직원이 자신이 맡은 직위에 적합하지 않은 경우가 종종 발생하므로 이것이 고용주가 직원을 해고할 수 있는 첫 번째 이유가 됩니다. 팀 및 직원 자신과 어떤 관계가 발전하는지에 따라 한 직장 대신 다른 직장이 제공될 수 있습니다. 직원이 어떤 기준도 충족하지 못하는 경우, 고용주는 해당 직위에 부적합하다는 이유로 해고라는 결정을 내릴 수 있습니다. 물론 문제는 고통스럽고 특별한 접근 방식이 필요합니다. 이 경우 모든 것이 적절하게 문서화되어야 함을 기억해야 합니다. 다른 경우에는 직원이 결정에 이의를 제기하고 발생한 도덕적 피해에 대해 합당한 보상을 받을 수 있기 때문입니다. 이것은 매우 자주 발생합니다.

일반 조항은 무엇입니까?

노동법에서는 직위가 부적절하다는 것은 특정 업무를 수행할 자격이 부족한 것에 불과하다고 명시하고 있습니다. 그러나 실제로 사람은 이것에 대해 전혀 책임이 없을 수 있습니다. 예를 들어 건강 때문에 일을 수행할 수 없습니다. 또한 기업 경영진은 막 도착했지만 아직 적절한 업무 경험이 없는 젊은 전문가를 해고해서는 안 됩니다. 이 기사에 따르면 유일한 예외는 적절한 교육을 받지 못하고 기업이 어려움을 겪는 전문가일 수 있습니다. 이로 인해 손실이 발생합니다. 휴가 중이거나 일시적으로 무능력한 사람을 해고할 수 없습니다. 그 외의 경우에는 직위가 부적절하여 해고될 수 있습니다.

직책이 부적절하여 해고될 수 있는 사람은 누구입니까?

직원을 직장에서 석방하기 전에 모든 법률을 숙지해야합니다. 일부 사항은 불법으로 간주 될 수 있으며 고용주는 보상으로 많은 돈을 지불해야하기 때문입니다. 고용의 주요 조건은 미래의 직원이 특정 기술, 경험 및 지식을 가지고 있다는 것입니다. 따라서 이 모든 것이 가능하지 않고 직원이 적절한 수준에서 업무를 수행할 수 없고 생산에 손실이 발생하면 해고될 가능성이 높습니다. 직원. 이 경우 해당 직위가 부적절하다는 조항에 따라 해고되는 것처럼 들릴 것입니다.

각 고용주는 충족해야 하는 고유한 특정 기준과 요구 사항을 갖고 있으며, 직원은 취업하기 전에 이를 주의 깊게 읽어야 합니다. 자격이 충분하지 않은 경우 점차적으로 수준을 높일 수 있습니다. 그렇지 않으면 고용주가 인증을 수행하고 직원에게 그 결과를 서면으로 알릴 수 있습니다.

해고 사유는 무엇입니까?

개인이 해고될 수 있는 모든 근거는 여러 범주로 구분됩니다.

1. 직원은 직책을 맡으면서 동시에 장기간 병가를 가질 수 있습니다. 이러한 이유로 근로자를 해고하는 것은 매우 어려우며, 이 경우 해당 근로자는 매우 장기간의 장애를 가져야 하며, 질병이 치료될 수 있는 경우 해당 근로자는 해고 대상이 아닙니다.
2. 두 번째 이유는 낮은 자격 수준이다. 여기서 고용주는 심각한 문제에 직면할 수도 있습니다. 사실 모든 사람이 직위 부적절로 인한 해고와 같은 표현에 만족하는 것은 아니기 때문에 직원이 법원에 고려 신청서를 제출할 수 있다는 것입니다. 직원이 지속적으로 기술을 향상시키려면 고용주는 직원을 특별 교육 과정에 보내야 합니다. 그럼에도 불구하고 직원의 자격이 향상되지 않으면 이 경우 조직 직원의 지식과 기술을 테스트하기 위해 인증을 수행하는 것이 적절할 것입니다. 인증은 필수 유형과 경영진의 요청에 따른 두 가지 유형으로 구분되는 시험으로 구성됩니다. 예를 들어 의사는 일정 기간 내에 의무적으로 인증을 받아야 하며, 결과가 부정적일 경우 인증 결과에 따라 해고된다. 이 경우에는 그들이 말하는 입장과의 불일치가 분명합니다.

직무에 적합하지 않다는 이유로 해고될 수 없는 사람은 누구입니까?

직위와 고용주의 요구 사항을 준수하지 않아 해고될 수 없는 직원이 여러 명 있습니다.

1. 인증 당시 휴가 중이던 직원입니다.
2. 출산휴가를 앞두고 있는 직원입니다.
3. 장기간 질병을 앓았다는 증명서를 제출할 수 있는 직원.
4. 이미 출산휴가를 사용하고 있는 직원입니다.
5. 14세 미만의 자녀를 둔 미혼모입니다.

법에서는 미성년자 직원에게 특별한 주의를 기울입니다. 이 경우 직위가 부적절하다는 조항에 따른 해고는 특별 노동 당국의 검토를 받아야 합니다.

직위부족으로 인한 해고 시 발생할 수 있는 논란의 여지가 있는 문제

건강상의 이유로 직원의 장기 결근을 이용하기로 결정한 고용주에게 해고가 너무 많은 문제를 일으키지 않도록 관리자는 직원의 증명서 및 건강 검진과 같은 특별한 증거를 확보해야 합니다. 모든 건강 편차가 자세히 설명되는 곳에서 사용할 수 있습니다. 보다 정확한 결과를 얻기 위해 고용주는 직원에게 연락하여 추가 건강 검진을 요청할 권리가 있습니다. 인증 후 직위가 부적절하다는 이유로 직원을 해고하는 것도 항상 적합한 선택은 아닙니다. 관리자는 부하 직원에게 개선할 수 있는 기회를 주어야 합니다. 이를 위해서는 추가 과정을 수강하고 시험에 다시 응시해야 합니다.

논란의 여지가 있는 모든 문제는 다른 방법으로 해결할 수 있습니다. 예를 들어 직원에게 다른 직위를 제공할 수 있습니다. 직원이 다른 직업을 시작하고 싶지 않은 경우 고용주는 직원을 해고하기로 안전하게 결정할 수 있습니다. 고용주는 모든 의미에서 자신을 보호해야 한다는 점을 아는 것이 매우 중요하므로 법에서는 직원의 부적합에 대한 모든 증거를 서면으로 수집할 것을 권장합니다. 해당 직위의 부적합으로 인한 해고는 심각한 결정이므로 직원의 전문성 전체를 적절하게 평가해야 합니다. 이 경우 편견이 있을 수 없습니다. 그러한 결정을 내리기 위해 특별위원회가 만들어졌습니다. 위원회에서 고려하기 위해 발행할 모든 서류에는 직원의 서명이 포함되어야 합니다. 직원이 법원에 출두한 후에는 시험이나 강좌를 수강하지 않았다고 말할 수 있기 때문입니다. 직원은 문서 서명을 거부할 수 있지만, 이 경우 거부로 인해 해고된 사람의 서명이 없음을 나타내는 다른 서명이 포함된 특별 법안을 작성해야 합니다.

인증은 어떻게 이루어지나요?

직원이 법에서 요구하는 인증을 받지 않은 경우, 해당 직위가 부적절하여 해고될 수 있습니다. 인증은 직원의 자격 수준을 확인하는 데 도움이 되며 인증이 전제 조건인 특정 직업이 있습니다. 여기에는 여러 단계가 포함됩니다.

1. 인증을 받아야 하는 직원이 정해져 있습니다.
2. 인증위원회의 구성원은 노동조합 대표, 부서장, 인증을 준비 중인 직원 등으로 구성됩니다.
3. 인증 주문을 생성해야 합니다. 이에 참여하는 모든 사람은 순서를 숙지해야 합니다.
4. 인증 자체는 보고서를 제출하고 전문 기술과 능력을 보여주는 각 직원에게 특성이 부여되는 직접 수행됩니다.
5. 인증 과정에서 위원회의 모든 구성원이 결과를 요약하고 서명하는 특별 프로토콜이 작성됩니다.

직원이 정당하지 않은 이유로 인증을 받기 위해 나타나지 않으면 자동으로 통과하지 못하며 관리자는 직위가 부적절하다는 이유로 기사에 따라 그를 해고할 충분한 이유가 있습니다.

문서를 유지하는 것은 매우 중요한 점입니다. 이를 토대로 관리자는 직원과의 모든 협력을 종료하고 고용 관계 종료 명령을 내릴 권리가 있기 때문입니다.

인증 후 고용주는 무엇을 할 수 있나요?

직원이 인증을 통과하지 못했고 자신에게 요구되는 직무를 수행할 수 없음을 입증한 경우, 직위가 부적절하다는 이유로 직원이 해고될 필요는 전혀 없습니다. 모든 것은 고용주가 내리는 결정에 달려 있습니다. 예를 들어, 관리자는 직원을 계속 근무하게 하지만 추가 교육 과정을 이수하고 재인증을 받도록 요구할 수 있습니다. 관리자는 또한 직원에게 사용 가능한 모든 공석을 알리고 조직 직원에게 더 가까운 다른 직위로 이동하도록 제안할 수도 있습니다.

문제는 양측 모두에게 보다 적합한 방식으로 해결될 수 있습니다. 예를 들어, 보유한 직위가 부적절하여 해고에 대한 통합 문서 항목을 좋아하는 사람은 거의 없으며 직원은 다른 조직에서 취업하는 데 문제가 있을 수 있습니다. 따라서 대부분의 경우 관리자와 직원 모두 "자기 요청에 따라"라는 문구를 사용하여 양 당사자의 합의에 따라 해고 결정을 내립니다.

직원을 해고하는 절차는 무엇입니까?

