Etakchilik uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir qilish usuli, usullari tizimi. Biri eng muhim omillar samarali ish tashkil etish, odamlar va jamoalarning potentsial imkoniyatlarini to'liq amalga oshirish. Ko'pgina tadqiqotchilar quyidagi etakchilik uslublarini aniqlaydilar:

• Direktiv uslub (avtoritar);
• Demokratik uslub (kollegial);
• Liberal uslub (ruxsat beruvchi yoki anarxik).

Direktiv boshqaruv uslubi rahbarlikning yuqori markazlashuvi va buyruqlar birligining hukmronligi bilan tavsiflanadi. Menejer barcha masalalarni unga bildirishni talab qiladi va yolg'iz qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. U jamoaning fikriga quloq solmaydi, hamma narsani o'zi hal qiladi. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat juda qattiq, batafsil, qo'l ostidagilarni tashabbusdan mahrum qiladi. Biznes manfaatlari odamlar manfaatlaridan sezilarli darajada ustun turadi, muloqotda qo'pollik va qo'pollik ustunlik qiladi.

Demokratik boshqaruv uslubi rahbar va o'rinbosarlar, rahbar va unga bo'ysunuvchi xodimlar o'rtasida vakolatlar, tashabbus va mas'uliyat taqsimoti bilan tavsiflanadi. Demokratik uslub rahbari har doim muhim ishlab chiqarish masalalari bo'yicha jamoaning fikrini bilib oladi va kollegial qarorlar qabul qiladi. Guruh a’zolari o‘zlari uchun muhim bo‘lgan masalalar yuzasidan muntazam va o‘z vaqtida xabardor qilinadi. Qo'l ostidagilar bilan muloqot so'rovlar, tilaklar, tavsiyalar, maslahatlar, sifatli va samarali ish uchun mukofotlar shaklida, do'stona va xushmuomalalik bilan amalga oshiriladi; zaruratga qarab buyruqlar qo'llaniladi. Rahbar jamoada qulay psixologik muhitni rag'batlantiradi va bo'ysunuvchilarning manfaatlarini himoya qiladi.

Liberal boshqaruv uslubi menejerning jamoani boshqarishda faol ishtirok etmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar "oqim bilan ketadi", yuqoridan ko'rsatmalarni kutadi yoki talab qiladi yoki jamoaning ta'siriga tushadi. U tavakkal qilmaslikni, "boshini pastga tushirishni" afzal ko'radi, shoshilinch nizolarni hal qilishdan qochadi va shaxsiy mas'uliyatini kamaytirishga intiladi. U o'z ishiga yo'l qo'yadi va uni kamdan-kam nazorat qiladi. Xodimlar mustaqil va ijodiy bo'lgan ijodiy jamoalarda bu etakchilik uslubi afzalroqdir.

"Yomon" yoki "yaxshi" boshqaruv uslublari yo'q. Muayyan vaziyat, faoliyat turi, bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari va boshqa omillar har bir uslub va etakchilik uslubining optimal muvozanatini belgilaydi. Etakchi tashkilotlar amaliyotini o'rganish shuni ko'rsatadiki, uchta etakchilik uslubining har biri samarali rahbar faoliyatida turli darajada mavjud.

Ommabop stereotiplardan farqli o'laroq, etakchilik uslubi asosan jinsga bog'liq emas. (Ayol menejerlar yumshoqroq va birinchi navbatda biznes sheriklari bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga qaratilgan, erkak menejerlar esa tajovuzkor va natijalarga yo'naltirilgan degan noto'g'ri tushuncha mavjud). Etakchilik uslublarining ajralish sabablari gender xususiyatlaridan ko'ra ko'proq shaxsiy xususiyatlar va temperament bo'lishi mumkin.

Muvaffaqiyatli top-menejerlar - erkaklar ham, ayollar ham faqat bitta uslubga amal qilmaydi. Qoida tariqasida, ular intuitiv yoki ongli ravishda turli xil etakchilik strategiyalarini birlashtiradi.

Jamoani shakllantirish jarayonida ikkita jihatni ajratib ko'rsatish kerak. Ularning birinchisi jamoa oldida turgan muammoni hal qilish uchun birgalikdagi sa'y-harakatlarni safarbar qilish bilan bog'liq bo'lsa, ikkinchisi jamoaviy ruhni yaratish, "biz" tuyg'usini rivojlantirish bilan bog'liq. Ushbu bo'linish jamoani shakllantirishga asosiy yondashuvlarni shakllantirishda asosiy hisoblanadi.

Jamoa qurish - bu umumiy va shaxsiy maqsadlarga erishishda odamlarning iste'dodi va kuchini jalb qiladigan jamoaviy harakatlar mexanizmini, o'ziga xos falsafani va birgalikda ishlashning o'ziga xos uslubini yaratish, ishlatish va rivojlantirish.

Qaysi xodimlar jamoani tashkil qilishi kerak? Xodimlarni baholash mezonlari muammosi paydo bo'ladi. Kadrlarni tanlashga an'anaviy yondashuvda ular unchalik ko'p emas: ish staji, malakasi, ish tajribasi. Ular bilan bir qatorda biz kollektiv faoliyat uchun muhim bo'lgan ishchilarning asosiy va qo'shimcha sifatlarini aniqlashimiz mumkin.

Asosiy fazilatlar:

• javobgarlik;
• sifatli ish;
• hamkorlik qilish istagi;
• ishonch;
• yangi mahsulotlarga qiziqish va yangi narsalarni joriy qilish qobiliyati;
• aniqlik;
• tanqidni qabul qilish qobiliyati;
• tavakkal qilish qobiliyati;
• murosaga tayyorlik, muloqot qobiliyatlari.

Qo'shimcha fazilatlar:

• bilim va kasbiy ko'nikmalar;
• birgalikda yashash va jamoada ishlash qobiliyati;
• butun guruh uchun javobgarlik;
• tasvir;
• biror narsani targ'ib qilish, "buzib o'tish" qobiliyati;
• tashkilotchilik qobiliyati.

Jamoada ishlash uchun muhim bo'lgan shaxsiy fazilatlar

Bu fazilatlar turli jamoalar yetakchilari ishtirokida o‘tkazilgan bir qancha davra suhbatlari va aqliy hujumda aniqlandi. Bu fazilatlar bir vaqtning o'zida jamoa a'zolari sifatida xodimlarga qo'yiladigan talablardir. Xodimlarni baholash mezonlari yangi xodimlarni tanlashda ham, umumiy maqsadni - jamoaviy ish uslubini rivojlantirishni o'z oldiga qo'ygan ishchi guruhlarda o'z-o'zini baholash va sifatlarni moslashtirish uchun ham qo'llanilishi mumkin.

