Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 3 Структура Трудового кодекса РФ

Заключение

Список литературы

Введение

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое.

30 декабря 2001 г. Президентом РФ был подписан Трудовой кодекс РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 года.

В Трудовом кодексе РФ определены цели и задачи трудового законодательства, сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.

Безусловно, было бы большой ошибкой рассматривать вопросы регулирования отношений в сфере труда в отрыве от общих проблем макро- и микроэкономики, от социальных проблем. Любые проблемы могут и должны решаться лишь в комплексе. Тем не менее, каждая из отраслей законодательства имеет свои специфические методы воздействия на регулируемые ею общественные отношения.

Трудовое законодательство призвано обеспечивать нормами права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т.е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межотраслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены, прежде всего, в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ, Федеральных законах РФ, регулирующих правоотношения в сфере труда, а также иных подзаконных нормативно-правовых актах. В этом и проявляется актуальность выбранной темы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесено нормативное законодательство РФ.

При проведении исследования были использованы следующие методы исследования:

Анализ существующей источниковой базы по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа);

Обобщение точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).

Объект работы - общая характеристика положений Трудового кодекса РФ.

Предмет исследования - раскрытие вопросов основных положений ТК РФ.

Цель работы - изучить общую характеристику Трудового кодекса РФ.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические подходы к раскрытию темы курсовой работы;

2. Выявить основную проблему в современных условиях;

3. Провести и обозначить тенденции развития тематики.

Работа состоит из введения, глав основной части, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показана значимость выбранной темы.

В первой главе рассмотрены вопросы исторического развития выбранной темы. Во второй - определяются основные принципы трудового законодательства РФ, обуславливается актуальность темы.

В главе третьей, рассмотрены те же понятия, но с конкретикой к каждому разделу ТК РФ.

В заключении подводится итог проделанной работе, представлены выводы по основным категориям выбранной темы.

трудовой кодекс российский

Глава 1. Становление и развитие трудового законодательства в России

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием существования этого общества. Анализу этого феномена посвящено огромное количество научных исследований представителей самых разных наук.

Отношения, возникающие в обществе по поводу применения труда, нуждаются в том или ином способе их регулирования со стороны общества. Если на первых этапах развития человеческого общества эти отношения регулировались обычаями, то впоследствии, с возникновением государства, возникла необходимость урегулировать их с помощью такого универсального средства, как право.

Трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу. Хотя трудовая деятельность всегда была присуща человеческому обществу, но в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

Сначала государство практически не вмешивалось в регулирование такого вида человеческой деятельности, как труд. Свободные граждане пользовались своими способностями к труду как им заблагорассудится (или не пользовались ими вовсе), труд же «несвободных» (рабов, крестьян, находящихся в феодальной зависимости и т.п.) не нуждался в специальном регулировании, так как сами эти «несвободные» граждане приравнивались к вещам и рассматривались лишь как орудия труда.

Медленно, постепенно человечество пришло к такому этапу своего развития, когда в относительно экономически развитых (по меркам того времени) странах создалась ситуация, при которой подавляющее большинство граждан стало формально свободными людьми. Буржуазные революции XVII-XVIII вв. превратили этих граждан из объекта права в его субъект, однако большинство из них оказалось лишенными собственности - в том объеме, который позволил бы им существовать за счет этой собственности.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах. Тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX в., в эпоху промышленных революций.

К обществу и государству того времени пришло осознание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна - создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации.

В середине XIX в. в европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (прежде всего это касалось рабочего времени женщин и детей, затем этот подход был распространен и на мужчин).

Так был дан старт формированию новой отрасли права. Оно с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой - необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время вряд ли можно было говорить о появлении самостоятельной отрасли права. Государство пыталось как-то регулировать отдельные аспекты отношений, связанных с трудом, эти попытки выходили из сферы частного регулирования, но это еще не было трудовым правом в его современном понимании. Тем не менее в начале XX в. имелся уже достаточно большой по количеству и по объему нормативный материал, регулирующий многие аспекты трудовых отношений. Так, в Своде законов Российской империи положения нормативных актов, регулирующих вопросы применения труда в промышленности, были объединены в специальный единый акт - Устав о промышленном труде, который стал основным источником фабрично-заводского законодательства России.