관리자가 건강 문제나 인증 통과 실패 등 직원을 해고할 수 있는 사유가 생기면 즉시 특별 명령이 내려집니다. 그러나 고용주는 러시아 노동법을 자세히 연구해야 하며, 직위 불이행으로 인한 해고에도 특별한 절차를 준수해야 합니다. 상사는 부하 직원에게 다른 직위로 이동하도록 제안할 수 있지만 조직에 그러한 기회가 없으면 서면 신청서를 받아야 합니다. 고용계약 해지 결정은 인증 후 2개월 이후에 이루어질 수 있다는 점도 중요한 요소로 꼽힌다. 직원을 직장에서 석방하기로 결정하면 조직에 해고 명령이 내려집니다. 보유 직위와의 불일치가 계약 종료 사유로 표시됩니다. 시민은 이 명령을 읽고 서명해야 하며, 그 후에는 작업 마지막 날에 최종 지불금을 받게 됩니다. 계약이 종료되고 해당 조직에서 직원의 업무 활동이 종료된다는 모든 정보는 통합 문서에 입력되어 이전 직원에게 전달됩니다.

해고 과정에서의 행동 알고리즘

보유한 직위가 부적절하여 해고되는 것은 다소 심각한 절차입니다. 그렇기 때문에 관리자는 다음 단계를 준수해야 합니다.

1. 시험을 치르는 것이 필요하며 인증 규정에서 해당 시험의 모든 측면을 숙지할 수 있습니다.
2. 직원을 이해심으로 대하고 그에게 다른 공석을 제공하십시오.
3. 해고의 주요 원인이 되는 모든 필요한 서류가 수집되고, 이 서류에 명령이 첨부됩니다.
4. 해고 후 직원이 해고되었다는 메모가 작성되고 퇴사 이유가 명확하게 표시됩니다. 직원이 자신의 직무에 대처할 수 없었고 인증을 통과하지 못했음을 나타내는 것이 중요합니다.
5. 직위의 부적절함으로 인한 해고는 추가 지불을 제공하지 않으며, 직원은 이직할 시간이 없는 경우 급여와 휴가 지불을 기대할 수 있습니다.
6. 모든 지불은 직원이 퇴사하는 마지막 날에 이루어지며 모든 관련 항목은 통합 문서에 작성됩니다.

직위 불이행으로 인한 해고 절차가 진행되는 즉시 관리자와 직원 간의 모든 고용 계약이 종료됩니다.

사법 실무 사례

종종 직원과 고용주 사이에 심각한 갈등이 발생하며 이는 법적 절차를 통해서만 해결될 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 인증 결과에 만족하지 않을 수 있습니다. 이 경우 관리자는 직원 해고를 매우 신중하게 고려하는 것이 좋습니다. 결국, 고용주가 단순히 살아남고 있다는 것을 증명하는 데 직원에게 비용이 전혀 들지 않는 경우가 많습니다. 그러나 관리자가 올바르게 행동하고 직원에게 조직의 다른 공석을 제공하고 거부하는 경우 모든 것을 문서화하면 법원은 이 사실을 확실히 고려할 것입니다. 사법 관행에서는 고용주가 직원 해고를 주장하고 인증을 허용하지 않는 상황도 있는데, 이 경우 법원은 확실히 직원 편에 서게 될 것입니다. 법원은 직원이 특정 직위를 맡을 권리가 없다고 관리자가 믿는 이유에 대해 반드시 질문 할 것이며 증거 제공이 필요하기 때문에 간단한 대답은 받아들이지 않을 것입니다. 법원이 고용주가 자신의 권한을 초과했고 그의 행동이 공식적인 관계와 일치하지 않는다고 판단하는 경우 해고된 시민은 자신의 직위로 복귀될 수 있으며 관리자는 도덕적 피해에 대해 금전적 보상을 지불해야 합니다.

직위 부적절로 인한 해고와 같은 문제를 고려할 때, 사법 관행은 관리자가 옳다고 판명되고 분쟁에서 승리할 때 많은 옵션을 알고 있습니다. 그러나 그러한 결정을 내리기 위해 조직은 적절한 조치를 취해야 합니다.

1. 고용되었을 때 직원은 적절한 수준에서 수행해야 하는 모든 직무 설명을 완벽하게 알고 있었고 직원이 직접 서명했습니다.
2. 직원은 해당 조직에 필수 인증이 있다는 사실을 알고 이를 수행하는 절차를 잘 알고 있었지만 적시에 자신의 자격을 증명할 수 없었습니다. 인증 결과에도 직원이 서명해야 합니다.

장기간에 걸쳐 모든 서류가 적절하게 수집되면 해고 문제는 신속하고 공정하게 해결됩니다.

요약하면, 직위 불이행으로 인한 해고는 노동 집약적 과정이며 모든 법적 규범을 준수해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 직원 해고에 대한 최종 결정은 조직의 책임자만이 내릴 수 있으므로 그러한 결정에 대한 모든 책임은 조직의 책임자에게 있습니다. 직원의 무능력은 제조 결함으로 이어질 수 있으므로 관리자는 직원에게 처벌을 가할 수 있습니다. 그러한 처벌 중 일부는 노동법 특별 조항에 따라 해고를 수반하며 이는 법정에서 이의를 제기할 수 없습니다. 해고 문제는 우호적으로 해결될 수 있으며, 이를 위해 조직의 장은 양측의 상호 희망에 따라 직원 해고를 제안할 수 있습니다. 이 경우 모두가 승리합니다. 직원은 문제 없이 다른 일자리를 찾을 수 있고, 고용주는 불필요한 어려움을 피할 수 있습니다.

그러한 이유로 해고하는 것은 다소 복잡하고 법적으로 "미끄러운" 절차입니다.

1. 일반 조항. 고용주의 주도로 직원을 해고하는 다른 근거 중에서, 현행 노동법은 인증 결과를 통해 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 맡은 직위에 부적절하거나 수행한 업무가 부적절하다고 규정하고 있습니다. 이 기초는 조항 3, 1부, 예술에 의해 확립됩니다. 러시아 노동법 81. 자격 부족으로 인해 직위 또는 수행 업무가 불일치하는 경우(이하 자격 불일치라고 함)는 자격을 갖춘 직원이 적절하게 할당된 업무를 객관적으로 수행할 수 없는 것으로 정의할 수 있습니다. 고용 계약에 명시된 업무를 질적으로 수행할 수 없는 경우 결과가 불만족스럽고 시스템적인 결함이 있으며 노동 기준을 준수하지 못하는 등의 현상이 나타납니다. 자격 부족은 직원이 고용 계약에 명시된 업무를 고품질 방식으로 수행할 수 없음으로 표현됩니다. 건강 상태와 자격 부족은 직원의 주관적인 잘못이 없는 두 가지 이유이지만, 수행된 업무나 직위에 부적합하다고 인정하는 기준이 될 수 있습니다.
그러한 이유로 해고하는 것은 다소 복잡하고 법적으로 "미끄러운" 절차입니다. 해고가 적법하기 위해서는 법률에서 규정하는 많은 조건을 충족해야 합니다.
자격 부족이 직원의 잘못은 아니지만 고용주는 직원이 정상적으로 직무를 수행할 수 있도록 모든 조건을 조성해야 한다는 사실부터 시작하겠습니다. 기업 관리가 정상적인 근무 조건을 조성하지 않았기 때문에 직원이 자신의 업무를 불만족스럽게 수행하는 경우 이는 자격 부족으로 간주 될 수 없습니다.

그럼에도 불구하고 직원의 자격이 충분하지 않은 경우 첫 번째 중요한 점은 그가 하나 또는 다른 우대 근로자 범주에 속하는 것으로 간주되어야합니다. 이러한 기준으로 해고될 수 없는 직원에는 여러 범주가 있습니다. 따라서 Art의 Part 1에 따라. 러시아 노동법 261조에 따르면 조직 청산의 경우를 제외하고 고용주의 주도로 임산부와의 고용 계약 종료는 허용되지 않습니다. 그러므로 임산부의 자격이 아무리 낮아도 해고될 수 없습니다.

또한, 미성년자는 물론, 짧은 근무기간으로 인해 경험이 부족한 근로자(청년근로자, 전문직 종사자)에 대해서는 자격미달을 이유로 해고할 수 있는 권한이 행정부에 없습니다. 또한, 법률에서 요구하는 경우를 제외하고, 직원이 특수 교육 졸업장을 갖고 있지 않다는 이유만으로 자격 부족으로 누군가를 해고할 수 없습니다. 그러나 법률에 따라 특정 직무에 대해 특수 교육이 요구되고, 그 부재로 인해 직원이 업무를 제대로 수행하지 못하는 경우에는 이에 따라 해고될 수 있습니다.
Art의 6 부에 따르면. 러시아 노동법 81에 따라 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다 (조직 청산 또는 고용주-개인의 활동 종료의 경우 제외). 일시적 장애 및 휴가 중. 이 규칙은 직원이 보유한 직위가 부적절하거나 자격이 부족하여 수행된 업무로 인해 해고되는 경우에도 적용됩니다.

2. 노동조합 참여. 또한 이 경우 직원이 노동조합에 소속되어 있다는 사실이 중요한 역할을 합니다. 이 경우 자격 불일치로 인한 해고 절차가 눈에 띄게 복잡해집니다. Art 2 부에 따라. 러시아 노동법 82조에 따라 이 조항에 따른 노동조합 회원인 직원의 해고는 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다. 노동법은 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 때 선출된 노동조합의 동기 있는 의견을 고려하기 위한 특별 절차를 마련했습니다(러시아 연방 노동법 제373조). 이 절차는 그러한 근거로 노동조합 회원인 직원과의 고용계약 종료 가능성을 결정할 때, 고용주가 선출된 관련 노동조합 기관에 명령 초안과 사본을 보내는 사실로 구성됩니다. 직원 해고 결정의 기초가 되는 문서. 노동조합 단체는 명령 초안과 문서 사본을 받은 날로부터 7일 이내에 고용주 결정의 타당성을 고려하고 합리적인 의견을 서면으로 보냅니다. 7일 이내에 의견이 제출되지 않거나 동기가 부여되지 않은 경우 고용주는 이를 고려하지 않습니다. 노동법에는 노동조합 기관의 어떤 의견이 동기가 없는 것으로 간주되어야 하는지에 대한 설명이 포함되어 있지 않습니다. 이 질문에 대한 답은 Art를 적용하는 연습을 통해서만 얻을 수 있습니다. 373 TK.

