Манлайллын хэв маяг- удирдагчийн харьяа албан тушаалтнуудад нөлөөлөх арга, аргуудын систем. Нэг нь хамгийн чухал хүчин зүйлүүд үр дүнтэй ажилзохион байгуулалт, хүмүүс, багийн боломжит чадавхийг бүрэн хэрэгжүүлэх. Ихэнх судлаачид дараах удирдлагын хэв маягийг тодорхойлдог.

• Удирдамжийн хэв маяг (эрх мэдэл бүхий);
• ардчилсан хэв маяг (коллегиал);
• Либерал хэв маяг (зөвшөөрөх эсвэл анархи).

Удирдлагын удирдлагын хэв маягудирдлагын өндөр төвлөрөл, командлалын нэгдмэл байдал давамгайлдаг онцлогтой. Менежер нь бүх асуудлыг түүнд тайлагнаж, дангаараа шийдвэр гаргах эсвэл цуцлахыг шаарддаг. Тэр багийн санаа бодлыг сонсдоггүй, багийнхаа төлөө бүх зүйлийг өөрөө шийддэг. Удирдлагын зонхилох аргууд нь тушаал, шийтгэл, сануулга, зэмлэл, төрөл бүрийн ашиг тусыг хасах явдал юм. Хяналт нь маш хатуу, нарийвчилсан, доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг үгүйсгэдэг. Бизнесийн ашиг сонирхлыг хүмүүсийн ашиг сонирхлоос хамаагүй дээгүүр тавьж, харилцаанд хатуу ширүүн, бүдүүлэг байдал давамгайлдаг.

Ардчилсан удирдлагын хэв маягменежер ба орлогч, менежер ба доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдэл, санаачлага, хариуцлагын хуваарилалтаар тодорхойлогддог. Ардчилсан хэв маягийн удирдагч нь үйлдвэрлэлийн чухал асуудлаар багийн санал бодлыг үргэлж олж мэдээд, хамтын шийдвэр гаргадаг. Багийн гишүүд өөрсдөд нь чухал асуудлуудын талаар тогтмол, цаг тухайд нь мэдээлдэг. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах нь хүсэлт, хүсэл, зөвлөмж, зөвлөгөө, өндөр чанартай, үр дүнтэй ажилд шагнал урамшуулал хэлбэрээр, найрсаг, эелдэг байдлаар явагддаг; шаардлагатай бол захиалгыг хэрэглэнэ. Удирдагч нь баг доторх сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгож, доод албан тушаалтнуудын эрх ашгийг хамгаалдаг.

Либерал удирдлагын хэв маягбагийн удирдлагад менежерийн идэвхтэй оролцоо дутмаг байдгаараа онцлог юм. Ийм удирдагч нь "урсгалын дагуу явдаг", дээрээс заавар хүлээж эсвэл шаарддаг, эсвэл багийн нөлөөнд автдаг. Тэрээр эрсдэлд орохгүй байхыг илүүд үздэг, "толгойгоо бөхийлгөж", яаралтай зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс зайлсхийж, хувийн хариуцлагаа багасгахыг хичээдэг. Тэрээр ажлаа хэвийн явуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд үүнийг хянах нь ховор. Ажилчид бие даасан, бүтээлч байдаг бүтээлч багуудад манлайллын энэ хэв маягийг илүүд үздэг.

"Муу" эсвэл "сайн" удирдлагын хэв маяг гэж байдаггүй. Тодорхой нөхцөл байдал, үйл ажиллагааны төрөл, захирагдах хүмүүсийн хувийн шинж чанар болон бусад хүчин зүйлүүд нь хэв маяг бүрийн оновчтой тэнцвэр, манлайллын хэв маягийг тодорхойлдог. Манлайлагч байгууллагуудын практикт хийсэн судалгаагаар манлайллын гурван хэв маяг тус бүр нь үр дүнтэй удирдагчийн ажилд янз бүрийн түвшинд байдгийг харуулж байна.

Түгээмэл хэвшмэл ойлголтоос ялгаатай нь манлайллын хэв маяг нь хүйсээс ихээхэн хамаардаг. (Эмэгтэй менежерүүд илүү зөөлөн бөгөөд голчлон бизнесийн түншүүдтэйгээ сайн харилцаа тогтооход анхаардаг бол эрэгтэй менежерүүд илүү түрэмгий, үр дүнд чиглэсэн байдаг гэсэн буруу ойлголт байдаг). Удирдлагын хэв маягийг салгах шалтгаан нь хүйсийн шинж чанараас илүү хувь хүний ​​шинж чанар, даруу зантай холбоотой байж болох юм.

Амжилтанд хүрсэн топ менежерүүд - эрэгтэй, эмэгтэй аль аль нь - зөвхөн нэг хэв маягийг дагадаггүй. Дүрмээр бол тэд манлайллын янз бүрийн стратегиудыг зөн совингоор эсвэл нэлээд ухамсартайгаар хослуулдаг.

Баг бүрдүүлэх явцад хоёр зүйлийг онцлох хэрэгтэй. Тэдний эхнийх нь багийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтарсан хүчин чармайлтыг дайчлах, хоёр дахь нь багийн сэтгэлийг бий болгох, "бид" гэсэн мэдрэмжийг хөгжүүлэхтэй холбоотой юм. Энэхүү хуваагдал нь баг бүрдүүлэх үндсэн арга барилыг бүрдүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Баг бүрдүүлэх гэдэг нь хамтын үйл ажиллагааны механизм, тодорхой философи, хамтын ажиллагааны өвөрмөц хэв маягийг бий болгох, ашиглах, хөгжүүлэх явдал бөгөөд нийтлэг болон хувийн зорилгод хүрэхэд хүмүүсийн авьяас, эрч хүчийг татдаг.

Ямар ажилтнууд багийг бүрдүүлэх ёстой вэ? Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуурын асуудал үүсдэг. Боловсон хүчнийг сонгох уламжлалт арга барилд тийм ч олон байдаггүй: үйлчилгээний хугацаа, мэргэшил, ажлын туршлага. Тэдгээрийн хамт бид хамтын үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой ажилчдын үндсэн болон нэмэлт чанарыг тодорхойлж чадна.

Гол чанарууд:

• хариуцлага;
• чанартай ажил;
• хамтран ажиллах хүсэл;
• өөртөө итгэх итгэл;
• шинэ бүтээгдэхүүний сонирхол, шинэ зүйлийг нэвтрүүлэх чадвар;
• нарийвчлал;
• шүүмжлэлийг хүлээж авах чадвар;
• эрсдэл хүлээх чадвар;
• буулт хийх хүсэл, харилцааны ур чадвар.

Нэмэлт чанарууд:

• мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар;
• зэрэгцэн орших, багаар ажиллах чадвар;
• бүхэл бүтэн бүлгийн хариуцлага;
• зураг;
• ямар нэг зүйлийг сурталчлах, "таслах" чадвар;
• зохион байгуулалтын авьяас.

Багаар ажиллахад чухал ач холбогдолтой хувийн чанарууд

Эдгээр чанаруудыг янз бүрийн багуудын удирдагчидтай хийсэн хэд хэдэн дугуй ширээний уулзалт, оюуны довтолгооны үеэр тодорхойлсон. Эдгээр чанарууд нь багийн гишүүдийн хувьд ажилчдад нэгэн зэрэг тавигдах шаардлага юм. Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуурыг шинэ ажилчдыг сонгох, багаар ажиллах хэв маягийг хөгжүүлэх нийтлэг зорилго тавьсан аль хэдийн ажлын хэсгүүдэд өөрийгөө үнэлэх, чанарыг тохируулахад ашиглаж болно.