Jamoani shakllantirish jarayonida ikkita jihatni ajratib ko'rsatish kerak. Ulardan birinchisi, jamoa oldida turgan muammoni hal qilish uchun birgalikdagi sa'y-harakatlarni safarbar qilish bilan bog'liq, ikkinchisi esa jamoaning ruhini yaratish, "biz" tuyg'usini rivojlantirish, ya'ni. odamlarga shaxsiy aloqa va e'tiborni saqlab qolish. Ushbu bo'linish jamoani shakllantirishning asosiy yondashuvlarini shakllantirishda asosiy hisoblanadi va kelajakda biz uni jamoa qurishning dixotomiyasi deb ataymiz.

Tashkiliy muammolarni hal qilishga yo'naltirish (guruh ishlariga urg'u):

1. Guruh vazifalarini baholash
2. Rejalashtirish va qaror qabul qilish
3. Konsensusga erishish
4. Tashkilot va vaqt

Jismoniy shaxslarni qo'llab-quvvatlashga e'tibor qarating (xodimlar bilan ishlashga urg'u):

1. Ishtirok etish va qo'shilish
2. Qo'llab-quvvatlash, rag'batlantirish
3. Jamoada ishlash bo'yicha trening
4. Jamoaviy ish uslubi

Keling, bu dixotomik bog'lovchining tarkibiy qismlarini ko'rib chiqaylik.

Muammoni hal qilishga e'tibor qaratgan holda jamoa qurish

1. Guruh vazifasini baholash. Jamoa o'z oldiga qo'yilgan maqsad uning barcha a'zolari tomonidan tushunilishi va muhim deb hisoblanishini ta'minlashi kerak. Muammo shundaki, har bir xodim jamoa oldida turgan vazifalarni aniq tushunadi, ularni tahlil qilishda ishtirok etadi va ularni amalga oshirish yo'llarini izlaydi. Sotsiologik tadqiqot, masalan, so'rovda qatnashgan davlat xizmatchilarining deyarli 40 foizi noto'g'ri va tushunarsiz tuzilgan vazifalar ustida ishlayotganligini aniqlashga imkon berdi.

2. Rejalashtirish va qaror qabul qilish- bu vazifani bajarish uchun mazmunli g'oyani tanlash va yaratish. Har bir xodimning qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etishi yakuniy maqsadga erishish uchun mavjud alternativalarni izlash va baholashni anglatadi. Ushbu qidiruv muvaffaqiyatli bo'lishi uchun menejer jamoaga muammo bo'yicha har tomonlama ma'lumot berishi kerak; hal etilayotgan muammo yuzasidan har qanday fikrni erkin muhokama qilish va ifodalash, keyin ularni batafsil tahlil qilish uchun sharoit yaratish; optimal yechimni tanlash mezonlarini belgilash yoki ishlab chiqish; belgilangan mezonlarga muvofiq yechimni birgalikda tanlash.

Qaror qabul qilishda har doim jamoani jalb qilish kerakmi? Ko'p muammolar bor oddiy echimlar, standart va oldingi tajribadan ma'lum. Shu bilan birga, jamoalar hayotida yangi muammolar yoki o'tkir vaziyatlar ko'pincha ijodiy yondashuv talab etilganda paydo bo'ladi, keyin esa g'oyalarni ishlab chiqish va muhim qarorlarni qabul qilish uchun barcha xodimlarni jalb qilish kerak.

3. Konsensusga erishish(kelishuvlar) qarorlar qabul qilish, tashkil etish va topshiriqni bajarish muddatlari jamoaviy faoliyatning eng muhim elementidir. Konsensus jamoaning barcha a'zolarining ishtiroki, mavjud resurslardan optimal foydalanish, nizolarni ijodiy hal qilish va qabul qilingan qarorlar bilan kelishish bilan tavsiflanadi.

Konsensusga erishish uchun yetakchi, birinchidan, munozara boshi berk ko'chaga tushib qolsa, kimdir g'alaba qozonadi, kimdir yutqazadi, deb o'ylamasligi kerak. Buning o'rniga, hamma uchun maqbulroq bo'lgan boshqa alternativani izlash kerak. Ikkinchidan, nizolarni ovoz berish, fikrlarni o'rtacha hisoblash, tanga varaqlash yoki bitimlar tuzish kabi choralar orqali oldini olish mumkin. Uchinchidan, janjallarga yo'l qo'ymang, muhokama paytida odamlarni birlashtirmang, balki g'oyalarni bir-biriga "surishtiring". O'zingizning yoki boshqa birovning bayonotlari jamoaviy ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishiga yo'l qo'ymasligingiz kerak.

4. Tashkilot. Tashkiliy birlikni mustahkamlash shartlaridan biri jamoa hajmini optimallashtirishdir. Ko'pgina tadqiqotchilar 10-12 kishidan oshmasligi kerak degan fikrga qo'shiladilar. Gap shundaki, do'stlik, ochiqlik, halollik, o'zaro yordam va boshqalar kabi jamoaviy fazilatlarning ommaviy tarzda namoyon bo'lishi juda katta guruhlarda amalda mumkin emas.

Jamoani shakllantirishning muhim sharti - bu jamoaviy faoliyat uchun normalar tizimini nazarda tutadigan xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni aniq muvofiqlashtirish:

1. Hamma jamoa oldidagi vazifani ustuvor deb biladi.
2. Har bir inson eng yaxshi tarzda xabardor bo'lishga intiladi.
3. Har bir inson ish joyida optimal tarzda foydalaniladi, o'qitiladi va nazorat qilinadi.
4. Har bir inson har kuni uchrashuvlarni rejalashtirish va guruh muhokamalarida qatnashadi.
5. Har bir inson o'z ish joyida shaxsiy mas'uliyatni his qiladi.
6. Hamma ochiq va halol.
7. Har bir inson jamoa mahsuloti sifatidagi kamchiliklar haqida darhol xabar beradi.
8. Har bir inson ishni bajarish uchun kelishilgan muddatlarga rioya qiladi.
9. Jamoaning tashkiliy birligini hamma tushunadi va hurmat qiladi (qo'llab-quvvatlaydi).
10. Jamoa hech qanday bahonani qabul qilmaydi.

Kollektiv faoliyatning yana bir sharti - bu guruhga boshqaruv va o'zini o'zi boshqarishning keskin, ziddiyatli masalalarini hal qilish imkoniyatini berishdir. Boshqaruv va o‘zini o‘zi boshqarish bir kishining (rahbarning) bilim va irodasiga emas, balki bilimlar yig‘indisi va barchaning irodasiga asoslanishi kerak. Bu erda boshqaruv jarayoni yangi sifatda - jamoaning har bir a'zosiga xos bo'lgan faoliyatni boshqarish sifatida namoyon bo'ladi. Bu, birinchi navbatda, rollarni taqsimlash va jamoada harakatlarni muvofiqlashtirish tizimini ishlab chiqishga tegishli.