노동조합 단체가 사용자가 제안한 결정에 동의하지 않는 경우, 근무일 기준 3일 이내에 사용자 또는 그 대표와 추가 협의를 거쳐야 하며, 그 결과는 의정서로 문서화되어야 합니다. 협의 결과에 대한 일반적인 합의에 도달하지 못한 경우, 사용자는 명령 초안과 문서 사본을 노동조합 기관에 보낸 날로부터 영업일 기준 10일 이후, 사유서를 받은 날로부터 1개월 이내에 노동조합 기관의 의견은 최종 결정을 내릴 권리가 있으며, 이는 국가 노동 감독관에게 항소될 수 있습니다. 불만 사항(신청서)이 접수된 날로부터 10일 이내에 해고 문제를 고려하고, 위법하다고 인정되는 경우 강제 결근 수당을 지급하고 직원을 복직시키라는 구속력 있는 명령을 고용주에게 발부합니다. 이 절차를 준수한다고 해서 근로자나 자신의 이익을 대표하는 노동조합이 해고에 대해 직접 법원에 항소할 수 있는 권리, 또는 고용주가 법원에 국가근로감독관의 명령에 대해 항소할 수 있는 권리가 박탈되는 것은 아닙니다.

3. 다른 직업을 제안하십시오. 다음으로 매우 중요한 조건은 해당 직원에게 적합한 다른 업무 조직의 유무와 그러한 업무가 그에게 제공되었는지 여부입니다. Art 2부에 따라 자격이나 건강 상태가 충분하지 않아 직원의 직위 또는 수행된 업무에 불일치가 발견되어 해고됩니다. 노동법 81은 직원의 동의를 받아 다른 직업으로 전근하는 것이 불가능한 경우 허용됩니다. 이 조건을 준수하지 않으면 해당 기사의 1부 3항에 따른 해고는 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다. 직원에게 다른 직업이나 직위(저임금 직업 또는 낮은 직위 포함)를 제안해야 합니다.

러시아 연방 노동법에는 다른 직위 제안이 언급되어 있지 않지만 이 직위는 러시아 연방 대법원에서 확인되었습니다(3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 제31조). , 2004 N 2): “근로자가 법 제 81조 1부의 3항에 따라 해고된 경우, 고용주는 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부했거나 고용주가 해고를 하지 않았음을 나타내는 증거를 제공할 의무가 있습니다. (예를 들어, 공석이나 직무의 부족으로 인해) 직원의 동의를 받아 동일한 조직의 다른 직무로 전근할 수 있는 기회.”

제안된 직업은 직원에게 적합해야 한다는 점에 특히 유의해야 합니다. 자격이 부족한 경제학자에게 이 분야에 대한 기술이 없다면 전기 기술자의 지위를 제공하는 것은 단순히 의미가 없습니다. 직원이 제안된 직업으로의 이동에 동의하지 않을 수도 있다는 점도 언급할 가치가 있습니다. 제안된 직업이 모든 면에서 그에게 적합하지만 직원이 그 직업으로의 전근을 거부하는 경우, 그는 안전하게 해고될 수 있습니다. 그는 전근에 동의할 의무가 없습니다.

4. 자격부족은 어떻게 판단되나요? 그렇다면 직원의 자격이 직무를 수행하기에 충분한지 여부를 판단하려면 어떻게 해야 할까요? 첫째, 다양한 직위에 대한 자격 요건은 1998년 8월 21일 N 37(이하 ECSD)에 따라 러시아 노동부 결의안으로 승인된 관리자, 전문가 및 기타 직원을 위한 단일 직위 자격 목록에 의해 설정됩니다. 2004년 2월 9일자 러시아 노동부 결의안 N 9는 ECSD 적용 절차를 승인했으며, 그 중 1항은 이 디렉토리가 노사 관계 규제와 관련된 문제를 해결하고 효과적인 인력을 보장하기 위한 것임을 직접적으로 나타냅니다. 소유권 및 법적 형태의 활동에 관계없이 조직을 위한 관리 시스템입니다. 조직의 직위가 다른 이름으로 불리는 경우 문제를 고려할 때 이를 ECSD에 설정된 유사한 직위와 "연결"해야 합니다.

이 예를 실제로 고려해 봅시다. 그 직원은 1년 넘게 회사에서 비서로 일했습니다. 원장은 그에게 자비로 컴퓨터 강좌를 수강하라고 명령했고, 그렇지 않으면 자격이 부족하다는 이유로 그를 해고하겠다고 위협했다. 특정 수준에서 컴퓨터를 사용할 수 있고 이메일 프로그램과 텍스트 편집기를 알고 있지만 일부 컴퓨터 프로그램을 모른다는 이유로 직원을 해고하는 것이 실제로 가능합니까?
첫째, 비서직이 정확히 무엇인지, 직원의 고용 계약에 어떤 특정 직무가 기록되어 있는지, 직위 이름과 어떻게 일치하는지 확인하는 것이 필요합니다. ECSD는 여러 비서직을 제공합니다.

ECSD에 따르면 관리자의 비서는 다음과 같이 컴퓨터를 사용합니다(“직무 책임” 섹션): “의사 결정을 준비하고 내릴 때 정보를 수집, 처리 및 제시하도록 설계된 컴퓨터 기술을 사용하여 다양한 작업을 수행합니다.” 또한 “공식 자료를 인쇄합니다. 운영에 필요한 관리자의 지시를 내리거나 현재의 정보를 데이터뱅크에 입력한다." 비서 속기사에 대한 요구 사항은 거의 동일합니다.

고용 계약에는 이러한 "프레임워크" 책임이 정확하게 명시되어 있는 경우가 가장 많으며, 직원이 직무를 수행하기 위해 어떤 소프트웨어 제품을 사용할 것인지와 같은 명확한 내용은 거의 포함되어 있지 않습니다. 따라서 관리자의 비서 또는 속기사가 어떤 종류의 소프트웨어로 작업하는 방법을 배워야 한다면 배우는 것이 좋습니다. 우리 시대의 정보 수집 및 처리는 일반적으로 MS Word가 아닌 다른 프로그램에서 수행됩니다. . 또한 컴퓨터 프로그램에 대한 지식은 향후 취업에 매우 유용할 것입니다.

그러나 비서 겸 타이피스트가 데이터 뱅크에서 작업할 수 있어야 하는 것은 아니며, 그녀의 임무는 상사의 지시에 따라 문서를 인쇄하는 것입니다. 관리자가 받은 서신이 컴퓨터 프로그램을 사용하여 정리된 경우 타이피스트 비서는 다른 것을 배워야 할 수도 있습니다. 하지만 이 "비서" 프로그램만요.

물론 이 상황은 다르게 해결되어야 합니다. Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 196조에 따라 전문 교육과 직원 재교육의 필요성은 고용주가 결정합니다. 예를 들어 멀리 볼 필요가 없습니다. 어떤 이유로 기업은 새로운 문서 흐름 등록 프로그램으로 전환하기로 결정했으며 문서 등록을 포함하는 업무를 담당하는 비서는 물론 이를 배워야 합니다.

따라서 상사가 직원이 아무것도 모르고 가서 배워야 한다고 결정하면 적절한 명령이나 지시를 내릴 수 있고 직원은 경영진의 뜻을 이행할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 학습 거부는 모든 후속 결과를 초래하는 징계 위반으로 간주될 수 있습니다.

또 다른 질문은 러시아 노동법의 동일한 조항이 고용주가 직원에게 고급 교육이나 재교육뿐만 아니라 다른 직업에 대한 교육을 제공할 의무를 규정하고 있다는 것입니다. 경영진은 조직 자체에서 직원의 자격을 향상시키거나(경우에 따라 조직이나 해당 부서에 적절한 라이센스가 있어야 함) 그를 일부 교육 기관으로 보내 직원이 업무와 교육을 결합할 수 있는 기회를 만들 수 있습니다. (러시아 연방 노동법 제196조 2부 및 5부).

따라서 채용 시 직원의 자격이 확인되고(특히 조직에서 충분히 장기간 근무한 경우) 이미 업무 진행 중에 해당 자격이 정상적인 업무 수행에 충분하지 않은 것으로 판명된 경우 직무상 자격이 부족하다고 즉시 말할 필요는 없습니다. 법은 고용주에게 직원의 자격을 향상시킬 수 있는 기회를 제공하며, 직원의 비용이 아닌 조직의 비용으로 이를 수행할 수 있습니다.

둘째, 자격 부족으로 인해 해당 직무에 적합하지 않은 경우가 무엇인지 기억해야 합니다. 체계적인 결혼이나 노동 기준을 준수하지 않는 경우. 결과적으로 기업에서는 배급 문제를 명확하게 규제해야 하며 현행 조례, GOST 등에 의해 설정된 관련 표준과 모순되지 않아야 합니다.

노동 기준을 정량적으로 설정할 수 있으면 모든 것이 더 간단해집니다. 하지만 그렇지 않다면 어떨까요? 예를 들어, 지적 노동의 사용이 필요한 직위에 대한 직원의 부적절함에 대해 이야기 할 때 노동 자체의 구체화 된 결과는 없습니다. 따라서 제품 불량, 근로 기준 위반 등에 대해 이야기하기가 어렵습니다. 직원은 정시에 직장에 출근하고 정시에 퇴근하며 깊은 정신적 과정을 묘사하고 인터넷에서 재미를 느끼지 않습니다. 왜 결점을 찾습니까?

우리 의견으로는 여기에서 관리자의 특정 지시사항의 실행 품질을 분석하는 것이 필요합니다. 업무 완료 기한을 위반한 경우 직원이 전체 업무량을 얼마나 성공적으로 처리합니까? 그의 수준이 전문 자격 요건을 충족하는지 여부. 불만이 없고 징계 제재가 없다면 직원의 무능력을 입증하고 정당화하는 것은 거의 불가능합니다. 다시 말하지만, 이러한 작업이 경영진에 의해 얼마나 유능하고 명확하게 설정되었는지, 작업량이 한 구조 단위의 직원들 사이에 균등하게 분배되었는지 여부를 살펴봐야 합니다.... 이것이 모든 경우에 현실적입니까?

