelatihan adalah insentif bagi karyawan

Anton Bulanov, direktur kreatif Live! Kreatif / Pemasaran, Moskow

Biaya pelatihan karyawan biasanya mewakili 80% dari jumlah yang dialokasikan untuk penghargaan atas pekerjaan yang baik, yang secara praktis wajib dialokasikan oleh perusahaan. Pelatihan dan program pelatihan tersebut menjadi kebutuhan hanya jika ada kesempatan untuk memeriksa lebih lanjut efektivitas lulus pelatihan ini. Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa ada baiknya untuk memperkenalkan program lain yang meningkatkan tingkat pengetahuan karyawan, dan tujuan pelatihan perusahaan secara umum. Jika sistem penilaian tidak diterapkan di perusahaan, keputusan untuk melakukan pelatihan dilakukan langsung oleh pendiri perusahaan. Namun, pendapatnya dalam hal apapun akan subjektif.

Berdasarkan pengalaman kami sendiri, kami dapat menyimpulkan bahwa tidak semua karyawan ingin menimba ilmu dan pengalaman. Itulah mengapa sangat penting untuk memilih secara rinci karyawan yang perlu meningkatkan keterampilan mereka, jika tidak maka akan membuang-buang uang dan waktu. Pengeluaran semacam ini layak dilakukan hanya untuk orang-orang yang sendiri ingin mempelajari hal-hal baru. Bagaimana menentukan dengan benar orang mana di staf perusahaan yang harus belajar dan mana yang tidak? Praktik kami sendiri menunjukkan kepada kami prinsip berikut: kami mengumumkan pemungutan suara tertentu secara terbuka, di mana setiap karyawan diberi kesempatan untuk membuat proposal sendiri mengenai peningkatan kerja perusahaan. Setelah itu, cukup mengamati orang dan tindakan mereka, mengevaluasi apa dan bagaimana mereka melakukannya untuk pengembangan organisasi.

Ada cara lain: karyawan menerima tugas yang belum pernah ditemui sebelumnya dalam praktiknya. Jika proposal ini diikuti oleh penolakan karyawan, kami dapat menyimpulkan bahwa tidak ada gunanya mendidik dan melatihnya. Dan karyawan yang setuju, sebaliknya, dapat mengandalkan pelatihan dengan mengorbankan perusahaan dan pertumbuhan karier.

Bagaimana menentukan efektivitas pelatihan perusahaan

Melakukan penilaian yang berfokus pada pelatihan kejuruan perusahaan membantu menarik kesimpulan tentang efektivitas pelatihan itu sendiri dan penerapannya dalam praktik. Tingkat evaluasi dapat menunjukkan apakah pelatihan itu masuk akal dan seberapa efektif biayanya.

Ada empat tingkatan penilaian pembelajaran:

Level 1. Kami menentukan reaksi karyawan. Pada tahap ini dilakukan penilaian persepsi terhadap pelatihan oleh karyawan, seberapa menarik dan informatif bagi mereka untuk mengikuti pelatihan.Penilaian dilakukan dalam bentuk kuisioner, yang mencantumkan kategori pertanyaan wajib tertentu yang membantu mengungkapkan sikap karyawan terhadap pelatihan:

Mencapai tujuan dari jenis pelatihan ini;

Pelaksanaan program pelatihan yang dipilih;

Evaluasi efektivitas keterampilan yang diperoleh dengan cara yang sebenarnya;

Kualitas pelatihan;

Tingkat penyediaan materi metodologis;

kondisi proses pembelajaran.

Level 2. Kami mengevaluasi asimilasi pengetahuan dan pengembangan keterampilan Selama tahap ini, Anda akan menerima hasil efektivitas pelatihan. Tugas utamanya adalah mengetahui kegunaan informasi yang diterima, keterampilan, dan peluang untuk memperluas pandangan tentang pekerjaan perusahaan.

Untuk melakukan penilaian aktual terhadap peningkatan pengetahuan, Anda dapat menggunakan tes yang sama beberapa kali, membandingkan hasil awal, menengah, dan akhir dalam persentase. Dengan demikian, dinamika dapat diamati.

Juga, untuk mengevaluasi pengetahuan yang diperoleh, Anda dapat mengatur tugas praktek, jawaban yang perlu dianalisis dan dievaluasi secara rinci.

Level 3. Kami mengevaluasi perilaku karyawan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap indikator penggunaan materi yang dipelajari oleh karyawan dalam praktik.

Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, salah satunya adalah dengan melakukan observasi langsung kepada kepala bawahan, yang kedua adalah dengan melakukan survei terhadap rekan kerja dan klien dari seorang karyawan yang telah menjalani pelatihan lanjutan. Juga, ahli independen dapat membantu dalam penilaian. Semua hasil yang diperoleh dibandingkan dengan yang diharapkan, dan ditarik kesimpulan yang sesuai.

Tingkat 4. Evaluasi hasilnya. Ini Babak final melakukan serangkaian penilaian memungkinkan untuk menilai apakah investasi dalam pelatihan secara praktis menguntungkan. Peningkatan indikator produksi - nilai integral. Dan adalah mungkin untuk mengevaluasi kursus pelatihan terpisah hanya jika itu digunakan dalam praktik dan mengambil manfaat komersial bagi perusahaan dari ini. Ada cara mudah untuk menentukan manfaat dari beberapa pelatihan individu. Misalnya, latih karyawan internal tentang apa yang sebelumnya telah dilakukan oleh perusahaan outsourcing dan bandingkan efisiensi dan manfaat dari kedua tenaga kerja tersebut.

Bahkan, tak jarang terjadi penilaian yang sama sekali tidak positif. Kebetulan karyawan dilatih, mereka menyukai segalanya, tetapi tidak ada perubahan dalam pekerjaan mereka. Itu juga terjadi bahwa penerapan pengetahuan yang diperoleh tidak membawa apa-apa bagi organisasi. Tetapi bagaimanapun juga, perlu untuk mengevaluasi pelatihan perusahaan, karena ini adalah tahap akhir, yang memberikan perkiraan, dan terkadang akurat, gagasan tentang efektivitas sumber daya yang dihabiskan, baik material maupun fisik.

Menilai Pembelajaran Perusahaan dengan Tes

Pendidikan perusahaan, pelatihan, efektivitasnya juga dapat dinilai dengan bantuan tes, pertanyaan, dan opsi jawaban yang harus sejelas dan setepat mungkin, tidak ambigu. Dengan bantuan jawaban atas pertanyaan, peserta tes menunjukkan tingkat asimilasi pengetahuan dasar, dasar. Untuk memperumit tes, Anda dapat menambah jumlah opsi jawaban menjadi sekitar 6. Anda juga dapat membuat beberapa tes yang ada 2 atau lebih jawaban yang benar.

• Pengembangan Kepemimpinan: Cara Mengubah Pikiran Anda

Lebih efisien menggunakan tes langsung dalam proses pembelajaran, segera setelah melewati topik tertentu. Ini berkontribusi pada asimilasi materi yang lebih baik. Lebih baik memberikan tes secara individual untuk masing-masing dalam bentuk cetak. Anda dapat memberi karyawan kesempatan untuk mencari jawaban di catatan mereka dan bahan ajar. Misalnya, seseorang dapat membaca daftar harga, mengetahui hampir semua harga dengan hati, tetapi ini hanya akan menggunakan memori, menghafal. Arti mencari informasi pada pertanyaan memungkinkan untuk memahami struktur, bermacam-macam daftar harga, dan tidak hanya mengetahui harga.