Jamoa qurish, uning ichida munosabatlarni saqlab qolishga urg'u beradi

1. Ishtirok etish va inklyuziya. Kollektiv qurilish ko'p jihatdan har bir shaxsning jamoaviy harakatlarga qo'shilish darajasi bilan belgilanadi. Demak, menejerning vazifasi har bir xodimga shaxsiy qobiliyatidan kelib chiqib, jamoa hayotida ishtirok etish imkoniyatini berishdir. Buning uchun menejer odamlar o'rtasida ularning malakasi, mutaxassisligi, tajribasi va roziligiga muvofiq rollarni o'z-o'zidan taqsimlash uchun sharoit yaratishi kerak.

2. Qo‘llab-quvvatlash, rag‘batlantirish har bir jamoa a'zosiga uning muvaffaqiyatlarini tan olish va baholash orqali individual muammolarni hal qilishda yordam berish. Tan olish insonga uning ishi kerakligi hissini beradi. Baholash uning faoliyati samaradorligining ko'rsatkichidir.

O‘tkazilgan sotsiologik tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, u yoki boshqa omildan kerakli darajada foydalanilmayapti. Masalan, respondentlarning 70 foizi rahbariyat bilan suhbatda xodimlarning faoliyati yoki muvaffaqiyatlarini tan olish masalalari hech qachon muhokama qilinmaganligini, 60 foizi - ularning shaxsiy ishi samaradorligi masalalari rahbarlari tomonidan ko'rib chiqilmaganligini ta'kidladilar.

Agar siz menejer bo'lsangiz, o'zingizning qo'l ostidagilaringizning faoliyatini tan olishga harakat qiling:

to'liq qoniqmagan bo'lsangiz ham;

qisman yoki to'liq bo'lmagan natijalar olingan taqdirda ham;

hatto juda yaxshi natijalarni emas, balki oddiy natijalarga erishganda ham.

Xodimlarni jamoatchilik baholash shakli har 3-5 yilda bir marta o'tkaziladigan attestatsiya hisoblanadi. Sertifikatlashning asosiy maqsadlari, bir tomondan, xodimni o'z mehnati natijalari va uning salohiyati asosida baholash imkonini beradigan ma'lumotlarni olish, ikkinchi tomondan, shaxsga uning faoliyati qanday baholanishi to'g'risida xabardor qilishdir. boshqaruv.

Biroq, sertifikatlar juda kamdan-kam hollarda amalga oshiriladi va ba'zida xodimning ish faoliyatini baholash va uning harakatlarini har kuni moslashtirish kerak bo'ladi. Shu maqsadda menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi suhbatlardan foydalaniladi. Ular asosan aniq masalalar bo'yicha amalga oshiriladi: topshiriq berish, uni tekshirish, ziddiyatli vaziyat, muammoning mavjudligi. Ushbu holatlarning har biri xodimning salohiyatini baholash va rivojlantirish uchun ishlatilishi mumkin.

3. Jamoada ishlashga o‘rgatish jamoa qurish kontekstida alohida e'tiborga loyiqdir. Kollektivlik mexanizmini ishlab chiqishning asosiy ta'lim jarayoni mehnat jarayoni bo'lib, o'qituvchi jamoa tomonidan qabul qilingan me'yorlar asosida hamma narsani ko'rishi va shunga mos ravishda munosabatda bo'lishi kerak bo'lgan rahbardir. Bundan tashqari, muhokamalar, birgalikdagi muhokamalar, suhbatlar, jamoaviy ishlarni har tomonlama tahlil qilish (qattiq tanqidsiz) - bularning barchasi yangi qoidalar va xatti-harakatlar normalarini mustahkamlashga xizmat qilishi mumkin.

4. Jamoada ishlash uslubi. Do'stona, samarali jamoalar maxsus ish uslubini yaratadilar. U quyidagilar bilan tavsiflanadi:

bir-biri bilan muloqot qilishda ochiqlik va halollik;

konstruktiv tanqid qilish va tanqidni tinglash qobiliyati;

o'zingizni boshqa hamkasblar o'rniga qo'yish qobiliyati yoki hamdardlik;

guruh tomonidan ishlab chiqilgan qoidalarga muvofiq o'zini o'zgartirish istagi;

takomillashtirish bo'yicha takliflarni tan olish va qabul qilish;

murosaga kelishga tayyorlik.

Jamoa faoliyatiga quyidagilar to'sqinlik qiladi:

Jamoani shakllantirishga qaror qilgan rahbar vaziyatga qarab turli uslublardan foydalanishi kerak va etakchilik uslubi jamoa tomonidan ishlab chiqilgan umumiy qabul qilingan me'yorlar va shaxslararo munosabatlarga mos kelishi kerak. Ammo har qanday holatda ham, uslubi ishlab chiqarish va jamoaning muammolarini hal qilish uchun g'amxo'rlikni va (kamroq darajada) munosabatlarni saqlab qolish va inson ehtiyojlari uchun g'amxo'rlik qilish tendentsiyasini ko'rsatadigan yanada muvaffaqiyatli rahbar bo'ladi.

xulosalar

Har qanday jamoaning shakllanishida jamoa va shaxsiy, butun va xususiy, jamoat va shaxsning maqbul birgalikda yashashini doimiy izlash yotadi.

Jamoani qurishni boshlaganda, rahbar shuni hisobga olishi kerakki, jamoa yaratilishi kerak bo'lgan odamlar guruhi nafaqat boshqaruv ob'ekti (kimdir kimnidir boshqaradi), balki ijtimoiy hamjamiyat sifatida ko'rib chiqilishi kerak. o'z-o'zini tashkil etish mexanizmi o'z-o'zini yaratish, o'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini tashkil etish orqali rivojlanadi. Buning sababi, jamoaning manbai jamoadan tashqarida emas, balki uning ichida, uni tashkil etuvchi odamlarda.

Jamoani shakllantirish uzoq jarayon bo'lib, bir qancha o'zgarishlardan iborat bo'lib, uning bosqichlari aniq chegaralanmagan. Bundan tashqari, ular tashqarida emas, balki boshqaruv va o'zini o'zi boshqarish jarayonida yuzaga keladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, o'yin qoidalarining o'zgarishi o'yin davomida sodir bo'ladi va jamoa yuqoridan berilgan narsa emas, balki qisman o'zgarishlar, baholashlar, tuzatishlar va yangi o'zgarishlarning uzoq yo'lini olib boradigan natijadir. etakchining ta'siri, qisman ichki ishonch tufayli.