5. 직원 인증. 드디어 자격미달로 해고절차에서 가장 어렵고 모호한 순간에 이르렀습니다. 자격의 불일치는 직원의 인증 결과를 바탕으로 기업에서 만든 인증 위원회의 결론을 통해 입증되어야 합니다. 인증 절차 및 조건은 특별한 규정에 따라 특정 범주의 직원에 대해 다른 절차가 정해져 있지 않는 한 조직 장이 승인한 관련 규정에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 연방 국가 단일 기업의 수장은 2000년 3월 16일 N 234(SZ RF. 2000) 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 연방 국가 단일 기업의 수장 인증에 관한 규정에 따라 인증을 받았습니다. N 13. 조항 1373). 연방 공무원 - 1996년 3월 9일자 러시아 연방 대통령령 N 353(SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036)에 의해 승인된 연방 공무원 인증 규정에 따라 설정된 방식 , 등.

직원이 자신에게 할당된 업무에 부적합하다는 것을 입증하는 것은 매우 어렵습니다. 직원이 할당된 작업을 얼마나 잘 처리하는지 평가하는 것은 주로 수행되는 작업의 세부 사항 및 작업 분야와 관련이 있습니다.

인증위원회를 어떻게, 누구와 함께 구성해야 하는지에 대한 질문이 중요한 역할을 합니다. 첫째, 많은 비정부 조직에는 "불필요한" 증명 커미션에 대한 규정이 없으며 대부분의 경우 민간 조직에서 커미션을 만들 수 없습니다. 둘째, 특히 소규모 조직에서는 자격을 갖춘 근로자가 위원회에 어떻게 포함될 것인지가 중요합니다. 셋째, 이 위원회의 구성원들이 어떤 직업과 전문성을 갖게 될 것인가입니다.

사실 그러한 이유로 해고된 직원이 사건을 고려하는 동안 법원에 가면 고용주에게 다소 불쾌한 상황이 발생할 수 있습니다. 인증위원회에서 해당 직원이 자격이 부족하여 해당 직위나 수행하는 업무에 적합하지 않다고 결정했다고 가정해 보겠습니다. 위원회 위원 자신이 해고 된 직원보다 낮은 자격을 가지고 있다면 법정에서 합리적인 질문이 제기 될 것입니다. 귀하의 자격이 이 문제를 논의하기에 충분하지 않다면 왜 그가 일을 할 수 없다고 결정하셨습니까? 또 다른 옵션: 예를 들어 경제학자가 해고되고 위원회의 전기 기술자가 해고되었습니다(또는 그 반대의 경우 - 중요하지 않음). 다시 한 번 질문이 이어질 것입니다. 단순히 직원의 업무에 대해 아무것도 이해하지 못하는 경우 직원이 자신의 책임에 대처할 수 없다고 결정한 이유는 무엇입니까? 변호사, 회계사, 비서 등 일반적으로 조직에 단일 번호로 있는 전문가의 자격이 충분하거나 불충분한지 누가 평가할 것인지도 불분명합니다. 여기서는 자격에 대한 객관적인 평가보다는 자격증 취득자의 인품과 그에 대한 불만에 대한 논의가 진행될 것입니다.
따라서 이러한 근거로 인증 위원회의 결정에 이의를 제기하는 것이 가능합니다. 직원의 비즈니스 품질에 대한 이 위원회의 결론은 해당 사건의 다른 증거와 함께 평가 대상이 됩니다(총회 결의안 문단 31 참조). 2004년 3월 17일자 러시아 연방군 문서 N 2). 인증 위원회를 구성할 때 이러한 뉘앙스를 고려해야 합니다.

특히 법집행관과 공무원이 인증위원회의 직위에 부적합하다고 판단되어 해고되고 있다는 점은 주목할 만하다. 러시아 연방 노동법 외에도 특별 연방법 및 규정도 있습니다(그 중 일부는 위에 나열되어 있음). 일반적으로 국가 기관은 법적 관계에 대해 더 엄격하고 세부적인 규제가 특징이므로 인증 프로세스 구성의 예로서 세관 당국과 같은 직원의 인증 통과 절차를 고려하는 것이 흥미 롭습니다. 그 결과에 따라 결정을 내립니다.
세관원이 자신의 직위에 부적합하다고 인정되어 해고될 가능성은 단락에 규정되어 있습니다. 10 단락 2 예술. 1997년 7월 21일자 연방법 48 N 114-FZ "러시아 연방 관세청 서비스"(2004년 6월 29일 개정).

현재 세관원 인증에 관한 규정은 2003년 10월 29일자 러시아 관세위원회 명령 N 1215(이하 규정)에 의해 승인되어 시행되고 있습니다. 우리는 이 규정을 자세히 고려하지 않을 것이며 관련 세관 당국의 명령에 따라 수수료가 생성되고 절차, 기한 및 기타 중요한 사항이 자세히 지정된다고 말할 것입니다. 몇 가지 기능을 살펴보겠습니다. 첫째, 모든 직원은 최소한 4년에 한 번, 2년에 한 번 이상 인증을 받아야 합니다. 시기에는 여러 가지 예외가 있으며, 상급 관세청장의 동의를 받아 관세청장의 주도로 일정보다 일찍 인증을 수행할 수도 있습니다.

규정은 인증을 받은 직원의 직속 상사와 인증을 준비하는 세관 인사 부서의 조치를 명확하게 정의합니다. 예를 들어, 직속 상사는 직원의 비즈니스 및 개인 자질(자격 부족에 대해서만 이야기하고 개인 자질은 고려하지 않는 노동법과 달리), 전문적 수준, 조직 능력에 대한 객관적인 평가를 제공합니다. 모든 직업에 필요함) 및 서비스 규율 상태(노동법에서는 인증 시 노동 규율도 고려되지 않습니다. 이는 완전히 다른 이야기입니다). 그리고 이를 바탕으로 특징의 내용과 결론을 결정한다. 즉, 회의 전에 이미 인증위원회는 기성 특성을 가지고 있으며 (항상 객관적인 것은 아님이 분명함) 직속 상사와 인사 부서 직원을 제외한 회원은 인증 된 사람을 볼 수 있습니다. 생애 처음으로 인증을 받았으며 작업 결과를 알게 되었으며 이미 기성 솔루션이 있습니다...

이제 커미션 구성에 대해 알아보겠습니다. 규정 9조: “인증 위원회에는 관세청 제1차장, 인력 관세청 부국장, 자체 보안을 위한 관세청 부국장, 법률 부서장, 인사 책임자가 포함될 수 있습니다. 관세청장의 결정에 따라 부서(부서), 심리학자 및 기타 공무원." 즉, 거의 모든 세관원이 다른 직원의 자격 수준을 결정할 수 있습니다. 규정에는 위원회 구성원의 자격 수준에 대한 유보가 없습니다! 예, 인증을받은 사람에게 질문을 할 수 있고 답변 할 수 있지만 한 직업의 사람이 반 페이지 설명을 기반으로 완전히 다른 직업 대표의 자격을 얼마나 결정할 것인지 어떻게 자신있게 평가할 수 있습니까? 30분 정도 의사소통?

이 문제는 공개 투표에서 위원회 구성원의 단순 과반수 투표로 해결되며, 투표가 동일할 경우 해당 직원은 해당 직책에 적합한 것으로 인정됩니다. 즉, 반대 상황이 발생할 수도 있습니다. 직속 상사는 부하 직원이 해고되어야한다고 100 % 확신하지만위원회 구성원 몇 명에게는 (그런데 양적 구성은 지정되지 않았습니다. 3분의 2가 참석해야 함) - 그는 가장 친한 친구입니다. 그리고위원회 위원장 (예 : 관세청의 첫 번째 부국장, 즉 조직의 두 번째 사람)이 공개 투표에 투표하면 모두가 이에 반대할까요?
인증 결과에 따라 위원회는 세 가지 등급 중 하나를 부여합니다. 직원은 a) 보유 직위에 해당합니다. b) 공식 활동에 대한 인증위원회의 권고 사항 이행에 따라 보유 직위에 해당합니다. c) 보유한 직위와 일치하지 않습니다. 관세청장은 인증 결과에 따라 다음 6가지 결정 중 하나를 내립니다. 1) 직원 승진; 2) 더 높은 직위로 승진하기 위한 예비군에 직원을 포함시키는 경우 3) 직원을 이전 직위로 떠나는 것에 대해; 4) 불완전한 전문적 준수에 대한 경고와 함께 직원을 이전 직위에 두는 것에 대해; 5) 강등 또는 다른 직위에 임명되는 경우 6) 해고에 대해. 따라서 위원회의 관점에서 볼 때 인증의 가장 부정적인 결과에도 불구하고 관세청장은 네 번째 옵션에서 여섯 번째 옵션까지, 기타 "강력한 의지"까지 매우 광범위한 조치를 취합니다. 결정이 내려질 수 있습니다.
6. 결론. 이 예에서 볼 수 있듯이 인증 절차는 특별한 의미를 지니지 않는 경우가 많지만, 이렇게 엄격한 조직에서도 논란의 여지가 있고 "미묘한" 순간이 많이 있습니다. 대부분의 민간 기업에서 이 문제의 상황이 무엇인지 짐작할 수 있습니다.

직원이 자신의 직위에 적합하지 않거나 법으로 정한 모든 법적 규범에 따라 수행되는 업무(특히 민간 조직에서)에 적합하지 않은 경우 직원을 해고하는 것은 거의 모든 단계에서 매우 복잡하고 노동 집약적이며 다소 위험한 문제인 것 같습니다. 여기서 고용주에 대한 이의를 제기할 수 있습니다.