Untuk mengasimilasi informasi untuk waktu yang lama, disarankan untuk melakukan tes pada hari berikutnya setelah mempelajari materi. Program melihat jawaban atas pertanyaan dan memberikan hasilnya.

Bagaimana mempertahankan karyawan dan mewajibkan pelatihan "berolahraga"

Dalam praktiknya, metode berikut digunakan:

Kesepakatan siswa. Dalam kasus ketika seseorang mencari pekerjaan, majikan memiliki hak untuk membuat kontrak pelajar untuk pelatihan dengannya. Dan jika seseorang sudah menjadi staf, kesepakatan dibuat dengannya untuk pelatihan dan pelatihan ulang di tempat kerja, itu merupakan tambahan kontrak kerja;

Perjanjian pelatihan dengan biaya majikan. Saya sering menggunakan metode ini, namun, dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ada kesepakatan seperti itu dan persyaratannya yang jelas.

Pasal 249 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan dapat menunjukkan dalam perjanjian atau perjanjian siswa jangka waktu yang disepakati dan pasti selama karyawan wajib bekerja di perusahaannya. Lamanya jangka waktu tergantung pada biaya pelatihan. Di sini Anda harus masuk akal.Misalnya, setelah membayar kursus MBA 1,5 tahun kepada pemasar senilai 500 ribu rubel, Anda berhak menawarinya masa kerja tiga hingga lima tahun. Dalam hal ketidakpatuhan terhadap persyaratan ini oleh karyawan (tanpa alasan yang baik), ia akan diwajibkan untuk mengkompensasi perbedaan proporsional dalam biaya kursus MBA. Juga, kelayakan dan keandalan pemulihan biaya dijamin oleh pasal 207 Kode Perburuhan Federasi Rusia (tentang kontrak pelajar). Dikatakan bahwa jika siswa gagal untuk bekerja setelah pelatihan, ia akan berkewajiban untuk mengembalikan beasiswa yang diterima selama magang.

Informasi tentang penulis dan perusahaan

Vladimir Averin, Direktur SDM, Janssen Pharmaceutica. Praktisi SDM dengan pengalaman 15 tahun. Dia telah memegang posisi senior di perusahaan seperti MusaMotors, British American Tobacco dan Basic Element Group. Dia juga bekerja sebagai konsultan SDM di beberapa perusahaan Rusia dan internasional terkemuka. Janssen Pharmaceutica adalah grup perusahaan farmasi, divisi dari Johnson & Johnson Corporation, yang berspesialisasi dalam pengembangan dan pembuatan produk baru. obat untuk cabang-cabang kedokteran seperti onkologi, imunologi, psikiatri, kardiologi, penyakit menular dan lain-lain Kantor perwakilan perusahaan Rusia dibuka pada tahun 1991.

Alexey Kubrak, Kepala Bagian Pelatihan dan Pengembangan Personalia, Arsenaltrading. Lulus dari Kuban akademi negara budaya fisik pada tahun 2001. Sejak 2004, ia bertanggung jawab atas departemen SDM di perusahaan-perusahaan di wilayah tersebut. Pemenang kompetisi Rusia untuk pelatih bisnis "Keterampilan pelatihan" (2013), pemenang hadiah Turnamen Wilayah Krasnodar dalam gulat manajerial (2012 dan 2013). "Arsenaltrading" terlibat dalam grosir cat dan pernis dan bahan finishing dan alat. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1993 di Krasnodar. Staf - 360 karyawan. Klien utama adalah toko ritel dan depot grosir bahan bangunan dan finishing, perusahaan konstruksi. Situs resmi - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, direktur kreatif Live! Kreatif / Pemasaran, Moskow. Agensi "Pasar Kreatif" memiliki pengalaman bertahun-tahun dalam mengorganisir acara bisnis dari berbagai tingkat dan kompleksitas.

Aturan utama untuk pelatihan staf yang efektif.

Pelatihan, pelatih, gaya hidup, kursus, webinar - banyak tawaran untuk pelatihan staf manajer serangan harian dan SDM bisnis kecil dan menengah di Rusia.

Memutuskan kapan, siapa, dan apa yang harus diajarkan bisa jadi sulit.

Artikel ini akan memberikan panduan yang dapat diandalkan di bidang pengembangan personel, menetapkan prioritas, dan membantu mengurangi waktu untuk membuat keputusan terbaik.

Aturan utama untuk pelatihan staf

1. Ketaatan yang ketat terhadap kepentingan pelanggan

Pelatihan selalu dilakukan untuk kepentingan organisasi yang memprakarsai dan membayarnya. Perusahaan harus mendapatkan manfaat yang maksimal dari kursus tersebut. Hasil belajar diukur secara kuantitatif dan kualitatif, seperti yang dibahas di bawah ini.

2. Pembentukan kelompok siswa yang bijaksana

Pelatihan adalah fiksasi dan transfer pengetahuan perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk mengumpulkan orang-orang dengan tingkat kompetensi yang dikembangkan untuk pelatihan. Karyawan yang melakukan pekerjaannya dengan baik akan menjadi panutan bagi orang lain.

Itu selalu lebih menguntungkan untuk berinvestasi pada yang terbaik, pada mereka yang siap untuk mencapai tingkat profesionalisme berikutnya. Dan sisanya yang kurang berbakat dan rajin akan secara mandiri bergabung dengan "lokomotif", menarik komposisi ke cakrawala baru. Karyawan yang paling tidak mampu dan tidak berguna untuk pengembangan tujuan bersama akan keluar dari gerakan ini sendiri. Dan ini juga merupakan proses yang bermanfaat dan sehat bagi perusahaan.

Selain itu, departemen SDM harus hadir di pelatihan perusahaan. Bagi mereka, ini akan menjadi kesempatan untuk mencatat hal-hal menarik dan baru dalam pengembangan karyawan dan pada akhirnya menjadikannya bagian dari budaya perusahaan.

3. Memilih gaya belajar

Seperti disebutkan di atas, ada sejumlah besar bentuk pendidikan, mereka didasarkan pada berbagai konsep. Dua pendekatan yang paling menarik:

• Siklus belajar Kolb.

Anggota menerima tertentu pengalaman pribadi, secara mandiri mengekstrak teori dengan memahaminya, menganalisis kesalahan dan, berdasarkan temuan, membuat teori, yang kemudian diperkenalkan ke dalam pekerjaan organisasi.

• Pendekatan aktivitas.

Peserta menerima orientasi siap pakai dari pelatih dan menerapkannya ke dalam praktik sehari-hari. Tahap mendapatkan teori dan membuat kesalahan dikecualikan.

Bergantung pada tujuan dan sasaran pelanggan, pelatih berpengalaman menggunakan satu atau lain konsep. Mendukung pendekatan aktivitas adalah kenyataan bahwa itu memungkinkan Anda untuk mengandalkan pengetahuan tetap di bidang layanan, penjualan, kepemimpinan, dan bidang pendidikan lainnya. Dengan demikian, di satu sisi, karyawan menerima basis teoretis berkualitas tinggi, di sisi lain, seperangkat alat yang lebih besar dapat ditransfer dalam waktu singkat.

4. Peran pemimpin

Ada pendapat bahwa kehadiran manajer membatasi karyawan, mencegah mereka mengungkapkan diri. Namun, tidak perlu menyertakan pemimpin dalam kelompok sebagai siswa biasa dalam kursus. Dia bisa mengambil posisi ahli. Seringkali dalam proses pelatihan ada situasi ketika posisi pelatih perlu dikoordinasikan dengan pengalaman internal perusahaan. Tidak seorang pun, kecuali pemimpin, yang dapat memastikan pengenalan inovasi ke dalam kegiatan organisasi di tingkat tertinggi.