Aleksandr Gaponenko, iqtisod fanlari doktori, professor,
Rossiya akademiyasining umumiy va maxsus boshqaruv kafedrasi mudiri davlat xizmati Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzurida.

Kompaniyaning samaradorligi ko'p jihatdan ichki tashkilotga, qabul qilingan munosabatlar tizimiga va xodimlarning majburiyatlarini taqsimlashning aniqligiga bog'liq. Bu omillarning barchasi menejer va uning xodimlarni boshqarish uslubi bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish uslubi menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqaning tabiatini, vakolatlarni taqsimlash usullarini va jamoadagi mas'uliyatni anglatadi. Xuddi shu tadbirkor biznesni rivojlantirishning turli bosqichlarida foydalanish tajribasidan o'tishi mumkin turli uslublar boshqaruv.

Ko'pgina kichik kompaniyalarda jamoa bir necha kishidan iborat bo'lishi mumkinligiga qaramay, tadbirkor turli xil uslublarni tushunishi va ularning xususiyatlarini o'z biznesiga moslashtirishi kerak. Ammo samarali xodimlarni boshqarish nafaqat xodimlar bilan muloqot qilishdir. Bu, shuningdek, mas'uliyatni to'g'ri taqsimlash qobiliyati va oddiy qo'l etishmasligi tufayli barcha ishlarni bir nechta bo'ysunuvchilarga yuklamaslikdir. Katta xodimlarni ushlab turishning iloji bo'lmagan kichik biznesda ba'zi funktsiyalarni autsorsing qilish qulay echimdir. Misol uchun, buxgalteriya hisobi va hisobotini professional buxgalterlarga topshirish va faqat haqiqatda ko'rsatilgan xizmatlar uchun haq to'lash juda qulay.

Xodimlarni boshqarishning asosiy uslublari

IN iqtisodiy nazariyalar va menejment darsliklarida xodimlarni boshqarish uslublari juda ko'p sonli tasvirlangan. Asosiylari avtoritar, demokratik, liberal, ishbilarmon. Har bir tizim o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Keling, biznesni rivojlantirishning maqsadlari va bosqichlariga qarab xodimlarni boshqarish uslublari va usullari qanday shakllantirilishi va o'zgarishini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni boshqarishning liberal yoki oilaviy uslubi.

Ushbu uslub printsipga asoslanadi: bitta jamoa - bitta oila. Amalda bu qanday sodir bo'ladi? Deyarli har bir intiluvchan ishbilarmon o'zining birinchi korxonasini tashkil qilishda o'zining yaqin ijtimoiy doirasidagi sheriklarni jamoaga to'playdi - bu qarindoshlar, do'stlar, sobiq sinfdoshlar yoki hamkasblar.

Dastlabki bosqichda bunday kompaniyani umumiy g'oyani amalga oshirish, pul ishlash, vaziyatlar va raqobatchilarga qarshilik ko'rsatish istagi birlashtiradi. Ishbilarmon tadbirkor boshqaruv va yetakchilik tajribasiga ega bo‘lmagani uchun menejmentga yagona mavjud bilim va usullarni – teng ovozlar, vaqt va kuchning teng hissasi asosida jamoa tuzishni joriy qiladi. Xodimlarni boshqarishning oilaviy uslubining asosiy tamoyillari:

• qulay, do'stona munosabatlar uslubi, jamoa bir oila, hamma do'st;
• kompaniyadagi muhit samimiy va do'stona;
• korporativ madaniyat - oilaviy qadriyatlar, hamma uchun qulaylik va qulaylik;
• menejer - kichik ustunlikka ega bo'lgan o'rtoq (ish haqini beradi).

Kompaniyadagi bu muhit birinchi jiddiy natijalarga erishilgunga qadar va mustahkam daromad olinmaguncha davom etadi. Biznes rivojlanishi bilan vazifalar murakkablashadi, loyihalar soni ko'payadi va birinchi muammolar boshlanadi - o'tkazib yuborilgan muddatlar, majburiyatlarni bajarmaslik, tashqi va ichki darajadagi muammolar. Kundalik odatiy tamoyil kuchga kiradi: biz foydani hamma o'rtasida taqsimlaymiz, biz bir jamoamiz va muammolar va yo'qotishlar egasi yoki menejerning muammolari.

Natijada do'stlar va qarindoshlarni ishdan bo'shatish, mutaxassislarni ishga olish, boshqa boshqaruv tizimini joriy etish.

Ko'pgina yapon kompaniyalari ushbu tizimning muvaffaqiyatli amalga oshirilishiga misol bo'la oladi. Ammo boshlang'ich kompaniyalardan farqli o'laroq, ular ierarxiyaga ega:

• rahbar, egasi - ota, kompaniya va bo'ysunuvchilarga g'amxo'rlik qilish;
• xodimlar umumiy manfaatlar bilan birlashtirilgan;
• xodimlarning improvizatsiyasiga ruxsat beriladi;
• asosi - kelajakka ishonch va ishonch, xolis baho va jamoaviy javobgarlik.

Xulosa: ko'p hollarda xodimlarni boshqarishning oilaviy uslubi kompaniya uzoq vaqtdan beri tashkil etilgan, aloqalar o'rnatilgan va bozorda mustahkam pozitsiyalarga ega bo'lgan hollarda ishlaydi.

Xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubi

Bu uslub oilani boshqarish tizimiga mutlaqo ziddir. Xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubidagi boshqaruv pozitsiyasi qat'iy intizom va boshliqning buyruqlariga so'zsiz itoat qilish tamoyiliga asoslanadi. Avtoritar tizim quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• qattiq ierarxiya;
• natijalarga e'tibor berish;
• mas'uliyatni aniq taqsimlash;
• xodimlarning tashabbuslarini bostirish.

Xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubidagi asosiy birlashtiruvchi g'oya erishishdir maksimal natijalar, yuqori ko'rsatkichlarga erishish, raqobatchilardan o'zib ketish. Tizimning afzalliklariga maqsadlarga tez erishish, kamchiliklar jamoadagi qiyin psixologik iqlim, barcha boshqaruv funktsiyalarining menejerda jamlanganligi va yuqori kadrlar almashinuvini o'z ichiga oladi.

Xulosa: xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubi oqlanadi va inqirozli vaziyatlarda va beqaror sharoitlarda, asosiy maqsad qiyinchiliklarni engib o'tish va natijalarga tezda erishish zarur bo'lganda ajoyib natijalar beradi.

Xodimlarni boshqarishning biznes uslubi

Ko'pgina Amerika kompaniyalarida qo'llaniladigan eng samarali boshqaruv uslublaridan biri. Oldingi ikkita tizimdan foydalangan va qattiq vertikal boshqaruv tizimining kamchiliklarini tushunadigan biznesmen uchun xodimlarni boshqarishning biznes uslubi keyingi bosqichdir. Ushbu boshqaruv tizimi bilan har bir xodimning kasbiy mahorat darajasi va umumiy foyda olish istagi birinchi o'ringa chiqadi.