결국 해고결정은 내려지고, 이에 대한 책임은 여전히 ​​사용자에게 있는데(인증위원회 위원은 불법해고에 대해 책임을 물을 수 없음), 왜 이렇게 많은 혼란을 야기하는가? 자격 불일치로 인해 고용 계약에 명시된 업무를 질적으로 수행할 수 없는 것은 불만족스러운 결과, 체계적인 결함, 노동 기준 준수 실패 등으로 나타난다는 점을 다시 한 번 기억하는 것이 더 쉽습니다.

동시에 노동기준 미준수, 결혼 등 실제로, 이는 직원의 노동 의무 수행이 부적절한 것으로 간주될 수 있으며, 이는 Art에 따라 징계 조치가 취해질 수 있는 징계 위반입니다. 미술. 192 - 193 러시아 연방 노동법. 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 못한 경우 직원이 징계 처분을 받은 경우 제5조 1항에 따라 해고될 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

어느 정도 관례에 따르면 자격 부족으로 인해 고용주의 주도로 직원을 해고하는 근거는 반복적 인 노동 의무 위반에 대한 "완화 된"해고 형태라고 말할 수 있습니다. 위에서 언급했듯이 실제 해고 이유는 거의 동일하며 고용주와 직원 모두에게 미치는 결과는 동일합니다. 규정 위반으로 인한 해고에 대한 통합 문서 항목은 "유죄"로 인한 해고에 대한 것보다 훨씬 더 권위가 없습니다. 그래서 인류는 그것과 아무 관련이 없습니다.

우리의 의견으로는 직원의 노동 기준 및 기타 죄를 준수하지 않는 경우 징계 제재를 가할 필요가 있으며 재발하는 경우 문제를 직설적으로 제기해야합니다. 자신의 것” 또는 “기사에 따르면”. 이는 고용주에게 훨씬 간단하고 "고통이 없습니다"(문제가 발생할 위험이 적습니다. 자격 부족으로 인한 해고 절차가 훨씬 더 복잡하기 때문에 위반으로 해고되는 것보다 직원이 회복하는 것이 훨씬 쉬울 것입니다) 노동 규율), 그리고 직원에게는 사업 평판에 영원한 오점을 남길 위험을 감수하는 것보다 선택할 기회를 받는 것이 더 낫습니다.

결국 법원은 해고 사유를 변경할 권리가 없으며 직원의 복직 여부 만 결정할 수 있습니다. 1992년 12월 22일 N 16자 러시아 연방 총회의 결의안 47항에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 직위 또는 수행한 업무, 노동 규율 위반 또는 기타 유죄 행위에 대해 법원은 직원의 주도로 해고 사유를 해고로 변경할 권리가 없습니다."

유일한 주의 사항은 특정 조건에서 자격이 충분하지 않은 경우 직무 수행이 부진한 타당한 이유로 간주될 수 있다는 것입니다. 그러나 여기서는 고용주가 아닌 직원이 이를 입증해야 합니다. 징계 위반 행위에 대한 설명에서 직원이 자신의 무능력을 위반 사유로 명시할 가능성은 거의 없습니다. 그렇게 하면 자격 부족으로 인한 해고의 타당성을 입증하기가 더 쉬워질 것입니다.

경영진이 나쁜 직원을 해고하거나 상황을 확대하지 않을 때 인본주의를 보여주고 싶다면 Art에 따라 해고에 대해 직원과 동의하는 것이 좋습니다. 합의된 보상을 지불하는 당사자 간의 합의에 의한 러시아 연방 노동법 78.

따라서 직원을 해고하기 전에 조직은 해고될 가능성을 제거하는 인증 시스템을 만들기 위해 많은 노력과 시간을 소비하고 거대하고 보석 같은 작업을 수행해야 하는 경우가 많습니다. 모든 후속 결과와 함께 직원의 직장에서의 후속 복직. 아니면 시도할 가치가 없는 것인지...

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  제 2 조 1 항 예술에 따라 해고된다는 의견을 자주들을 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81조는 주로 퇴직 연령에 도달한 사람과 관련이 있습니다. 그러나 이는 Art 1부의 요구 사항과 일치하지 않습니다. 노동 생산성과 자격이 더 높은 사람을 직장에 유지할 우선권에 관한 러시아 노동법 179. 퇴직 연령에 도달했다고 해서 그러한 사람이 우선 해고되는 것은 아닙니다. 일반 규칙에 따라서만 해고될 수 있습니다.

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  어떤 이유로든 직원을 해고하는 것은 사고가 아니라 기업 비즈니스 생활의 자연스러운 부분입니다. 이것이 그를 치료하는 방법입니다. 그리고 이 과정에는 서로 연결된 두 가지 측면, 즉 자신을 종료하는 능력과 다른 사람을 해고하는 능력이 있습니다. 이 기사는 사업체를 소유하고 관리하는 사람, 자신의 업무 때문에 다른 사람을 해고하는 사람, 자신의 의사 없이 해고당하는 상황에 처하지 않는 방법을 배우고 싶은 사람에게 흥미로울 것입니다.

• 봉투에 담긴 급여와 해고

  이제 우리 회사는 내가 맡은 직위를 해고하고 있으며 경영진은 보상(내가 아는 한 급여 5개)을 지급하기를 원하지 않습니다. 내 급여의 50%가 "회색"이라는 사실로 인해 상황이 복잡해졌습니다. 더 나은 행동을 하는 방법에 대해 어떤 조언을 해주시나요? 법원에 가야 하나요? 내가 차지하는 위치는 탑이다. 재판이 내 경력에 어떤 영향을 미칠 수 있나요?

• 속아서 해고되는 것을 피하는 방법은 무엇입니까?

  많은 근로자는 일반적으로 자신의 권리를 모른다는 사실 때문에 고용주 측의 자의성을 참을 준비가되어 있습니다. 그리고 해고 시 법적 보상을 받을 수 있을 뿐만 아니라 정신적 피해로 인한 손해 배상 등도 충분히 가능하다.

• 회사가 청산될 경우 어떻게 해야 합니까?

  경영진이 회사 청산을 시작하겠다는 의사가 있다고 해서 법에서 정한 해고 절차 준수, 보상 지급 등 직원의 노동권을 존중할 책임이 부족하다는 의미는 아닙니다.

• 훈련 계약에 따른 금액을 지불하지 않고 직장을 그만둘 수 있습니까?

  고용주의 비용으로 훈련 계약에 규정된 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 해고되는 경우, 직원은 회사가 교육을 위해 지출한 비용을 실제 시간에 비례하여 계산하여 상환할 의무가 있습니다. 훈련이 끝난 후에는 일하지 않았습니다.

• 자진 사퇴를 강요당하고 있나요?

  질문의 공식화 자체는 이미 암시적입니다. 해고가 자신의 희망에 따라 이루어져야 한다면 상사는 이것과 무슨 관련이 있습니까? 문제의 사실은 법의 관점에서 볼 때 아무 것도 아니지만 실제로는 그 반대라는 것입니다.

• 해고당하는데 어떻게 해야 하나요? 변호사의 실용적인 조언

  첫째, 조직이 진지할수록 해고 준비는 더욱 신중해진다.

직위와의 불일치는 직원을 공무에서 해고하거나 해고하는 드문 이유 중 하나입니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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때로는 고용주가 단순히 직원을 다른 책임을 맡은 다른 직위로 이동시키는 경우도 있습니다. 특히 자신의 의무를 올바르게 이행해야 하는 책임감 있는 직원에 대해 이야기하고 있다면 더욱 그렇습니다.

조치가 특정 매개변수에 맞지 않으면 직원을 해고하거나 전근해야 합니다. 그리고 이것은 올바르게 이루어져야 합니다.

그렇지 않으면 법에 따라 자신에게 필요한 자금뿐만 아니라 도덕적 피해에 대한 보상 자금도받을 수 있습니다. 따라서 법령과 직책 불이행으로 인한 해고 가능성에 대해 미리 숙지해야 합니다.

입법 체계

다음 법적 행위가 문제를 규제합니다.

• 러시아 노동법 제 77조에는 해고에 대한 기본 규칙과 협력 종료 근거가 나열되어 있습니다.
• 러시아 노동법 제 78조에서는 당사자 간의 합의에 따라 계약 관계를 종료할 수 있습니다.
• 미술. 러시아 노동법 79에는 모든 계약 관계 종료의 특징이 있습니다.
• 러시아 노동법 제 80 조에는 노동 관계 종료에 대한 직원의 발의가 제시되어 있습니다.
• 미술. 러시아 노동법 81에 노사 관계 종료에 대한 모든 근거가 여기에 명시되어 있습니다.

맡은 직위가 부적절하여 해고됨

2019년 직위 부적합으로 인한 해고는 일반적인 해고 사유가 아닙니다. 그러나 직원이 자신의 의무를 올바르게 이행하지 않는 경우 고용주는 이러한 조치를 취할 수 있습니다.

자격이 부족함

자격은 특정 직무를 수행하는 데 필요한 직원의 기술과 지식의 집합으로 이해됩니다. 근속 기간, 교육, 업무 경험 및 훈련 수준이 포함됩니다.

자격을 이해하려면 비즈니스 품질과 실무 기술을 확인하는 전문가 인증을 수행하는 것이 좋습니다.

특정 산업의 경우 이 관행은 주기성을 갖는 필수 절차입니다. 예를 들어 사서나 교사에게는 그러한 순간이 필수입니다. 경영진의 주도로 다른 직원들도 이 과정을 거칠 수 있습니다. 이는 테스트, 서면 설문조사의 형태일 수 있습니다.

이러한 인증을 통해 직위부적정, 임금인상권, 직위부적정 등을 확인할 수 있습니다.

절차

그러한 결함을 식별하는 특정 절차가 있습니다.

고용주는 그러한 조치를 올바르게 수행하는 방법을 알아야 하며, 그렇지 않으면 근로감독관의 검사를 받을 수 있습니다.

인증 수행

인증은 테스트나 서면 설문조사 형식으로 이루어질 수 있습니다. 위원회에는 경영진, 상사, 외부 상사가 포함될 수 있습니다.