5. Normalisasi informasi

Dalam pelatihan perusahaan, penting untuk mengamati ukuran, berbicara kasar, untuk tidak memberi orang sesuatu yang dapat merugikan organisasi. Seorang guru modern dalam kerangka pelatihan sering memompa spesialis tidak hanya dengan pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga dengan keyakinan pada kekuatan mereka sendiri, dengan cara yang menjanjikan peningkatan diri, kesempatan untuk mendapatkan lebih banyak dan lebih mandiri. Posisi seperti itu bertentangan dengan tujuan organisasi yang membiayai pelatihan. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan program pelatihan untuk mematuhi prinsip "jangan melatih kembali", sehingga setelah berbicara dengan guru, orang tidak pergi untuk mencari roti gratis dan lebih banyak.

6. Beban pembelajaran semantik khusus

Penting untuk disertakan jenis yang berbeda kegiatan: tugas individu, pengujian, bekerja berpasangan, bekerja dalam kelompok mikro. Semakin banyak emosi yang diterima seseorang, semakin menarik di kelas, semakin kuat pengetahuan yang diperoleh. Pembelajaran organisasi, antara lain, berfungsi sebagai semacam peristiwa awal. Karyawan dalam proses menjadi berbeda, mereka lulus ujian dan memperoleh kualitas baru "belajar". Ini dicapai dengan melakukan pekerjaan rumah, individu atau kelompok. Dalam pengertian ini, orang tidak boleh terlalu mudah, inisiasi melibatkan beberapa mengatasi.

7. Solusi masalah praktis

Idealnya, kelompok yang berasal dari pelatihan membawa proyek untuk pengembangan organisasi dan mempraktekkannya. Oleh karena itu, tugas pelatih adalah mentransfer pengalaman yang diperoleh ke organisasi pelanggan.

8. Motivasi

Tanpa motivasi yang tepat dari karyawan, efektivitas memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru akan cenderung nol. Sebaliknya, ketika seseorang merasa membutuhkan pelatihan, seseorang akan mendapatkan lebih banyak manfaat dari kelas.

Memberikan motivasi terbentuk baik di dalam organisasi ketika membuat undangan dan memilih kelompok, dan oleh tangan seorang pelatih yang akan mengungkapkan prospek keberhasilan menyelesaikan pelatihan dalam penjualan, bekerja dengan klien yang sulit, mengembangkan keterampilan manajerial, dan sebagainya.

Penting bagi organisasi untuk membangun kontrak sosial yang tepat dengan mahasiswa dan perusahaan, yang didasarkan pada postulat "Anda membutuhkannya, bukan kami". Sayangnya, kontrak sosial ini sering dilanggar. Tanggung jawab untuk pelatihan terletak pada Departemen Pengembangan SDM. Kemudian petugas personalia mengontrol kehadiran, memanggil karyawan yang terlambat dan membuat kesalahan besar lainnya. Orang dewasa sendiri harus mengontrol kehadiran dan keterlibatan mereka di kelas. Organisasi dan pelatih harus mengarahkan orang-orang bahwa pelatihan diperlukan bagi mereka untuk sukses dalam pekerjaan di masa depan.

9. Suasana belajar khusus

Untuk membentuk medan positif, membuat rombongan, penting untuk memikirkan semua detail pelatihan, mulai dari memilih kamar yang nyaman dan mengatur rehat kopi hingga berfoto bersama dan membagikan cinderamata dengan simbol perusahaan. Jika Anda tidak menghemat ini, maka pelatihan akan memperoleh nilai tambah. Ini dapat bertindak sebagai salah satu penghargaan untuk karyawan terbaik atau semacam "liburan keagamaan" dalam budaya perusahaan dengan pembagian peran, tempat dan tema "ritus suci".

10. Keteraturan dan periodisitas

Seperti dalam bisnis apa pun, pelatihan memerlukan pendekatan yang sistematis. Jika Anda melakukannya dari kasus ke kasus, maka efektivitasnya akan sia-sia. Idealnya, sebuah organisasi harus memiliki rencana pengembangan personel yang spesifik, yang menjelaskan apa yang sedang dilakukan dan apa yang diperjuangkan oleh perusahaan, kompetensi karyawan apa yang perlu dikembangkan. Dalam rencana ini, tidak hanya topik pelatihan yang diinginkan yang akan dijabarkan, tetapi juga frekuensi kelas akan ditetapkan.

Melakukan pelatihan triwulanan kecil lebih bermanfaat bagi perusahaan daripada mengadakan acara besar setahun sekali. Banyak tergantung pada spesifikasi bisnis, tetapi belajar setiap 2,5-3 bulan sekali dianjurkan sebagai skema tipikal.

11. Evaluasi kinerja

Di akhir percakapan tentang bagaimana memilih dan mengatur pelatihan untuk karyawan dengan benar, perlu dikatakan tentang mengevaluasi efektivitas proses ini. Sampai saat ini, tidak ada penilaian yang seratus persen benar dan sempurna tentang efektivitas pelatihan. Mungkin, penemuannya akan dianugerahi Hadiah Nobel di masa depan. Namun, ada model kerja D. Kirkpatrick, yang memungkinkan Anda membuat keputusan tentang pelatihan yang dilakukan menurut empat kriteria.

Kata kunci

anotasi artikel ilmiah tentang ilmu pendidikan, penulis karya ilmiah - Dolzhenko Ruslan Alekseevich

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis esensi dari sistem pelatihan perusahaan, untuk mempertimbangkan kemungkinan pembangunannya di perusahaan. di bawah sistem pelatihan perusahaan artikel ini memahami serangkaian langkah-langkah untuk mengembangkan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan personel, yang ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia perusahaan secara optimal dalam hal strategi yang diadopsi perusahaan. Pada bagian pertama artikel, sistem pendidikan perusahaan dipertimbangkan, pendekatan untuk konstruksinya dijelaskan, termasuk dari sudut pandang orientasi target terhadap implementasi tujuan strategis perusahaan, matriks untuk memilih jenis dan struktur. dari sistem disajikan. pelatihan perusahaan sesuai dengan kriteria sentralisasi dan formalisasi, ide penulis tentang tempat juga disajikan pelatihan perusahaan di sistem umum pendidikan Federasi Rusia. Bagian kedua membahas proses siklus organisasi pelatihan perusahaan di perusahaan pada tiga tingkatan (perusahaan, divisi, karyawan), menjelaskan metode utama dan bentuk pelatihan yang dapat digunakan perusahaan ketika mengembangkan karyawannya, dengan mempertimbangkan tren utama di bidang pendidikan perusahaan. Bagian akhir artikel menguraikan pendekatan utama untuk menilai efektivitas pelatihan perusahaan, khususnya, model Kirkpatrick, yang menurutnya pekerjaan ini harus dilakukan pada tingkat yang berbeda, rekomendasi diusulkan untuk menilai efektivitas pelatihan dalam hal mengubah perilaku karyawan terlatih di tempat kerja, kemungkinan indikator untuk memantau proses pembelajaran , serta metode pemantauan kualitas dan efektivitas pelatihan, yang dapat digunakan oleh perusahaan.