Баг бүрдүүлэх явцад хоёр зүйлийг онцлон анхаарах хэрэгтэй. Тэдний эхнийх нь багийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтарсан хүчин чармайлтыг дайчлахтай холбоотой, хоёр дахь нь багийн сүнсийг бий болгох, "бид" гэсэн мэдрэмжийг хөгжүүлэхтэй холбоотой юм. хүмүүст хувийн мэдрэмж, анхаарал хандуулах. Энэхүү хуваагдал нь багийг бүрдүүлэх үндсэн арга барилыг бүрдүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд ирээдүйд бид үүнийг баг бүрдүүлэх хоёр талт байдал гэж нэрлэх болно.

Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэх чиг баримжаа (бүлгийн ажилд онцлон анхаарах):

1. Бүлгийн даалгаврын үнэлгээ
2. Төлөвлөлт ба шийдвэр гаргах
3. Зөвшилцөлд хүрэх
4. Зохион байгуулалт, цаг хугацаа

Хувь хүмүүсийг дэмжихэд анхаарлаа хандуулах (ажилчидтай ажиллахад анхаарах):

1. Оролцоо ба хамруулах
2. Дэмжлэг, урам зориг
3. Багаар ажиллах сургалт
4. Багаар ажиллах хэв маяг

Энэхүү дихотомийн холболтын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзье.

Асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаардаг баг бүрдүүлэх

1. Бүлгийн ажлын үнэлгээ. Баг нь түүнд тавьсан зорилгыг бүх гишүүддээ ойлгуулж, чухал ач холбогдолтой гэж үзсэн байх ёстой. Асуудал нь ажилтан бүр багийн өмнө тулгарч буй ажлуудыг тодорхой ойлгож, дүн шинжилгээ хийхэд оролцож, хэрэгжүүлэх арга замыг эрэлхийлдэг. Социологийн судалгаагаар судалгаанд хамрагдсан төрийн албан хаагчдын бараг 40 хувь нь алдаатай, ойлгомжгүй байдлаар томьёолсон даалгавар дээр ажилладаг болохыг тогтоох боломжтой болсон.

2. Төлөвлөлт, шийдвэр гаргах- энэ бол даалгавраа дуусгах утга учиртай санааг сонгох, бий болгох явдал юм. Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилтан бүрийг татан оролцуулах нь эцсийн зорилгодоо хүрэх боломжит хувилбаруудыг эрэлхийлж, үнэлдэг. Энэхүү эрэл хайгуул амжилттай болохын тулд менежер тухайн багийнханд асуудлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх ёстой; шийдвэрлэж буй асуудлын талаар аливаа санаа бодлыг чөлөөтэй ярилцах, илэрхийлэх, дараа нь нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх орчинг бүрдүүлэх; оновчтой шийдлийг сонгох шалгуурыг бий болгох, боловсруулах; тогтоосон шалгуурын дагуу шийдлийг хамтран сонгох.

Шийдвэр гаргахад багаа үргэлж оролцуулах шаардлагатай юу? Олон асуудал бий энгийн шийдлүүд, стандарт бөгөөд өмнөх туршлагаасаа мэддэг. Үүний зэрэгцээ, багийн амьдралд бүтээлч хандлага шаардлагатай үед шинэ асуудал эсвэл хурц нөхцөл байдал ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд дараа нь санаа боловсруулах, томоохон шийдвэр гаргахад бүх боловсон хүчнийг оролцуулах шаардлагатай болдог.

3. Зөвшилцөлд хүрэхШийдвэр гаргах, зохион байгуулалт, ажлыг гүйцэтгэх эцсийн хугацаатай холбоотой (гэрээ) нь хамтын үйл ажиллагааны хамгийн чухал элемент юм. Зөвшилцөл нь багийн бүх гишүүдийн оролцоо, боломжит нөөц бололцоогоо оновчтой ашиглах, зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх, гаргасан шийдвэртэй тохиролцох зэргээр тодорхойлогддог.

Зөвшилцөлд хүрэхийн тулд удирдагч хүн нэгдүгээрт, хэлэлцүүлэг мухардалд орвол хэн нэгэн ялж, хэн нэгэн ялагдах ёстой гэж үзэх ёсгүй. Үүний оронд хүн бүрт илүү таалагдах өөр хувилбар хайх хэрэгтэй. Хоёрдугаарт, санал хураалт, санал бодлыг дундажлах, зоос эргүүлэх, хэлцэл хийх зэргээр зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой. Гуравдугаарт, хэрүүл маргааныг бүү зөвшөөр, хэлэлцүүлгийн үеэр хүмүүсийг шахаж болохгүй, харин санааг "түлх". Та өөрийн болон хэн нэгний мэдэгдэл багийн ажилд сөргөөр нөлөөлөхийг зөвшөөрөх ёсгүй.

4. Зохион байгуулалт. Байгууллагын эв нэгдлийг бэхжүүлэх нэг нөхцөл бол багийн тоог оновчтой болгох явдал юм. Ихэнх судлаачид 10-12 хүнээс хэтрэхгүй байх ёстой гэдэг дээр санал нэгддэг. Нөхөрлөл, нээлттэй байдал, үнэнч шударга байдал, харилцан дэмжлэг гэх мэт багийн шинж чанаруудын массын илрэл нь хэтэрхий том бүлгүүдэд бараг боломжгүй юм.

Баг бүрдүүлэх чухал нөхцөл бол ажилчдын хоорондын харилцааны тодорхой зохицуулалт бөгөөд энэ нь хамтын үйл ажиллагааны хэм хэмжээний тогтолцоог бий болгодог.

1. Хүн бүр багийн өмнө тулгарч буй ажлыг нэн тэргүүний зорилт гэж үздэг.
2. Хүн бүр хамгийн сайн мэдээлэлтэй байхыг хичээдэг.
3. Хүн бүрийг ажлын байрандаа оновчтойгоор ашиглаж, сургаж, удирддаг.
4. Хүн бүр өдөр бүр төлөвлөлтийн уулзалт, бүлгийн хэлэлцүүлэгт оролцдог.
5. Хүн бүр ажлын байрандаа хувийн хариуцлагаа мэдэрдэг.
6. Бүгд илэн далангүй, шударга байдаг.
7. Багийн бүтээгдэхүүний чанарт ямар нэгэн дутагдал илэрсэн тохиолдолд хүн бүр тэр даруй мэдэгддэг.
8. Хүн бүр ажлаа дуусгахын тулд тохиролцсон хугацааг дагаж мөрддөг.
9. Багийн зохион байгуулалтын эв нэгдлийг хүн бүр ойлгож, хүндэтгэдэг (дэмждэг).
10. Баг нь ямар ч шалтаг хүлээн зөвшөөрдөггүй.