직원이 자신의 작업에 대한 리뷰를 읽은 후에만 점검을 수행할 수 있습니다.

인증은 직원 본인의 면전에서만 수행됩니다. 아프면 인증이 연기됩니다.

인증 프로세스는 종종 여러 단계로 구성됩니다.

• 문서 검토;
• 직원 연설;
• 결정을 내리는 것.

결론에는 입장과 권고사항에 대한 준수 여부가 기재되어 있습니다.

필요 서류

신청하려면 다음을 제공해야 합니다.

• 직원의 개인 기록부;
• 주문하다;
• 취업 이력;
• 개인카드.

주문하다

직위 불이행에 대한 조항에 따른 해고는 이에 대한 커미션 결론이 있는 경우에만 가능합니다.

이 유형의 모든 정보가 입력되고 직원에게 소개됩니다. 그는 내부적으로 이의를 제기할 수 있으며 해당 직위와 관련된 모든 질문에 다시 답변할 수 있습니다. 이러한 관행은 종종 존재하지만 원칙적으로 해고는 여전히 발생합니다.

이 명령에는 인사 개편, 임금 변경 및 고용주의 기타 결정에 관한 조항이 명시되어 있습니다. 또한 이 직원과 관련하여 취해진 조치도 명시합니다.

이러한 문서는 사법 기관의 분쟁에 필요합니다.

통합 문서에 항목

이 유형의 해고는 귀하의 요청과 노동법 조항에 따라 두 가지 방법으로 이루어질 수 있습니다. 실습에서 알 수 있듯이 통합 문서를 망치는 것은 고용주나 직원 모두에게 유익하지 않기 때문에 신청서가 가장 자주 작성됩니다. 이를 통해 향후 취업에 대한 많은 어려움을 피할 수 있습니다.

통합문서에는 인증 실패에 대한 기록이 없습니다. 이를 통해 고용주는 최소한의 서류를 제출할 수 있습니다.

해고가 자발적으로 이루어진 경우 이는 표준 절차입니다. 기사에 따르면 다음이 필요합니다.

• 직원 통지;
• 직원과의 계약 서명으로 주문 준비;
• 고용 서류에서;
• 인증서 2-NDFL 발급;
• 2주 안에.

이벤트를 반영한 ​​항목이 통합 문서에 기록됩니다.

마감일

이 기간은 현행법에 의해 규제되지 않습니다. 해고 통지는 행사 2주 전에 이루어져야 합니다.

당사자들의 합의에 따라 지정된 기간보다 먼저 해고가 이루어질 수 있습니다.

결제

여기에서는 통합 문서 발행 및 지불에 대한 모든 표준 요구 사항을 충족해야 합니다.

직원의 기한은 다음과 같습니다.

• 근무한 기간에 대한 임금;
• 현금 ;
• 가능한 경우 병가에 대한 지불.

고용주의 책임

다음 범주의 시민이 해고되는 경우 고용주는 책임을 집니다.

• 출산 휴가중인 사람;
• 3세 미만의 자녀를 둔 여성;
• 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모.

이 경우 사용자는 해고된 자에게 벌금과 보상금을 지급하는 조항에 해당됩니다.

결정에 이의를 제기하는 것이 가능합니까?

문서를 가지고 결정에 이의를 제기할 수 있습니다. 이를 위해 전 직원은 노동 감독관이나 법원에 연락하여 진술서를 작성하고 청구서를 제출해야 하며, 그곳에서 자신의 권리가 침해되었음을 입증해야 합니다.

서류가 청구를 충족하기에 충분할 경우, 고용주는 직원을 복직시키거나 보상금을 지불해야 합니다.

보유 직위의 부적절함 등 해고의 근거는 많은 고용주들이 알고 활용하고 있습니다. 그러나 그들 중 일부는 그러한 해고를 충분히 심각하게 받아들이지 않으며 이는 인증 결과를 고려해야 한다는 사실 때문에 다소 복잡하고 시간이 많이 걸리는 절차입니다. 그럼에도 불구하고 언급된 해고는 유일하게 허용되는 해고이므로 고용주가 시간과 노력을 들여 인증 시스템을 만드는 것이 더 좋습니다. 그렇지 않으면 이러한 기준에 따른 해고는 불법으로 간주될 수 있습니다. 이 글에서는 고용주가 자신의 직위가 부적절하다는 이유로 고용주를 해고하기 전에 알아야 할 사항과 해야 할 일을 알려 드리겠습니다.

직원 자격

조항 3, 1부, 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 81에 따르면, 직원이 자격 부족으로 인해 직위나 수행 업무를 준수하지 않고 인증 결과로 확인되는 경우 고용주 주도로 직원과의 관계가 종료될 수 있습니다.
불충분한 자격을 확립하려면 Art 덕분에 자격이 무엇인지 이해해야 합니다. 러시아 노동법 195.1은 지식, 기술, 전문 기술 및 업무 경험의 수준입니다.
직원이 특정 유형의 전문 활동을 수행하는 데 필요한 자격의 특성은 현재 통일된 자격 참고서 및 전문 표준에 의해 확립되어 있습니다. 처음에 고용주는 교육 문서와 직원이 고용된 직위(직업, 전문 분야)의 업무 경험을 확인하는 문서를 기반으로 자격 수준을 결정할 수 있습니다. 물론 업무 경험을 확인하는 주요 문서는 통합 문서입니다. 직원이 추가 교육이나 기타 추가 지식을 받았거나 고급 교육 과정을 이수했음을 확인하는 인증서, 인증서 및 기타 문서일 수도 있습니다.
직원의 기술과 전문 기술은 업무 활동 중에 테스트됩니다.

메모! 고용주는 특정 직위(전문 분야)에 대해 필수인 경우 전문 표준의 요구 사항을 기반으로 직무 설명이나 고용 계약에 자격 요구 사항을 설정하거나 자격 참고서를 설정해야 합니다. 전문 표준이 아직 승인되지 않았고 참고서에 정확한 특성이 없는 경우 고용주는 필요한 수준의 지식, 기술 및 업무 경험을 스스로 설정합니다.

따라서 업무 과정에서 고용주는 직원이 자신의 직무에 잘 대처하지 못하고, 실수를 하고, 업무 완료 기한을 지키지 않는 등의 사실을 발견할 수 있습니다. 그리고 여기서 직원이 맡은 직위가 부적절하다는 문제가 발생할 수 있습니다.
그러나 어떤 조치를 취하기 전에 고용주는 직원이 자신의 책임을 다할 수 없는 이유를 알아내야 합니다. 직원들 사이에 책임이 불균등하게 분배되고, 노동 기준이 너무 높으며, 필요한 경우(예: 조직의 기술 프로세스 변경, 신기술 도입, 장비 개선 등) 직원이 교육이나 고급 교육을 위해 파견되지 않을 수 있습니다. .
또한, 특정 범주의 직원에게 필수 요구 사항인 전문 표준의 채택 또는 직원의 자격 요구 사항을 결정하기 위해 전문 표준을 적용하려는 고용주의 독립적인 결정과 관련하여 교육 수준에 대한 요구 사항이 포함될 수 있습니다. 또한 변경합니다. 채용 당시 후보자의 교육 수준은 요구 사항을 충족했지만 이후에는 부족했습니다.

메모! 직원의 자격 요건이 변경되면 고용주는 직무 설명 및 조직의 기타 현지 법률을 변경해야 합니다. Art에 따라 당사자의 합의에 의해 변경이 이루어집니다. 러시아 연방 노동법 72 또는 Art에 의해 일방적으로 제정되었습니다. 74 러시아 연방 노동법.

그리고 첫 번째 경우에는 전문성과 업무적합성 수준을 확립할 필요가 있을 때, 두 번째 경우에는 교육수준과 자격요건의 차이를 확인해야 할 경우 고용주는 반드시 인증을 실시해야 합니다. . 그리고 그 결과에 따라서만 직원이 해당 직위에 적합하지 않다는 이유로 해고될 수 있습니다.

인증을 실시합니다

인증은 직원의 작업을 평가하고 해당 직위에 대한 적합성을 확립하기 위해 비즈니스 품질 및 자격을 결정하기 위해 수행되는 절차로 정의될 수 있습니다. 인증의 다른 목표는 조직 전체의 성과를 향상시키고, 생산 목표와 목적을 결정하며, 직원 교육 요구 사항을 식별하는 것입니다.
필수 인증은 특정 범주의 근로자와 관련하여 연방법에 의해 설정됩니다. 여기에는 공무원, 지방자치단체 직원, 교사, 교육 기관장 및 다음이 포함됩니다.
– 구조자(1995년 8월 22일자 연방법 N 151-FZ "긴급 구조 서비스 및 구조자 상태"의 23, 24조). 구조자 인증에 대한 주요 조항은 2011년 12월 22일 N 1091 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인되었습니다.
– 계급이 있거나 계급 지정이 제공되는 직위를 차지하는 검사 직원(1992년 1월 17일 연방법 제41조 2항 N 2202-1 "러시아 연방 검찰청에 관하여"). 러시아 연방 검찰청 기관 및 기관의 검사 직원 인증 절차에 관한 규정은 2012년 6월 20일자 N 242 러시아 연방 검찰청 명령에 의해 승인되었습니다.
– 항공 직원(러시아 연방 항공법 제8조 4항)
– 단일 기업의 수장(2002년 11월 14일자 연방법 N 161-FZ "국가 및 지방자치단체 단일 기업" 제21조 2항)
– 위험 생산 시설의 근로자(1997년 7월 21일자 연방법 N 116-FZ "위험 생산 시설의 산업 안전에 관한" 제9조 2항)
– 도서관 직원(1994년 12월 29일자 연방법 N 78-FZ "사서직에 관한" 제26조). 직원의 정기 인증 수행 절차는 2016년 6월 24일자 N 1435 러시아 연방 문화부 명령에 의해 승인되었습니다.
– 항행, 비행 및 지상 차량 이동의 안전 보장과 관련된 직책을 맡은 사람(1993년 8월 30일 N 876의 러시아 연방 정부 법령 제9항). 해당 직원의 인증은 러시아 연방 교통부 명령에 의해 승인된 승객 및 화물을 운송하는 조직 및 부서의 임원 및 전문가 직위를 보유한 사람의 인증 절차에 관한 규정에 따라 수행됩니다. 1994년 3월 11일자 러시아 연방 노동부 N 13/11 등

귀하의 정보를 위해. Art 2 부에 따라. 러시아 노동법 81 및 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회의 결의안 31항 N 2 “노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라 러시아 연방”(이하 결의안 N 2)에 따라 인증은 노동법 및 노동 기준 권리가 포함된 기타 법률, 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 현지 규정에 의해 확립된 방식으로 수행됩니다.

