Bieži gadās, ka darbinieks nav piemērots ieņemamajam amatam, tāpēc tas kļūst par pirmo iemeslu, kāpēc darba devējs var atlaist strādnieku. Atkarībā no tā, kādas attiecības veidojas kolektīvā un ar pašu darbinieku, vienas darba vietas vietā viņam var tikt piedāvāta cita. Ja darbinieks neatbilst nevienam kritērijam, darba devējs var pieņemt lēmumu par atlaišanu par neatbilstību ieņemamajam amatam. Problēma, protams, ir sāpīga un prasa īpašu pieeju. Šajā gadījumā jums jāatceras, ka viss ir pareizi jādokumentē, jo citā gadījumā darbinieks varēs apstrīdēt lēmumu un saņemt pienācīgu kompensāciju par nodarīto morālo kaitējumu. Tas notiek ļoti bieži.

Kādi ir vispārīgie noteikumi?

Darba kodeksā teikts, ka neatbilstība amatam nav nekas cits kā kvalifikācijas trūkums noteikta darba veikšanai. Bet patiesībā cilvēks pie tā var būt absolūti ne vainīgs, piemēram, veselības dēļ viņš nevar veikt darbu. Tāpat uzņēmuma administrācijai nevajadzētu atlaist jauno speciālistu, kurš tikko ieradies un kuram vēl nav atbilstošas ​​darba pieredzes, saskaņā ar šo pantu izņēmums var būt tikai tie speciālisti, kuriem nav atbilstošas ​​izglītības un uzņēmums cieš. zaudējumus šī iemesla dēļ. Jūs nevarat atlaist personu, kas ir atvaļinājumā vai īslaicīgi darbnespējīga. Visos citos gadījumos iespējama atlaišana ieņemamā amata neatbilstības dēļ.

Kuru var atlaist par amata neatbilstību?

Pirms darbinieka atbrīvošanas no darba vietas ir jāiepazīstas ar visiem likumiem, jo ​​daži punkti var tikt uzskatīti par nelikumīgiem, un tad darba devējam kā kompensāciju būs jāmaksā liela naudas summa. Galvenais nosacījums pieņemšanai darbā ir, lai topošajam darbiniekam ir noteiktas prasmes, pieredze un zināšanas, tāpēc, ja tas viss nav pieejams un darbinieks nevar veikt savu darbu pienācīgā līmenī, un ražošanai rodas zaudējumi, tad ir pilnīgi iespējams atlaist. darbinieks. Šajā gadījumā tas izklausīsies pēc atlaišanas saskaņā ar pantu par neatbilstību ieņemamajam amatam.

Katram darba devējam ir savi specifiski kritēriji un prasības, kas tiek ievērotas, un darbiniekam pirms stāšanās darbā tie rūpīgi jāizlasa. Ja ar kvalifikāciju nepietiek, viņš var pakāpeniski paaugstināt savu līmeni, pretējā gadījumā darba devējs var veikt sertifikāciju un rakstiski iepazīstināt darbinieku ar tās rezultātiem.

Kādi ir atlaišanas iemesli?

Visi iemesli, kuru dēļ personu var atlaist no amata, ir sadalīti vairākās kategorijās:

1. Darbinieks var ieņemt amatu, bet tajā pašā laikā ilgstoši atrasties slimības atvaļinājumā. Šī iemesla dēļ darbinieku ir ļoti grūti atlaist, šajā gadījumā viņam ir jābūt ļoti ilgstošai invaliditātei, un, ja viņa slimība ir ārstējama, tad darbinieks nav atlaižams.
2. Otrs iemesls ir zemais kvalifikācijas līmenis. Šeit arī darba devējs var saskarties ar būtiskām problēmām. Lieta tāda, ka darbinieks var iesniegt pieteikumu izskatīšanai tiesā, jo ne visus apmierina tāds formulējums kā atlaišana par ieņemamā amata neatbilstību. Lai darbinieks pastāvīgi pilnveidotu savas prasmes, darba devējam viņš ir jānosūta uz īpašiem kursiem. Ja darbinieks tomēr nepaaugstina savu kvalifikāciju, tad šajā gadījumā būtu lietderīgi veikt sertifikāciju, lai pārbaudītu organizācijas darbinieka zināšanas un prasmes. Sertifikācija sastāv no eksāmeniem, kas ir sadalīti divos veidos: obligāti un pēc vadības pieprasījuma. Piemēram, ārstiem noteiktā laika posmā ir jāiziet obligāta sertifikācija, un, ja rezultāti ir negatīvi, viņi tiek atlaisti, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem. Neatbilstība ieņemamajam amatam, kā saka, šajā gadījumā ir acīmredzama.

Kuru nevar atlaist par neatbilstību savam amatam?

Ir vairāki darbinieki, kurus nevar atlaist amata un darba devēja prasību neievērošanas dēļ:

1. Darbinieks, kurš sertifikācijas laikā bija atvaļinājumā.
2. Darbinieki, kuri dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
3. Darbinieki, kuri var uzrādīt izziņu, ka viņi ilgstoši slimojuši.
4. Darbinieki, kuri jau atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
5. Vientuļās mātes, kurām ir bērni līdz četrpadsmit gadu vecumam.

Likumā īpaša uzmanība pievērsta darbiniekiem, kuri ir nepilngadīgi. Atlaišana saskaņā ar pantu par neatbilstību ieņemtam amatam šajā gadījumā ir jāapsver īpašai darba iestādei.

Strīdīgi jautājumi, kas var rasties atlaišanas laikā par amata neatbilstību

Lai darba devējam, kurš nolēmis izmantot sava darbinieka ilgo prombūtni veselības apsvērumu dēļ, atlaišana nesagādātu pārāk lielas problēmas, vadītājam būs jāiegūst īpaši pierādījumi, piemēram, izziņas un darbinieka medicīniskā pārbaude. var izmantot, kur tiks detalizēti aprakstītas visas veselības novirzes. Lai iegūtu precīzākus rezultātus, darba devējam ir visas tiesības sazināties ar darbinieku, lai lūgtu veikt papildu medicīnisko pārbaudi. Arī darbinieka atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam pēc atestācijas ne vienmēr ir piemērota iespēja, vadītājam jādod iespēja padotajam pilnveidoties, šim nolūkam būs jāiziet papildu kursi un atkārtoti jākārto eksāmens.

Visus strīdīgos jautājumus var atrisināt citā veidā, piemēram, varat piedāvāt darbiniekam citu amatu. Ja darbinieks nevēlas uzsākt citu darbu, tad darba devējs var droši pieņemt lēmumu par viņa atlaišanu. Ļoti svarīgi zināt, ka darba devējam būs jāaizsargā sevi visās nozīmēs, tāpēc likums iesaka visus pierādījumus par darbinieka nepiemērotību apkopot rakstiski. Atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam ir nopietns lēmums, tāpēc ir pienācīgi jāizvērtē visa darbinieka profesionalitāte. Šajā gadījumā nevar būt neobjektivitātes. Šāda lēmuma pieņemšanai tiek izveidota īpaša komisija. Visos papīros, kas tiks izsniegti izskatīšanai komisijā, jābūt darbinieka parakstam, jo ​​pēc tam, kad darbinieks vērsies tiesā, viņš var teikt, ka nav kārtojis eksāmenus vai kursus. Darbinieks var atteikties parakstīt jebkurus dokumentus, taču šajā gadījumā ir jāsastāda īpašs akts, kurā būs arī citi paraksti, kas norāda, ka atlaižamā paraksta nav viņa atteikuma dēļ.

Kā tiek veikta sertifikācija?

Ja darbinieks neiziet likumā noteikto atestāciju, var sekot atlaišana ieņemamajam amatam neatbilstības dēļ. Sertifikācija palīdz pārbaudīt darbinieku kvalifikācijas līmeni, un ir noteikts skaits profesiju, kurās sertifikācija ir obligāts nosacījums. Tas ietver vairākus posmus:

1. Tiek noteikti darbinieki, kuriem jāveic sertifikācija.
2. Tiek noteikti sertifikācijas komisijas locekļi, tajā jāiekļauj arodbiedrību pārstāvji, nodaļu vadītāji un darbinieki, kuri gatavojas sertifikācijai.
3. Jāizveido sertifikācijas pasūtījums. Ikvienam, kurš tajā piedalās, jāiepazīstas ar pasūtījumu.
4. Pati sertifikācija tiek veikta tieši, kur katram darbiniekam, kurš uzrāda savu ziņojumu un parāda savas profesionālās prasmes un iemaņas, tiek piešķirts raksturojums.
5. Sertifikācijas laikā tiek sastādīts īpašs protokols, kurā visi komisijas locekļi apkopo rezultātus un parakstās.

Ja darbinieks neierodas atestācijā neattaisnota iemesla dēļ, viņš to automātiski neiztur, un vadītājam ir viss iemesls viņu atlaist saskaņā ar pantu par neatbilstību ieņemamajam amatam.

Dokumentācijas kārtošana ir ļoti svarīgs punkts, jo tieši uz tās pamata vadītājam ir visas tiesības pārtraukt jebkādu sadarbību ar darbinieku un izdot rīkojumu par darba attiecību pārtraukšanu.

Ko darba devējs var darīt pēc sertifikācijas?

Ja darbinieks nav nokārtojis atestāciju un ir parādījis, ka nevar pildīt no viņa noteiktos pienākumus, nemaz nav nepieciešams, lai tam sekotu darbinieka atlaišana ieņemamā amata neatbilstības dēļ. Viss būs atkarīgs no tā, kādu lēmumu pieņems darba devējs. Piemēram, vadītājs var paturēt darbinieku darbā, bet prasīt, lai viņš izietu papildu kursus un pārsertificējas. Tāpat vadītājs var iepazīstināt darbinieku ar visām pieejamajām vakancēm un piedāvāt pāriet uz citu amatu, kas varētu būt tuvāks organizācijas darbiniekam.

Problēmu var atrisināt abām pusēm piemērotākā veidā. Piemēram, dažiem cilvēkiem patiks ieraksts darba grāmatiņā par atlaišanu neatbilstības dēļ ieņemamajam amatam, un darbiniekam var rasties problēmas atrast darbu citā organizācijā. Tāpēc vairumā gadījumu gan vadītājs, gan darbinieks lēmumu par atlaišanu pieņem, abām pusēm vienojoties ar formulējumu “Pēc paša pieprasījuma”.

Kāda ir darbinieka atlaišanas kārtība?

Tiklīdz vadītājam ir iemesls, kāpēc viņš var atlaist savu darbinieku, vai tā būtu veselības problēma vai atestācijas neizdošanās, tiek izdots īpašs rīkojums. Bet darba devējam ir detalizēti jāizpēta Krievijas Federācijas Darba kodekss, atlaišanai par neatbilstību ieņemamajam amatam ir nepieciešama arī īpašas procedūras ievērošana. Priekšnieks var piedāvāt savam padotajam pāriet uz citu amatu, bet, ja organizācijai šādas iespējas nav, tad viņam būs nepieciešams rakstisks pieteikums. Par būtisku faktoru tiek uzskatīts arī tas, ka lēmumu par darba līguma laušanu var pieņemt pēc diviem mēnešiem pēc atestācijas. Ja tiek pieņemts lēmums atbrīvot darbinieku no darba, organizācijai tiek izdots rīkojums par atlaišanu. Kā līguma laušanas iemesls norādīta neatbilstība ieņemamajam amatam. Pilsonim būs jāizlasa šis rīkojums un jāparakstās, pēc tam viņš saņems pēdējo maksājumu pēdējā darba dienā. Visa informācija, ka līgums ir izbeigts un darbinieka darba darbība šajā organizācijā tiek izbeigta, tiek ierakstīta darba grāmatā, kas tiek nodota bijušajam darbiniekam.