Asosiy xususiyatlar:

• muvaffaqiyat va foyda haqida o'ylash;
• har bir xodimning samaradorligini baholash;
• martaba o'sishi xodimning professionalligi va tashabbusi bilan mutanosibdir;
• ish haqi xodimlarning samaradorligi va foydaliligiga qarab taqsimlanadi (shaxsiy natijalarga qarab).

Ustuvorliklarga biznes uslubi HR boshqaruvi har bir xodimning hissasini oshirish va o'zaro munosabatlarning aniq tizimi va shaxsiy natijalarni mukofotlash orqali foydani sezilarli darajada oshirishni o'z ichiga oladi. Kamchilik: tez charchash, ishchanlik.

Xulosa: ushbu tizim faol rivojlanayotgan va rivojlanayotgan, bozorning yangi segmentlarini qamrab olgan tashkil etilgan kompaniyalar uchun samarali.

Xodimlarni boshqarishning demokratik uslubi

Demokratik boshqaruv tizimida menejer biznes jarayonlarining muvofiqlashtiruvchisi sifatida ishlaydi, boshqaradi, mas'uliyatni topshiradi va yumshoq nazorat qiladi. Allaqachon erishgan kompaniyalar yuqori daraja rentabellik, to'lov katta e'tibor biznes, texnologiya yoki ishlab chiqarishdagi yangi ishlanmalar. Ushbu uslubning asosiy xususiyati xodimlarni boshqarishning kollegial usullari:

• menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida yuqori darajadagi ishonch;
• qarorlar umumiy muhokama orqali qabul qilinadi;
• qulay muhit, xodimlarning kam almashinuvi;
• yangi g'oyalar va xodimlarning tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash.

Demokratik uslubning asosiy birlashtiruvchi g'oyasi nafaqat natijaning qiymati, balki unga erishish usullaridir. Afzalliklar orasida - professionallar uchun ideal muhit, yangilarini joriy qilish imkoniyati ijodiy g'oyalar. Kamchiliklari: uzoq muhokamalar va eng to'g'ri echimlarni izlash tufayli jarayonlarning sekinligi.

Xulosa: xodimlarni boshqarishning demokratik uslubi faoliyati bilan bog'liq bo'lgan kompaniyalar uchun javob beradi zamonaviy texnologiyalar va tadqiqot, bu erda qo'shimcha qiymat ijodiy va ijodiy odamlar tomonidan yaratilgan.

Xodimlarni boshqarish uslubini tanlash ko'plab omillarga, asosan dolzarb vazifalar va muammolarga bog'liq. Rivojlanishning turli bosqichlarida bitta kompaniya va bitta menejer turli tizimlardan foydalanishi mumkin. Maqsadlar va ularga erishish usullarini belgilash orqali menejment kompaniyani boshqarishning aralash tizimlarini joriy qilishi mumkin.

Kichik biznes yangiliklari uchun biz Telegramda maxsus kanal va guruhlarni ochdik

Evropa va Amerika kompaniyalarida xodimlarni boshqarish tizimlari uzoq vaqtdan beri mavjud. Kadrlar xizmati xodimlarining soni 1-1,5% ga etadi. Ushbu tendentsiya Ukrainada mashhurlik kasb etmoqda. Xodimlarni boshqarish nima ekanligini hozir o'qing.

Xodimlarni boshqarish nima?

Xodimlarni boshqarish (HRM, HR boshqaruvi) - kadrlar oqimini qidirish, o'qitish, boshqarishga qaratilgan bilimlar, usullar. Asosiy vazifa - har bir ishtirokchi o'ziga yuklangan vazifalarni to'liq bajarishi uchun ish jarayonlarini tashkil qilishdir. HRMni hal qilinayotgan muammolar turiga ko'ra 3 guruhga bo'lish mumkin:

• o'qitish, baholash, ishni to'g'ri tashkil etish, ish haqi monitoringi, motivatsiya, xatolar uchun jarima tizimlarini nazarda tutadigan to'liq o'zaro ta'sir;
• raqobatbardosh, yuqori malakali kadrlar tayyorlashga qaratilgan strategik ishlar.

HR boshqaruvi murakkab sohadir. Ularni moddiy va nomoddiy oqimlardan ajratib turadigan odamlar xato qiladilar, shaxsiy qarorlar qabul qiladilar va o'zlarining kuchli tomonlarini xolisona baholaydilar.

HR boshqaruvining asosiy maqsadlari

HRMning asosiy maqsadlariga quyidagilar kiradi:

• kompaniyani to'liq kadrlar bilan ta'minlash uchun menejerlarni tanlash;
• operatsion samaradorlikni oshirish va xatolar foizini kamaytirishga yordam beradigan vositalardan foydalanish;
• zimmasiga yuklangan vazifalarni bajara olmaydigan xodimlarni qidirish va ishdan bo'shatish;
• mehnat xodimlarini jamoaviy faoliyatga va yangi yutuqlarga yo'naltirish;
• tizimli rivojlantirish uchun zarur choralarni ko'rish: malaka oshirish, kurslar, seminarlar;
• istiqbolli xodimlarni aniqlash.

HRM barcha ish jarayonlarini to'liq nazorat qilishni nazarda tutadi. Onlayn do'kon ishiga HR menejmenti asoslarini joriy etish vazifalarga beparvolik, nizolar va malakasiz menejerlar ishiga haq to'lashdan qochish imkonini beradi.

HRM usullari

Agar rahbar itoat qilishni xohlasa, unda HR boshqaruviga ta'sir qilishning asosiy usullaridan foydalanish muhim:

• iqtisodiy ta'sir. Bu haqida bonuslar, moddiy rag'batlantirishning boshqa turlari, kreditlash, sotish foizi haqida. "Yaxshi" rag'batlantirishlar bilan bir qatorda, qarama-qarshiliklar joriy etilmoqda: sanktsiyalar, jarima ballari, bir xil bonusdan mahrum qilish. Agar siz qattiq ishlasangiz, sizga bonus beriladi, agar siz yomon ishlasangiz, sizga moliyaviy jazo beriladi;
• tashkiliy va ma'muriy (ma'muriy). Bu ko'rsatmalar, ichki buyruqlar, qat'iy qoidalar to'plami. Intizomni saqlash va rahbarning obro'sini oshirish uchun amalga oshiriladi;
• ijtimoiy-psixologik. Ular jamoada qulay mikroiqlimni yaratadilar: birlik, o'xshash maqsadlar, tashabbus.