Topik-topik yang berkaitan karya ilmiah tentang ilmu pendidikan, penulis karya ilmiah - Dolzhenko Ruslan Alekseevich

• Pengalaman dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan di universitas perusahaan Sberbank

  2018 / Dolzhenko Ruslan Alekseevich

• Transformasi sistem pelatihan perusahaan personel perusahaan Rusia berdasarkan universitas perusahaan

  2015 / Ginieva Svetlana Borisovna, Dolzhenko Ruslan Alekseevich

• Pengembangan sistem perencanaan pelatihan otomatis untuk perusahaan Rusia

  2017 / Mukhametdinova Lucienna Sergeevna, Orlova Irina Vitalievna

• Mengevaluasi Efektivitas Pelatihan Perusahaan: Evolusi Pendekatan dan Prospek

  2018 / Dolzhenko Ruslan Alekseevich, Ilyushnikov Konstantin Konstantinovich

• Pelatihan personel dan manajemen pengembangan: pengalaman perusahaan asing dan Rusia

  2017 / Zobkova Lyubov Dmitrievna

• Pelatihan perusahaan sebagai faktor dalam meningkatkan daya saing suatu perusahaan

  2017 / Chernyshova Tatyana Nikolaevna, Babeshkova Ekaterina Vladimirovna

• Pelatihan perusahaan sebagai elemen pembentukan dan pengembangan sumber daya tenaga kerja dalam ekonomi yang inovatif

  2016 / Gorelova Irina Nikolaevna

• Pelatihan personel perusahaan dan metode penilaiannya: pendekatan, alat, masalah, dan cara mengatasinya

  2016 / Chulanova Oksana Leonidovna, Timchenko Yana Alekseevna
• 2016 / Potapova Elena Nikolaevna

• Pelatihan personel sebagai alat untuk mencapai tujuan strategis organisasi

  2015 / Oksana Nesterova

Tujuan artikel ini adalah untuk menganalisis esensi dari sistem pelatihan perusahaan dan untuk mempertimbangkan kemungkinan penerapannya di perusahaan. Sistem pelatihan perusahaan adalah seperangkat tindakan untuk mengembangkan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan personel yang ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia perusahaan secara optimal sesuai dengan strategi yang diadopsi perusahaan. Makalah ini memiliki struktur sebagai berikut. Pada bagian pertama artikel sistem pelatihan perusahaan diperiksa, pendekatan untuk pembentukannya dijelaskan. Matriks pilihan jenis dan struktur sistem pelatihan perusahaan (sesuai dengan kriteria sentralisasi dan formalisasi) disajikan. Gagasan penulis tentang tempat pelatihan perusahaan dalam sistem pendidikan umum Federasi Rusia disajikan Bagian kedua membahas proses siklus organisasi pelatihan perusahaan di perusahaan pada tiga tingkat (perusahaan, departemen dan karyawan).Metode utama dan bentuk pelatihan yang dapat digunakan perusahaan dalam pengembangan karyawannya dijelaskan pada tingkat yang berbeda tempat kerja disorot.

Teks karya ilmiah dengan topik "Sistem pelatihan perusahaan: konten, tempat dalam sistem pendidikan dan pendekatan utama untuk implementasi di perusahaan"

PENDIDIKAN PROFESIONAL

BBK U291.6-21 GSNTI 14.15.01; 14.37.27 kode VAK 13.00.02

Dolzhenko Ruslan Alekseevich,

Doktor Ilmu Ekonomi, Deputi Direktur Pengembangan dan Hubungan Eksternal, Universitas Teknik UMMC; 624091, Verkhnyaya Pyshma, Uspensky Ave., 3; surel: [dilindungi email]

SISTEM PELATIHAN PERUSAHAAN: ISI, TEMPAT PADA SISTEM PENDIDIKAN DAN PENDEKATAN UTAMA PENERAPANNYA DI PERUSAHAAN

KATA KUNCI: pelatihan perusahaan; staf organisasi; pelatihan; metode pengajaran; pelatihan.

ANOTASI. Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis esensi dari sistem pelatihan perusahaan, untuk mempertimbangkan kemungkinan pembangunannya di perusahaan. Sistem pelatihan perusahaan dalam pasal tersebut mengacu pada serangkaian tindakan untuk mengembangkan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan personel, yang ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia perusahaan secara optimal dalam hal strategi yang diadopsi perusahaan. Bagian pertama artikel mempertimbangkan sistem pendidikan perusahaan, menjelaskan pendekatan untuk konstruksinya, termasuk dari sudut pandang penargetan implementasi tujuan strategis perusahaan, menyajikan matriks untuk memilih jenis dan struktur sistem pelatihan perusahaan sesuai dengan kriteria sentralisasi dan formalisasi, dan juga menguraikan ide penulis tentang tempat pelatihan perusahaan dalam sistem pendidikan umum Federasi Rusia. Bagian kedua mengkaji proses siklus penyelenggaraan pelatihan perusahaan di sebuah perusahaan di tiga tingkatan (perusahaan, divisi, karyawan), menjelaskan metode utama dan bentuk pelatihan yang dapat digunakan perusahaan ketika mengembangkan karyawannya, dengan mempertimbangkan tren utama dalam pendidikan perusahaan. Di bagian akhir artikel, pendekatan utama untuk menilai efektivitas pelatihan perusahaan diuraikan, khususnya, model Kirkpatrick, yang menurutnya pekerjaan ini harus dilakukan pada tingkat yang berbeda, rekomendasi diusulkan untuk menilai efektivitas pelatihan dalam hal mengubah perilaku karyawan terlatih di tempat kerja, dan kemungkinan indikator kontrol yang diberikan, proses pembelajaran, serta metode kontrol kualitas dan efektivitas pelatihan yang dapat digunakan di perusahaan.

Dolzhenko Ruslan Alekseevich,

Doktor Ekonomi, Deputi Direktur Pengembangan dan Interaksi Eksternal, Lembaga Pendidikan Non-Negara Pendidikan Kejuruan Tinggi "Universitas Teknik UMMC", Verkhnya Pyshma, Rusia.

CORPORATE TRAINING SYSTEM: KONTEN, TEMPAT PADA SISTEM PENDIDIKAN DAN PENDEKATAN UTAMA PENERAPANNYA DI PERUSAHAAN

KATA KUNCI: pendidikan; pelatihan perusahaan; sistem pelatihan perusahaan; struktur organisasi; metode pelatihan; efisiensi pelatihan.

ABSTRAK. Tujuan artikel ini adalah untuk menganalisis esensi dari sistem pelatihan perusahaan dan untuk mempertimbangkan kemungkinan penerapannya di perusahaan. Sistem pelatihan perusahaan adalah seperangkat tindakan untuk mengembangkan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan personel yang ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia perusahaan secara optimal sesuai dengan strategi yang diadopsi perusahaan. Makalah ini memiliki struktur sebagai berikut. Pada bagian pertama artikel sistem pelatihan perusahaan diperiksa, pendekatan untuk pembentukannya dijelaskan. Matriks pilihan jenis dan struktur sistem pelatihan perusahaan (sesuai dengan kriteria sentralisasi dan formalisasi) disajikan. Gagasan penulis tentang tempat pelatihan perusahaan dalam sistem pendidikan umum Federasi Rusia disajikan Bagian kedua membahas proses siklus organisasi pelatihan perusahaan di perusahaan pada tiga tingkat (perusahaan, departemen dan karyawan).Metode utama dan bentuk pelatihan yang dapat digunakan perusahaan dalam pengembangan karyawannya dijelaskan pada tingkat yang berbeda tempat kerja disorot.