Как отрасль права трудовое право появилось в России практически после 1917 г. Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал КЗоТ 1918 г. Затем, в годы нэпа был принят КЗоТ 1922 г. Кстати, нормы российского трудового законодательства 20-х гг. прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права. Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений «между трудом и капиталом».

Проводящееся в настоящее время реформирование российского трудового права призвано создать условия для более эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Итак, как было указано выше, в 2001 году был подписан Трудовой кодекс Российской Федерации.

Однако его рассмотрение, в рамках данной работы, невозможно без изначального установления принципов трудового законодательства России, о коих и пойдет далее речь.

Глава 2. Основные принципы Трудового кодекса РФ

2.1 Общая характеристика принципов ТК РФ

Общеизвестно, что право выступает в виде конкретных установлений (дозволение, веление, запрет и т.д.), а норма права - модель поведения людей, организаций, иных субъектов права в различных жизненных ситуациях. Чтобы понять смысл нормы права, прибегают к толкованию, что имеет немаловажное значение. Однако знать содержание конкретных норм права еще недостаточно для их реализации и правильного применения. Необходимо выявить связь нормы права с другими правовыми нормами, их взаимообусловленность, определить главные черты их содержания и основную направленность.

Эту функцию выполняют принципы. Конечно, принципы не возникают просто так, они являются продуктом человеческого сознания, отражением объективно существующих отношений между людьми (экономических, политических, морали и др.). Поэтому можно сказать, что правовые принципы - это руководящие положения (идеи), исходные начала, которые характеризуют основные черты правового регулирования общественных отношений.

Правовые принципы следует отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм. В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм. Этим определяется значение основных принципов.

По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:

1) общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

2) межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3) отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4) внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.

Принципы, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права. Следовательно, принципы трудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работников и общую направленность развития данной системы правовых норм. Рассмотрим более подробно принципы трудового права.

Ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важны социально-экономические права, появившиеся в XX в. и закрепленные в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах», а также в различных ратифицированных нашей страной конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 ТК РФ признаны:

1) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существовании для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

16) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовому праву присущи свои собственные основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Основные принципы трудового права также закреплены в Конституции РФ. При этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым принципом (ст. 30); иногда это взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37 и ст. 45, 46), а в других случаях отраслевой принцип проявляется самостоятельно (как, например, в ч. 3, 4, 5 ст. 37) и др.

В ст. 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

Следует отметить, что принципы трудового права адресованы не только работнику, но и работодателю и другим субъектам трудового права. В этом, как и в законодательном закреплении основных принципов трудового права, ТК РФ значительно отличается от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР.

В ТК РФ основные принципы трудового права выделены как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и законодательно сформулированы в ст. 2 ТК РФ. Дополнительно они раскрываются в ст. 3 ТК РФ о запрещении дискриминации и в ст. 4 ТК РФ о запрещении принудительного труда.

Таким образом, принципы трудового законодательства закреплены в отдельных статьях ТК РФ - ст. 2, 3, 4 раздела «Общие положения», но могут быть закреплены и в иных статьях ТК РФ, особенно принципы правовых институтов отрасли. Так, межотраслевой принцип свободы труда дополняется и конкретизируется в нормах раздела III ТК РФ, посвященного трудовому договору, принципом свободы трудового договора. Данный принцип не получил закрепления в отдельной статье ТК, но «вытекает» из ряда статей, где он закреплен методом косвенной фиксации. Поэтому на основе принципа свободы труда и свободы трудового договора работника, принявшего решение о расторжении трудового договора по собственному желанию, задержать на работе невозможно. У работника есть это право, он должен лишь предупредить работодателя за определенный срок (как правило, за две недели) в письменной форме о своем увольнении по собственному желанию.