Darbības algoritms atlaišanas procesa laikā

Atlaišana ieņemamā amata neatbilstības dēļ ir diezgan nopietna procedūra. Tāpēc vadītājam ir jāievēro šādas darbības:

1. Nepieciešams nokārtot eksāmenu, ar visiem šāda testa aspektiem var iepazīties Sertifikācijas noteikumos.
2. Izturieties pret darbinieku ar sapratni un piedāvājiet viņam citas pieejamās vakances.
3. Tiek savākti visi nepieciešamie dokumenti, kas ir galvenie atlaišanas iemesli, un šiem dokumentiem tiek pievienots rīkojums.
4. Pēc atlaišanas tiek izdarīta atzīme, ka darbinieks tiek atlaists, un ir skaidri norādīts iemesls, kāpēc viņš aiziet. Obligāti jānorāda, ka darbinieks nav spējis tikt galā ar saviem pienākumiem un nav nokārtojis sertifikātu.
5. Atlaišana ieņemamā amata neatbilstības dēļ neparedz nekādus papildu maksājumus, darbinieks var rēķināties ar savu algu un atvaļinājuma maksājumiem, ja viņam nebija laika to noņemt.
6. Visi maksājumi tiek veikti pēdējā dienā, kad darbinieks aiziet, un visi attiecīgie ieraksti tiek veikti darba grāmatiņā.

Tiklīdz tiek veikta atlaišanas procedūra par neatbilstību ieņemamajam amatam, visi darba līgumi starp vadītāju un darbinieku tiek izbeigti.

Lietas tiesu praksē

Bieži vien starp darbinieku un darba devēju izceļas nopietns konflikts, kuru var atrisināt tikai un vienīgi tiesvedības ceļā. Piemēram, darbinieks var nebūt apmierināts ar sertifikācijas rezultātiem. Šajā gadījumā vadītājam ieteicams ļoti rūpīgi apsvērt sava darbinieka atlaišanu. Galu galā bieži vien darbiniekam neko nemaksā, lai pierādītu, ka darba devējs viņu vienkārši pārdzīvo. Bet, ja vadītājs uzvedas pareizi un nodrošina darbiniekam citas vakances organizācijā, un atteikuma gadījumā visu dokumentē, tad tiesa noteikti ņems vērā šo faktu. Tiesu praksē ir arī situācijas, kad darba devējs uzstāj uz darbinieka atlaišanu un neļauj viņam iziet atestāciju, šajā gadījumā tiesa noteikti būs darbinieka pusē. Tiesa noteikti uzdos jautājumu, kāpēc vadītājs uzskata, ka darbiniekam nav tiesību ieņemt konkrētu amatu, un vienkārša atbilde netiks pieņemta, jo būs jāsniedz pierādījumi. Ja tiesa uzskatīs, ka darba devējs ir pārkāpis savas pilnvaras un viņa uzvedība neatbilst dienesta attiecībām, tad atlaisto pilsoni varēs atjaunot amatā, kā arī vadītājam būs jāmaksā kompensācija par morālo kaitējumu.

Izskatot tādu jautājumu kā atlaišana par ieņemamā amata neatbilstību, tiesu prakse zina arī daudz iespēju, kad vadītāji izrādās pareizi un strīdā uzvar. Bet, lai pieņemtu šādu lēmumu, organizācijai jāveic atbilstoši pasākumi:

1. Pieņemot darbā, darbinieks lieliski zināja visus amatu aprakstus, kas viņam bija jāveic atbilstošā līmenī, un tos parakstīja pats darbinieks.
2. Darbinieks zināja, ka organizācijai ir obligāta sertifikācija, un bija iepazinies ar tās veikšanas kārtību, taču īstajā brīdī nevarēja pierādīt savu kvalifikāciju. Sertifikācijas rezultāti jāparaksta arī darbiniekam.

Ja visi dokumenti ir pareizi savākti ilgākā laika periodā, tad jautājums par atlaišanu tiks atrisināts ātri un objektīvi.

Rezumējot, varam secināt, ka atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam ir darbietilpīgs process un prasa visu tiesību normu ievērošanu. Galīgo lēmumu par darbinieka atlaišanu var pieņemt tikai organizācijas vadītājs, tāpēc viņš uzņemas pilnu atbildību par šādu lēmumu. Darbinieka nekompetences dēļ var rasties ražošanas defekti, tāpēc vadītājs var savam darbiniekam piemērot sodus. Vairāki šādi sodi paredzēs atlaišanu saskaņā ar īpašu Darba kodeksa pantu, ko nevar apstrīdēt tiesā. Atlaišanas jautājumu var atrisināt draudzīgi, tāpēc organizācijas vadītājs var piedāvāt savam darbiniekam atlaišanu pēc abu pušu abpusējas vēlēšanās. Šajā gadījumā visi uzvar. Darbinieks bez problēmām varēs atrast citu darbu, un darba devējs varēs izvairīties no liekām grūtībām.

Atlaišana šādu iemeslu dēļ ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra.

1. Vispārīgie noteikumi. Starp citiem pamatiem darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas spēkā esošā darba likumdošana paredz darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti. Šo pamatu nosaka 3. panta 1. daļas 1. pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ (turpmāk – kvalifikācijas neatbilstība) var tikt definēta kā kvalificēta darbinieka objektīva nespēja veikt pareizi uzdoto darbu. Nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu izpaužas neapmierinošos rezultātos, sistemātiskos defektos, darba normu neievērošanā u.c. Nepietiekama kvalifikācija izpaužas kā darbinieka nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu. Veselības stāvoklis un kvalifikācijas trūkums ir divi iemesli, kuru dēļ darbiniekam nav subjektīvas vainas, bet tie var kalpot par kritēriju, lai viņu atzītu par nepiemērotu veiktajam darbam vai ieņemamajam amatam.
Atlaišana šādu iemeslu dēļ ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra. Lai atlaišana būtu likumīga, ir jāievēro daudzi likumā paredzētie nosacījumi.
Sāksim ar to, ka, lai gan kvalifikācijas trūkums nav darbinieka vaina, darba devējam ir jārada visi apstākļi, lai darbinieks varētu normāli veikt savas darba funkcijas. Ja darbinieks savu darbu veic neapmierinoši tādēļ, ka uzņēmuma administrācija nav radījusi normālus darba apstākļus, tad to nevar uzskatīt par kvalifikācijas trūkumu.

Par pirmo nozīmīgo punktu, ja tomēr tiek konstatēta darbinieka nepietiekama kvalifikācija, jāuzskata viņa piederība vienai vai otrai preferenciālai darbinieku kategorijai. Ir vairākas darbinieku kategorijas, kuras uz šī pamata nevar atlaist. Tātad saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu darba līguma izbeigšana ar grūtniecēm pēc darba devēja iniciatīvas nav atļauta, izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus. Tāpēc, lai cik zema būtu grūtnieces kvalifikācija, viņu nevar atlaist.

Tāpat administrācijai nav tiesību atlaist nepietiekamas kvalifikācijas dēļ darbiniekus, kuriem nav pietiekamas pieredzes īsa darba perioda dēļ (jauni darbinieki un speciālisti), kā arī nepilngadīgos. Turklāt jūs nevarat kādu atlaist kvalifikācijas trūkuma dēļ tikai tāpēc, ka darbiniekam nav speciālās izglītības diploma, ja vien likums to nenosaka. Taču, ja saskaņā ar likumu noteiktajam darbam nepieciešama speciālā izglītība un tās prombūtnes dēļ darbinieks darbu veic slikti, uz šī pamata viņu var atlaist.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumu, ko veic darba devējs - fiziska persona) viņa darbības laikā. īslaicīga invaliditāte un atvaļinājuma laikā. Šis noteikums attiecas arī uz atlaišanu no darba sakarā ar darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ.

2. Līdzdalība arodbiedrībās. Arī šajā gadījumā liela nozīme ir faktam, ka darbinieks pieder arodbiedrībai - šajā gadījumā manāmi sarežģītāka kļūst atlaišanas procedūra kvalifikācijas neatbilstības dēļ. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu darbinieku, kuri ir arodbiedrības biedri, atlaišana saskaņā ar šo punktu tiek veikta, ņemot vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras argumentētu atzinumu. Darba kodeksā ir noteikta īpaša kārtība, kādā tiek ņemts vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras motivēts viedoklis, izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants). Šī procedūra sastāv no tā, ka, lemjot par iespēju uzteikt darba līgumu ar darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs, uz šāda pamata, darba devējs nosūta attiecīgajai ievēlētajai arodbiedrības institūcijai rīkojuma projektu, kā arī tā kopijas. dokumentus, kas ir par pamatu lēmumam par darbinieka atlaišanu. Arodbiedrības institūcija septiņu dienu laikā no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju saņemšanas dienas izskata darba devēja lēmuma pamatotību un rakstveidā nosūta tai argumentētu atzinumu. Ja atzinums netiek iesniegts septiņu dienu laikā vai tas nav motivēts, darba devējs to neņem vērā. Darba kodeksā nav skaidrojumu, kurš arodbiedrības struktūras viedoklis uzskatāms par nemotivētu. Atbildi uz šo jautājumu var sniegt tikai prakse, piemērojot Art. 373 TK.

Ja arodbiedrības institūcija nepiekrīt darba devēja ierosinātajam lēmumam, tai triju darbdienu laikā jāveic papildu konsultācijas ar darba devēju vai tā pārstāvi, kuru rezultāti tiek dokumentēti protokolā. Ja vispārēja vienošanās par konsultāciju rezultātiem netiek panākta, darba devējs pēc desmit darbdienām no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju nosūtīšanas arodbiedrības institūcijai, bet ne vēlāk kā viena mēneša laikā no motivētā lēmuma saņemšanas dienas. arodbiedrības institūcijas atzinumu, ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu, ko var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā. Desmit dienu laikā no sūdzības (iesnieguma) saņemšanas dienas tā izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izdod darba devējam saistošu rīkojumu par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu par piespiedu prombūtni. Šīs kārtības ievērošana neliedz darbiniekam vai viņa intereses pārstāvošajai arodbiedrības struktūrai tiesības pārsūdzēt atlaišanu tieši tiesā, kā arī darba devējam valsts darba inspekcijas rīkojumu pārsūdzēt tiesā.

3. Piedāvājiet citu darbu. Nākamais ļoti svarīgais nosacījums ir cita konkrētajam darbiniekam piemērota darba esamība vai neesamība organizācijā, kā arī tas, vai šāds darbs viņam tika piedāvāts. Atlaišana sakarā ar atklāto darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas vai veselības stāvokļa dēļ, saskaņā ar 2. Darba kodeksa 81. pantu, ir atļauts, ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu. Neievērojot šo nosacījumu, atlaišana pēc komentētā panta 1.daļas 3.punkta nav atzīstama par likumīgu - darbiniekam jāpiedāvā cits darbs vai amats (t.sk. zemāk atalgots darbs vai zemāks amats).

Lai gan Krievijas Federācijas Darba kodeksā cita amata piedāvājums nav minēts, šo pozīciju apstiprina Krievijas Federācijas Augstākā tiesa (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 17. marta rezolūcijas 31. punkts). , 2004 N 2): “Ja darbinieks tika atlaists saskaņā ar Kodeksa 81. panta pirmās daļas 3. punktu, darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina, ka darbinieks atteicies pārcelt uz citu darbu vai darba devējam nebija iespēja (piemēram, brīvu amatu vai darba vietu trūkuma dēļ) pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā tajā pašā organizācijā.