인증 절차가 규제법에 의해 정의되는지 여부에 관계없이 조직은 이를 규제하는 문서(예: 규정)를 보유해야 합니다. 인증 수행에 대한 일반 규칙을 설정하는 규제 법률이 없으므로 이 절차가 법으로 설정되지 않은 조직에서 규정을 개발할 때 특별 규제 법률 문서를 사용할 수 있습니다. 그 중 하나는 1973년 10월 5일 소련 N 470 국가 과학 기술위원회 결의안, 소련 N 267 노동 국가위원회의 결의안입니다. “경영, 엔지니어링 및 인증 절차에 관한 규정 승인 산업, 건설, 농업, 운송 및 통신 분야의 기업 및 조직의 기술 근로자 및 기타 전문가.”
인증 절차에 관한 규정은 다음을 설정해야 합니다.
- 인증을 받아야 하고 인증 대상이 아닌 근로자의 범주
– 인증 시기
– 인증 유형(일반, 특별)
– 인증위원회의 권한;
– 직원 평가 기준
- 인증 절차
– 인증 결과 및 결과.
동시에 평가 기준, 인증위원회 업무 절차와 같은 일부 조항이 별도의 문서로 설정될 수 있습니다.

메모! 커미션의 구성은 영구적이거나 각 인증 전에 형성될 수 있습니다. 단장의 명령으로 승인됩니다. 또한, 3조 1항, 예술. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 해당 기본 노동 조합 조직의 선출 기관 대표가 위원회에 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 82조).

규정은 조직의 장이 명령을 내리거나, 장이 서명한 “승인합니다” 도장과 직인을 ​​부착하여 승인합니다. 인증 대상 직원은 서명 시 조항을 숙지해야 합니다. 또한, 인증을 받아야 하는 의무는 고용 계약에 명시될 수 있습니다.

인증결과

인증 결과는 고용주가 결과에 대한 최종 결정을 내리는 기반으로 인증 위원회의 프로토콜에 문서화됩니다. 위원회는 직원이 해당 직위에 적합한지 여부를 결정합니다.

귀하의 정보를 위해. 2016년 4월 4일자 전문 표준 적용에 대한 노동부의 설명에 따르면, 자격 참고서 및 전문 표준을 적용할 때 "자격 요건" 섹션에 설정된 특별한 훈련이나 업무 경험이 없는 사람이 필요하다고 명시되어 있습니다. 그러나 충분한 실무 경험을 갖고 효율적으로 자신에게 할당된 공식 업무를 완벽하게 수행하며, 인증 위원회의 추천에 따라 특별 교육 및 업무 경험이 있는 사람과 동일한 방식으로 적절한 직위에 임명됩니다.

즉, 교육 요건이 연방법 및 규정에 의해 설정되지 않은 경우 필요한 교육을 받지 못했지만 충분한 경험과 지식을 갖춘 직원은 인증 위원회에서 해당 직위에 적합한 것으로 인정될 수 있습니다.
인증 결과에 따라 직원은 다음을 추천받을 수도 있습니다.
- 훈련;
- 다른 직위로 이동합니다.
직원이 해당 직위에 부적합하다고 인정되는 경우, 고용주는 제3조 1항에 따라 그를 해고하도록 권고받을 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

인증 중 제한 사항

규제법에 의해 규정된 인증 절차는 특정 범주의 근로자에 ​​대한 인증을 금지합니다.
예를 들어, 2015년 3월 30일 N 293에 러시아 연방 교육 과학부 명령에 의해 승인된 교직원 소속 교직원의 인증 절차에 관한 규정에 따르면 다음과 같습니다. 인증 대상이 아닙니다:
– 해당 직위에서 2년 미만 근무한 직원
- 임산부;
– 출산 휴가 중인 여성
– 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직을 받는 직원.
출산 휴가 및 육아에 대한 직원 인증은 해당 휴가에서 돌아온 후 2년 이내에 가능합니다. 노동법은 그러한 제한을 설정하지 않습니다.
해당 규정에 따르면 다음 인증에는 다음이 포함되지 않습니다. 해당 직위에서 1년 미만 근무한 사람 교육 기관 졸업 후 의무 근무 기간 동안의 젊은 전문가; 임산부 및 1세 미만의 자녀를 둔 여성. 또한 상급 기관에서 임명 및 해고를 수행하는 기업 및 조직의 임원은 인증 대상이 아닙니다.
동시에 노동법에는 3조 1항 예술에 따라 해고를 금지하는 규범이 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 81조(제81조 6항, 제261조).

따라서 해당 직원이 인증을 통과하지 못하더라도 해고될 수 없습니다.

해고 절차

따라서 인증 결과에 따라 직원이 해당 직위에 적합하지 않다고 판단되면 고용주는 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 이는 의무 사항이 아닙니다. 고용주는 직원에게 그의 자격에 맞는 직위로의 이동을 제안하거나 훈련을 위해 보낼 수 있습니다.
고용주가 직원을 해고하기로 결정한 경우, 먼저 해당 직원이 수행할 수 있는 다른 가능한 직업(빈 자리나 그의 자격에 맞는 직업, 비어 있는 낮은 직위나 저임금 직업)으로의 이동을 제안해야 합니다. 그의 건강 상태를 고려하여. 해당 지역의 고용주가 이용할 수 있는 모든 적격 공석이 제공되어야 합니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

메모! 3조 1항, 예술에 따라 직원을 해고하는 경우. 러시아 노동법 81에 따라 고용주는 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부했거나 전근이 불가능했다는 증거를 제공할 준비가 되어 있어야 합니다(예: 공석이나 직업이 부족하여). 이 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업에 동의한 직원(31페이지 결의안 2호).

직원이 다른 직위로 이동하는 데 동의하는 경우 고용주는 직원과 고용 계약에 대한 계약을 체결하고 이에 따라 이동 명령이 발행되고 해당 항목이 작업 장에 기록됩니다.
직원이 동의하지 않으면 해고될 수 있습니다. 해고는 명령에 의해 공식화되며, 그 근거에는 해당 직위에 대한 직원의 부적절성에 대한 인증 위원회의 세부 프로토콜(결론)이 포함됩니다. 주문에 따라 직원의 통합 문서와 개인 카드에 항목이 작성됩니다.

귀하의 정보를 위해. 이를 근거로 해고할 경우 노동조합의 의견을 고려할 필요가 있는 경우도 있다. 이는 특히 노동조합에 가입한 근로자(러시아 연방 노동법 제82조 2항), 18세 미만 근로자(러시아 연방 노동법 제269조)에 적용됩니다. , 집단 노동 쟁의 또는 파업에 참여하는 근로자(러시아 연방 노동법 제415조), 노동 쟁의 위원회에 선출된 근로자(러시아 연방 노동법 제171조, 373조) 등

무엇을 알아야 합니까?

이미 언급한 바와 같이, 3조 1항, 예술에 따른 해고. 러시아 노동법 81은 다소 복잡한 문제입니다. 직원은 종종 이 결정에 항소하고 복직되는 경우가 많습니다. 이는 항상 고용주가 직원이 자신의 직무를 제대로 수행하지 못했다는 것을 입증하지 못했기 때문이 아니라 해고 절차 또는 인증 절차를 위반했기 때문입니다.
따라서 해고 시 인증 결과에 따라 해당 직위에 적합하지 않다고 판단된 직원이 공석으로 전근되었는지 확인하는 것이 중요합니다. 인증을 실시할 때에는 인증 절차, 시기, 수수료 구성, 작성 서류 등을 염두에 두어야 합니다. 확립된 절차를 엄격히 준수해야 합니다. 또한, 직원은 인증 규정을 숙지하고 인증에 대해 통보받아야 하며, 인증 기간 동안 참석하여 결과를 숙지해야 합니다.

메모. 3조 1항, 예술에 따른 해고와 관련된 분쟁을 고려합니다. 러시아 연방 노동법 81에 따라 법원은 사건의 다른 증거와 함께 직원의 비즈니스 품질에 대한 인증위원회의 결론을 평가합니다 (결의안 2 호 31 항).

물론, 판사는 직원이 맡은 직책에 부적절하다는 위원회의 근거와 결론을 주의 깊게 조사합니다.
예를 들어, 직원의 복직에 관한 사건을 고려할 때 법원은 증명서에 명시된 질문이 직원의 직무 설명 요구 사항을 충족하지 않으며 프로토콜에 직원의 질문에 대한 답변이 포함되어 있지 않다고 판결했습니다. 위원회 구성원(사건 번호 33-12241에 대한 2014년 12월 24일자 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결).
또 다른 경우에는 고용주가 인증 절차를 위반했습니다. 즉, 직원이 이 절차와 관련된 인증 규정 및 기타 문서에 익숙하지 않았습니다. 인증위원회는 그녀의 교육 수준과 직위 간의 불일치에 대해 잘못된 결론을 내 렸습니다. 법원은 다음과 같이 판단했습니다.
– 직원의 답변이 포함된 시험 시트에서는 답변의 정확성 또는 부정확성에 대한 결론을 도출하는 것이 불가능합니다.
– 인증 위원회 위원의 증언을 통해 제기된 질문에 대한 답변의 부정확성 또는 불완전성이 무엇인지, 그리고 인증 받은 사람의 답변이 어느 정도까지 자신의 부적절함을 객관적으로 나타내는지에 대한 결론을 도출하는 것은 불가능합니다. 위치.
위원회의 결론은 주로 장애인 근로자가 건강상의 이유로 이동 작업을 수행하고 복잡한 작업을 해결할 수 없다는 재활을 위한 개별 프로그램을 제시했다는 사실에 근거한 것입니다. 그러나 법원은 건강 상태가 Art에 따라 해고와 관련된 상황이 될 수 있기 때문에 이러한 상황이 해당 직위에 대한 직원의 적합성 또는 비준수에 대한 인증위원회의 결론에 영향을 주어서는 안된다고 생각했습니다. 러시아 노동법 73, 즉 다른 기준입니다.
결과적으로 위의 상황은 직원 인증 절차를 위반했음을 나타냅니다. 법원은 인증 위원회 결론의 객관성과 직원 해고의 적법성에 대해 의문을 제기했으며, 이를 복원했습니다(사건 번호 33-639/15에 대한 모스크바 시 법원의 2015년 2월 24일 항소 판결).
또한 이러한 사건을 고려할 때 법원은 직원이 직무를 수행하기 위한 모든 조건이 만들어졌는지, 근무 중 인센티브를 받았는지(그리고 그 반대로 징계 책임이 있는지 여부)를 고려합니다.
그리고 근로자의 자격이 미흡하다고 판단되더라도 고용주는 해당 근로자가 특정 사유로 해고될 수 없는 근로자 우대 범주에 속하는지 여부를 확인해야 합니다.