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК РФ, дополняющейся ст. 3 и ст. 4, составляющими в совокупности 20 принципов, краткое содержание которых рассматривается ниже в той последовательности, в которой они установлены в указанных статьях.

Принцип свободы труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности.

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) в ст. 4 ТК РФ устанавливается принцип запрещения принудительного труда, который определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины или в качестве меры воздействия за участие в забастовке и др.

Одновременно устанавливаются виды работ, которые не считаются принудительным трудом (несение воинской обязанности и др.). Вместе с тем к принудительному труду, согласно ст. 4 ТК, относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателя по исполнению трудовых обязанностей работником, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, порядок разработки и реализации целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на конституционном принципе, определяемом ст. 19 Конституции РФ. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основой данного принципа является ст. 7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133), о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136), об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положения ч. 1 ст. 133 ТК об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действуют. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, согласно ст. 421 ТК, устанавливаются федеральным законом.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 2 и 3 ст. 19 Конституции РФ, запрещающей любые формы дискриминации и провозглашающей равенство прав и возможностей. Данный принцип находит развитие в нормах ТК, в том числе в разделе IX.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конституции РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов, прав своих членов и с целью представительства интересов работников либо работодателей в сфере труда, включая систему социального партнерства. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые определены ТК РФ в качестве их представителей.

Иные представители избираются работниками лишь в случаях, установленных ТК РФ, и могут представлять интересы этих работников согласно ст. 31 ТК РФ. Интересы работодателей представляют их объединения -некоммерческие организации, а в установленных случаях иные представители.

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией. Данный принцип получил свое развитие в ТК, в котором предусматривается участие работников в управлении организацией и формы такого участия, но перечень этих форм не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусмотренные законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами. Наряду с этим указанный принцип находит отражение в отдельных статьях ТК, его положениях, охватывающих социальное партнерство в сфере труда либо принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ) и др.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК РФ, посвященных источникам трудового права, включая соглашения, коллективный договор, локальные нормативные акты и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников. На коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров.

Принцип социального партнерства воплощен в нормах ТК РФ, посвященных взаимодействию социальных партнеров - работников и работодателей (их представителей) - на соответствующих уровнях, включая трехстороннее сотрудничество с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления. Данный принцип раскрывается в нормах раздела II ТК РФ, других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, реализуется при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ст. 184 ТК РФ.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением. Данный принцип преломляется и в нормах института защиты трудовых прав работников, прежде всего путем осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением.

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод воплощается в нормах ТК РФ, направленных, прежде всего, на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип соответствует ст. 45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина в России, что не исключает и право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В частности, это относится к самозащите прав. Указанный принцип проявляется в обеспечении права работника на судебную защиту и права на коллективную защиту прав работников путем разрешения коллективных трудовых споров, а также обеспечения права работника на защиту государством его прав и свобод путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением его прав.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Следующий важный принцип определяется как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности. Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения его обязанностей.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закреплен в ТК РФ (гл. 58), в Законах о профсоюзах, об охране труда.

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК РФ, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности.

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 23 декабря 2003 г.), других законах, иных нормативных правовых актах. В частности, Законом об обязательном социальном страховании устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, предусмотренных данным Законом.

В ТК РФ закреплены гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

Глава 3. Структура Трудового кодекса РФ

3.1 Общие положения Трудового кодекса РФ

Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В этой связи, трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями и означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда. Равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют, сохраняют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников, заключая с ними трудовой договор. Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. С этого же момента организация - юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъектность, что равнозначно применительно к юридическому лицу) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач и хозяйственной деятельности.

Содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК РФ предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем виде в ТК РФ как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Кроме того, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, который стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальной защиты. Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

3.2 Особенности разделов, относящихся к Особенной части Трудового кодекса РФ

В ТК РФ дается легальное понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают как работники и работодатели (а также их представители), так и органы государственной власти и органы местного самоуправления. Их правовое положение различается: согласно ст. 25 ТК работники и работодатели, действующие через своих представителей, являются сторонами социального партнерства. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают как участники отношений социального партнерства и представляют интересы государства или муниципального образования. Сторонами отношений социального партнерства названные органы могут быть лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в разнообразных формах с помощью различных органов. Она включает следующие уровни:

Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

Региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда субъекта Федерации;

Отраслевой и межотраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

Территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

Уровень конкретной организации, устанавливающий взаимные права и обязанности в сфере труда между работниками и работодателем.

К основным принципам социального партнерства, т.е. наиболее существенным, руководящим началам, составляющим сущность социального партнерства, согласно ст. 24 ТК относятся: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Обращаясь к проблемам правового регулирования содействия занятости и трудоустройства в современных условиях, мы все чаще начинаем оперировать таким понятием, как рынок труда, который в самом общем виде представляет собой совокупность общественных отношений, возникающих в сфере реализации спроса и предложения способности человека к труду (рабочей силы). В науке трудового права существуют и иные подходы к определению рынка труда. Так, по мнению С.П. Маврина, рынок труда в широком понимании - это социально-экономические отношения, в рамках которых осуществляются взаимосвязи участников рынка под воздействием спроса и предложения на определенный рыночный продукт; при этом в качестве последнего выступает труд как объект взаимоотношений работодателя и работника.

Правовое понятие занятости содержится в Законе о занятости. Занятость представляет собой деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству РФ и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход.

Закон о занятости относит к занятым не только лиц, состоящих в трудовых правоотношениях. В соответствии со ст. 2 данного Закона занятыми считаются также следующие категории граждан: зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей); избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения; являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций, и др.

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем как сторонами трудового договора, которые на основании данного договора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками (субъектами).

Содержанием трудового договора являются его условия, которые принято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым соглашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторон, о них стороны не договариваются.

К существенным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. На практике зачастую возникают случаи, когда налицо разрыв по времени между датой заключения трудового договора и началом фактического исполнения трудовых обязанностей. Если имеется договоренность о начале работы позднее даты заключения договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается не только в договоре, но и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. Однако, если лицо не приступает к работе в обусловленное время, трудовое правоотношение не возникает.

Трудовая деятельность каждого работника независимо от специфики его трудовой функции проистекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику.

Подобные документы

Система источников трудового права и ее особенности. Международно-правовые акты, их место и роль в системе источников трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса РФ как основных актов трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 22.03.2017


История развития трудового законодательства России. Современное реформирование и тенденции развития законодательства в области трудового права. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства.

реферат , добавлен 04.10.2014


Цели трудового законодательства. Значение принципов и источников трудового права. История возникновения и развития трудового законодательства. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 03.03.2010


Изучение современной модели системы социально-трудовых отношений в России. Общие проблемы применения трудового кодекса Российской Федерации в условиях финансовой нестабильности. Проблемы и перспективы совершенствования трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 28.09.2015


Принципы трудового права и их значение. Труд как базовый социальный процесс. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы его совершенствования. Характеристика законодательства по регулированию отношений между работником и работодателем.

курсовая работа , добавлен 25.06.2013


Общая характеристика трудового законодательства, его основные цели и задачи. Понятие принципов трудового права и их значение. Источники трудового права. История возникновения и развития трудового законодательства, проблемы его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 20.05.2011


Характеристика оснований прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора по статье 47 Трудового кодекса Республики Беларусь. Порядок увольнения по основаниям, предусмотренным статьей 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

дипломная работа , добавлен 10.09.2017


Общая характеристика, понятие и система основных принципов трудового права. Исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права. Источники основных принципов трудового права. Направления дальнейшего развития трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 10.06.2014


История развития трудового законодательства. Правовые и логические противоречия отдельных статей Трудового Кодекса и Конституции РФ при заключении срочного трудового договора для пенсионеров по возрасту, научно-педагогических работников, студентов.