Īpaši jāatzīmē, ka piedāvātajam darbam ir jābūt darbiniekam piemērotam: piedāvāt nepietiekami kvalificētam ekonomistam elektriķa amatu, ja viņam nav nekādu iemaņu šajā jomā, ir vienkārši bezjēdzīgi. Ir arī vērts teikt, ka darbinieks var nepiekrist pārcelšanai uz piedāvāto darbu. Ja piedāvātais darbs viņam visādā ziņā atbilst, bet darbinieks atsakās uz to pāriet, viņu var droši atlaist - viņam nav pienākuma piekrist pārejai.

4. Kā tiek noteikts kvalifikācijas trūkums? Tātad, no kā būtu jārīkojas, nosakot, vai darbinieka kvalifikācija ir pietiekama viņa darba pienākumu veikšanai? Pirmkārt, kvalifikācijas prasības dažādiem amatiem nosaka vienots vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijs, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1998.gada 21.augusta Rezolūciju N 37 (turpmāk – ECSD). Krievijas Darba ministrijas 02.09.2004. N 9 rezolūcija apstiprināja ECSD piemērošanas kārtību, kuras 1.punkts tieši norāda, ka šis direktorijs paredzēts ar darba attiecību regulējumu saistīto jautājumu risināšanai, nodrošinot efektīvu personālu. vadības sistēma organizācijām neatkarīgi no īpašumtiesībām un juridiskās formas darbībām. Ja amats organizācijā tiek saukts citādi, tad, izskatot jautājumu, ir nepieciešams to “saistīt” ar līdzīgiem ECSD noteiktajiem amatiem.

Apskatīsim šo piemēru no prakses. Darbiniece uzņēmumā par sekretāri strādāja vairāk nekā vienu gadu. Direktors lika viņam par saviem līdzekļiem apgūt datorkursus un piedraudēja, ka pretējā gadījumā kvalifikācijas trūkuma dēļ viņu atlaidīs no darba. Vai tiešām var atlaist darbinieku tikai tāpēc, ka viņš nezina dažas datorprogrammas, lai gan prot lietot datoru noteiktā līmenī, zina e-pasta programmas un teksta redaktorus?
Pirmkārt, jānoskaidro, kā īsti sauc sekretāra amatu, kādi konkrēti darba pienākumi ir ierakstīti darbinieka darba līgumā un kā tie saskan ar amata nosaukumu. ECSD paredz vairākas sekretāra amata vietas.

Kā norāda ECSD, vadītājas sekretāre datoru lieto šādi (sadaļa “Darba pienākumi”): “Veic dažādas darbības, izmantojot datortehnoloģiju, kas paredzēta informācijas apkopošanai, apstrādei un prezentēšanai, sagatavojot un pieņemot lēmumus”, kā arī “izdrukā oficiālos materiālus plkst. tā darbībai nepieciešamo pārvaldnieka virzienu vai ievada aktuālo informāciju datu bankā." Prasības sekretāram-stenogrāfam ir aptuveni vienādas.

Darba līgumos visbiežāk ir noteikti tieši šie “ietvara” pienākumi, un tajos reti ir precizējumi, piemēram, kādus programmatūras produktus darbinieks izmantos savu pienākumu veikšanai. Tātad, ja vadītāja sekretārei vai stenogrāfam ir jāiemācās strādāt ar kādu programmatūru, tad labāk ir mācīties: informācijas vākšana un apstrāde mūsdienās parasti tiek veikta citās programmās, nevis MS Word. . Turklāt zināšanas par jebkuru datorprogrammu būs diezgan noderīgas iespējamā turpmākajā darbā.

Bet sekretārei-mašīnrakstītājai nav obligāti jāprot strādāt ar datu bankām, viņas uzdevums ir drukāt dokumentus pēc priekšnieka norādījumiem. Sekretārei mašīnrakstītājai var prasīt vēl ko apgūt, ja ar datorprogrammu tiek organizēta tikai vadītāja saņemtā korespondence; bet tikai šī “sekretāra” programma.

Šī situācija, protams, būtu jārisina savādāk. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. pantu nepieciešamību pēc personāla profesionālās apmācības un pārkvalificēšanas savām vajadzībām nosaka darba devējs. Piemērs nav tālu jāmeklē: uzņēmums nez kāpēc nolēma pāriet uz jaunu dokumentu plūsmas reģistrācijas programmu, un sekretārei, kuras darba pienākumos ietilpst dokumentu reģistrācija, tas, protams, ir jāapgūst.

Tātad, ja priekšnieks nolemj, ka darbinieks kaut ko nezina un jāiet mācīties, tad viņš var izdot atbilstošu rīkojumu vai norādījumu un darbiniekam ir pienākums izpildīt vadības gribu. Pretējā gadījumā atteikšanos no studijām var uzskatīt par disciplinārpārkāpumu ar visām no tā izrietošajām sekām.

Cits jautājums ir par to, ka tas pats Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants paredz darba devēja pienākumu nodrošināt saviem darbiniekiem padziļinātu apmācību vai pārkvalifikāciju, kā arī apmācību citās profesijās. Vadība var vai nu celt darbinieka kvalifikāciju pašā organizācijā (dažos gadījumos šim nolūkam organizācijai vai tās nodaļām jābūt atbilstošām licencēm), vai arī nosūtīt uz kādu izglītības iestādi, tādējādi radot darbiniekam iespēju apvienot darbu ar apmācībām. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. panta 2. un 5. daļa).

Tātad, ja darbinieka kvalifikācija tika apstiprināta, kad viņš tika pieņemts darbā (sevišķi, ja viņš organizācijā nostrādāja pietiekami ilgu laiku), un jau darba procesā izrādījās, ka kvalifikācija ir nepietiekama normālai darba veikšanai. pienākumus, nevajag uzreiz runāt par nepietiekamu kvalifikāciju . Likums paredz darba devējam iespēju paaugstināt darbinieka kvalifikāciju, un to darīt uz organizācijas, nevis darbinieka rēķina.

Otrkārt, jāatceras, kas ir neatbilstība darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Sistemātiska laulība vai darba standartu neievērošana. Līdz ar to uzņēmumā normēšanas jautājumiem jābūt skaidri reglamentētiem un tie nedrīkst būt pretrunā ar attiecīgajiem standartiem, kas noteikti spēkā esošajos nolikumos, GOST utt.

Ja darba standartus var noteikt kvantitatīvā izteiksmē, viss ir vienkāršāk, bet ja ne? Piemēram, ja mēs runājam par darbinieka neatbilstību amatam, kurā nepieciešams izmantot intelektuālo darbu, darba rezultāts kā tāds nav materializēts. Tāpēc ir grūti runāt par produktiem ar trūkumiem, darba standartu pārkāpumiem utt. Darbinieks ierodas darba vietā laicīgi, laicīgi aiziet, attēlo dziļu psihisku procesu, neizklaidējas internetā - kāpēc meklēt vainu?

Mūsuprāt, šeit ir jāanalizē konkrēto vadītāja norādījumu izpildes kvalitāte; uzdevumu izpildes termiņu pārkāpšanas gadījumi; Cik veiksmīgi darbinieks tiek galā ar kopējo darba apjomu; vai viņa līmenis atbilst profesionālās kvalifikācijas prasībām. Ja nebūs sūdzību, vēl jo mazāk disciplinārsodu, būs gandrīz neiespējami konstatēt un pamatot darbinieka nekompetenci. Atkal jāskatās, cik kompetenti un skaidri šie uzdevumi ir izvirzīti no vadības, vai darba apjoms ir vienmērīgi sadalīts starp vienas struktūrvienības darbiniekiem... Vai tas ir reāli visos gadījumos?

5. Darbinieku sertifikācija. Beidzot mēs nonākam pie grūtākā, neviennozīmīgākā brīža atlaišanas procedūrā kvalifikācijas trūkuma dēļ. Kvalifikācijas neatbilstība jāpierāda ar uzņēmumā izveidotās sertifikācijas komisijas slēdzienu, pamatojoties uz darbinieka sertifikācijas rezultātiem. Sertifikācijas kārtību un nosacījumus nosaka attiecīgie noteikumi, ko apstiprinājis organizācijas vadītājs, ja vien konkrētai darbinieku kategorijai ar īpašiem noteikumiem nav noteikta cita kārtība. Piemēram, federālo valsts unitāro uzņēmumu vadītāji ir sertificēti saskaņā ar Noteikumiem par federālo valsts unitāro uzņēmumu vadītāju sertifikāciju, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 16. marta dekrētu N 234 (SZ RF. 2000. N 13. 1373. pants). Federālie ierēdņi - tādā veidā, kā noteikts Noteikumos par federālo civildienesta ierēdņu sertifikāciju, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas prezidenta 1996. gada 3. septembra dekrētu N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) utt.

Ir ļoti, ļoti grūti pierādīt, ka darbinieks nav piemērots viņam uzticētajam darbam. Vērtēšana, cik labi darbinieks tiek galā ar uzticētajiem uzdevumiem, primāri ir saistīts ar veicamā darba specifiku un darba jomu.

Svarīga loma ir jautājumam, kā un ar kā līdzdalību jāveido sertifikācijas komisija. Pirmkārt, daudzās nevalstiskajās organizācijās vienkārši nav paredzēta atestācijas komisija “kā nevajadzīga”, un bez tās vairumā gadījumu nevar izveidot komisiju privātā organizācijā. Otrkārt, ir svarīgi, cik kvalificēti darbinieki tiks iekļauti komisijā, īpaši mazā organizācijā; treškārt, kāda profesija un specialitāte būs šīs komisijas deputātiem.

Fakts ir tāds, ka gadījumā, ja darbinieks, kas atlaists uz šāda pamata, lietas izskatīšanas laikā vēršas tiesā, var rasties diezgan nepatīkama situācija darba devējam. Pieņemsim, ka sertifikācijas komisija pieņēma lēmumu, ka darbinieks ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nav piemērots nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Ja pašiem komisijas locekļiem ir zemāka kvalifikācija nekā atlaistajam darbiniekam, tiesā radīsies pamatots jautājums: kāpēc jūs nolēmāt, ka viņš nevar veikt darbu, ja ar jūsu kvalifikāciju nepietiek, lai to apspriestu? Vēl viena iespēja: piemēram, ekonomists tika atlaists, un komisijas elektriķi tika atlaisti (vai otrādi - tas nav svarīgi). Atkal sekos jautājums: kāpēc jūs nolēmāt, ka darbinieks nevar tikt galā ar saviem pienākumiem, ja jūs vienkārši neko nesaprotat no viņa darba? Nav arī skaidrs, kurš vērtēs, vai speciālistiem, kas kopumā organizācijā ir vienā skaitā - juristam, grāmatvedim, sekretārei utt., ir pietiekama vai nepietiekama kvalifikācija? Šeit, nevis objektīvs kvalifikācijas novērtējums, tiks apspriesta sertificējamā personība un sūdzības par viņu.
Tātad sertifikācijas komisijas lēmumu ir pilnīgi iespējams apstrīdēt uz šāda pamata: šīs komisijas secinājumi par darbinieka lietišķajām īpašībām ir vērtējami kopsakarā ar citiem lietā esošajiem pierādījumiem (sk. plēnuma lēmuma 31.punktu). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku 2004. gada 17. marta N 2). Šādas nianses jāņem vērā, veidojot sertifikācijas komisiju.