Хамтын үйл ажиллагааны өөр нэг нөхцөл бол бүлэгт менежментийн болон өөрөө удирдах ёсны хурц, зөрчилтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгох явдал юм. Удирдлага, өөрөө удирдах ёс нь нэг хүний ​​(удирдагч) мэдлэг, хүсэл эрмэлзэлд тулгуурлах бус, харин мэдлэгийн нийлбэр, бүх хүний ​​хүсэлд тулгуурлах ёстой. Удирдлагын үйл явц нь шинэ хүчин чадлаар гарч ирдэг - багийн гишүүн бүрт өвөрмөц үйл ажиллагааны менежмент юм. Юуны өмнө энэ нь үүргийн хуваарилалт, баг дахь үйл ажиллагааг зохицуулах тогтолцоог хөгжүүлэхтэй холбоотой юм.

Дотроо харилцаагаа хадгалахад анхаарсан баг бүрдүүлэх

1. Оролцох, хамруулах.Хамтын үйл ажиллагаанд хүн бүрийг хэр зэрэг хамруулж байгаагаас нэгдлийн бүтээн байгуулалт ихээхэн тодорхойлогддог. Тиймээс менежерийн үүрэг бол ажилтан бүрд өөрийн чадварт тулгуурлан багийн амьдралд оролцох боломжийг олгох явдал юм. Ингэхийн тулд менежер нь хүмүүсийн мэргэшил, мэргэшил, туршлага, зөвшөөрлийн дагуу үүрэг хариуцлагаа өөрөө хуваарилах орчинг бүрдүүлэх ёстой.

2. Дэмжих, урамшуулахбагийн гишүүн бүрийн амжилтыг хүлээн зөвшөөрч, үнэлэх замаар бие даасан асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслах. Хүлээн зөвшөөрөх нь хүнд түүний ажил хэрэгтэй гэсэн мэдрэмжийг өгдөг. Үнэлгээ нь түүний ажлын үр дүнтэй байдлын үзүүлэлт юм.

Хийсэн социологийн судалгаанаас үзэхэд нэг хүчин зүйл ч, нөгөө хүчин зүйл нь ч зохих хэмжээнд ашиглагддаггүй. Жишээлбэл, судалгаанд оролцогчдын 70% нь удирдлагатай ярилцахдаа ажилчдын үйл ажиллагаа, амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх асуудлыг огт хэлэлцээгүй, 60% нь тэдний хувийн ажлын үр дүнтэй байдлын асуудлыг удирдлагууд нь авч үздэггүй гэж мэдэгджээ.

Хэрэв та менежер бол доорх ажилтнуудынхаа үйл ажиллагааг хүлээн зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлэхийг хичээ.

та бүрэн сэтгэл хангалуун бус байсан ч гэсэн;

хэсэгчилсэн буюу бүрэн бус үр дүн гарсан ч;

Тэр ч байтугай ердийн, зөвхөн онцгой сайн үр дүнд хүрэхгүй.

Ажилчдын олон нийтийн үнэлгээний хэлбэр нь 3-5 жил тутамд хийгддэг гэрчилгээжүүлэлт юм. Баталгаажуулалтын гол зорилго нь нэг талаас ажилтныг ажлын үр дүн, түүний чадавхид үндэслэн үнэлэх боломжийг олгодог мэдээлэл олж авах, нөгөө талаас түүний үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлж байгаа талаар мэдээлэл өгөх явдал юм. удирдлага.

Гэсэн хэдий ч гэрчилгээжүүлэх ажлыг маш ховор хийдэг бөгөөд заримдаа ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлж, өдөр бүр түүний хүчин чармайлтыг тохируулах шаардлагатай байдаг. Энэ зорилгоор менежер болон дэд ажилтны хоорондын яриаг ашигладаг. Тэдгээрийг голчлон тодорхой асуудлаар явуулдаг: даалгавар өгөх, шалгах, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, асуудал байгаа эсэх. Эдгээр нөхцөл байдал бүрийг ажилтны чадавхийг үнэлэх, хөгжүүлэхэд ашиглаж болно.

3. Багаар ажиллах сургалтбаг бүрдүүлэх хүрээнд онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Хамтын ажиллагааны механизмыг хөгжүүлэх үндсэн боловсролын үйл явц нь ажлын үйл явц бөгөөд багш нь багийн хүлээн зөвшөөрсөн хэм хэмжээнд үндэслэн бүх зүйлийг харж, хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой удирдагч юм. Нэмж дурдахад, хэлэлцүүлэг, хамтарсан хэлэлцүүлэг, харилцан яриа, хамтын ажилд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх (хатуу шүүмжлэлгүйгээр) - энэ бүхэн зан үйлийн шинэ дүрэм, хэм хэмжээг нэгтгэхэд тусалдаг.

4. Багаар ажиллах хэв маяг. Найрсаг, үр дүнтэй багууд ажлын тусгай хэв маягийг бий болгодог. Энэ нь онцлог шинж чанартай:

бие биетэйгээ харилцахдаа нээлттэй, үнэнч байх;

бүтээлч шүүмжлэх, шүүмжлэлийг сонсох чадвар;

өөрийгөө бусад хамт ажиллагсдын байр сууринд тавих чадвар, эсвэл өрөвдөх сэтгэл;

бүлгийн боловсруулсан дүрмийн дагуу өөрийгөө өөрчлөх хүсэл;

сайжруулах саналыг хүлээн зөвшөөрөх, хүлээн авах;

буулт хийх хүсэл.

Багийн үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс саад болж байна.

Багаа бүрдүүлэхээр шийдсэн удирдагч нь тухайн нөхцөл байдлаас хамааран өөр өөр хэв маягийг ашиглах ёстой бөгөөд манлайллын хэв маяг нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, багийн боловсруулсан хүмүүс хоорондын харилцаанд нийцсэн байх ёстой. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд илүү амжилттай удирдагч нь үйлдвэрлэлийн болон багийн асуудлыг шийдвэрлэхэд санаа тавьдаг, мөн (багагүй хэмжээгээр) харилцааг хадгалах, хүний ​​хэрэгцээг хангах хандлагатай байдаг нь илүү амжилттай удирдагч байх болно.

дүгнэлт

Хамтын болон хувь хүний, бүхэл бүтэн ба хувийн, олон нийт ба хувь хүний ​​оновчтой зэрэгцэн орших байнгын эрэл хайгуул нь аливаа багийг бүрдүүлэх үндэс суурь болдог.

Удирдагч багаа бүрдүүлж эхлэхдээ тухайн багийг бий болгох хүмүүсийн бүлгийг удирдлагын объект (хэн нэг нь хэн нэгнийг удирддаг) биш харин нийгмийн нийгэмлэг гэж үзэх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Өөрийгөө бүтээх, өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө зохион байгуулах замаар өөрийгөө зохион байгуулах механизм хөгждөг гүн гүнзгий. Энэ нь нэгдлийн эх үүсвэр нь нэгдлийн гадна биш, харин дотроо, түүнийг бүрдүүлж буй хүмүүсийн дунд байдагтай холбоотой.

Багийг бүрдүүлэх нь хэд хэдэн өөрчлөлтөөс бүрдэх урт үйл явц бөгөөд түүний үе шатууд нь тодорхой заагаагүй байдаг. Түүгээр ч барахгүй тэдгээр нь гаднаас биш, харин удирдлага, өөрийгөө удирдах үйл явцын хүрээнд үүсдэг. Өөрөөр хэлбэл, тоглоомын дүрмийн өөрчлөлт нь тоглоомын явцад өөрөө тохиолддог бөгөөд баг нь дээрээс өгсөн зүйл биш, харин өөрчлөлт, үнэлгээ, тохируулга, шинэ өөрчлөлтийн урт замыг хөтөлдөг үр дүн юм. удирдагчийн нөлөө, зарим талаараа дотоод итгэл үнэмшилтэй холбоотой.