Ijtimoiy-psixologik usullar iqtisodiy usullar bilan yonma-yon boradi. Mahalliy mehnat holatini baholagan holda ulardan faqat bittasini emas, balki bir nechtasini amalga oshirish tavsiya etiladi.

Onlayn do'konda xodimlarni boshqarishning to'g'ri tanlangan uslubi qanday ta'sir qiladi?

Professional rahbar foydalanadi turli yo'llar bilan ta'sir. Bu siyosat ishni samarali tashkil etish va quyidagi maqsadlarga erishish imkonini beradi:

• yosh kadrlarni tarbiyalash, bu esa malakali kadrlar yetishtirishga yordam beradi muvaffaqiyatli ish kompaniyada;
• hurmat, so'zsiz intizom;
• samarasiz xodimlarni aniqlash, bu ularning xizmatlariga haq to'lash uchun mablag'larning nomaqbul sarflanishiga yo'l qo'ymaydi;
• munosib jamoa a'zolarini martaba zinapoyasiga ko'tarish;
• qulay shart-sharoitlarni tashkil etish;
• tor, qimmatli mutaxassislarni jalb qilish;
• do'stona, mas'uliyatli, maqsadli jamoani shakllantirish.

Mas'uliyatsiz xodim oddiygina professional mehnat jamoasida bo'la olmaydi. Resurslarni to'g'ri boshqarish onlayn-do'kon egasi o'z vaqtini va kuchini kelajakdagi barqarorlik va rivojlanishga sarflaydi.

5 boshqaruv uslubi. Har birining ijobiy va salbiy tomonlari

HR boshqaruvi bir nechta uslublarni o'z ichiga oladi. Variantlar bor, lekin Quyidagilar asosiy hisoblanadi:

• avtoritar;
• demokratik;
• murabbiylik;
• liberal;
• ritmni o'rnatish.

Keling, ularning har biri uchun maslahatlarni, ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik.

Avtoritar

Bu so'zsiz topshirishga asoslanadi, menejer xodimlar bilan muloqot qilishga moyil emas, rag'batlantirish usullari amalda qo'llanilmaydi. Bonuslar pushti istiqbollarni almashtirmaydi, ular rahbar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga tasvirlanadi. Buyurtmalar aniq, qisqa va ishbilarmon bo'lishi kerak.

Qattiq nazorat nostandart holatlarda yuqori samaradorlikni ko'rsatadi:

• shoshilinch buyurtmalar va loyihalarni bajarish;
• yangi ish topish uchun keng imkoniyatlar mavjud bo'lmagan inqiroz davrlari;
• ziddiyatli, haddan tashqari samarali xodimlarning motivatsiyasi.

Bunday siyosatni amalga oshirish uchun bitta narsa kerak - rahbarning o'z qo'l ostidagilar orasida yuqori obro'si. Uni doimiy ravishda ishlatish tavsiya etilmaydi, bu norozilik va ommaviy ishdan bo'shatish bilan to'la. Avtoritar siyosatdan fors-major holatlari, o'ta murakkab vazifalar yuzaga kelgan taqdirda voz kechish kerak, bu jamoani beqarorlashtirishi mumkin.

Taroziga soling:

• tartibsiz foydalanish bilan yuqori samaradorlik;
• kompaniyaning moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarini oshirish;
• jamoa faoliyatini jadallashtirish;
• ko'rsatmalarga javob berishning yuqori tezligi;
• Belgilangan vazifalarning bajarilishini 100% nazorat qilish.

Kamchiliklari:

• qisqa muddatga;
• avtoritar rahbarlik rag'batlantirish o'rniga zulm qilishi mumkin;
• rahbar tomonidan psixologik, imkoniyat xarajatlari;
• xodimlar rivojlanmaydi, o'qitilmaydi va aniq belgilangan vazifa bo'lmasa, ular yo'qoladi.

Demokratik

Bu xodimlarga o'z majburiyatlari bilan bog'liq masalalarda mustaqil qarorlar ishlab chiqish va qabul qilish imkoniyatini beradi. Ushbu uslubda rahbar - rag'batlantirishning rag'batlantiruvchi usullarini afzal ko'radigan murabbiy, hamkasb, jamoa a'zosi. Yuqori samaradorlik kompaniyaning normal ishlashi fonida namoyon bo'ladi, fors-major holatlari yoki muddatlar soyasida qolmaydi.

Taroziga soling:

• jamoaviy boshqaruv asoslarini joriy etish;
• tashabbusni rag'batlantirish;
• jamoada qulay mikroiqlim;
• faol, halol, maqsadli kadrlarni aniqlash;
• xodimlar mas'uliyatni his qiladilar va xatolar uchun aybni hamkasblariga yuklamaydilar;
• har qanday faoliyat sohasida samarali;
• qiyin masalalarni hal qilish uchun nostandart usullarni izlash;
• 2 yoki 1000 kishilik jamoalarni boshqarish uchun javob beradi. Ikkinchi holda, ular o'z-o'zidan hosil bo'ladi tashabbus guruhlari mikro-rahbarlar tomonidan boshqariladi.

Kamchiliklari:

• inqirozli vaziyatlarda har doim kerakli natijani ko'rsatmaydi;
• noto'g'ri yondashuv ishchi kuchi oldida onlayn-do'kon egasining vakolatini pasayishiga olib keladi;
• intizom darajasini pasaytirish xavfi yuqori;
• biznes masalalarini muhokama qilish juda ko'p vaqtni oladi;
• vazifalarning bajarilishini to'liq nazorat qilmaslik.

Murabbiylik

Murabbiylik uslubi noaniq tarzda demokratik uslubni eslatadi, u bir qator tamoyillarga asoslanadi:

• sheriklik;
• uzoq muddatli hamkorlik istiqbollari;
• ishchilarni barqaror tayyorlash;
• doimiy rivojlanishga qaratilgan motivatsiya.

Ushbu modeldagi etakchi - yangi g'alabalar uchun rag'batlantiruvchi yaratuvchi, mutaxassis. U kerakli bilim va tajribaga ega bo'lgan iste'dodlarni ochib beradi. Guruhlarga bo'linish texnikasi qo'llaniladi: yarmi kuchli menejerlar, ikkinchi yarmi zaif, natijada o'zaro o'rganish.

Taroziga soling:

• korporativ birlik;
• ziddiyatli vaziyatlarning yo'qligi;
• harakat erkinligi, qaror qabul qilish;
• to'g'ridan-to'g'ri saytda mashg'ulotlar.

Minuslar

Murabbiylik kamdan-kam hollarda asosiy vosita sifatida tanlanadi. U bilan muloqot qilish uchun siz har qanday masalada malakaga va ko'p bo'sh vaqtga ega bo'lishingiz kerak. Uni quyidagi holatlarda qo'llash tavsiya etiladi:

• maqsadni yo'qotish;
• joyida o'qitish zarurati, bu holda muvaffaqiyatli menejerlar jalb qilinadi va talabalarni qabul qiladi;
• motivatsiyaning pasayishi.