Īpaši jāatzīmē likumsargu un ierēdņu atbrīvošana no amata, jo sertifikācijas komisija viņus atzinusi par neatbilstošiem amatam. Papildus Krievijas Federācijas Darba kodeksam ir arī īpaši federālie likumi un noteikumi (daži no tiem ir uzskaitīti iepriekš). Valsts struktūrām parasti ir raksturīgs stingrāks un detalizētāks tiesisko attiecību regulējums, tāpēc kā piemēru sertifikācijas procesa organizēšanai ir interesanti aplūkot darbinieku sertifikācijas nokārtošanas kārtību, piemēram, muitas iestādes, pieņemot lēmumu, pamatojoties uz tā rezultātiem.
punktā ir paredzēta iespēja atlaist muitas darbinieku sakarā ar viņa atzīšanu par neatbilstošu amatam. 10 2. punkts art. 48. 1997. gada 21. jūlija federālais likums N 114-FZ “Par dienestu Krievijas Federācijas muitas iestādēs” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2004. gada 29. jūnijā).

Šobrīd ir spēkā Noteikumi par muitas darbinieku sertifikāciju, kas apstiprināti ar Krievijas Valsts muitas komitejas 2003.gada 29.oktobra rīkojumu N 1215 (turpmāk – Noteikumi). Mēs šo nolikumu īpaši neizskatīsim, teiksim tikai to, ka ar attiecīgās muitas iestādes rīkojumu tiek izveidota komisija, detalizēti noteiktas procedūras, termiņi un citi svarīgi punkti. Apskatīsim dažas funkcijas. Pirmkārt, visi darbinieki šādu atestāciju iziet ne retāk kā reizi četros gados, bet ne biežāk kā reizi divos gados. Laikam ir vairāki izņēmumi, sertifikāciju var veikt arī pirms termiņa - pēc muitas iestādes priekšnieka iniciatīvas, vienojoties ar augstākas muitas iestādes vadītāju.

Noteikumi skaidri nosaka sertificējamā darbinieka tiešā priekšnieka un muitas iestādes personāla daļas rīcību, gatavojoties sertifikācijai. Piemēram, tiešais vadītājs sniedz objektīvu vērtējumu par darbinieka biznesa un personiskajām (atšķirībā no Darba likuma, kur runa ir tikai par nepietiekamu kvalifikāciju, personiskās īpašības netiek ņemtas vērā) īpašības, viņa profesionālo līmeni, organizatoriskās spējas (arī ne nepieciešama visām profesijām) un dienesta disciplīnas stāvokli (Darba kodeksā darba disciplīna arī netiek ņemta vērā sertifikācijas laikā - tas ir pavisam cits stāsts). Pēc tam viņš nosaka raksturlieluma saturu un, pamatojoties uz to, secinājumu. Respektīvi, sertifikācijas komisijai jau pirms sēdes ir gatavs raksturojums (skaidrs, ka tas ne vienmēr ir objektīvs), savukārt tās locekļi, izņemot tiešo priekšnieku un personāla daļas darbinieku, var redzēt sertificēto personu pirmo reizi mūžā pie sertifikācijas, nemaz nerunājot par viņa darba rezultātiem , un jau ir gatavs risinājums...

Tagad par komisijas sastāvu. Noteikumu 9.punkts: “Sertifikācijas komisijā var būt: muitas iestādes priekšnieka pirmais vietnieks, muitas iestādes priekšnieka vietnieks personāla jautājumos, muitas iestādes priekšnieka vietnieks pašas drošības jautājumos, juridiskās vienības vadītājs, personāla vadītājs. nodaļa (nodaļa), psihologs un citas amatpersonas ar muitas iestādes priekšnieka lēmumu." Respektīvi, praktiski jebkurš muitnieks var noteikt jebkura cita darbinieka kvalifikācijas līmeni - par komisijas locekļa kvalifikācijas līmeni Nolikumā atrunu nav! Jā, var uzdot jautājumus atestējamajam, viņš var uz tiem atbildēt, bet kā var droši novērtēt, cik vienas profesijas cilvēks pēc puslappuses gara apraksta noteiks pavisam citas profesijas pārstāvja kvalifikāciju un pusstunda komunikācijas?

Jautājums tiek izšķirts ar vienkāršu komisijas locekļu balsu vairākumu atklātā balsojumā, ja balsis sadalās vienādi, darbinieks tiek atzīts par atbilstošu amatam. Proti, var izveidoties arī pretēja situācija: tiešais priekšnieks ir simtprocentīgi pārliecināts, ka padotais jāatlaiž, bet par pāris komisijas locekļiem (tās kvantitatīvais sastāvs, starp citu, nav norādīts, tikai vismaz divām trešdaļām jābūt klāt) - viņš ir labākais draugs. Un, ja komisijas priekšsēdētājs (piemēram, muitas iestādes priekšnieka pirmais vietnieks - tātad organizācijas otrā persona) nobalsos atklātā balsojumā, vai visi iestāsies pret?
Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, komisija piešķir vienu no trim vērtējumiem. Darbinieks: a) atbilst ieņemamajam amatam; b) atbilst ieņemamajam amatam, ievērojot sertifikācijas komisijas ieteikumu izpildi par viņa amata darbību; c) neatbilst ieņemamajam amatam. Muitas iestādes vadītājs, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, pieņem vienu no sešiem lēmumiem: 1) par darbinieka paaugstināšanu amatā; 2) par darbinieka iekļaušanu rezervē paaugstināšanai augstākā amatā; 3) par darbinieka atstāšanu iepriekšējā amatā; 4) par darbinieka atstāšanu iepriekšējā amatā ar brīdinājumu par nepilnīgu profesionālo atbilstību; 5) par pazemināšanu amatā vai iecelšanu citā amatā; 6) par atlaišanu. Līdz ar to arī ar visnegatīvāko sertifikācijas iznākumu no komisijas viedokļa muitas iestādes vadītājam ir ļoti plašs darbību klāsts - no ceturtā līdz sestajam variantam un jebkuram citam “spēcīgajam” lēmumu var pieņemt.
6. Secinājumi. Kā redzams no šī piemēra, sertifikācijas procedūrai bieži vien nav īpašas nozīmes, taču pat tik stingrā organizācijā ir daudz strīdīgu, “smalku” momentu. Var tikai minēt, kāda ir situācija ar šo jautājumu lielākajā daļā privāto firmu.

Šķiet, ka darbinieka atlaišana, ja viņš nav piemērots savam amatam vai veiktajam darbam (īpaši no privātas organizācijas), ievērojot visas likumā noteiktas tiesību normas, ir ļoti sarežģīta, darbietilpīga un zināmā mērā riskanta lieta, jo gandrīz katrs solis šeit var apstrīdēt darba devēju.

Galu galā lēmums par atlaišanu tiek pieņemts, un par to joprojām ir atbildīgs darba devējs (sertifikācijas komisijas locekļi nevar saukt pie atbildības par nelikumīgu atlaišanu), tad kāpēc radīt tik daudz sarežģījumu? Vieglāk vēlreiz atcerēties, ka nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu kvalifikācijas neatbilstības dēļ izpaužas neapmierinošos rezultātos, sistemātiskos defektos, darba normu neievērošanā u.c.

Tajā pašā laikā darba standartu neievērošana, laulība utt. faktiski var tikt uzskatīts par darbinieka nepienācīgu darba pienākumu izpildi, kas ir disciplinārsods, par kuru var tikt piemērots disciplinārsods saskaņā ar Art. Art. 192 - 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, ja darbiniekam ir piemērots disciplinārsods, viņš var tikt atbrīvots no darba saskaņā ar 5.punkta 1.daļas 1.punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ar zināmu konsekvences pakāpi varam teikt, ka tāds pamats darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas kā kvalifikācijas trūkums ir “mīksts” atlaišanas veids par atkārtotu darba pienākumu pārkāpšanu. Faktiskie atlaišanas iemesli, kā minēts iepriekš, ir gandrīz vienādi, sekas gan darba devējam, gan darbiniekam ir vienādas. Ieraksts darba grāmatā par atlaišanu neatbilstības dēļ nav daudz prestižāks par atlaišanu “vainīga” dēļ. Tātad cilvēcei ar to nav nekāda sakara.

Mūsuprāt, par darba normu neievērošanu un citiem darbinieka grēkiem viņam ir jāpiemēro disciplinārsods, un recidīva gadījumā jautājums jāuzstāda strupi: vai nu “uz viņa pašu” vai “saskaņā ar pantu”. Tas ir daudz vienkāršāk un darba devējam “nesāpīgāk” (mazāks risks iekļūt nepatikšanās: tā kā atlaišanas procedūra kvalifikācijas trūkuma dēļ ir daudz sarežģītāka, darbiniekam būs daudz vieglāk atveseļoties, nekā atlaižot par pārkāpumu). darba disciplīna), un darbiniekam labāk ir saņemt iespēju izvēlēties, nevis riskēt ar mūžīgu traipu uz jūsu biznesa reputāciju.

Galu galā tiesai nav tiesību mainīt atlaišanas pamatojumu, tā var tikai lemt par darbinieka atjaunošanu darbā vai nē. Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 1992. gada 22. decembra rezolūcijas N 16 47. punktā teikts: “Ja prasība par atjaunošanu darbā tiek atteikta personai, kura tika pamatoti atlaista no darba neatbilstības dēļ. ieņemamo amatu vai veikto darbu, par darba disciplīnas pārkāpšanu vai citām vainīgām darbībām, tiesai nav tiesību mainīt atlaišanas iemesla formulējumu uz atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas."

Vienīgais brīdinājums ir tas, ka nepietiekama kvalifikācija noteiktos apstākļos var tikt uzskatīta par pamatotu iemeslu sliktai darba pienākumu veikšanai, taču šeit tas būs jāpierāda darbiniekam, nevis darba devējam. Maz ticams, ka darbinieks paskaidrojumā par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu kā tā izdarīšanas iemeslu norādīs savu nekompetenci. Ja viņš to izdarīs, tad būs vieglāk pierādīt viņa atlaišanas pamatotību kvalifikācijas trūkuma dēļ.

Ja vadība patiešām vēlas izrādīt humānismu, atbrīvojoties no slikta darbinieka vai neeskalēt situāciju, labāk ir vienoties ar darbinieku par atlaišanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu, pusēm vienojoties, samaksājot saskaņoto kompensāciju.

Tātad organizācijai pirms darbinieka atlaišanas nereti nāksies tērēt daudz pūļu un laika, veikt milzīgu un, varētu teikt, dārgakmeņu darbu, lai izveidotu sertifikācijas sistēmu, kas izslēgs jebkādu atlaisto iespēju. darbinieka turpmāka atjaunošana darbā ar visām no tā izrietošajām sekām. Vai arī vienkārši nav vērts mēģināt...

Izlasi arī

• Ceļojums uz nodarbinātības dienestu vai palīdzība atlaistajiem

  Valsts nodrošina noteiktas sociālās garantijas pilsoņiem, kuri zaudējuši darbu (piemēram, maksā bezdarbnieka pabalstu, sniedz palīdzību darba atrašanā). Taču, lai saņemtu šīs garantijas, atlaistajiem darbiniekiem jāsazinās ar nodarbinātības dienestu un jāreģistrējas kā bezdarbniekam. Šodien mēs runāsim par to, kā to izdarīt un kāda ir darba devēja loma atlaisto darbinieku nodarbinātības nodrošināšanā.

Raksti šajā sadaļā

• Darbinieka, kurš nav pabeidzis pārbaudes laiku, atlaišana

  Darbinieka atlaišana pārbaudes laikā Krievijas realitātē ir sarežģīts un dārgs process. No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka Darba kodeksa 70. pants ir vienkārša un loģiska izeja no šīs “slazdas”. Bet tas nav tik vienkārši. 70. pants...