Александр Гапоненко, эдийн засгийн шинжлэх ухааны доктор, профессор,
Оросын академийн ерөнхий ба тусгай удирдлагын тэнхимийн эрхлэгч Төрийн үйлчилгээОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэд.

Компанийн үр нөлөө нь дотоод зохион байгуулалт, харилцааны батлагдсан систем, ажилчдын үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын тодорхой байдлаас ихээхэн хамаардаг. Эдгээр бүх хүчин зүйлийг менежер, түүний боловсон хүчний менежментийн хэв маягаар тодорхойлдог.

Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг нь менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны шинж чанар, эрх мэдлийг хуваарилах арга, баг дахь хариуцлагыг илэрхийлдэг. Бизнесийн хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд ижил бизнес эрхлэгч ашиглах туршлагатай байж болно янз бүрийн хэв маягудирдлага.

Олон жижиг компаниудад баг нь цөөхөн хүнээс бүрддэг ч бизнес эрхлэгч нь янз бүрийн хэв маягийг ойлгож, тэдгээрийн онцлогийг бизнестээ тохируулах ёстой. Гэхдээ боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент нь зөвхөн ажилчидтай харилцах явдал биш юм. Энэ нь бас үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилах чадвар бөгөөд энгийн гар дутмаг байдлаас болж бүх ажлыг хэд хэдэн харьяа албан тушаалтнуудад үүрүүлэхгүй байх чадвар юм. Томоохон орон тоотой ажиллах боломжгүй жижиг бизнест зарим функцийг аутсорсинг хийх нь тохиромжтой шийдэл юм. Жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг мэргэжлийн нягтлан бодогчид даатгаж, зөвхөн бодит үзүүлсэн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх нь маш тохиромжтой.

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн хэв маяг

IN эдийн засгийн онолуудменежментийн сурах бичгүүдэд боловсон хүчний менежментийн хэв маяг нэлээд олон тооны талаар тайлбарласан байдаг. Гол нь авторитар, ардчилсан, либерал, ажил хэрэгч. Систем бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Бизнесийн хөгжлийн зорилго, үе шатаас хамааран боловсон хүчний менежментийн хэв маяг, арга хэлбэрүүд хэрхэн үүсч, өөрчлөгдөж байгааг авч үзье.

Либерал эсвэл гэр бүлийн боловсон хүчний менежментийн хэв маяг.

Энэ хэв маяг нь нэг баг - нэг гэр бүл гэсэн зарчим дээр суурилдаг. Практикт энэ нь хэрхэн тохиолддог вэ? Бараг бүх хүсэл тэмүүлэлтэй бизнесмэн анхны бизнесээ зохион байгуулахдаа ойр дотны найз нөхдөөсөө хамтрагчдыг нэг баг болгон цуглуулдаг - эдгээр нь хамаатан садан, найз нөхөд, хуучин ангийнхан эсвэл хамтран ажиллагсад юм.

Эхний шатанд ийм компани нь нийтлэг санаагаа хэрэгжүүлэх, мөнгө олох, нөхцөл байдал, өрсөлдөгчдийг эсэргүүцэх нийтлэг хүсэл эрмэлзэлээр нэгддэг. Бизнес эрхлэх хүсэлтэй хүн нь менежмент, манлайллын туршлагагүй тул менежментэд цорын ганц боломжтой мэдлэг, аргыг нэвтрүүлдэг - тэнцүү санал, цаг хугацаа, хүчин чармайлтын ижил хувь нэмэр дээр үндэслэн багийг бүрдүүлэх. Ажилтныг удирдах гэр бүлийн хэв маягийн үндсэн зарчим:

• тайван, найрсаг харилцааны хэв маяг, баг бол нэг гэр бүл, бүгд найзууд;
• компанийн уур амьсгал нь эелдэг, найрсаг;
• Байгууллагын соёл - гэр бүлийн үнэ цэнэ, хүн бүрийн тав тух, тохь тух;
• менежер нь бага зэрэг чухал ач холбогдолтой (цалин өгдөг) нөхөр юм.

Компани дахь энэ уур амьсгал анхны ноцтой үр дүнд хүрч, хатуу ашиг олох хүртэл үргэлжилнэ. Бизнес хөгжихийн хэрээр даалгаврууд улам төвөгтэй болж, төслийн тоо нэмэгдэж, эхний бэрхшээлүүд эхэлдэг - хугацаа алдсан, үүрэг хариуцлагаа биелүүлээгүй, гадаад, дотоод түвшинд асуудал үүсдэг. Өдөр тутмын ердийн зарчим хүчин төгөлдөр болно: бид ашгийг хүн бүрт хуваадаг, бид нэг баг, бэрхшээл, алдагдал нь эзэн эсвэл менежерийн асуудал юм.

Үр дүн нь найз нөхөд, хамаатан саднаа халах, мэргэжлийн хүмүүсийг ажилд авах, өөр удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх явдал юм.

Японы олон компани энэ системийг амжилттай хэрэгжүүлсний жишээ болж байна. Гэхдээ гарааны компаниудаас ялгаатай нь тэд шаталсан шатлалтай байдаг:

• удирдагч, эзэн - аав, компани болон харьяа албан тушаалтнуудад анхаарал халамж тавьдаг;
• ажилтнууд нийтлэг ашиг сонирхлын дагуу нэгдсэн;
• ажилчдын импровизацийг зөвшөөрдөг;
• үндэс нь ирээдүйд итгэх итгэл, бодитой үнэлгээ, хамтын хариуцлага юм.

Дүгнэлт: Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн гэр бүлийн хэв маяг нь компани нь удаан хугацааны туршид байгуулагдсан, харилцаа холбоо тогтоосон, зах зээлд хүчтэй байр суурь эзэлдэг тохиолдолд ажилладаг.

Боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маяг

Энэ хэв маяг нь гэр бүлийн удирдлагын тогтолцооны туйлын эсрэг юм. Боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маягийн удирдлагын байр суурь нь хатуу сахилга бат, даргын тушаалыг эргэлзээгүйгээр дагаж мөрдөх зарчимд суурилдаг. Авторитар тогтолцоо нь дараахь шинж чанартай байдаг.

• хатуу шатлал;
• үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
• үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт;
• ажилчдын санаачлагыг таслан зогсоох.

Боловсон хүчний менежментийн авторитар хэв маягийг нэгтгэх гол санаа бол хүрэх явдал юм хамгийн их үр дүн, өндөр гүйцэтгэлд хүрэх, өрсөлдөгчөө гүйцэх. Системийн давуу тал нь зорилгодоо хурдан хүрэх, сул тал нь багийн сэтгэлзүйн хүнд уур амьсгал, удирдлагын бүх чиг үүргийг менежер дээр төвлөрүүлэх, боловсон хүчний эргэлт их байдаг.

Дүгнэлт: боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маяг нь үндэслэлтэй бөгөөд хямралын нөхцөл байдал, тогтворгүй нөхцөлд, гол зорилго нь бэрхшээлийг даван туулах, үр дүнд хурдан хүрэх шаардлагатай үед маш сайн үр дүнг өгдөг.