доклад , добавлен 10.12.2011


Предмет и источники трудового права. Характеристика Трудового Кодекса РФ. Понятие, содержание и виды трудовых договоров, случаи прекращения и расторжения их. Переводы на другую работу и перемещения. Виды дисциплинарной и материальной ответственности.

Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового нрава, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. III-A о содействии занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. “Общие положения”.

Раздел П. “Социальное партнерство в сфере труда”.

Раздел III. “Трудовой договор”.

Раздел IV. “Рабочее время”.

Раздел V. “Время отдыха”.

Раздел VI. “Оплата и нормирование труда”.

Раздел VII. “Гарантии и компенсации”.

Раздел VIII. “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Раздел IX. “Подготовка и переподготовка кадров”.

Раздел X. “Охрана труда”.

Раздел XI. “Материальная ответственность сторон трудового договора”.

Раздел XII. “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”.

Раздел XIII. “Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде”.

Раздел XIV. “Заключительные положения”.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Важнейшим источником трудового права является Тру-довой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ — четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового права, регулирующая труд.

Вто-рой КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от пер-вого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кро-ме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменял-ся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Зако-ном от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответст-вии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была до-полнена гл. 1П-А о содействии занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исклю-чены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702) имеет широкую сферу действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существен-ное значение имеют и такие Федеральные законы, как «О соци-альной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 нояб-ря 1995 г. № 175-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.

Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Консти-туции РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной Думы, Правительство РФ, пред-ставительные органы субъектов Федерации, а также по вопросам их ведения — Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 про-центов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих ны-нешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение соци-ально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уров-не организации, как индивидуальных, так и коллективных, рас-ширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функ-ции трудового права.

Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организа-ции и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его прак-тического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, яв-ляется именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содейст-вии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых кол-лективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. «Общие положения».

Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда».

Раздел III. «Трудовой договор».

Раздел IV. «Рабочее время».

Раздел V. «Время отдыха».

Раздел VI. «Оплата и нормирование труда».

Раздел VII. «Гарантии и компенсации».

Раздел VIII. «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».

Раздел IX. «Подготовка и переподготовка кадров».

Раздел X. «Охрана труда».

Раздел XI. «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Раздел XII. «Особенности регулирования труда отдельных ка-тегорий работников».

Раздел XIII. «Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде».

Раздел XIV. «Заключительные положения», который не имеет глав.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятель-ные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федераль-ные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправле-ния и локальные, принятые в организации, должны соответство-вать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Прези-дента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны про-тиворечить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

В случае противоречия между Кодексом и иным федераль-ным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый фе-деральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответст-вующих изменений.

Основные положения Трудового кодекса РФ

3.1. Каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также

Ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

3.2. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

3.3. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

3.4. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы,- до выхода этого работника на работу.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором,

работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

3.5. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

3.5.1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

3.5.2. Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

3.5.3. Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр.

3.5.4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

3.5.5. По требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

3.6. Работник обязан:

3.6.1. Соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

3.6.2. Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

3.6.3. Проходить обучение безопасньм методам и приемам выполнения работ по охране

Труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.

3.6.4. Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления).

3.6.5. Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования). Лица, выполняющие работы по непосредственному управлению транспортным средством, а также крановщики обязаны ежесменно перед началом работы проходить предсменное медицинское освидетельствование.

3.6.6. Работнику запрещается находиться на промышленных площадках, местах исполнения трудовых функций и обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения.

3.7. Охрана труда женщин.

3.7.1. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному обслуживанию.

3.7.2. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

3.7.3. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

3.7.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

3.7.5. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка - инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подпункту ”а“ п. 3, п.п. 5-8, 10 -

11 статьи 81 ТК РФ).

3.8. Охрана труда молодежи.

3.8.1. Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью.

3.8.2. Запрещаются перенос и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Действующий Трудовой кодекс РФ включает в себя 4 части, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи. При этом каждая часть разделена на один или несколько разделов. В пределах раздела допускается деление на главы, однако, его может не быть, как например в XIV разделе. Главы в свою очередь структурируются статьями - наиболее мелкими структурными единицами Трудового кодекса.