• Personāla samazināšana

  Plānojot darbinieku skaita samazināšanu, jāatceras, ka ne visus darbiniekus var atlaist, pamatojoties uz to, un tie, kuri tiek atlaisti, ir pienācīgi jāinformē un jāpiedāvā brīvās vakances.

• Darbinieka atlaišana. Kā šķirties no draugiem

  Graciozi un cienīgi šķirties no darbiniekiem, lai atmiņā paliktu tikai labas lietas un attiecības saglabātos draudzīgas, ir īsta māksla, ko var apgūt jebkurš darba devējs. Lai to izdarītu, pietiek: pirmkārt, gribēt; otrs ir mācīties un izvēlēties...

• Darba līgums uz noteiktu laiku. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma atlaišana

  Dzemdību darbinieces, kas strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, atlaišanai ir vairākas pazīmes, kuru neievērošana darba devēju var novest pie tiesvedības.

• Krīze: ir pienācis laiks apgūt atlaišanas mākslu

  Krievijas vadošo PR aģentūru vadošie speciālisti vienbalsīgi uzstāj, ka mūsu valstī ir problēmas ar atlaišanas ētiku. Rodas lieli interneta portāli ar “darba devēju melnajiem sarakstiem”. Aizvainoti un dusmīgi atlaisti darbinieki dusmu lēkmē raksta negatīvas atsauksmes. Un jo mazāk uzmanīgi viņi tiek atlaisti, jo dusmīgāki kļūst viņu komentāri par uzņēmumu. Grūti izskaidrot, kāpēc, ņemot vērā uzņēmumu plaši izplatīto vēlmi radīt “sapņu darba devēja” tēlu, uzņēmuma personāla politikas galvenais aspekts bieži tiek ignorēts. Atlaišana ir neaizsargāta saite personāla vadībā. Šodien, kad valstī briest krīze, noteikti sekos masveida atlaišana. Pastāv pat jēdziens "publisks šoks par atlaišanu".

• Darba pārkāpumi darba laikā un pēc atlaišanas

  Biežākie darba likumu pārkāpumi ir saistīti ar darba samaksu un darbinieka atlaišanas kārtību. Tādējādi ir nelikumīgi maksāt algu reizi mēnesī.

• Paziņojums par darbinieku skaita samazināšanu

  Parasti vadība cenšas samazināt darbinieku skaitu, laužot līgumu “pēc pušu vienošanās”. Ja darbinieks nav apmierināts ar šo metodi, viņš ir jāatlaiž personāla vai skaita samazināšanas dēļ. Un šajā gadījumā jūs nevarat iztikt bez brīdinājuma par samazināšanu.

• Mēs atjaunojam darbā nelikumīgi atlaistos darbiniekus

  Ja tiesa atzīst atlaišanu par nelikumīgu, lēmums par nelikumīgi atlaisto darbinieka atjaunošanu ir nekavējoties izpildāms. Piespiedu prombūtnes laikā darbinieks var rēķināties ar vidējo izpeļņu un atlīdzību par morālo kaitējumu. ...

• Atvadieties ar skatu nākotnē

  Visi personāla vadītāji agrāk vai vēlāk saskaras ar nepieciešamību atlaist darbiniekus. Un uzņēmuma reputācija ir atkarīga no tā, cik veiksmīgi un pareizi norit atdalīšanas process. Atklāsim dažus noslēpumus. Raksts publicēts kā daļa no sadarbības hrmaximum…

• Atlaišanas iemeslu aizstāšana kļuva par iemeslu atjaunošanai darbā

  Pēc neapmierinoša rezultāta zināšanu pārbaudes nokārtošanā darbiniekam atļauja strādāt ar elektroiekārtām netika pagarināta. Darba devējs uzskatīja, ka šāda uzņemšana pēc būtības ir īpašas tiesības un to atņemšana ļauj uzteikt darba līgumu ar darbinieku.

• Atlaišana no atvaļinājuma

  Lai noformētu atvaļinājumā esošā darbinieka brīvprātīgu atlaišanu, jāpārliecinās, vai šis darbinieks patiešām vēlējies pārtraukt darba attiecības.

• Darba līguma izbeigšana amorālas rīcības dēļ

  Par amorāla pārkāpuma izdarīšanu var atlaist tikai noteiktas kategorijas darbiniekus, proti, izglītojošas funkcijas veicējus. Bet tajā pašā laikā, lai atlaišana būtu likumīga, pamatojoties uz šo, papildus ir jāievēro vairāki nosacījumi.

• Mēs formalizējam tāda darbinieka atlaišanu, kurš neiztur pārbaudi

  Ikviens zina, ka, slēdzot darba līgumu, pusēm vienojoties, tajā var būt noteikums par darbinieka pārbaudi, lai pārliecinātos par viņa atbilstību uzdotajam darbam. Taču daži cilvēki zina, kā pareizi atlaist kādu, kurš netiek galā ar darbu un nav piemērots darba devējam. Pieļaujot kļūdas, pārtraucot darba attiecības ar pārbaudījumu neizturējušu darbinieku, darba devējs riskē ar atlaisto personu stāties tiesā, un, iespējams, tiesneši nostāsies viņa pusē. Šodien mēs jums pateiksim, kā šajā gadījumā noformēt atlaišanu.

• Atlaišana, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem

  Raksts ir veltīts aktuālo aspektu izskatīšanai, kas saistīti ar testēšanas režīma dizaina iezīmēm, piesakoties darbam. Detalizēti tiek apspriesti jautājumi, kas saistīti ar iecelšanas nosacījumiem, ilgumu un pārbaudījuma nokārtošanu, detalizēti aprakstīta darba līguma izbeigšanas kārtība ar darbinieku, kurš neiztur pārbaudi, un sniegti nepieciešamo dokumentu paraugi par šo tēmu.

• Kā pareizi noformēt atstādināšanu no darba un atlaišanu zādzības gadījumā

  Darbinieka, kurš izdarījis zādzību darba vietā, atstādināšana un sekojoša atlaišana - diemžēl personāla nodaļu praksē līdzīga situācija notiek diezgan bieži. Kā pareizi sagatavot pavaddokumentāciju un ņemt vērā visas likumdošanas nianses? Rakstā izklāstītais algoritms palīdzēs personāla darbiniekiem izvairīties no kļūdām un līdz ar to samazinās negatīvo seku risku darba devējam.

• Ilgstoša prombūtne: grūtības ar atlaišanu

  Gandrīz katrs darba devējs agri vai vēlu saskaras ar situāciju, kad kāds no darbiniekiem pēkšņi, bez jebkāda brīdinājuma nedodas uz darbu. Personāldaļas nodaļai tās ir īstas galvassāpes: spītīgi gaidīt, kad pazudušais darbinieks atgriezīsies darbā vai meklēt viņa vietā jaunu, atlaist prombūtnē esošo darbinieku par neierašanos, vai gaidīt vairāk nekā gadu un atzīt viņu par pazudušo? Un tas nav pilnīgs saraksts ar jautājumiem, kas rodas personāla darbiniekam šādā situācijā. Tikai stingra visu darba likumdošanas prasību ievērošana ļauj mums kompetenti un ar viszemākajām materiālajām izmaksām atrisināt problēmu.

• Atlaišanas rīkojuma atjaunošana vai atcelšana?

  Pēdējā laikā krasi mainījusies attieksme pret jautājumu, kas saistīts ar tiesas lēmuma tūlītēju izpildi par darbinieka atjaunošanu darbā. No kā šie jauninājumi sastāv, ir norādīts rakstā.

• Kā ģenerāldirektors var atrast pamatotu iemeslu galvenā grāmatveža atlaišanai?

  Lai noskaidrotu galvenā grāmatveža atlaišanas iemeslu, jums rūpīgi jāizpēta spēkā esošie darba, grāmatvedības un nodokļu likumi. Ja jūsu piemērotu tiesību normu meklējumi vainagojas ar panākumiem, pārliecinieties, ka galvenais grāmatvedis nevēlēsies sabojāt savu darba rekordu un atkāpties no amata saskaņā ar Art. 80 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tas ir, pēc jūsu pieprasījuma.

• Darba tiesību aizsardzība: Sazināšanās ar prokuratūru

  Viens no veidiem, kā aizsargāt darba tiesības, ir sazināties ar prokuratūru. Prokuratūra ir vienota federāla centralizēta struktūru sistēma, kas Krievijas Federācijas vārdā pārrauga Krievijas Federācijas konstitūcijas ievērošanu un Krievijas Federācijas teritorijā spēkā esošo likumu izpildi.

• Darba līguma izbeigšana viena rupja darba pienākumu pārkāpuma dēļ

  Vienreizēja rupja darba pienākumu pārkāpuma gadījumā var tikt piemērota disciplinārsods atlaišanas veidā. Rupju pārkāpumu saraksts, kas ir pamats atlaišanai, ir dots 6. punkta 1. daļas 1. pantā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis saraksts likuma izpratnē ir izsmeļošs un nav plaši interpretējams.

• Piedzēries darbinieks darbā - kā atlaist?

  Šajā rakstā mēs detalizēti pastāstīsim darba devējiem par visiem atlaišanas posmiem par reibumu darbā un norādīsim, kā darba devējs pats var izvairīties no nonākšanas likumpārkāpēju kategorijā.

• Nepilngadīgo atlaišanas darba apstākļi un kārtība

  Nepilngadīgo ķermeņa psihofizioloģiskās īpašības un nepieciešamība pēc pilnvērtīgas izglītības nereti prasa īpašus darba apstākļus un papildu garantijas, kas ir izstrādātas un nostiprinātas spēkā esošajos tiesību aktos. Padomāsim, kādus ierobežojumus nepilngadīgo darba apstākļiem paredz Darba kodekss, vai tie var tikt vērsti...

• Personāla atlaišana: kā to panākt, lai tas nebūtu mokoši sāpīgi

  HR profesijas paradoksi Pašreizējās situācijas duālisms slēpjas tieši tajā, ka personāla dienestu vadošajam personāla vadītājam, no vienas puses, pašreizējos apstākļos nāksies demonstrēt savu profesionālo pienākumu meistarīgu izpildi personāla samazināšanā,. ..

• Cik maksā atlaišana: kompensācijas maksājumi par personāla samazināšanu

  Samazinot darbinieku skaitu vai personālu, svarīgi ir ne tikai stingri ievērot atlaišanas kārtību, precīzi jānosaka arī darbiniekam pienākošie naudas maksājumi*. To ne vienmēr ir viegli izdarīt. Fakts ir tāds, ka prasības šādiem maksājumiem ir ietvertas dažādos Darba kodeksa pantos. Paskatīsimies, par kādām summām šajā gadījumā ir runa, kā tās pareizi aprēķināt un vai par tām ir jāmaksā nodokļi.

  Bieži var dzirdēt viedokli, ka atlaišana saskaņā ar 2. punkta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants galvenokārt attiecas uz personām, kuras ir sasniegušas pensijas vecumu. Tomēr tas neatbilst 1. panta 1. daļas prasībai. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par priekšrocību tiesībām paturēt darbā personas ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Pensijas vecuma sasniegšana nav pamats šādu personu prioritārai atlaišanai. Viņus var atlaist tikai saskaņā ar vispārējiem noteikumiem.

• Materiālā kaitējuma atgūšana pēc darbinieka atlaišanas

  Materiālā kaitējuma piedziņa pie darbinieka atlaišanas - Paskaidrojums par zaudējumu piedziņas iespējamību no atkāpjas/atkāpjas darbinieka.