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн хэв маяг

Америкийн ихэнх компаниудад ашигладаг хамгийн үр дүнтэй менежментийн хэв маягийн нэг. Өмнөх хоёр системийг аль хэдийн ашигласан, хатуу босоо удирдлагын тогтолцооны дутагдлыг ойлгосон бизнесмэний хувьд боловсон хүчний менежментийн бизнесийн хэв маяг нь дараагийн шат юм. Энэхүү удирдлагын тогтолцоогоор ажилтан бүрийн мэргэжлийн ур чадвар, ашиг олох ерөнхий хүсэл эрмэлзэл урган гарч ирдэг.

Үндсэн онцлог:

• амжилт, ашигт анхаарлаа төвлөрүүлэх;
• ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэх;
• ажил мэргэжлийн өсөлт нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, санаачлагатай пропорциональ;
• цалинг ажилчдын үр ашиг, ашиг тусын дагуу (хувийн үр дүнгээс хамаарч) хуваарилдаг.

Тэргүүлэх чиглэл рүү бизнесийн хэв маягХүний нөөцийн удирдлага нь харилцан үйлчлэлийн тодорхой тогтолцоо, хувийн үр дүнг урамшуулах замаар ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг нэмэгдүүлэх, ашиг орлогыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх явдал юм. Сул тал: хурдан ядрах, ажил хийхгүй байх.

Дүгнэлт: Энэхүү систем нь зах зээлийн шинэ сегментүүдийг хамарсан идэвхтэй хөгжиж, хөгжиж буй тогтсон компаниудад үр дүнтэй байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн ардчилсан хэв маяг

Ардчилсан удирдлагын тогтолцоонд менежер нь бизнесийн үйл явцын зохицуулагчийн үүргийг гүйцэтгэж, удирдан чиглүүлж, үүрэг хариуцлагыг хуваарилж, зөөлөн хянадаг. Аль хэдийн амжилтанд хүрсэн компаниуд өндөр түвшинашиг орлого, төлбөр их анхааралбизнес, технологи эсвэл үйлдвэрлэлийн шинэ хөгжил. Энэ хэв маягийн гол шинж чанар нь боловсон хүчний менежментийн хамтын ажиллагааны арга юм.

• менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын итгэлцлийн өндөр түвшин;
• ерөнхий хэлэлцүүлгээр шийдвэр гаргадаг;
• тав тухтай уур амьсгал, боловсон хүчний эргэлт бага;
• шинэ санаа, ажилчдын санаачлагыг дэмжих.

Ардчилсан хэв маягийг нэгтгэх гол санаа бол үр дүнгийн үнэ цэнэ төдийгүй түүнд хүрэх арга замууд юм. Давуу талууд нь мэргэжлийн хүмүүст тохиромжтой орчин, шинэ зүйлийг нэвтрүүлэх боломж юм бүтээлч санаанууд. Сул талууд: удаан хугацааны хэлэлцүүлэг, хамгийн зөв шийдлүүдийг эрэлхийлснээс болж үйл явц удаашралтай байдаг.

Дүгнэлт: боловсон хүчний менежментийн ардчилсан хэв маяг нь үйл ажиллагаа нь холбоотой компаниудад тохиромжтой орчин үеийн технологинэмүү үнэ цэнийг бүтээлч, бүтээлч хүмүүс бий болгодог судалгаа.

Боловсон хүчний менежментийн хэв маягийг сонгох нь олон хүчин зүйлээс, ялангуяа тулгамдсан ажил, асуудлаас хамаардаг. Хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд нэг компани, нэг менежер өөр өөр системийг ашиглаж болно. Зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлсноор удирдлага нь компанийн удирдлагын холимог системийг хэрэгжүүлж чадна.

Жижиг бизнесийн мэдээний хувьд бид Telegram дээр тусгай суваг болон бүлгүүдийг нээсэн

Европ, Америкийн компаниудад боловсон хүчний менежментийн систем удаан хугацаанд оршин тогтнож ирсэн. Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тоо 1-1.5% хүрдэг. Энэ чиг хандлага Украинд түгээмэл болж байна. Хүний нөөцийн менежмент яг одоо юу болох талаар уншина уу.

Боловсон хүчний менежмент гэж юу вэ?

Боловсон хүчний менежмент (HRM, HR management) - боловсон хүчний урсгалыг хайх, сургах, удирдахад чиглэсэн мэдлэг, арга. Оролцогч бүр өөрт оногдсон үүргээ бүрэн биелүүлэхийн тулд ажлын үйл явцыг зохион байгуулах нь гол ажил юм. Шийдвэрлэж буй асуудлын төрлөөр HRM-ийг 3 бүлэгт хувааж болно.

• сургалт, үнэлгээ, ажлын зөв зохион байгуулалт, цалингийн хяналт, сэдэл, алдааны торгуулийн тогтолцоо зэрэг бүрэн харилцан үйлчлэл;
• өрсөлдөх чадвартай, өндөр ур чадвартай боловсон хүчин бэлтгэхэд чиглэсэн стратегийн ажил.

Хүний нөөцийн менежмент бол нарийн төвөгтэй салбар юм.Тэднийг материаллаг болон биет бус урсгалаас ялгадаг хүмүүс алдаа гаргадаг, хувийн шийдвэр гаргадаг, давуу талыг нь өрөөсгөл үнэлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зорилго

Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зорилгод дараахь зүйлс орно.

• компанийг бүрэн боловсон хүчин болгох менежерүүдийг сонгох;
• үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх, алдааны хувийг бууруулахад туслах хэрэгслүүдийг ашиглах;
• өөрт оногдсон үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа боловсон хүчнийг хайх, халах;
• хөдөлмөрийн боловсон хүчнийг хамтын үйл ажиллагаа, шинэ амжилтад чиглүүлэх;
• системийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээ авах: ахисан түвшний сургалт, курс, семинар;
• ирээдүйтэй ажилчдыг тодорхойлох.

HRM гэдэг нь ажлын бүх үйл явцыг бүрэн хянах гэсэн үг юм.Хүний нөөцийн менежментийн үндсийг онлайн дэлгүүрийн ажилд нэвтрүүлэх нь ажил үүргээ хайхрамжгүй хандах, зөрчилдөөн, мэргэшээгүй менежерүүдийн ажлын төлбөрөөс зайлсхийх боломжийг олгодог.

HRM аргууд

Хэрэв удирдагч хүн дуулгавартай байхыг хүсч байвал Хүний нөөцийн менежментэд нөлөөлөх үндсэн аргуудыг ашиглах нь чухал юм.

• эдийн засгийн нөлөө. Энэ талаар юмурамшуулал, бусад төрлийн материаллаг урамшуулал, зээл олгох, борлуулалтын хувь. "Сайн" урамшууллын зэрэгцээ эсрэг заалтуудыг нэвтрүүлж байна: шийтгэл, торгуулийн оноо, ижил урамшуулал хасах. Хэрэв та шаргуу ажиллавал урамшуулал авдаг;
• зохион байгуулалтын болон захиргааны (захиргааны).Эдгээр нь удирдамж, дотоод тушаалууд, тогтсон дүрэм журам юм. Сахилга батыг сахих, удирдагчийн нэр хүндийг дээшлүүлэх зорилгоор хэрэгжүүлсэн;
• нийгэм-сэтгэл зүйн.Тэд багт таатай бичил цаг уурыг бий болгодог: эв нэгдэл, ижил төстэй зорилго, санаачлага.

Нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь эдийн засгийн аргуудтай хамт явдаг. Орон нутгийн хөдөлмөрийн нөхцөл байдлыг үнэлж, зөвхөн нэгийг нь биш хэд хэдэн ажлыг хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна.

Онлайн дэлгүүрт боловсон хүчний менежментийн зөв сонгосон хэв маяг ямар нөлөө үзүүлэх вэ?

Мэргэжлийн удирдагч ашигладаг янз бүрийн арга замууднөлөөлөл. Энэ бодлого ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулж, дараахь зорилгод хүрэх боломжийг танд олгоно.

• залуу боловсон хүчний боловсрол, энэ нь мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэхэд тусалдаг амжилттай ажилкомпанид;
• хүндэтгэл, болзолгүй сахилга бат;
• үр дүн муутай ажилчдыг илрүүлэх, энэ нь тэдний үйлчилгээний төлбөрийг төлөхийн тулд хөрөнгийг зүй бусаар зарцуулахаас сэргийлдэг;
• багийн зохистой гишүүдийг карьерын шатаар ахиулах;
• таатай нөхцлийг бүрдүүлэх;
• нарийн, үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдийг татах;
• найрсаг, хариуцлагатай, зорилготой баг бүрдүүлэх.

Хариуцлагагүй ажилтан зүгээр л мэргэжлийн ажлын багт байж чадахгүй. Нөөцийг зөв удирдах онлайн дэлгүүрийн эзэн ирээдүйн тогтвортой байдал, хөгжилд цаг хугацаа, хүчин чармайлтаа зарцуулдаг.

5 удирдлагын хэв маяг. Тус бүрийн давуу болон сул талууд

Хүний нөөцийн менежмент нь хэд хэдэн хэв маягийг агуулдаг. Хувилбарууд байдаг, гэхдээ Дараахь зүйлийг үндсэн гэж үзнэ.

• авторитар;
• ардчилсан;
• дасгалжуулагч;
• либерал;
• хэмнэлийг тохируулах.

Тэдгээрийн давуу болон сул талуудын талаархи зөвлөмжийг авч үзье.

Эрх мэдэлтэн

Энэ нь эргэлзээгүй мэдүүлэгт үндэслэсэн, менежер нь боловсон хүчинтэй яриа хэлцэл хийх хүсэлгүй, урамшуулах аргыг бараг ашигладаггүй. Урамшуулал нь ягаан өнгийн хэтийн төлөвийг орлохгүй; Захиалга нь тодорхой, товч бөгөөд ажил хэрэгч байх ёстой.

Хатуу хяналт нь стандарт бус тохиолдолд өндөр үр ашгийг харуулдаг.

• яаралтай захиалга, төслийг хэрэгжүүлэх;
• шинэ ажил олох өргөн боломж байхгүй хямралын үе;
• зөрчилтэй, хэт үр ашигтай ажилчдын сэдэл.

Ийм бодлогыг хэрэгжүүлэхийн тулд нэг зүйл шаардлагатай - удирдагчийн доод албан тушаалтнуудын дунд өндөр эрх мэдэл. Үүнийг байнга хэрэглэхийг зөвлөдөггүй, энэ нь эсэргүүцлийн жагсаал, олон тооны цомхотголоор дүүрэн байдаг.Давагдашгүй хүчин зүйл, хэтэрхий төвөгтэй ажил, багийг тогтворгүй болгож болзошгүй тохиолдолд авторитар улс төрийг орхих хэрэгтэй.

Давуу тал:

• тогтмол бус хэрэглээтэй өндөр үр ашигтай;
• компанийн санхүү, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг нэмэгдүүлэх;
• багийн үйл ажиллагааг хурдасгах;
• зааварт хариу өгөх өндөр хурд;
• Өгөгдсөн даалгаврын гүйцэтгэлд 100% хяналт тавина.

Сул талууд:

• богино хугацааны;
• авторитар удирдлага нь сэдэл төрүүлэхийн оронд дарамталж чаддаг;
• удирдагчийн сэтгэл зүйн, боломжийн зардал;
• ажилчид хөгжөөгүй, сургагдаагүй, тодорхой үүрэг даалгавар байхгүй тохиолдолд тэд алга болдог.

Ардчилсан

Энэ нь ажилчдад өөрсдийн үүрэг хариуцлагатай холбоотой асуудлаар бие даан шийдвэр гаргах, хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Энэ хэв маягийн хувьд удирдагч нь урам зориг өгөх урамшууллын аргыг илүүд үздэг зөвлөгч, хамт олон, багийн гишүүн юм. Өндөр үр ашиг нь давагдашгүй хүчин зүйл эсвэл эцсийн хугацаанаас үл хамааран компанийн хэвийн үйл ажиллагааны дэвсгэр дээр харагдаж байна.

Давуу тал:

• хамтын удирдлагын үндсийг нэвтрүүлэх;
• санаачлагыг дэмжих;
• баг дахь таатай бичил цаг уур;
• идэвхтэй, шударга, зорилготой боловсон хүчнийг тодорхойлох;
• ажилчид хариуцлагаа ухамсарлаж, алдааны бурууг хамт ажиллагсаддаа үүрүүлэхгүй байх;
• үйл ажиллагааны аль ч салбарт үр дүнтэй;
• хүнд хэцүү асуудлыг шийдвэрлэх стандарт бус аргуудыг хайх;
• 2 эсвэл 1000 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй багийг удирдахад тохиромжтой. Сүүлчийн тохиолдолд тэдгээр нь аяндаа үүсдэг санаачлага бүлгүүдбичил удирдагчид удирддаг.

Сул талууд:

• хямралын нөхцөлд хүссэн үр дүнг үргэлж харуулдаггүй;
• буруу хандлага нь ажилчдын нүдэн дээр онлайн дэлгүүрийн эзний эрх мэдэл буурахад хүргэдэг;
• сахилга батын түвшин буурах өндөр эрсдэлтэй;
• бизнесийн асуудлыг хэлэлцэх нь хэтэрхий их цаг хугацаа шаарддаг;
• ажил үүргийн гүйцэтгэлд бүрэн хяналт тавихгүй байх.

Дасгалжуулагч

Дасгалжуулагчийн хэв маяг нь ардчилсан хэв маягийг тодорхойгүй санагдуулдаг бөгөөд энэ нь хэд хэдэн зарчим дээр суурилдаг.

• нөхөрлөл;
• урт хугацааны хамтын ажиллагааны хэтийн төлөв;
• ажилчдын тогтвортой сургалт;
• байнгын хөгжилд чиглэсэн сэдэл.

Энэ загварын удирдагч нь шинэ ялалтуудад урам зориг өгдөг бүтээгч, мэргэжилтэн юм. Тэрээр шаардлагатай мэдлэг, туршлагыг эзэмшсэн авьяас чадварыг илчилдэг. Бүлэгт хуваах техникийг дараахь байдлаар ашигладаг.Нэг тал нь хүчтэй менежер, нөгөө тал нь сул байдаг тул харилцан суралцдаг.

Давуу тал:

• корпорацийн эв нэгдэл;
• зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал байхгүй;
• үйл ажиллагааны эрх чөлөө, шийдвэр гаргах;
• газар дээр нь шууд сургалт.