Часть I включает один раздел «Общие положения» и объединяет 2 главы. В данном разделе раскрываются основные цели и задачи трудового законодательства, устанавливаются принципы правового регулирования трудовых отношений; разграничиваются полномочия между органами федеральной власти и органами субъектов РФ; указываются иные нормативные акты, действующие в сфере трудового законодательства и конкретизируется их действие во времени и пространстве; водится понятие трудовых отношений; устанавливаются стороны трудовых отношений, закрепляет основные права и обязанности сотрудников и работодателей и т.д.

Вторая часть Трудового Кодекса РФ посвящена социальному партнёрству и состоит, так же как и первая, из одного раздела, который так и называется «Социальное партнёрство в сфере труда». В рамках данного раздела выделяется 7 глав. Эти главы:

1)раскрывают понятие социального партнёрства, его основные принципы, стороны, уровни, формы;

2) характеризуют представителей интересов работников, профсоюзные организации и иных представителей работников, а так же представителей работодателей;

3) описывают сущность комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и указывают, какое участие принимают органы социального партнёрства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда;

4) регламентирует порядок ведения коллективных переговоров, урегулирования разногласий, утверждает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах;

5) уделяют внимание коллективному договору, его содержанию и структуре, действию коллективного договора, изменениям и дополнениям к коллективному договору;

6) дают толкование определению соглашений и их видам, содержанию и структуре соглашения, действию соглашения, а так же правилам регистрации как коллективного договора, так и соглашения и контролю за их исполнением;

7) закрепляют право работников на участие в управлении организацией и конкретизируют основные формы участия работников в управлении организацией;

8) устанавливают ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, не предоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения и за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Часть III является наиболее содержательной и значимой в Трудовом кодексе РФ, поскольку имеет уже прикладной характер в отличии от описательного назначения двух предшествующих частей. Она состоит из 8 разделов:

1. Раздел III. Трудовой договор;

2. Раздел IV. Рабочее время;

3. Раздел V. Время отдыха;

4. Раздел VI. Оплата и нормирование труда;

5. Раздел VII. Гарантии и компенсации;

6. Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина.

7. Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

8. Раздел X. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Третий раздел представляет собой совокупность трёх глав, которые

Уточняют понятие трудового договора и стороны трудового договора, раскрывает содержание трудового договора, порядок работы по совместительству, вступление договора в силу;

Определяют основные условия и гарантии при заключении трудового договора, форму трудового договора, порядок оформления на работу, проведения медицинского осмотра и испытаний;

Касаются изменений, вносимых в трудовой договор, связанным с переводом сотрудника на другую работу, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а так же трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и отстранении от работы;

Отражают общие и частные условия прекращения трудового договора в зависимости от причин такового;

Регламентируют порядок обработки персональных данных сотрудника, их хранения и использования, передачи, а так же ответственность за нарушение норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Следующий раздел утверждает основные принципы и понятия учёта рабочего времени на предприятиях: унифицирует определение рабочего времени, вводит понятие нормальной и сокращённой продолжительности рабочего времени, определяет принципы работы в ночное время, в праздничные и выходные дни, и сверхурочной работы. Так же он раскрывает порядок учёта рабочего времени при установлении режима рабочего времени, ненормированного рабочего дня, гибкого рабочего графика, при сменной работе и делении рабочего дня на части.