Modernisasi yang sedang berlangsung menjadi elemen kunci dari proses manajemen.

ekonomi membutuhkan perubahan dalam strategi staf. Meskipun sulit

perusahaan. Adaptasi mereka terhadap kondisi baru - situasi ekonomi, yang menentukan

wiyam menyiratkan kebutuhan bisnis yang berlebihan untuk mengurangi biaya

konstruksi sistem manajemen personalia, dan untuk personel, banyak perusahaan domestik

pelatihan personel dalam kondisi ini untuk menjadi kompetisi modern untuk

© Dolzhenko R. A., 2017

sumber daya membuat pilihan untuk melestarikan dan mengumpulkan modal manusia, berinvestasi dalam pengembangan program pelatihan perusahaan, dalam menciptakan universitas perusahaan mereka sendiri. Sistem yang efisien pelatihan perusahaan dapat meningkatkan kemampuan beradaptasi personel perusahaan terhadap perubahan kondisi dan akan memastikan keunggulan strategis organisasi selama bertahun-tahun yang akan datang. Karyawan, pada gilirannya, dapat meningkatkan daya saingnya melalui pelatihan di perusahaan.

Sistem pelatihan perusahaan dan bidang utama pelatihan di perusahaan Konsep pelatihan perusahaan lahir di awal tahun 60-an. abad ke-20 di USA bersama dengan konsep corporate university. Istilah yang paling umum dalam literatur asing adalah "Pelatihan & Pengembangan (T&D)" - "pelatihan dan pengembangan". Dalam pekerjaan kami di bawah sistem perusahaan

Kami akan memahami serangkaian langkah-langkah untuk mengembangkan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan personel, yang ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia perusahaan secara optimal dalam hal strategi yang diadopsi perusahaan. Dengan kata lain, COI dapat dianggap sebagai alat untuk mengimplementasikan strategi perusahaan.

Perhatikan bahwa jika kita melanjutkan dari pendekatan sistematis ke analisis suatu objek, di mana sistem dipahami sebagai seperangkat elemen yang berada dalam hubungan dan hubungan satu sama lain, membentuk suatu integritas, kesatuan tertentu, maka sistem COEX, dalam gilirannya, merupakan elemen dari sistem lebih level tinggi. Kemudian, sesuai dengan pendekatan legislatif terhadap sistem pendidikan yang dianut di negara kita, dapat dilengkapi dengan unsur corporate education. Tempatnya dan keterkaitannya dengan komponen lain dari sistem pendidikan ditunjukkan pada Gambar. satu.

Beras. 1. Sistem pendidikan dilengkapi dengan subsistem pendidikan perusahaan

Saat ini, "UU Pendidikan di Federasi Rusia" tidak memilih pendidikan perusahaan sebagai bidang pendidikan yang terpisah di negara kita. Namun, dalam praktiknya, organisasi domestik cukup aktif menggunakan formulir ini pelatihan, membuat pusat pelatihan, menghabiskan banyak uang untuk pelatihan, beberapa perusahaan besar memilikinya

struktur universitas perusahaan sendiri.

Sebuah survei yang dilakukan oleh McKeyney pada tahun 2014 di antara 1.500 perusahaan menunjukkan bahwa bisnis menganggap pelatihan staf sebagai alat strategis untuk mencapai tujuan perusahaan dan secara aktif berinvestasi dalam pendidikan karyawan. Hasil penelitian ditunjukkan pada gambar. 2.

Investasi bisnis saat ini dalam pendidikan formal

4% dari dana upah

34 jam pelatihan per karyawan per tahun

Berencana untuk meningkatkan pendanaan untuk pendidikan

6o% perusahaan akan meningkatkan biaya pelatihan di tahun-tahun mendatang

66% perusahaan akan menambah jumlah jam pelatihan

Evaluasi efektivitas pendidikan

57% responden yakin bahwa pelatihan perusahaan cocok untuk prospek strategis

40% percaya bahwa pendidikan di universitas perusahaan sama sekali tidak efektif atau sebagian efektif

Beras. 2. Beberapa hasil kuantitatif dari studi McKinsey tentang keadaan saat ini dan arah perkembangan perusahaan

pendidikan

(Sumber - Belajar dengan Kecepatan Bisnis // McKinsey Quarterly. - 2016. - No. 2)

Seperti dapat dilihat dari gambar, perusahaan asing menghabiskan rata-rata 4% dari gaji untuk pelatihan karyawan. Rata-rata, ada 34 jam pelatihan per karyawan per tahun. Sebagian besar responden mencatat bahwa kebutuhan bisnis untuk variabilitas mengarah pada fakta bahwa dalam 3 tahun ke depan pendekatan untuk pelatihan perusahaan akan berubah, 60% perusahaan berencana untuk meningkatkan biaya pelatihan dalam hal ini, dan 66% akan meningkatkan jumlah jam pelatihan. pelatihan karyawan. Yang paling penting, sekitar 40% menunjukkan bahwa inisiatif pendidikan di universitas perusahaan mereka sama sekali tidak efektif atau sebagian efektif.

Menurut perkiraan kami, bisnis domestik menengah dan besar menginvestasikan 1-2% dari dana upah dalam pendidikan, demikian pula, dalam anggaran tahunan waktu kerja untuk rata-rata pekerja Rusia, pendidikan tidak lebih dari 1-2 hari. Hanya beberapa perusahaan terbesar di Rusia yang berinvestasi

sejumlah besar pelatihan dan mendorong karyawan untuk belajar 5-8 hari setahun. Misalnya, pada tahun 2015, di universitas perusahaan Sberbank, setiap siswa rata-rata belajar sekitar 55 jam akademik (baik tatap muka maupun jarak jauh).

Dengan demikian, relevansi pelatihan perusahaan di perusahaan tidak diragukan lagi. Mari kita pertimbangkan bagaimana COE dapat digunakan, dalam format apa itu dapat dibangun ke dalam struktur organisasi. Dari sudut pandang struktur perusahaan, SCO adalah struktur organisasi dalam layanan NY perusahaan, yang berfokus pada pembuatan, pengoperasian, dan pengembangan sistem pelatihan personel.

Berdasarkan 2 kriteria “sentralisasi” dan “formalisasi”, kita dapat membangun matriks jenis COE berikut, yang menyiratkan 4 pendekatan utama untuk menyelenggarakan layanan pelatihan perusahaan di sebuah perusahaan. Matriks ini disajikan dalam Tabel. satu.

Tabel 1

Jenis dan struktur sistem pelatihan perusahaan dalam hal sentralisasi dan formalisasi (sumber - karya penulis)

Terpusat

terdesentralisasi

Diformalkan

Tidak diformalkan

Diformalkan - terpusat Diformalkan - terdesentralisasi

Tidak formal - terpusat Tidak formal - terdesentralisasi

Pertimbangkan fitur dari jenis ev ini, mereka dapat dicirikan sebagai berikut:

SKO. Secara umum, melanjutkan dari seri dengan cara kriteria (Tabel 2).

Meja 2

Properti berbagai sistem pelatihan perusahaan dalam hal sentralisasi dan formalisasi (sumber - karya penulis)

Diformalkan - terpusat: Dipimpin oleh kepala pelatihan di layanan personalia. Bawahan - manajer untuk pelatihan layanan personel dan departemen. Pengambilan keputusan dipusatkan di departemen SDM. Perencanaan dan koordinasi - dari atas -> bawah -> atas. Kekuasaan kepala departemen adalah sebagai penasehat. Kekuasaan manajer untuk pelatihan departemen adalah sebagai penasihat. Penentuan kebutuhan pelatihan - sesuai dengan standar personel, Deskripsi pekerjaan, rencana perusahaan. Diformalkan - Terdesentralisasi: Dikoordinasikan oleh kepala pelatihan SDM. Berkoordinasi dengan manajer pelatihan departemen. Pengambilan keputusan - terdesentralisasi di departemen Perencanaan dan koordinasi - dari bawah -> atas -> bawah. Kekuasaan kepala departemen - pengambilan keputusan. Kekuasaan manajer untuk pelatihan departemen adalah sebagai penasihat. Menentukan kebutuhan pelatihan - sesuai dengan rencana dan standar departemen.