Сул талууд

Дасгалжуулалтыг үндсэн хэрэгсэл болгон сонгох нь ховор. Түүнтэй харилцахын тулд та ямар ч асуудалд ур чадвар, маш их чөлөөт цагтай байх ёстой. Үүнийг дараах тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна.

• зорилгоо алдах;
• газар дээр нь сургалт явуулах хэрэгцээ, энэ тохиолдолд амжилттай менежерүүд оролцож, оюутнуудыг хүлээн авдаг;
• урам зориг буурсан.

Либерал

Либерал хэв маягийг мөн зөвшөөрөгдөх гэж нэрлэдэг. Тэр ийм л хүн. Энэ зарчим нь ажилчдын үйл ажиллагаанд хамгийн энгийн хяналт байхгүй байх явдал юм.Менежер даалгавраа өгсний дараа бүх зүйлийг өөрийн замаар явуулахыг зөвшөөрнө. Дэд албан тушаалтнуудын үйлдлээс илт алдаа байгааг олж харсан ч янз бүрийн асуудлыг хэлэлцэх, шийдвэрлэхэд оролцдоггүй.

Ажилтнууд даалгавраа бие даан гүйцэтгэдэг боловч үргэлж зөв байдаггүй. Зөрчилдөөний нөхцөл байдал, тэд өөр хоорондоо маргаантай асуудлыг шийддэг бөгөөд энэ нь таатай орчин бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ бүхэн үйлдвэрлэлийн үр ашигт сөргөөр нөлөөлж болзошгүй. Компанийн ажилтнууд нь нарийн зааварчилгаа шаарддаггүй шинжээч менежерүүдээс бүрдсэн тохиолдолд л либерал удирдлагын арга техникийг хэрэгжүүлэх боломжтой.

Сул талууд:

• эрх мэдлээ алдах;
• баг дахь анархи;
• зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал;
• жигд бус;
• өгөгдсөн даалгаврын эмх замбараагүй биелэлт нь эдийн засгийн үзүүлэлт буурахад хүргэдэг;
• яаралтай захиалгыг биелүүлэх боломжгүй.

Хэмнэлийг тохируулдаг хэв маяг

Ажилчдыг урамшуулах, элсүүлэх нь хувийн үлгэр жишээ зарчим дээр суурилдаг. Менежер нь бүх үйл явцад оролцож, ажилтнуудтайгаа мөр зэрэгцэн ажиллаж, тэдэнд эерэг үлгэр дуурайл үзүүлдэг.

Давуу тал:

• маш сайн урам зориг;
• онлайн дэлгүүрийн багийн менежерийн өндөр эрх мэдэл;
• аяндаа суралцах;
• өгөгдсөн бүх даалгаврыг хурдасгаж дуусгах;
• бүх үйл явцын удирдлага, энэ нь танд үйл явдалтай холбоотой байх боломжийг олгодог;
• яаралтай ажил гүйцэтгэх үед ашиглах чадвар.

Сул талууд:

• хямралын үед техникийг ашиглахад тохиромжгүй;
• буруу хандлага нь ажилчдын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж буурахад хүргэдэг.

Онлайн дэлгүүрийн эзэн ямар хэв маягийг сонгох ёстой вэ?

Дээрх аргуудыг хослуулах нь эрх мэдлээ хадгалах, ажлын явцыг зөв зохион байгуулах боломжийг олгодог хамгийн тохиромжтой томъёо юм. Нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь чухал юм.

• стресстэй нөхцөл байдлын түвшин;
• даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал;
• ажлын багийн онцлог: шинээр ирсэн хүмүүс, туршлагатай менежерүүд, жүжигчдийн хувь;
• компанийн үйл ажиллагааны чиглэл.

Хэцүү нөхцөл байдалд авторитаризм, ардчиллын төлөө сонголт хийх нь зүйтэй. Тайвширсан үед дасгалжуулалт, чөлөөтэй байдал, өөрийн үлгэр жишээ нь тохиромжтой.

дүгнэлт

Багаа мэдэр, нөхцөл байдлыг зохих ёсоор үнэл, энэ нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах аяыг зөв тогтооход тусална. Удирдагч нь ажилчдыг удирдаж, сургах ёстой гэдгийг санаарай.Удаан хугацааны хэлэлцүүлэгт бүү авт, тодорхой хугацаа тогтоож, хэрэгжилтийг биечлэн хянахыг хичээ. Чадварлаг удирдагч нь одоогийн бүх үйл явцыг мэддэг байх ёстой, эс тэгвээс эмх замбараагүй байдал, үл хүндэтгэх байдал ноёрхох болно.

Багийн үр нөлөө нь удирдагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанар, тухайлбал түүний ажлын хэв маяг, арга барилаас хамаарна.

Эдийн засгийн ном зохиолд шийдвэр гаргах үндсэн гурван арга байдаг.

1. Дээрх зааврыг үндэслэн.

2. "Эрүүл саруул ухаантай шийдэл."

3. Шинжлэх ухааны арга хэрэгсэл ашиглах, мэдээллийг системчлэх үндсэн дээр менежер мэргэжлийн шийдвэр гаргах үед “Мэргэжлийн шийдвэр”.

Шийдвэр гаргах хэв маяг нь дараахь шинж чанартай байж болно.

1. Заавар, заавар. Удирдагч:

Асуудлын агуулгыг дангаараа тодорхойлдог;

Боломжит шийдлүүдийг авч үзэх;

Шийдэл сонгох;

Үүнийг хэрэгжүүлэх зааварчилгааг өгдөг.

2. Итгэл үнэмшилтэй. Удирдагч:

Шийдвэрийг ганцаараа гаргадаг;

Дэд албан тушаалтнуудад зорилгоо тайлбарлах;

Шийдвэрийг хэрэгжүүлэх нь хүн бүрийн эрх ашигт нийцнэ гэдгийг тэдэнд ойлгуулдаг.

3. Зөвлөгөө. Удирдагч:

Багийн гишүүдийг зөвлөхөөр хардаг

Шийдэл боловсруулахад тэднийг оролцуулах;

Асуудлын талаархи бүх мэдээллийг өгдөг;

Санал болгож буй шийдлүүдийг авч үзэх;

Тэр өөрийн үзэмжээр хамгийн сайныг нь сонгодог.

4. Нэгдэх (хамтын). Удирдагч:

Бүлгийн гишүүдийг эрх тэгш түнш гэж үздэг;

Хамтын шийдвэрийг хэрэгжүүлэхийг зөвшөөрч байна.

5. Итгэлцэл. Удирдагч:

Асуудлыг томъёолох;

Шийдэл ямар хязгаарт байх ёстойг тодорхойлох;

Энэ шийдвэрийг гаргахын тулд доод албан тушаалтнуудад итгэдэг.

Захиргааны баримт бичиг, тушаал, заавар, заавар нь дараахь хэллэгийг агуулж байвал зорилгодоо хүрэхгүй.

"хяналтыг бэхжүүлэх";

"Бүх ажилчдыг дайчлах";

"Ажлыг өргөн хүрээнд өргөжүүлэх."

Зөв гүйцэтгэсэн баримт бичиг нь дараах асуултуудад тодорхой хариулт өгдөг баримт бичиг юм.

Юу хийх вэ (ямар ажил, ямар хэмжээгээр, ямар чанартай);

Үүнийг хэн хийх ёстой вэ (хэн нь гүйцэтгэгч, хэн нь зохион байгуулагч юм);

Үүнийг хэзээ хийх вэ (ямар хугацаанд);

Хэрхэн хийх (арга, үйл ажиллагаа);

Хэрэгжилтийг хэн, хэзээ, хэрхэн хянадаг.