В пятом разделе ТК РФ в противовес к предыдущему определяется учёт времени отдыха сотрудника. В частности:

а) указывается на определение времени отдыха и на его основные виды;

б) закрепляются перерывы в работе для отдыха и питания, специальные перерывы для обогревания и отдыха, выходные дни, нерабочие праздничные дни;

в) уделяется внимание отпускному времени и порядку представления отпуска работника и указывается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, ежегодный дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, устанавливает порядок исчисления продолжительности отпусков и стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

В разделе «Оплата и нормирование труда» законодатели:

1) формируют основные понятия, касающиеся нормирования труда, формы оплаты труда, оплаты по труду;

2) унифицируют минимальный размер оплаты труда, порядок установления заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, устанавливает ограничение удержаний из заработной платы, порядок расчёта средней заработной платы, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, порядок оплаты труда в особых условиях, в сверхурочное, ночное время и выходные и праздники, времени простоя оборудования, при освоении новых производств;

3) вводят основные общие положения, нормы труда, их введение, замену и пересмотр.

Закрепляют понятие гарантий и компенсаций, случаи представления таковых;

Регулируют отношения между работником и организацией при служебных командировках: случаи направления и возмещение расходов;

Дают описание гарантий и компенсаций работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления;

Отражают нормативно-правовые положения относительно выходных пособий, права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, компенсаций при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации;

Учитывают иные гарантии и компенсации, по каким-либо причинам ранее не отнесённые к другим главам. В частности, гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу, гарантии работнику при временной нетрудоспособности, гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации, возмещение расходов при использовании личного имущества работника.

Особенности трудового распорядка и дисциплины труда раскрывает следующий раздел ТК РФ с одноимённым названием «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». В двух его главах закреплены общие положения, касающиеся дисциплины труда и трудового распорядка, а так же поощрения за труда, порядок применения дисциплинарных взысканий и снятия дисциплинарного взыскания и пр.

Девятый и десятый разделы регулируют соответственно правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников и охране труда работников.

В состав данных разделов включаются главы с 31 по 36:

Глава 31. «Общие положения» по подготовке, переподготовке и повышению квалификации

Глава 32. «Ученический договор»

Глава 33. «Общие положения» по охране труда

Глава 34. «Требования охраны труда»

Глава 35. «Организация охраны труда»

Глава 36. «Обеспечение прав работников на охрану труда».

Затем в ТК РФ отражён раздел, который фиксирует общие положения по материальной ответственности, материальную ответственность работодателя и материальную ответственность работника. Статьи данного раздела используются при решении трудовых споров, связанных в основном с причинением материального ущерба и его возмещении.

Четвёртая часть Трудового Кодекса РФ содержит только один раздел (раздел X), который в свою очередь поделён на 16 глав. Такое разностороннее деление связано с многочисленностью категорий работников. Отдельные главы отражают особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями; регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет; особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству; особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом; особенности регулирования труда надомников; особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Отдельная глава посвящена особенностям регулирования труда работников транспорта, религиозных организаций, спортсменов и тренеров, а так же др. категорий работников.

В целом данный раздел наиболее полно характеризует различные трудовые правоотношения, исходя из специфики деятельности организации и особенностей работы той или иной категории работников.

Двенадцатый раздел и по совместительству пятая часть ТК РФ посвящены защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению трудовых споров, а так же ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данный раздел законодательно фиксирует способы защиты трудовых прав и свобод, а так же ведомства по государственному контролю трудового законодательства; раскрывает принципы деятельности и задачи федеральной инспекции труда. В нём отражается порядок принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, а так же гарантии, представляемые работникам, состоящему в проф. союзе. Кром того этот раздел определяет формы самозащиты и указывает на обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты, рассматривает понятие индивидуального трудового спора, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, порядок рассмотрения трудовых споров, деятельность комиссий по трудовым спорам, а так же некоторые положения судебной практики.

Более подробно судопроизводство по трудовым правоотношениям рассматривается в главе 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

Отдельная глава пятой части устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства и её виды актов, содержащих нормы трудового права»

Часть шестая, состоящая из одного раздела «Заключительные положения», носит организационный характер и устанавливает сроки введения в действие ТК РФ, порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, нормативные акты, утратившие силу, применение законов и иных нормативных правовых актов и др. Особенностью данного раздела является то, что он не делится на главы.

Раздел IV - заключительный раздел в текущей редакции Трудового Кодекса РФ.