Informalized - centralized: Dipimpin oleh kepala bagian personalia atau wakilnya. Bawahan - manajer untuk pelatihan layanan personel dan departemen. Pengambilan keputusan dipusatkan di departemen personalia. Perencanaan dan koordinasi - dari atas -> bawah -> atas. Kekuasaan kepala departemen adalah sebagai penasehat. Kekuasaan manajer untuk pelatihan departemen adalah sebagai penasihat. Menentukan kebutuhan pelatihan - sesuai dengan tradisi yang diterima, keterampilan komunikasi kepala departemen. Non-formal - terdesentralisasi: Dikoordinasikan oleh kepala sumber daya manusia atau wakilnya. Berkoordinasi dengan kepala departemen atau wakilnya. Pengambilan keputusan didesentralisasi di departemen. Perencanaan dan koordinasi - dari bawah -> atas -> bawah. Kekuasaan kepala departemen - pengambilan keputusan. Kekuasaan manajer untuk pelatihan departemen adalah sebagai penasihat. Menentukan kebutuhan pelatihan - sesuai dengan tradisi yang diterima, keterampilan komunikasi kepala departemen, rencana dan standar departemen.

Setelah perusahaan memutuskan jenis COE yang dibutuhkan, perusahaan harus mulai menerapkan pelatihan perusahaan.

Tahapan pelaksanaan corporate training di perusahaan

Dari sudut pandang kami, penggunaan pelatihan perusahaan harus bersifat siklus. Contoh siklus seperti itu ditunjukkan pada Gambar. 3.

Beras. 3. Siklus pelatihan perusahaan (sumber – karya penulis)

Tahap pertama dari siklus ini terkait dengan analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dari sudut pandang kami, mereka harus berbeda tergantung pada tingkat pendidikan.

tingkat perusahaan. Tujuan pelatihan pada level ini adalah penjabaran dari strategi perusahaan (misi, kebijakan dan prosedur). Jika strategi perusahaan mengandung

topik fokus pelanggan, yang berarti bahwa kurikulum perusahaan harus mencakup program perusahaan "Efektif bekerja dengan klien".

tingkat divisi. Tujuan pelatihan pada level ini adalah untuk memastikan implementasi rencana bisnis. Jika sebuah divisi mengembangkan produk atau proses, rencana bisnis divisi harus mencakup pelatihan untuk personel dalam produk atau proses.

tingkat karyawan. Tujuan pelatihan pada jenjang ini adalah untuk memenuhi persyaratan jabatan (tugas fungsional) dan kompetensi perusahaan. Kriteria rujukan untuk pelatihan adalah hasil penilaian efektivitas karyawan. Pada level ini, motivasi internal karyawan untuk belajar sangatlah penting.

Setelah kebutuhan diidentifikasi, rencana pelatihan perusahaan untuk setiap tingkat harus dibentuk (Gambar 4).

Beras. 4. Tingkat pembentukan rencana pelatihan perusahaan

Bidang utama pelatihan perusahaan di perusahaan dapat berupa:

Pelatihan fungsional yang ditujukan untuk kinerja yang efektif dari tugas pekerjaan oleh karyawan, pengembangan proses bisnis, produk dan teknologi perusahaan;

Pengembangan keterampilan efisiensi bisnis yang bertujuan untuk mencapai standar perusahaan untuk kualitas melakukan bisnis;

Pengembangan kompetensi manajerial ditujukan pada pembentukan sistem manajemen perusahaan yang terpadu.

Bentuk utama pelatihan di perusahaan dapat berupa:

a) seminar internal:

Seminar informasi dan konsultasi ditujukan untuk transfer informasi yang diperlukan untuk melakukan tugas bisnis dan tugas pekerjaan langsung;

Seminar praktis - pengembangan pengetahuan praktis dan keterampilan fungsional;

Seminar masalah-proyek - memecahkan masalah bisnis tertentu di bawah bimbingan pakar internal atau eksternal;

b) magang internal yang ditujukan untuk pengembangan praktis profesional

teknologi akhir di bawah bimbingan staf yang berpengalaman;

c) pelatihan internal yang ditujukan untuk mengembangkan keterampilan efisiensi bisnis dalam bekerja dengan klien dan keterampilan manajemen;

d) pembelajaran jarak jauh, yang sekarang sudah menjadi jenis pendidikan mandiri. Saat ini, tren penggunaan aktif bentuk pembelajaran jarak jauh berdasarkan platform online khusus menjadi semakin jelas. Pembelajaran jarak jauh, pada gilirannya, dibagi menjadi beberapa jenis:

Kursus elektronik yang menyediakan transfer dan kontrol asimilasi informasi dan digunakan terutama untuk pelatihan fungsional personel;

Seminar video, yang bertujuan untuk mengkonkretkan dan mengendalikan asimilasi informasi yang diperoleh selama perjalanan kursus elektronik dan belajar mandiri, meningkatkan efektivitas bentuk-bentuk pelatihan ini melalui keterlibatan aktif peserta dalam proses pembelajaran dan menerima umpan balik dari mereka tentang masalah yang dibahas secara real time;

e) seminar eksternal yang bertujuan untuk memperoleh informasi yang diperlukan untuk spesialis individu di bidang-bidang

kegiatan mereka untuk kepentingan perusahaan, dengan tujuan memecahkan masalah tertentu atau perwakilan aktif dalam bidang profesional tertentu;

f) program sertifikasi yang ditujukan untuk memperoleh hak menyelenggarakan aktivitas profesional untuk kepentingan perusahaan, yang didirikan berdasarkan undang-undang atau sesuai dengan peraturan internal;

g) pelatihan mandiri yang bertujuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan baru di bidang kegiatan karyawan, pengembangan profesional berkelanjutan untuk memenuhi persyaratan posisi yang dipegang dan pengembangan profesional;

h) pendampingan - adalah metode utama untuk melatih karyawan yang baru direkrut. Setelah pegawai baru diterima untuk suatu jabatan yang lowong, maka melekat padanya kurator, tujuan pengawasan adalah untuk memperlancar proses pengembangan kompetensi profesional, mengembangkan kemampuan untuk secara mandiri dan efisien melaksanakan tugas yang diberikan kepada pegawai untuk jabatan tersebut. diadakan, beradaptasi dengan budaya perusahaan perusahaan, dan membentuk loyalitas terhadap merek organisasi. Tugas kurator antara lain memperkenalkan karyawan baru kepada perusahaan, sejarah perkembangannya, struktur, budaya perusahaan, norma dan aturan perilaku yang diterima dalam organisasi, pelaksanaan pelatihan teoritis karyawan sesuai dengan rencana pelatihan.

Akhirnya, pada tahap 3 dari siklus, setelah pelatihan perusahaan mulai dilaksanakan, perusahaan perlu menyelesaikan masalah evaluasi keefektifannya. Model paling umum berikut untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan perusahaan dapat dibedakan:

Pendekatan target Tyler (Pendekatan Tujuan Tyler);

Model Scrivens berfokus pada hasil (Scrivens "Fokus Pada Hasil);

Staflebeam model CIPP;

skema CIRO;

Pendekatan Naturalistik Guba;

Model V oleh Bruce Aaron (VModel Bruce Aaron);

Model Kirkpatrick dan Phillips;

Kemanjuran model pembelajaran menurut Pearson et al.