Liberal

Liberal uslub ham ruxsat beruvchi deb ataladi. U shunday. Printsip xodimlarning harakatlari ustidan eng oddiy nazoratning yo'qligiga asoslanadi. Menejer topshiriqni beradi, shundan so'ng u hamma narsani o'z yo'liga o'tkazishga imkon beradi. Qo'l ostidagilarning xatti-harakatlarida yaqqol xatolarni ko'rsa ham, turli masalalarni muhokama qilishda yoki hal qilishda qatnashmaydi.

Xodimlar vazifalarni mustaqil ravishda bajaradilar, lekin har doim ham to'g'ri emas. Konfliktli vaziyatlar, ular o'zaro bahsli masalalarni hal qilishadi, bu esa qulay muhitni shakllantirishga yordam bermaydi. Bularning barchasi ishlab chiqarish samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Liberal boshqaruv texnikasi kompaniya xodimlari aniq ko'rsatmalarga muhtoj bo'lmagan ekspert menejerlardan iborat bo'lgan taqdirdagina amalga oshirilishi mumkin.

Kamchiliklari:

• hokimiyatni yo'qotish;
• jamoada anarxiya;
• ziddiyatli vaziyatlar;
• notekis;
• belgilangan vazifalarning tartibsiz bajarilishi, bu esa iqtisodiy ko'rsatkichlarning pasayishiga olib keladi;
• shoshilinch buyurtmalarni bajara olmaslik.

Ritmni o'rnatadigan uslub

Mehnatni rag'batlantirish va yollash shaxsiy namuna tamoyiliga asoslanadi. Menejer barcha jarayonlarda ishtirok etadi, xodimlar bilan yelkama-yelka ishlaydi, ularga ijobiy o‘rnak ko‘rsatadi.

Taroziga soling:

• ajoyib motivatsiya;
• onlayn-do'kon jamoasida menejerning yuqori vakolati;
• o'z-o'zidan o'rganish;
• barcha belgilangan vazifalarni jadal bajarish;
• barcha jarayonlarni boshqarish, bu sizga voqealardan xabardor bo'lish imkonini beradi;
• favqulodda vazifalarni bajarishda foydalanish qobiliyati.

Kamchiliklari:

• texnika inqiroz paytida foydalanish uchun mos emas;
• noto'g'ri yondashuv xodimlarning o'ziga bo'lgan hurmatini pasayishiga olib keladi.

Onlayn do'kon egasi qaysi uslubni tanlashi kerak?

Yuqoridagi usullarni birlashtirish vakolatni saqlab qolish va ish jarayonlarini to'g'ri tashkil etish imkonini beruvchi ideal formuladir. Yagona formula yo'q, vaziyatga e'tibor qaratish kerak:

• stressli vaziyat darajasi;
• vazifaning murakkabligi;
• mehnat jamoasining xususiyatlari: yangi kelganlar, tajribali menejerlar, ijrochilar foizi;
• kompaniya faoliyatining yo'nalishi.

Qiyin vaziyatlarda avtoritarizm va demokratiya foydasiga tanlov qilishga arziydi. Tinchlik davrida murabbiylik, erkinlik va o'zingizning namunangiz mos keladi.

xulosalar

Jamoangizni his eting, vaziyatni adekvat baholang, bu esa bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish uchun to'g'ri ohangni o'rnatishga yordam beradi. Yodingizda bo'lsin, rahbar xodimlarni boshqarishi va o'qitishi kerak. Uzoq muhokamalarga berilmang, aniq muddatlarni belgilang va amalga oshirilishini shaxsan kuzatishga harakat qiling. Barkamol rahbar barcha mavjud jarayonlardan xabardor bo'lishi kerak, aks holda anarxiya va hurmatsizlik hukm suradi.

Jamoaning samaradorligi rahbarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga, ya'ni uning ish uslubi va usullariga bog'liq.

Iqtisodiy adabiyotlarda qaror qabul qilishning uchta asosiy usuli mavjud:

1. Yuqoridagi ko'rsatmalar asosida.

2. “Aqlli aqlli yechim”.

3. “Mutaxassis qarori”, menejer ilmiy vositalardan foydalanish va axborotni tizimlashtirishga asoslangan professional qaror qabul qilganda.

Qaror qabul qilish uslublari quyidagi xususiyatga ega bo'lishi mumkin:

1. Ishora yoki ko'rsatma. Nazoratchi:

Bir qo'l bilan masala mazmunini aniqlaydi;

Mumkin bo'lgan echimlarni ko'rib chiqadi;

Yechimni tanlaydi;

Uni amalga oshirish bo'yicha ko'rsatmalar beradi.

2. ishontiruvchi. Nazoratchi:

Qarorlarni yolg'iz qabul qiladi;

O'z maqsadini bo'ysunuvchilarga tushuntiradi;

Qarorni amalga oshirish barchaning manfaatlariga mos kelishiga ularni ishontiradi.

3. Maslahat. Nazoratchi:

Jamoa a'zolarini maslahatchi sifatida ko'radi

Yechim ishlab chiqishda ularni jalb qiladi;

Muammo bo'yicha barcha ma'lumotlarni taqdim etadi;

Taklif etilgan yechimlarni ko'rib chiqadi;

U o'z xohishiga ko'ra eng yaxshisini tanlaydi.

4. Birlashtiruvchi (jamoa). Nazoratchi:

Guruh a'zolarini teng huquqli sheriklar sifatida ko'radi;

Kollektiv qarorni amalga oshirishga rozilik beradi.

5. Ishonish. Nazoratchi:

Muammoni shakllantiradi;

Yechim qanday chegaralar ichida yotishi kerakligini aniqlaydi;

Bu qarorni qabul qilish uchun qo'l ostidagilarga ishonadi.

Ma'muriy hujjatlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, agar ularda quyidagi iboralar bo'lsa, o'z maqsadiga erisha olmaydi:

"nazoratni kuchaytirish";

"barcha ishchilarni safarbar qilish";

"ishni keng ko'lamda kengaytirish".

To'g'ri rasmiylashtirilgan hujjat quyidagi savollarga aniq javob beradigan hujjatdir:

Nima qilish kerak (qanday ish, qanday hajmda, qanday sifatda);

Kim buni qilishi kerak (ijrochi kim va tashkilotchi kim);

Buni qachon qilish kerak (qaysi vaqt oralig'ida);

Qanday qilish kerak (usullar, harakatlar);

Kim, qachon va qanday amalga oshirishni nazorat qiladi.