• Kompensāciju izmaksas, atlaižot sievietes ar bērniem un grūtnieces

  Sociālās aizsardzības iestādes izmaksā ikmēneša kompensāciju likvidācijas dēļ atlaistajiem un bezdarbnieku bērnu mātēm līdz trīs gadu vecumam tādā pašā apmērā kā bērna kopšanas atvaļinājuma laikā līdz bērna 3...

• Atlaišana: vai ir iespējams uzvarēt abām pusēm?

  Darbinieku atlaišana jebkāda iemesla dēļ nav nejaušība, bet gan dabiska uzņēmuma biznesa dzīves sastāvdaļa. Tā ir jāizturas pret viņu. Un šajā procesā ir divas savstarpēji saistītas puses – spēja atmest sevi un spēja atlaist citus. Šis raksts būs interesants tiem, kam pieder un vada biznesu, kuri sava darba dēļ atlaiž citus, kā arī tos, kuri vēlas uzzināt, kā nenonākt situācijā, kad bez savas vēlmes tiek atlaisti.

• Alga aploksnē un atlaišana

  Tagad mans uzņēmums atlaiž amatu, kuru ieņemu, un vadība nevēlas maksāt kompensāciju (cik zinu, 5 algas). Situāciju sarežģī fakts, ka 50% no manas algas ir “pelēks”. Kāds jums ir padoms, kā labāk uzvesties? Vai man jāvēršas tiesā? Pozīcija, kuru ieņemu, ir augstākā. Kā tiesas process varētu ietekmēt manu karjeru?

• Kā izvairīties no maldināšanas un atlaišanas?

  Daudzi strādājošie ir gatavi samierināties ar darba devēju patvaļu, parasti tāpēc, ka viņi nezina savas tiesības. Un tādu ir pietiekami daudz, lai saņemtu juridisku kompensāciju pie atlaišanas, un kompensētu morālā kaitējuma radītos zaudējumus utt.

• Ko darīt, ja uzņēmums tiks likvidēts?

  Vadības nodoms uzsākt uzņēmuma likvidāciju nenozīmē, ka tai trūkst pienākumu ievērot darbinieku darba tiesības, tajā skaitā likumā paredzētās atlaišanas kārtības ievērošanu un kompensāciju izmaksu.

• Vai ir iespējams pamest darbu, nemaksājot nekādas summas saskaņā ar apmācību līgumu?

  Atlaišanas gadījumā bez pamatota iemesla pirms līgumā noteiktā termiņa beigām par apmācību uz darba devēja rēķina, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt uzņēmumam radušās izglītības izmaksas, kas aprēķinātas proporcionāli faktiski pavadītajam laikam. pēc apmācību pabeigšanas nestrādāja.

• Vai esat spiests pēc paša vēlēšanās atkāpties?

  Jau pats jautājuma formulējums liek domāt: ja atlaišanai jānotiek PĒC JŪSU VĒLĒM, tad kāds ar to sakars priekšniekam? Lieta tāda, ka no likuma viedokļa - nekā, bet patiesībā ir otrādi.

• Mani atlaiž, ko man darīt? Praktiski ieteikumi no jurista

  Pirmkārt, jo nopietnāka organizācija, jo rūpīgāk tiek gatavota atlaišana.

Neatbilstība ieņemamajam amatam ir viens no retajiem iemesliem darbinieka atlaišanai vai atcelšanai no dienesta pienākumiem.

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiskiem juridisku problēmu risināšanas veidiem, taču katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt tieši savu problēmu- sazinieties ar konsultantu:

PIETEIKUMU UN ZVANU TIEK PIEŅEMTI 24/7 un 7 dienas nedēļā.

Tas ir ātri un PAR BRĪVU!

Dažreiz darba devējs vienkārši pārceļ darbinieku uz citu amatu ar dažādiem pienākumiem. It īpaši, ja runājam par atbildīgu darbinieku, kuram pareizi jāpilda savi pienākumi.

Ja darbības neatbilst noteiktiem parametriem, tad ir nepieciešams vai nu atlaist darbinieku, vai pārcelt viņu. Un tas ir jādara pareizi.

Pretējā gadījumā persona varēs saņemt ne tikai tai pēc likuma pienākošos līdzekļus, bet arī līdzekļus morālā kaitējuma atlīdzināšanai. Tāpēc iepriekš jāiepazīstas ar likumdošanu un atlaišanas iespēju par neatbilstību amatam.

Tiesiskais regulējums

Šo jautājumu regulē šādi tiesību akti:

• Krievijas Darba kodeksa 77. pantā ir uzskaitīti atlaišanas pamatnoteikumi un sadarbības pārtraukšanas iemesli;
• Krievijas Darba kodeksa 78. pants, šeit ir iespējams izbeigt līguma attiecības pēc pušu vienošanās;
• Art. Krievijas Darba kodeksa 79. pantā ir norādītas visu līgumisko attiecību izbeigšanas pazīmes;
• Krievijas Darba kodeksa 80. pants, kurā tiek parādīta darbinieka iniciatīva izbeigt darba attiecības;
• Art. Saskaņā ar Krievijas Darba kodeksa 81. pantu šeit ir noteikti visi darba attiecību izbeigšanas iemesli.

Atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam

Atlaišana par neatbilstību ieņemtam amatam 2019. gadā nav izplatīts atlaišanas iemesls. Bet, ja darbinieks savus pienākumus nepilda pareizi, tad darba devējs var nākt uz šo rīcību.

Nepietiekama kvalifikācija

Ar kvalifikāciju saprot darbinieka prasmju un zināšanu kopumu, kas nepieciešams noteiktu pienākumu veikšanai. Iekļauts darba stāžs, izglītība, darba pieredze un apmācības līmenis.

Lai izprastu kvalifikāciju, ir vērts veikt speciālistu sertifikāciju, kuras laikā tiek apzinātas biznesa īpašības un praktiskās iemaņas.

Konkrētai nozarei šī prakse ir obligāta procedūra, kurai ir periodiskums. Piemēram, bibliotekāriem vai skolotājiem šāds brīdis ir obligāts. Pēc vadības iniciatīvas šo procesu var veikt arī citi darbinieki. Tas var būt testu, rakstisku aptauju veidā.

Šādas sertifikācijas rezultātā ir iespējams konstatēt neatbilstību amatam, tiesības uz algas palielinājumu vai neatbilstību amatam.

Procedūra

Šāda trūkuma noteikšanai ir noteikta procedūra.

Darba devējam ir jāzina, kā pareizi veikt šādas darbības, pretējā gadījumā viņš var tikt pakļauts darba inspekcijas pārbaudei.

Sertifikācijas veikšana

Sertifikācija var būt testu vai rakstisku aptauju veidā. Komitejā var būt vadība, priekšnieki un ārējie priekšnieki.

Pārbaudi var veikt tikai pēc tam, kad darbinieks ir iepazinies ar atsauksmēm par savu darbu.

Sertifikācija tiek veikta tikai paša darbinieka klātbūtnē. Ja viņš saslimst, sertifikācija tiek atlikta.

Sertifikācijas process bieži sastāv no vairākiem posmiem:

• dokumentācijas izskatīšana;
• darbinieka runa;
• pieņemot lēmumu.

Noslēgumā tiek uzrakstīta atbilstība vai neatbilstība nostājai un ieteikumi.

Pieprasītie dokumenti

Lai pieteiktos, jānorāda:

• darbinieka personas grāmatiņa;
• pasūtījums;
• Nodarbinātības vēsture;
• personīgā karte.

Pasūtiet

Atlaišana saskaņā ar pantu par neatbilstību ieņemamajam amatam iespējama tikai tad, ja par to ir komisijas slēdziens.

Visa šāda veida informācija tiek ievadīta, un darbinieks tiek iepazīstināts ar to. Viņš var pārsūdzēt iekšēji un atkārtoti atbildēt uz visiem jautājumiem par amatu. Šāda prakse ir bieži sastopama, taču parasti atlaišana joprojām notiek.

Rīkojumā ir norādīts punkts par personāla maiņu, algu maiņu un citiem darba devēja lēmumiem. Tajā arī norādīti pasākumi, kas tiek veikti saistībā ar šo darbinieku.

Šāds dokuments ir nepieciešams strīdam tiesu iestādē.

Ieraksts darba grāmatiņā

Šāda veida atlaišana var notikt divos veidos - pēc jūsu pieprasījuma un saskaņā ar Darba kodeksa pantu. Kā liecina prakse, pieteikums visbiežāk tiek rakstīts, jo darba grāmatas sabojāšana nav izdevīga ne darba devējam, ne darbiniekam. Tas ļauj izvairīties no daudzām grūtībām turpmākajā darbā.

Darba grāmatā nav ierakstu par neveiksmīgu sertifikāciju. Tas darba devējam nodrošina minimālu dokumentāciju.

Ja atlaišana notiek brīvprātīgi, tas ir standarta process. Ja tas ir saskaņā ar rakstu, jums ir nepieciešams:

• darbinieka paziņojums;
• pasūtījuma sagatavošana ar līguma parakstīšanu ar darbinieku;
• nodarbinātības dokumentos;
• sertifikāta 2-NDFL izsniegšana;
• divu nedēļu laikā.

Darba burtnīcā ieraksta notikumu atspoguļojošu ierakstu.

Termiņi

Šo periodu neregulē spēkā esošie tiesību akti. Paziņojums par atlaišanu jāiesniedz divas nedēļas pirms pasākuma.

Pusēm vienojoties, atlaišana var tikt veikta agrāk par noteikto termiņu.

Maksājumi

Šeit jums jāizpilda visas standarta prasības darba grāmatiņas izdošanai un maksājumu veikšanai.

Darbiniekam pienākas:

• darba samaksa par nostrādāto periodu;
• skaidra nauda;
• samaksa par slimības atvaļinājumu, ja tāda ir pieejama.

Darba devēja atbildība

Darba devējam draud atbildība, ja no darba tiek atlaistas šādas pilsoņu kategorijas:

• kuras atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
• sievietes ar bērnu līdz trīs gadu vecumam;
• vientuļās mātes, kas audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam.

Šajā gadījumā uz darba devēju attiecas pants, saskaņā ar kuru tas atlaistajai personai maksā naudas sodu un kompensāciju.

Vai lēmumu ir iespējams apstrīdēt?

Jūs varat apstrīdēt lēmumu, iesniedzot dokumentus. Lai to izdarītu, bijušajam darbiniekam jāsazinās ar darba inspekciju vai tiesu, jāraksta iesniegums un jāiesniedz prasība, kurā viņš uzrādīs savu tiesību aizskārumu.

Ja dokumentācija ir pietiekama prasības apmierināšanai, darba devējam būs jāatjauno darbinieks vai jāsamaksā kompensācija.

Atlaišanas pamatu, piemēram, neatbilstību ieņemamajam amatam, zina un izmanto daudzi darba devēji. Tomēr daži no viņiem šādu atlaišanu neuztver pietiekami nopietni, un tā ir diezgan sarežģīta un laikietilpīga procedūra - tāpēc, ka ir jāņem vērā sertifikācijas rezultāti. Tomēr atlaišana uz minētā pamata ir vienīgais pieņemamais, tāpēc darba devējam tomēr labāk tērēt laiku un pūles un izveidot sertifikācijas sistēmu – pretējā gadījumā atlaišana uz šī pamata var tikt uzskatīta par nelikumīgu. Šajā rakstā mēs jums pastāstīsim, kas darba devējam jāzina un kas viņam jādara pirms viņa atlaišanas par neatbilstību ieņemamajam amatam.