요약하자면, 3조 1항, 예술에 따라 인증 결과에 따라 직원을 해고한다는 점을 다시 한 번 언급합니다. 러시아 노동법 81은 전혀 필요하지 않습니다. 그리고 다른 방법이 없다면 결정을 정당화할 준비를 하십시오. 또한 이를 근거로 한 해고의 주요 조건은 직원의 행동에 죄책감이 없다는 것입니다(부적절한 직무 수행은 필요한 지식, 기술 및 자격 부족으로 인해 발생함).
직원이 자격이 충분하지 않아서가 아니라 자신의 잘못으로 인해 직무를 제대로 수행하지 못하는 경우 징계 조치를 취해야합니다.

E.V. 다비도바
저널 전문가
"인사부
상업 조직"

이에 대한 완전하고 철저한 근거 목록은 Art에 나와 있습니다. 81 러시아 연방 노동법. 이 조항의 1부 3항은 직원이 자신이 맡은 직책에 부적절하다는 이유 중 하나로 언급합니다.

고용주가 주도하는 다른 경우와 마찬가지로 이러한 이유로 직원과의 계약을 종료하는 절차는 모든 법적 규칙 및 요구 사항에 따라 수행되어야 합니다. 보유 직위를 준수하지 않은 경우 해고의 구체적인 내용과 이에 필요한 조치를 고려해 볼 가치가 있습니다.

자격은 직원이 직무 기능을 효율적이고 완전하게 수행할 수 있도록 하는 일련의 기술 또는 전문 지식으로 이해됩니다. 여기에는 다음과 같은 매개변수에 대한 요구사항이 포함될 수 있습니다.

• 교육;
• 전문 교육 수준;
• 경험;
• 필요한 지식.

직원의 자격에 따라 다릅니다.

• 그에게 맡길 수 있는 구체적인 업무,
• 임금 수준;
• 직무 및 직무 목록.

직위 불이행으로 해고될 때 고용주가 증명해야 하는 첫 번째 기준은 부하 직원의 자격 수준이 없거나 불충분하다는 것입니다.

이를 위해 우리는 다음을 사용합니다:

1. 다양한 직위에 대한 일반적인 자격 요건을 정의하는 관리자, 전문가 및 기타 직원을 위한 직위의 통합 자격 디렉토리입니다.
2. 기업에서 제정되고 입법 행위에 상응하는 노동 기준.
3. 직원의 업무에 대한 일반적인 분석, 그에게 할당된 업무를 효율적이고 정시에 완료합니다.

그러나 이러한 모든 방법은 고용주가 직원의 업무를 평가하는 데에만 사용할 수 있으며 해고 사유가 될 수 없습니다.

이를 위해서는 다음을 수행해야 합니다. 직원 인증 절차, 자격과 비즈니스 자질, 실무 기술 및 지식이 평가됩니다.

특정 근로자 범주의 경우 인증은 필수적이고 정기적인 절차입니다(예: 교사 또는 사서). 다른 경우에는 경영진에 의해 시작될 수 있습니다. 구체적인 수행 방법과 사용 방법은 평가 대상 근로자 그룹에 따라 다릅니다. 예를 들어, 테스트, 서면 질문, 실제 작업 또는 전문적인 주제에 대한 직원과의 대화가 될 수 있습니다.

인증 결과 다음이 확립될 수 있습니다.

• 수행되는 직위 또는 업무에 대한 적합성;
• 자격을 갖추거나 경력을 발전시킬 권리,
• 입장과의 불일치.

검사 결과는 특별 문서인 증명서에 기록됩니다., 절차를 완료한 후 직원이 익숙해질 수 있습니다.

증명 시트 : 개념 및 준비 규칙

인증 시트 작성 형식과 절차는 주 차원의 입법 행위와 기업의 현지 문서에 의해 결정될 수 있습니다.

특정 범주의 직원(예: 위험한 환경에서 근무하는 직원)의 경우 본 문서의 별도 양식이 승인되었습니다.

인증 시트에는 직원의 자격에 대한 결론이 포함되어 있으며 자신의 직위에 적합한지 여부를 나타냅니다. 이 문서는 인증위원회에서 작성 및 서명한 후 직원의 운명에 대한 추가 결정을 내릴 수 있도록 회사 책임자에게 제출됩니다.

인증 시트 외에도 위원회의 결정은 인증 프로토콜과 직원의 개인 카드에도 반영됩니다. 그는 서명에 대한 각 항목에 대해 잘 알고 있어야 합니다.

직위부족으로 인해 해고될 수 있는 직원과 해고될 수 없는 직원의 분류

이를 근거로 부하 직원을 해고하는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다. 그는 다음 조건에 따라 직원을 해고할 수 있습니다.

• 그의 자격 차이를 확인하는 인증 절차가 수행되었습니다.
• 그는 자신에게 적합한 다른 직위로 전근될 수 없거나 이를 거부했습니다.
• 그는 휴가 중이거나 병가 중이 아닙니다.
• 그는 사회적으로 보호받는 직원 범주에 속하지 않습니다.

• 14세 미만의 자녀나 장애가 있는 미성년자를 양육하는 아버지,
• 3세 미만의 자녀를 둔 여성;
• 미성년자 또는 3명의 자녀가 있는 가족의 단독 생계를 책임지는 자녀의 부모 또는 기타 법적 대리인(단, 그 중 한 명이 3세 미만인 경우).

일부 직종의 경우 정기인증조차 불가능하여 해고가 불가능합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 해당 직위에 근무한 기간이 1년 미만인 사람
• 1세 미만의 자녀를 둔 여성.

노동조합에 가입한 근로자를 해고할 때에도 노동조합의 의견을 고려해야 한다. 미성년자와의 해고는 관계당국의 허가가 있어야만 가능합니다.

이를 근거로 한 해고 절차

보유 직위를 준수하지 않아 해고되는 절차는 특정 행동 알고리즘의 형태로 고려되어야 합니다.

1. 인증을 실시합니다. 구현 절차는 기업에서 채택한 인증 규정에 의해 결정되며 법적 해고의 경우 필수입니다.
2. 에 대한 제안. 회사에 직원의 특성에 따라 적합한 공석이 있는 경우 고용주는 그에게 전근을 제안해야 합니다. 그러한 공석이 없거나 거부되는 경우 해고 절차가 시작될 수 있습니다. 양도 거부를 서면(행위의 형태)으로 기록하는 것이 가장 좋습니다.
3. 해고 서류 준비. 이 단계에서는 직원이 서명에 익숙해져야 하는 해당 문서가 발행됩니다. 또한 개인 카드에는 해고 기록이 입력됩니다. 인증일로부터 2개월 이내에만 직원을 해고할 수 있다는 점을 고려해 볼 가치가 있습니다.
4. 충전재. 이 문서에 기록된 항목은 다음과 같습니다. "인증 결과에 의해 확인된 자격 부족으로 인해 직위가 부적절하여 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 제81조 1부 3항."
5. 계산 수행. 이 경우 퇴직금 등 추가 지급은 제공되지 않습니다(기업 내부 문서에 달리 명시되지 않는 한).

직원은 다음을 받아야 합니다:

• 근무 시간에 대한 임금;

일반 규칙에 따르면 통합 장부에 입력하고 자금을 지불하는 것은 직원의 마지막 근무일, 즉 해고일에 이루어집니다.

고용주의 결정에 이의를 제기하는 방법은 무엇입니까?

절차가 잘못 수행되거나 직원이 해고에 동의하지 않는 경우 법원에 이의를 제기할 수 있습니다. 이 경우 결정이 불법이라고 선언하는 중요한 근거는 다음과 같습니다.

• 인증 절차가 부족합니다.
• 잘못된 인증(예: 기업의 현지 문서에 명시된 규칙을 준수하지 않는 경우)
• 사회적으로 보호받는 근로자의 해고;
• 그에게 제공되지 않은 직원에게 적합한 직위가 회사에 존재합니다.

사법 관행에 따르면 해고 절차를 명백히 위반한 경우 전 직원의 주장이 가장 자주 충족되는 것으로 나타났습니다.

이 경우, 고용주는 원고에게 손실된 임금과 도덕적 손해 배상을 지불해야 할 뿐만 아니라 고용 기록의 항목을 변경하거나 심지어 그를 직장에 복직시켜야 할 수도 있습니다.

부적절한 직위로 인해 해고하려면 고용주는 외부 및 내부 법률에서 규정하는 다양한 규칙을 준수해야 합니다. 경우에 따라 직원에게 대체 옵션이 제공될 수 있습니다. 이를 통해 관리자는 절차 등록과 관련된 많은 어려움을 해결할 수 있으며 직원은 통합 문서에 부정적인 항목을 방지할 수 있습니다.