Захиргааны актууд нь заавал биелүүлэх тухай заасан байдаг тул захиргааны эрх зүйн хууль тогтоомж, холбогдох хэлтэс, гүйцэтгэгчдийн чиг үүрэгт нийцсэн байх шаардлагатай.

Тушаал, заавар гаргах арван зарлиг

1. Бусдад тушаал өгөхөөсөө өмнө өөрөө юу хийх ёстойгоо мэд.

2. Ямар нэгэн аргаа бодож, сонгосны дараа энэ тухай доод албан тушаалтанд мэдэгдээрэй.

3. Дэд албан тушаалтнуудын мэдлэг, чадвар, туршлагыг харгалзан үзэх.

4. Захиалга нь нарийн, товч бөгөөд нарийн ширийн зүйлээр хэт ачаалалгүй байх ёстой.

5. Дэд албан тушаалтан шаардлагатай бол давтаж, тайлбарлах замаар дарааллыг ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай.

6. Нарийн төвөгтэй зааврыг бичгээр танилцуулах.

7. Нэг дор олон захиалга өгч болохгүй.

8. Тушаал өгөхдөө тэвчээргүй байдал, уур хилэн, ёжлолыг март.

9. Сүүлийн захиалга өмнөхтэй зөрчилдөхгүй, бүгд ерөнхий стратегитай тохирч байгаа эсэхийг шалгаарай.

10. Та хөндлөнгөөс оролцохгүй, харин хяналт тогтооно гэдгээ ойлгуул.

Захиргааны баримт бичгийг гаргасны дараа тухайн жүжигчний бизнес, мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн шинж чанарыг харгалзан тайлбарлах ажлыг хийх шаардлагатай.

Дараах төрлийн жүжигчид байдаг.

1. "Сайн дураараа инженерүүд" - тэд бүтээлч, хариуцлагатай, хичээл зүтгэлтэй байдаггүй.

2. “Хариуцлагатай” - хариуцлагатай, үр ашигтай, гэхдээ бүтээлч байдал, бие даасан байдлыг үнэлдэггүй, тэдний төлөө тэмүүлдэггүй.

3. "Бие даасан" эсвэл "өөрийгөө программчилсан" - бүтээлч байдал, бие даасан байдалд бага анхаардаг, харин хариуцлагатай, дундаж үр ашигтай байдаг. Тэд гадны удирдлагатай дайсагнаж байна.

4. “Мэдрэмжгүй” - бүтээлч байдал, хариуцлага, хичээл зүтгэлийг өндөр үнэлдэг ч ажилдаа хэрэгжүүлдэггүй.

5. "Гүйцэтгэх ажилтан" - хичээл зүтгэлийг өндөр үнэлдэг, бага - бие даасан байдал, бүтээлч байдлыг эрхэмлэдэг. Тэд бие даасан байдал, хариуцлагаас зайлсхийдэг ч аливаа даалгаврыг даван туулдаг.

6. “Өөртөө итгэлтэй” - бизнесийн чанар, бүтээлч байдал, хариуцлагыг өндөр үнэлдэг. Бодит нөхцөлд тэд бизнесийн чанараа дунд зэрэг харуулж, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж огцом өсдөг.

Гүйцэтгэлийн зохион байгуулалт нь хоёр үе шатыг агуулна.

Жүжигчдийн үйл ажиллагааг бэлтгэх;

Тэдний үйлдлийг хөнгөвчлөх.

Хяналт нь нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийг хүлээн авах, таагүй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх боломжийг олгодог

Гүйцэтгэлд хяналт тавих оновчтой зохион байгуулалтын зарчим:

Системчилсэн байдал, тогтмол байдал;

Цогц байдал - ажлын бүх тал, бүх хэлтсийг хамарсан;

Даалгаврыг гүйцэтгэх явцад гарч болзошгүй хазайлтаас урьдчилан сэргийлэх, хяналт тавих;

Туршиж буй үйл явцын мөн чанарыг сайтар, гүнзгий, иж бүрэн судлах;

Үр дүнтэй байдал нь зөвхөн даалгаврын гүйцэтгэлд гарсан дутагдлыг илрүүлэхээс гадна тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг боловсруулахад оршино.

Удирдагч нь хувийн нийгэм-сэтгэл зүйн хандлагад нийцүүлэн зан төлөвийг бий болгож, тодорхой хэв маяг, аргыг ашигладаг.

Үүнтэй холбогдуулан дараахь төрлийн удирдагчдыг ялгаж салгаж болно.

1. "Идэвхтэн" - идэвхтэй, бие даасан, дунд зэрэг амбицтай. Тэр багаараа бахархаж, тэдний дэмжлэгт итгэлтэй байна. Нөлөөллийн нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудад тулгуурладаг.

2. “Эзэн” - хөдөлмөрийг амьдралынхаа гол зүйл гэж үзэж, түүнд хамаг цаг, хүчээ зориулдаг. Тэрээр захиргааны арга, заавар, дүрэмд суурилсан хамгийн чухал сахилга бат гэж үздэг. Тэрээр доод албан тушаалтнуудаа дутуу үнэлдэг, тэдэнд итгэдэггүй, шүүмжлэлийг эмзэглэлтэй хүлээж авдаг, бүдүүлэг байдаг.

3. "Оношлогооч" - аналитик сэтгэлгээтэй, дутагдлыг илрүүлж, арилгах арга замыг олох чадвартай. Нийгэм-сэтгэл зүйд сөргөөр нөлөөлж эдийн засаг, математикийн аргуудын ач холбогдлыг хэтрүүлэх хандлагатай байдаг.

4. "Рационализатор" - зохион байгуулалт, удирдлагын бүтцийг сайжруулах, диаграмм, график гаргах хандлагатай. Инженерийн менежментийн онцлог шинж чанартай менежментийг сайжруулах олон анхны, гэхдээ гүехэн санаануудыг дэвшүүлдэг. Заримдаа оновчтой болгох, бүтцийн өөрчлөлт хийх нь үндсэн ажлыг орлодог.

5. “Дарга” - манлайлахын тулд бүтээгдсэн гэж үздэг, суух, төлөөлөх дуртай. Тэрээр ахлах удирдлага, багийн гишүүдтэй амархан харилцдаг боловч түүний оролцоогүйгээр амжилтанд хүрсэн амжилтанд мэдрэмтгий байдаг.

6. “Гүйцэтгэгч” - зааврын дагуу яг ажилладаг. Дэд албан тушаалтнууддаа, дарга нартаа болон өөртөө сэтгэл хангалуун байдаг. Онолын өргөн мэдлэгтэй, амьдралын туршлагатай, үр дүн багатай боловч батлагдсан шийдлүүдийг илүүд үздэг.

7. "Дотоод хүн" - доод албан тушаалтнаа сайн мэддэг, зөвхөн албан бус харилцаа холбоог хүлээн зөвшөөрдөг, үйлдвэрлэлээс гадуур дуртайяа харилцдаг. Захиргааны асуудлыг шийдвэрлэх дургүй.

8. “Нонформист” - удирдлагын үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​үзлийг харуулдаг. Түүний санаатай санал нийлэхгүй байхыг тэвчиж чадахгүй.