Darbinieka kvalifikācija

Saskaņā ar 3. punkta 1. daļas 1. panta 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu attiecības ar darbinieku var izbeigt pēc darba devēja iniciatīvas, ja darbinieks neatbilst ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti.
Lai noteiktu nepietiekamu kvalifikāciju, jums ir jāsaprot, kas ir kvalifikācija: saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1 punkts ir zināšanu, prasmju, profesionālo prasmju un darba pieredzes līmenis.
Darbiniekam noteikta veida profesionālās darbības veikšanai nepieciešamās kvalifikācijas raksturojums šobrīd ir noteikts vienotos kvalifikācijas uzziņu grāmatās un profesiju standartos. Sākotnēji darba devējs var noteikt kvalifikācijas līmeni, pamatojoties uz izglītības dokumentiem, kā arī dokumentiem, kas apliecina darba pieredzi amatā (profesijā, specialitātē), kuram darbinieks tiek pieņemts darbā. Galvenais dokuments, kas apliecina darba pieredzi, protams, ir darba grāmata. Tās var būt arī izziņas, izziņas un citi dokumenti, kas apliecina, ka darbinieks ir ieguvis papildu izglītību vai citas papildu zināšanas, vai izgājis padziļinātās apmācības kursus.
Kas attiecas uz darbinieka prasmēm un profesionālajām iemaņām, tās tiek pārbaudītas darba laikā.

Piezīme! Darba devējam kvalifikācijas prasības jānosaka amatu aprakstos vai darba līgumā, pamatojoties uz profesiju standartu prasībām, ja tās ir obligātas konkrētajam amatam (specialitātei), vai kvalifikācijas uzziņu grāmatās. Ja profesionālie standarti vēl nav apstiprināti un uzziņu grāmatās nav precīzu raksturlielumu, darba devēji paši nosaka nepieciešamo zināšanu, prasmju un darba pieredzes līmeni.

Tātad darba devējs darba gaitā var atklāt, ka darbinieks slikti tiek galā ar saviem darba pienākumiem, pieļauj kļūdas, neievēro uzdevumu izpildes termiņus utt. Un šeit var rasties jautājums par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam.
Taču pirms jebkādu darbību veikšanas darba devējam tomēr būtu jānoskaidro, kāpēc darbinieks nevar tikt galā ar saviem pienākumiem. Iespējams, ka pienākumi ir nevienmērīgi sadalīti starp darbiniekiem, ir pārāk augsti darba standarti, nepieciešamības gadījumā darbinieks netika nosūtīts uz apmācībām vai padziļinātām apmācībām (piemēram, mainot tehnoloģiskos procesus organizācijā, ieviešot jaunas tehnoloģijas, uzlabojot aprīkojumu) utt. .
Turklāt saistībā ar profesiju standartu pieņemšanu, kuru prasības ir obligātas noteiktām darbinieku kategorijām, vai darba devēja patstāvīgu lēmumu piemērot profesijas standartus, lai noteiktu darbinieku kvalifikācijas prasības, izglītības līmeņa prasības var tikt noteiktas. arī mainīties. Pieņemot darbā, kandidāta izglītības līmenis atbilda prasībām, taču pēc tam kļuva nepietiekams.

Piezīme! Ja mainīsies prasības darbinieka kvalifikācijai, darba devējam būs jāveic izmaiņas amatu aprakstos un citos organizācijas lokālajos aktos. Izmaiņas tiek veiktas vai nu pēc pušu vienošanās saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu vai vienpusēji izveidots ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Un pirmajā gadījumā, kad nepieciešams noteikt profesionalitātes līmeni un piemērotību darbam, un otrajā, kad nepieciešams apstiprināt neatbilstību starp izglītības līmeni un kvalifikācijas prasībām, darba devējam ir jāveic sertifikācija. . Un tikai pamatojoties uz tā rezultātiem, darbinieku var atlaist kā neatbilstošu ieņemamajam amatam.

Veicam sertifikāciju

Sertifikācija var tikt definēta kā procedūra, kas tiek veikta, lai novērtētu darbinieka darbu, noteiktu viņa biznesa īpašības un kvalifikāciju, lai noskaidrotu viņa atbilstību ieņemamajam amatam. Citi sertifikācijas mērķi ir uzlabot organizācijas darbību kopumā, noteikt ražošanas mērķus un uzdevumus, kā arī noteikt darbinieku apmācības vajadzības.
Obligāto sertifikāciju nosaka federālie likumi attiecībā uz noteiktām darbinieku kategorijām. Tajos ietilpst valsts un pašvaldību darbinieki, skolotāji un izglītības iestāžu vadītāji, kā arī:
– glābēji (1995. gada 22. augusta federālā likuma N 151-FZ “Par ārkārtas glābšanas dienestiem un glābēju statusu” 23., 24. pants). Galvenie glābēju sertifikācijas noteikumi ir apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2011. gada 22. decembra dekrētu N 1091;
- prokuratūras darbinieki, kuriem ir šķiras pakāpes vai kuri ieņem amatus, kuriem ir paredzēta šķiras pakāpe (1992. gada 17. janvāra federālā likuma N 2202-1 "Par Krievijas Federācijas prokuratūru" 41. panta 2. punkts). Ar Krievijas Federācijas Ģenerālprokuratūras 2012. gada 20. jūnija rīkojumu N 242 apstiprināti noteikumi par Krievijas Federācijas prokuratūras struktūru un iestāžu prokuratūras darbinieku sertifikācijas kārtību;
– aviācijas personāls (Krievijas Federācijas Gaisa kodeksa 8. panta 4. punkts);
– vienotu uzņēmumu vadītāji (2002. gada 14. novembra federālā likuma N 161-FZ “Par valsts un pašvaldību vienotajiem uzņēmumiem” 21. panta 2. punkts);
– bīstamās ražotnes strādnieki (1997. gada 21. jūlija federālā likuma N 116-FZ “Par bīstamo ražošanas iekārtu rūpniecisko drošību” 9. panta 2. punkts);
– bibliotēku darbinieki (1994. gada 29. decembra federālā likuma N 78-FZ “Par bibliotēku darbu” 26. pants). Darbinieku periodiskās sertifikācijas veikšanas kārtība ir apstiprināta ar Krievijas Federācijas Kultūras ministrijas 2016. gada 24. jūnija rīkojumu N 1435;
– personas, kuras ieņem amatus, kas saistīti ar navigācijas, lidojumu un sauszemes transportlīdzekļu kustības drošības nodrošināšanu (Krievijas Federācijas valdības 1993. gada 30. augusta dekrēta N 876 9. punkts). Šādu darbinieku sertifikācija tiek veikta, pamatojoties uz Noteikumiem par to personu sertificēšanas kārtību, kuras ieņem pasažieru un kravu pārvadājumu organizāciju un to nodaļu vadītāju un speciālistu amatus, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas Satiksmes ministrijas rīkojumu. Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1994. gada 11. marta N 13/11 utt.

Jūsu zināšanai. Saskaņā ar Art. 2. daļu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta lēmumu 31. punktu. Krievijas Federācija” (turpmāk tekstā – Rezolūcija N 2), sertifikācija tiek veikta darba likumdošanā un citos tiesību aktos, kas satur darba standartu tiesības, vietējos normatīvos aktus, kas pieņemti, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli, noteiktajā veidā.

Neatkarīgi no tā, vai sertifikācijas procedūra ir noteikta normatīvajos aktos vai nē, organizācijai ir jābūt to reglamentējošam dokumentam, piemēram, nolikumam. Nav normatīvā tiesību akta, kas noteiktu vispārīgus sertifikācijas veikšanas noteikumus, tāpēc, izstrādājot noteikumus organizācijās, kurām šī kārtība nav noteikta likumā, var izmantot īpašus normatīvos juridiskos dokumentus. Viens no tiem ir PSRS Valsts zinātnes un tehnikas komitejas N 470, PSRS Valsts darba komitejas 1973. gada 10. maija lēmums N 267 “Par Noteikumu apstiprināšanu par vadības, inženierzinātņu un inženierzinātņu sertifikācijas kārtību. rūpniecības, būvniecības, lauksaimniecības, transporta un sakaru uzņēmumu un organizāciju tehniskie darbinieki un citi speciālisti.
Noteikumos par sertifikācijas procedūru jānosaka:
– darba ņēmēju kategorijas, attiecībā uz kurām jāveic sertifikācija un uz kuriem neattiecas sertifikācija;
– sertifikācijas laiks;
– sertifikācijas veidi (parastais, ārkārtas);
– sertifikācijas komisijas pilnvaras;
– darbinieku vērtēšanas kritēriji;
– sertifikācijas procedūra;
– sertifikācijas rezultāti un sekas.
Vienlaikus atsevišķā dokumentā var tikt noteikti atsevišķi noteikumi, piemēram, vērtēšanas kritēriji, sertifikācijas komisijas darba kārtība.

Piezīme! Komisijas sastāvs var būt pastāvīgs vai izveidots pirms katras atestācijas. To apstiprina ar vadītāja rīkojumu. Turklāt, ja sertifikācija tiek veikta, lai noskaidrotu darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam, lemjot par viņa atlaišanu, pamatojoties uz 3.punkta 1.punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu komisijā jāiekļauj attiecīgās primārās arodbiedrības organizācijas ievēlētās struktūras pārstāvis (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants).

Nolikumu apstiprina organizācijas vadītājs, izdodot rīkojumu vai uzliekot vadītāja parakstītu zīmogu “Es apstiprinu” un organizācijas zīmogu. Sertifikācijai pakļautie darbinieki ir jāiepazīstina ar noteikumiem parakstīšanas brīdī. Turklāt pienākumu iziet atestāciju var noteikt darba līgumos.

Sertifikācijas rezultāti

Sertifikācijas rezultāti tiek dokumentēti sertifikācijas komisijas protokolā, uz kura pamata darba devējs pieņem galīgo lēmumu par tās rezultātiem. Komisija izdara slēdzienu, vai darbinieks ir piemērots ieņemamajam amatam vai nē.

Jūsu zināšanai. LM 2016.04.04 precizējumos par profesijas standartu piemērošanu atzīmēts, ka, piemērojot kvalifikācijas uzziņu grāmatas un profesiju standartus, personas, kurām nav speciālas sagatavotības vai darba pieredzes, kas noteiktas sadaļā “Kvalifikācija Prasības”, bet ar pietiekamu praktisko pieredzi un efektīvi un pilnā apjomā pildot tiem uzticētos amata pienākumus, pēc sertifikācijas komisijas ieteikuma tiek iecelti atbilstošajos amatos tāpat kā personas ar speciālu sagatavotību un darbu. pieredze.

Tas ir, ja izglītības prasības nav noteiktas ar federālajiem likumiem un noteikumiem, darbinieku, kuram nav nepieciešamās izglītības, bet ir pietiekama pieredze un zināšanas, sertifikācijas komisija var atzīt par atbilstošu ieņemamajam amatam.
Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, darbiniekam var ieteikt arī:
- apmācība;
- pāriet uz citu amatu.
Ja darbinieks tiek atzīts par nepiemērotu ieņemamajam amatam, darba devējam var ieteikt viņu atlaist saskaņā ar 3. panta 1. daļas 1. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ierobežojumi sertifikācijas laikā

Normatīvajos tiesību aktos noteiktās sertifikācijas procedūras aizliedz sertificēt noteiktas darbinieku kategorijas.
Piemēram, saskaņā ar Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrijas 2015. gada 30. marta rīkojumu N 293 apstiprinātajiem Noteikumiem par to darbinieku sertificēšanas kārtību, kuri ieņem mācībspēkiem piederošos mācībspēkus. nav pakļauts sertifikācijai:
– darbinieki, kuri savā amatā nostrādājuši mazāk par diviem gadiem;
- sieviete stāvoklī;
– sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
– darbinieki, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā līdz bērna trīs gadu vecuma sasniegšanai.
Darbinieku sertifikācija grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un bērna kopšanā iespējama ne agrāk kā divus gadus pēc viņu atgriešanās no šiem atvaļinājumiem. Darba kodekss šādus ierobežojumus nenosaka.
Saskaņā ar minētajiem noteikumiem atestācijā neietilpst: personas, kuras savā amatā nostrādājušas mazāk par vienu gadu; jaunie speciālisti norīkotā obligātā darba laikā pēc izglītības iestāžu beigšanas; grūtniecēm un sievietēm ar bērniem līdz viena gada vecumam. Turklāt uzņēmumu un organizāciju vadošie darbinieki, kuru iecelšanu un atlaišanu veic augstākas iestādes, nav jāsertificē.
Tajā pašā laikā Darba kodeksā ir normas, kas ievieš aizliegumu atlaist saskaņā ar 3. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (81. panta 6. daļa, 261. pants).