Ma'muriy hujjatlar majburiy ijro etilishini nazarda tutganligi sababli, ular ma'muriy huquqning qonunlari va qoidalariga, tegishli bo'linmalar va ijrochilarning funktsiyalariga muvofiq bo'lishi kerak.

Buyruqlar va ko'rsatmalar berish uchun o'nta amr

1. Boshqalarga buyruq berishdan oldin o'zingiz nima qilishingiz kerakligini bilib oling.

2. Usulni ko'rib chiqib, tanlab, bu haqda o'z qo'l ostidagi xodimingizga xabar bering.

3. Qo'l ostidagilarning bilimi, qobiliyati va tajribasini hisobga oling.

4. Buyurtma aniq va qisqa bo'lishi kerak, tafsilotlar bilan ortiqcha yuklanmasligi kerak.

5. Bo'ysunuvchining tartibni tushunganiga ishonch hosil qiling va kerak bo'lganda takrorlang va tushuntiring.

6. Murakkab ko'rsatmalarni yozma ravishda taqdim eting.

7. Bir vaqtning o'zida juda ko'p buyurtma bermang.

8. Buyruqlar berayotganda sabrsizlik, jahl va kinoyani unuting.

9. Oxirgi tartib avvalgisiga zid emasligiga va ularning barchasi umumiy strategiyaga mos kelishiga ishonch hosil qiling.

10. Siz aralashmasligingizni, balki nazorat o'rnatishingizni aniq ayting.

Ma'muriy hujjat chiqarilgandan so'ng, ijrochining ishbilarmonlik, kasbiy va psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda tushuntirish ishlarini olib borish kerak.

Quyidagi ijrochilar turlari mavjud:

1. “Beixtiyor muhandislar” – ular ijodkorlikka, mas’uliyatga, mehnatsevarlikka moyil emaslar.

2. "Mas'uliyatli" - mas'uliyatli, samarali, lekin ijodkorlik va mustaqillikni qadrlamaydi va ularga intilmaydi.

3. "Mustaqil" yoki "o'z-o'zidan dasturlashtirilgan" - ijodkorlik va mustaqillikka kamroq e'tibor qaratiladi, aksincha, mas'uliyatga va o'rtacha samaradorlikka. Ular tashqi boshqaruvga dushman.

4. “Oddiy” – ular ijodkorlik, mas’uliyat va mehnatsevarlikni yuksak qadrlaydilar, lekin ularni o‘z ishlarida tatbiq etmaydilar.

5. "Ijrochi" - mehnatsevarlikni, past - mustaqillik va ijodkorlikni yuqori baholaydi. Ular mustaqillik va mas'uliyatdan qochishlariga qaramay, har qanday topshiriqni engishadi.

6. "O'ziga ishongan" - ishbilarmonlik fazilatlari, ijodkorlik va mas'uliyatni yuqori baholaydi. Haqiqiy sharoitda ular o'zlarining ishbilarmonlik fazilatlarini o'rtacha darajada namoyon qiladilar, o'zlarining hurmati keskin oshadi.

Amalga oshirishni tashkil etish ikki bosqichni o'z ichiga oladi:

Ijrochilarning harakatlarini tayyorlash;

Ularning harakatlarini osonlashtirish.

Nazorat sizga ishlarning holati haqida ma'lumot olish va noqulay vaziyatning oldini olish imkonini beradi

Bajarilishi ustidan nazoratni oqilona tashkil etish tamoyillari:

Tizimlilik va muntazamlik;

Komplekslik - ishning barcha tomonlarini va barcha bo'limlarni qamrab olish;

Vazifalarni bajarishdan mumkin bo'lgan og'ishlarni nazorat qilish orqali oldini olish;

Tekshirilayotgan jarayonning mohiyatini har tomonlama, chuqur va har tomonlama o‘rganish;

Samaradorlik, bu nafaqat vazifalarni bajarishdagi kamchiliklarni aniqlash, balki ularni bartaraf etish choralarini ishlab chiqishdan iborat.

Rahbar o'z xulq-atvorini shaxsiy ijtimoiy-psixologik munosabatlarga mos ravishda qurib, muayyan uslub va usullardan foydalanadi.

Shu munosabat bilan rahbarlarning quyidagi turlarini ajratish mumkin:

1. “Faol” – tashabbuskor, mustaqil, o‘rtacha ambitsiyali. U jamoa bilan faxrlanadi va uning qo'llab-quvvatlashiga ishonadi. Ijtimoiy-psixologik ta'sir usullariga tayanadi.

2. “Egasi” – mehnatni hayotidagi asosiy narsa deb biladi, unga bor kuchini va vaqtini sarflaydi. U ma'muriy usullar, ko'rsatmalar va qoidalarga asoslangan eng muhim intizom deb hisoblaydi. U qo'l ostidagilarni kam baholaydi, ularga ishonmaydi, tanqidni og'riqli qabul qiladi va qo'pol bo'lishi mumkin.

3. "Diagnostik" - analitik fikrlash qobiliyatiga ega, kamchiliklarni aniqlay oladigan va ularni bartaraf etish yo'llarini topa oladigan. Iqtisodiy va matematik usullarning ahamiyatini ijtimoiy-psixologik usullarga zarar etkazadigan darajada bo'rttirib ko'rsatishga intiladi.

4. «Ratsionalizator» - tashkilotni, boshqaruv tuzilmasini takomillashtirishga, diagrammalar va jadvallarni tuzishga moyil. Muhandislik boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lgan menejmentni takomillashtirish bo'yicha ko'plab original, ammo sayoz g'oyalarni ilgari suradi. Ba'zan ratsionalizatsiya va qayta qurish asosiy ishni almashtiradi.

5. "Bosh" - o'zini etakchilik uchun yaratilgan deb hisoblaydi, o'tirishni va vakillik qilishni yaxshi ko'radi. U yuqori boshqaruv va jamoa a'zolari bilan osongina muloqot qiladi, lekin uning ishtirokisiz erishilgan muvaffaqiyatga sezgir.

6. "Ijrochi" - ko'rsatmalar doirasida aniq harakat qiladi. Qo'l ostidagilardan, boshliqlaridan va o'zidan mamnun. Keng nazariy bilimga, hayotiy tajribaga ega, kam samarali, ammo tasdiqlangan echimlarni afzal ko'radi.

7. "Insider" - o'z qo'l ostidagilarni yaxshi biladi, faqat norasmiy aloqalarni tan oladi, ishlab chiqarishdan tashqarida bajonidil muloqot qiladi. Ma'muriy masalalar bilan shug'ullanishni yoqtirmaydi.

8. “Nonkonformist” - boshqaruv faoliyatida individuallikni ko'rsatadi. Uning g'oyalari bilan kelishmovchilikka chidab bo'lmaydi.