Pendekatan yang paling terkenal dan tersebar luas untuk menilai efektivitas pelatihan adalah model yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick (Donald Kirkpatrick) di akhir tahun 50-an. abad XX. Untuk itu

Seiring berjalannya waktu, terbukti kepraktisan, kemudahan penggunaan, dan yang terpenting ditandai dengan adanya logika internal yang memungkinkan pelanggan dan penyedia pelatihan untuk mengevaluasi berbagai aspek pekerjaan yang dilakukan bukan dari hasil input (bagaimana banyak uang yang dihabiskan untuk pendidikan, yang melibatkan guru), tetapi dari sudut pandang hasil (seberapa puas siswa, bagaimana perilaku mereka telah berubah, efek apa yang diterima organisasi).

D. Kirkpatrick memilih 4 level dalam mengevaluasi efektivitas pendidikan.

Tingkat 1 - reaksi. Hal ini menunjukkan sejauh mana peserta pelatihan menanggapi peristiwa pembelajaran setelah pelatihan.

Tingkat 2 - belajar. Pada level ini dinilai sejauh mana peserta pelatihan mampu memperoleh pengetahuan, ide, sikap yang diharapkan setelah mengikuti kegiatan pelatihan.

Tingkat 3 - perilaku. Level ini dimaksudkan untuk menilai bagaimana peserta menerapkan apa yang telah mereka pelajari selama pelatihan di tempat kerja mereka.

Tingkat 4 - hasil. Tingkat yang paling kompleks, yang mengkaji sejauh mana perubahan kinerja perusahaan merupakan hasil dari peristiwa pembelajaran dan peristiwa pasca pembelajaran berikutnya.

Penting untuk fokus pada fitur model ini. Praktek menunjukkan bahwa ada korelasi positif yang kuat antara tingkat pertama dan kedua. Artinya, jika peserta puas program pendidikan, maka dengan tingkat probabilitas yang tinggi dapat dikatakan bahwa tingkat asimilasi pengetahuan dan keterampilan juga meningkat berdasarkan hasil program. Hubungan yang sama diamati antara tingkat ketiga dan keempat: semakin banyak lulusan program menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam praktik, semakin besar dampaknya terhadap hasil perusahaan secara keseluruhan. Namun, studi tidak menemukan korelasi yang signifikan antara level 2 dan 3: pembelajaran tidak selalu mengarah pada perilaku target karyawan. Oleh karena itu, dalam COEX, perhatian khusus harus diberikan untuk mengevaluasi efektivitas pada tingkat ketiga dan keempat, dan bukan pada tingkat pertama dan kedua, alih-alih metrik konsumen (metrik konsumtif), metrik dampak harus digunakan.

Mempertimbangkan analisis kemungkinan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan perusahaan, serta tren di berbagai

Dalam pengembangan pendidikan vokasi, dapat dirumuskan rekomendasi berikut untuk perbaikannya di perusahaan.

1. Hasil pelatihan perusahaan harus selalu dievaluasi, dan bukan parameter inputnya, misalnya indikator seperti jumlah dana dan tingkat profesional staf pengajar.

2. Seseorang harus berusaha untuk mengevaluasi bukan efek ekonomi, tetapi perubahan perilaku di tempat kerja setelah pelatihan karena korelasi yang signifikan antara indikator-indikator ini, tetapi tidak adanya masalah dalam penilaian numerik dari efeknya. Ini adalah re-

Hasil memberikan nilai terbesar bagi peserta dan pelanggan program pendidikan.

3. Alat evaluasi harus digunakan untuk menilai perubahan perilaku peserta pelatihan di tempat kerja. Di antara alat tersebut adalah survei peserta pasca program, pengamatan karyawan di tempat kerja, survei manajer pasca program, dan pemantauan rencana aksi.

4. Indikator berikut dapat digunakan untuk menilai efektivitas pelatihan perusahaan (Tabel 3).

Tabel 3

Indikator pengendalian proses pembelajaran

Nama indikator Perhitungan dan deskripsi Unit pengukuran Periode pelaporan Nilai target

Implementasi rencana (K1) K1 = Jumlah acara pelatihan (aktual) -^-----N * 1°0% Jumlah acara pelatihan (rencana) Rasio jumlah acara pelatihan aktual yang dilakukan dengan jumlah kejadian sesuai rencana untuk periode pelaporan, dikalikan 100% % Triwulanan 90%

Kehadiran (K2) Jumlah hari pelatihan K2 = karyawan (aktual) * 1°o% Jumlah hari pelatihan karyawan (rencana) Rasio jumlah hari pelatihan karyawan yang menyelesaikan pelatihan dengan jumlah hari pelatihan karyawan menurut dengan rencana pelatihan untuk periode pelaporan, dikalikan 100% % Triwulanan 90%

Pelaksanaan anggaran (K3) Biaya pelatihan (aktual) KZ = -----A-^-^ * 100% Anggaran pelatihan (rencana) Rasio biaya pelatihan aktual dengan pengeluaran yang direncanakan (anggaran) untuk periode pelaporan, dikalikan 100% % Triwulanan 85 %

Rata-rata biaya program pelatihan per karyawan (K4) Biaya program pelatihan Jumlah karyawan terlatih Rasio biaya program pelatihan dengan jumlah karyawan yang berpartisipasi dalam program ini untuk periode pelaporan Rub. Triwulanan Tidak digunakan

Skor rata-rata pada kuesioner umpan balik (K5) Jumlah skor rata-rata pada kuesioner Jumlah kuesioner Rasio jumlah skor rata-rata pada kuesioner umpan balik terhadap jumlah kuesioner umpan balik Skor Triwulanan Untuk pelatihan kejuruan - 8; untuk pelatihan manajemen - 9.3

5. Pada gilirannya, metode berikut dapat digunakan untuk mengontrol kualitas dan efektivitas pelatihan di perusahaan (Tabel 4).

Metode ini dapat digunakan dalam kasus yang berbeda, dengan frekuensi yang berbeda, departemen yang sesuai dari perusahaan harus bertanggung jawab atas penggunaannya.

Dengan demikian, artikel yang meneliti esensi pelatihan perusahaan di perusahaan, menunjukkan tempatnya dalam sistem pendidikan, menunjukkan relevansi bidang ini untuk bisnis dalam konteks perubahan yang konstan. Kami harus menyatakan: satu-satunya keunggulan kompetitif yang nyata dari perusahaan mana pun adalah stafnya, dan pelatihan karyawan adalah faktor terpenting daya saing organisasi, serta pembentukan budaya perusahaan yang diperlukan.

PEDAGOGIS PENDIDIKAN DI RUSIA. 2017. No. 3 13

Tabel 4

Metode untuk pengendalian kualitas dan efektivitas pelatihan

Nama metode Deskripsi Tanggung jawab untuk melaksanakan Frekuensi

Analisis umpan balik kuesioner, wawancara dengan peserta pelatihan Menanyakan, wawancara selektif peserta tentang masalah kepuasan terhadap hasil pelatihan, analisis kuesioner dan hasil wawancara Perwakilan departemen layanan / pelatihan SDM Dilakukan secara teratur, setelah acara pelatihan selesai

Audit pelatihan Sebuah studi komprehensif untuk menilai kualitas dan efektivitas program pelatihan dan pekerjaan pelatih Perwakilan departemen SDM / departemen pelatihan Dilakukan ketika program pelatihan baru diluncurkan, keluhan diterima dari pelanggan, penyedia / pelatih baru direkrut, dll. .

Penilaian tingkat pengetahuan dan keterampilan Pengujian, pemeriksaan, pertahanan proyek atau bentuk lain dari kontrol pengetahuan sebelum dan/atau setelah pelatihan Pelatih, jika perlu - kepala departemen yang karyawannya sedang dilatih Dilakukan jika penilaian disediakan oleh program pelatihan

Umpan balik dari departemen Wawancara dengan kepala departemen yang karyawannya mengikuti pelatihan Perwakilan departemen SDM / departemen pelatihan Dilakukan setelah program / proyek pelatihan selesai

Analisis dampak hasil pembelajaran terhadap pemenuhan tugas bisnis Analisis dampak hasil pembelajaran terhadap pemenuhan tugas bisnis departemen yang karyawannya dilatih, termasuk atas dasar indikator keuangan Perwakilan departemen SDM/departemen pelatihan bersama dengan kepala departemen Triwulanan

Bagaimanapun, pelatihan perusahaan memerlukan pendekatan khusus, pengetahuan tentang teknologi khusus, kondisi, ketersediaan spesialis yang dapat secara efektif melatih karyawan dengan pengetahuan berorientasi praktik, dengan mempertimbangkan kekhasan organisasi, karakteristik industri, serta persyaratan posisi tertentu.

Dari sudut pandang kami, pelatihan personel tidak dapat dianggap sebagai suatu kegiatan

LITERATUR

1. Andreeva L. G. dkk. Platform online untuk pembentukan kompetensi dalam sistem pelatihan perusahaan // Pendidikan dan sains. - 2016. - No. 1. - S. 76-94.

2. Bueva I. I. Pelatihan intra-perusahaan sebagai mekanisme pembentukan budaya perusahaan lembaga pendidikan / / Buletin Orenburg. negara Universitas - 2006. - No. 1-1 (51). - S.59-66.

3. Vasilyeva A. N., Ozernikova T. G. Apa yang menentukan daya saing personel organisasi // Chelovek i trud. - 2011. - No. 6. - S. 53-55.

4. Ginieva S. V., Dolzhenko R. A. Transformasi sistem pelatihan korporat personel perusahaan Rusia berdasarkan universitas korporat // Izvestiya Irkutsk. negara ekonomi akademi. -

2015. - T.25. -No.5. -S.842-851.

5. Dolzhenko R. A. Pelatihan korporat personel di bank komersial // Kadrovik. - 2012. - No. 1. - S. 79-83.

6. Dolzhenko R. A. Evaluasi dan pengembangan orientasi pelanggan karyawan departemen SDM // Kadrovik. - 2015. - No. 1. - S. 127-133.

7. Dorozhkin E. M., Shcherbina E. Yu Tren pengembangan pendidikan kejuruan dalam konteks transformasi sosial ekonomi Obrazovanie i nauka. - 2013. - No. 6. - S. 65-74.

8. Nesterova O. V. Pelatihan personel sebagai alat untuk mewujudkan tujuan strategis organisasi // Naukovedenie. - 2015. - No. 2 (27). - S.53.

9. Mengevaluasi efektivitas pelatihan: apa yang diharapkan pemangku kepentingan dan bagaimana harapan ini dapat didamaikan? [Sumber daya elektronik]. - Mode akses: https://sberbank-university.ru/upload/edutech/EduTech_2.pdf.

10. Sinyakov M. G. Teori modern tentang pelatihan personel perusahaan dalam suatu organisasi // Pendidikan dan Sains. - 2008. - No. 1. - S. 58-63.

11. Strelnikov A. V. Bentuk pelatihan perusahaan sebagai elemen dari sistem pelatihan personel yang berkelanjutan // Layanan di Rusia dan luar negeri. - 2011. - No. 2 (21). - S.104-110.

12. Khakhmovich AI Motivasi untuk belajar: bagaimana menerapkan LMS perusahaan secara efektif // Manajemen potensi manusia. - 2012. - No. 2. - S. 130-143.

13. Benson-Armer R., Gast A., Van Dam N. Belajar dengan Kecepatan Bisnis // McKinsey Quarterly. -

2016. - No. 2. - Hal. 115-121.

fitur yang hanya menjadi kepentingan sekunder untuk operasi perusahaan yang efektif, karena kondisi yang menentukan kesehatan ekonomi organisasi mana pun adalah kemampuannya untuk dengan cepat beradaptasi dengan perubahan eksternal dan internal, dan sistem pelatihan perusahaan melayani tujuan ini dengan tepat.

15. Model Kirkpatrick Dunia Baru [Sumber daya elektronik]. - Mode Akses: http://www.kirkpatrickpartners.com/OurPhilosophy/TheNewWorldKirkpatrickModel.

1. Andreeva L.G. i dr. Onlayn-platforma dlya formirovaniya kompetentsiy v korporativnykh sistemakh obucheniya // Obrazovanie i nauka. - 2016. - No. 1. - S. 76-94.

2. Bueva I. I. Vnutrifirmennoe obuchenie kak mekhanizm formirovaniya korporativnoy kul "tury obra-zovatel" nogo uchrezhdeniya / / Vestnik Orenburg. pergi. unta. - 2006. - No. 1-1 (51). - S.59-66.

3. Vasil "eva A. N., Ozernikova T. G. Chto opredelyaet konkurentosposobnost" personala organizatsii // Che-lovek i trud. - 2011. - No. 6. - S. 53-55.

4. Ginieva S. V., Dolzhenko R. A. Transformatsiya sistemy korporativnogo obucheniya personala ros-siyskoy kompanii na baze korporativnogo universiteta // Izvestiya Irkutsk. pergi. ekon. akademi. - 2015. - T. 25. - No. 5. - S. 842-851.

5. Dolzhenko R. A. Korporativnoe obuchenie personala v kommercheskom banke // Kadrovik. - 2012. - No. 1. - S. 79-83.

6. Dolzhenko R. A. Otsenka i razvitie klientoorientirovannosti sotrudnikov HR-podrazdeleniya // Kadrovik. - 2015. - No. 1. - S. 127-133.

7. Dorozhkin E. M., Shcherbina E. Yu. Tendentsii razvitiya profesional "nogo obrazovaniya v usloviyakh sotsial" no-ekonomicheskikh preobrazovaniy // Obrazovanie i nauka. - 2013. - No. 6. - S. 65-74.

8. Nesterova O. V. Pembelajaran personal sebagai instrumen realizatsii strategicheskikh tseley organizatsii // Naukovedenie. - 2015. - No. 2 (27). - S.53.

9. Otsenka effektivnosti obucheniya: chto ozhidayut steykkholdery i kak eti ozhidaniya sovmestit"? . - Rezhim dostupa: https://sberbank-university.ru/upload/edutech/EduTech_2.pdf.

10. Sinyakov M. G. Sovremennye teorii korporativnogo obucheniya personala v organizatsii // Obrazovanie i nauka. - 2008. - No. 1. - S. 58-63.

11. Strel "nikov A. V. Formy korporativnogo obucheniya kak elementa sistemy nepreryvnogo obucheniya personala // Servis v Rossii i za rubezhom. - 2011. - No. 2 (21). - S. 104-110.

12. Khakhmovich A. I. Motivatsiya k obucheniyu: kak effektivno primenit "korporativnuyu SDO // Uprav-lenie chelovecheskim potentsialom. - 2012. - No. 2. - S. 130-143.

13. Benson-Armer R., Gast A., Van Dam N. Belajar dengan Kecepatan Bisnis // McKinsey Quarterly. -2016. - No. 2. - Hal. 115-121.

14. Tannenbaum S., Yukl G. Pelatihan dan pengembangan dalam organisasi kerja // Tinjauan tahunan psikologi. - 1992. - No. 43. - P. 399-441.

15. Model Kirkpatrick Dunia Baru. - Rezhim dostupa: http://www.kirkpatrickpartners.com/OurPhilosophy/TheNewWorldKirkpatrickModel.