Tādējādi, pat ja šie darbinieki neiztur atestāciju, viņus nevar atlaist.

Atlaišanas procedūra

Tātad, ja, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, darbinieks tiek atzīts par neatbilstošu ieņemamajam amatam, darba devējs var viņu atlaist. Tas nav pienākums – darba devējs var piedāvāt darbiniekam pārcelšanu uz viņa kvalifikācijai atbilstošu amatu, vai nosūtīt uz apmācībām.
Ja darba devējs nolemj darbinieku atlaist, viņam vispirms jāpiedāvā pārcelšana uz citu pieejamu darbu (vai nu vakantu vai viņa kvalifikācijai atbilstošu darbu, vai arī vakantu zemāku amatu vai mazāk apmaksātu darbu), kuru darbinieks var veikt, uzņemoties ņem vērā viņa veselības stāvokli. Ir jāpiedāvā visas atbilstošās vakances, kas ir pieejamas darba devējam šajā reģionā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.

Piezīme! Atlaižot darbinieku saskaņā ar 3.punkta 1.daļu, art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējam ir jābūt gatavam sniegt pierādījumus, ka darbinieks ir atteicies pārcelt uz citu darbu vai nav bijis iespējams (piemēram, brīvu amatu vai darba vietu trūkuma dēļ) pārcelt uz citu darbu. darbinieks ar viņa piekrišanu citam šim darba devējam pieejamam darbam (31.lpp. Nolēmums Nr.2).

Ja darbinieks piekrīt pārcelšanai citā amatā, darba devējs noslēdz ar darbinieku vienošanos par darba līgumu, uz kura pamata tiek izdots rīkojums par pārcelšanu un tiek izdarīts attiecīgs ieraksts darba grāmatiņā.
Ja darbinieks nepiekrīt, viņu var atlaist. Uzteikums tiek noformēts ar rīkojumu, kura pamatā ir sertifikācijas komisijas protokola (slēdziena) informācija par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam. Pamatojoties uz pasūtījumu, tiek veikti ieraksti darbinieka darba grāmatiņā un personīgajā kartē.

Jūsu zināšanai. Atlaižot uz šī pamata, atsevišķos gadījumos ir jāņem vērā arodbiedrības viedoklis. Tas jo īpaši attiecas uz darbiniekiem, kuri ir arodbiedrības biedri (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta 2. daļa), darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants) , darbinieki, kas piedalās kolektīvā darba strīdā vai streikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 415. pants), ievēlēti darba strīdu komisijās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 171., 373. pants) utt.

Kas jums jāzina?

Kā jau minēts, atlaišana saskaņā ar 3. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir diezgan sarežģīts jautājums. Darbinieki bieži pārsūdz šo lēmumu un bieži tiek atjaunoti darbā ne vienmēr tāpēc, ka darba devējs nav pierādījis, ka darbinieks slikti pilda savus pienākumus, bet gan tāpēc, ka ir pārkāpta atlaišanas vai atestācijas kārtība.
Līdz ar to, atlaižot no darba, ir svarīgi apliecināt, ka darbiniekam, kurš, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, tika atzīts par neatbilstošu ieņemamajam amatam, tika piedāvāts pārcelt uz pieejamajām vakantajām vietām. Veicot sertifikāciju, jāpatur prātā, ka sertifikācijas procedūra, laiks, komisijas sastāvs, noformētie dokumenti u.c. stingri jāievēro noteiktā kārtība. Turklāt darbiniekam ir jāiepazīstas ar sertifikācijas noteikumiem, jāpaziņo par sertifikāciju, jābūt klāt tās laikā un jāiepazīstas ar tās rezultātiem.

Piezīme. Izskatot strīdus saistībā ar atlaišanu saskaņā ar 3.punkta 1.daļu, Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu tiesa izvērtē sertifikācijas komisijas secinājumus par darbinieka lietišķajām īpašībām kopā ar citiem lietā esošajiem pierādījumiem (lēmuma Nr. 2 31. punkts).

Un, protams, tiesneši rūpīgi izskata komisijas pamatojumu un secinājumus par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam.
Piemēram, izskatot lietu par darbinieka atjaunošanu amatā, tiesa konstatēja, ka atestācijas lapā norādītie jautājumi neatbilst darbinieka amata apraksta prasībām, un protokolā nav ietvertas darbinieka atbildes uz darbinieka jautājumiem. komisijas locekļi (Krasnojarskas apgabaltiesas 2014.gada 24.decembra apelācijas spriedums lietā Nr.33 -12241).
Citā gadījumā darba devējs pārkāpis sertifikācijas kārtību, proti, darbinieks nebija iepazinies ar sertifikācijas noteikumiem un citiem ar šo procedūru saistītajiem dokumentiem. Sertifikācijas komisija izdarīja nepareizu slēdzienu par neatbilstību starp viņas izglītības līmeni un amatu. Tiesa konstatēja, ka:
– no pārbaudes lapas ar darbinieces atbildēm nav iespējams izdarīt secinājumu par viņas atbilžu pareizību vai nepareizību;
– no sertifikācijas komisijas locekļa liecības nav iespējams izdarīt secinājumu par to, no kā sastāvēja atbilžu uz uzdotajiem jautājumiem nepareizība vai nepilnīgums un cik lielā mērā sertificētās personas atbildes objektīvi liecina par viņas neatbilstību. pozīciju.
Komisijas slēdziens galvenokārt pamatots ar to, ka darbiniece invalīda iepazīstināja ar individuālu rehabilitācijas programmu, saskaņā ar kuru viņa veselības apsvērumu dēļ nevarēja veikt ceļojošos darbus un risināt sarežģītus uzdevumus. Tomēr tiesa uzskatīja, ka šim apstāklim nebija jābūt ietekmējam sertifikācijas komisijas secinājumus par darbinieka piemērotību vai neatbilstību ieņemamajam amatam, jo ​​veselības stāvoklis var būt apstāklis, kas ir būtisks atlaišanai saskaņā ar 2008. gada 1. jūlija noteikumiem. 73 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tas ir, uz cita pamata.
Rezultātā minētie apstākļi liecināja par darbinieku sertifikācijas kārtības pārkāpumiem. Tiesa apšaubīja sertifikācijas komisijas slēdzienu objektivitāti un darbinieka atlaišanas likumību, to atjaunoja (Maskavas pilsētas tiesas 2015. gada 24. februāra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-639/15).
Turklāt tiesas, izskatot šādas lietas, ņem vērā, vai darbiniekam tika radīti visi apstākļi darba pienākumu veikšanai, vai viņš darba karjeras laikā ir saņēmis stimulus (un otrādi, vai viņš tika saukts pie disciplināratbildības).
Un pat tad, ja tiek konstatēta darbinieka nepietiekama kvalifikācija, darba devējam ir jāpārbauda, ​​vai viņš pieder pie preferenciālas darbinieku kategorijas, kurus nevar atlaist uz norādītā pamata.

Apkopojot, mēs vēlreiz atzīmējam, ka darbinieka atlaišana, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem saskaņā ar 3. panta 1. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants vispār nav nepieciešams. Un, ja nav citas izejas, tad esiet gatavs pamatot savu lēmumu. Ņemiet vērā arī to, ka galvenais nosacījums atlaišanai uz šī pamata ir vainas neesamība darbinieka darbībā (nepareizu darba pienākumu izpildi izraisa nepieciešamo zināšanu, prasmju un kvalifikācijas trūkums).
Ja darbinieks savus pienākumus nepilda pienācīgi nevis tāpēc, ka nav pietiekami kvalificēts, bet gan paša vainas dēļ, tad viņam jāpiemēro disciplinārsods.

E.V. Davidova
Žurnālu eksperts
"Cilvēku Resursu Departaments
komerciāla organizācija"

Pilnīgs un izsmeļošs to iemeslu saraksts ir sniegts 1. pantā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šī panta 1. daļas 3. punktā kā viens no pamatojumiem minēts tāds iemesls kā darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam.

Tāpat kā citos gadījumos pēc darba devēja iniciatīvas, procedūra līguma laušanai ar darbinieku šāda iemesla dēļ jāveic, ievērojot visas tiesību normas un prasības. Ir vērts apsvērt atlaišanas specifiku par neatbilstību ieņemamajam amatam un tam nepieciešamās darbības.

Ar kvalifikāciju saprot darbinieka prasmju vai profesionālo zināšanu kopumu, kas ļauj viņam efektīvi un pilnvērtīgi veikt darba funkcijas. Tas var ietvert prasības tādiem parametriem kā:

• izglītība;
• profesionālās sagatavotības līmenis;
• pieredze;
• nepieciešamās zināšanas.

Tas ir atkarīgs no darbinieka kvalifikācijas:

• konkrēts darbs, ko viņam var uzticēt;
• algu līmenis;
• pienākumu un darba funkciju saraksts.

Atlaižot no darba par neatbilstību ieņemamajam amatam, pirmais kritērijs, kas darba devējam jāpierāda, ir tieši padotā prombūtne vai nepietiekams kvalifikācijas līmenis.

Šim nolūkam mēs izmantojam:

1. Vienots vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijs, kas nosaka vispārīgās kvalifikācijas prasības dažādiem amatiem.
2. Darba standarti, kas noteikti uzņēmumā un atbilst normatīvajiem aktiem.
3. Darbinieka darba vispārēja analīze, viņam uzticētā darba izpilde efektīvi un laikā.

Taču visas šīs metodes var izmantot tikai darbinieka darba izvērtēšanai no darba devēja puses, tās nevar būt par pamatu atlaišanai.

Lai to izdarītu, ir nepieciešams veikt darbinieku sertifikācijas procedūra, kuras laikā tiek novērtēta viņu kvalifikācija un biznesa īpašības, praktiskās iemaņas un zināšanas.

Dažām darbinieku kategorijām sertifikācija ir obligāta un periodiska procedūra (piemēram, skolotājiem vai bibliotekāriem). Citiem to var ierosināt vadība. Konkrētie veidi, kā tas tiek veikts, un izmantotās metodes ir atkarīgi no tā, kuras darba ņēmēju grupas tiek novērtētas. Piemēram, tie varētu būt testi, rakstiski jautājumi, praktiski uzdevumi vai sarunas ar darbinieku par profesionālām tēmām.

Sertifikācijas rezultātā var konstatēt:

• atbilstība amatam vai veiktajam darbam;
• tiesības uz kvalifikāciju vai karjeras izaugsmi;
• neatbilstība nostājai.

Pārbaudes rezultāti tiek fiksēti īpašā dokumentā - apliecinājuma lapā, ar kuru darbinieks var iepazīties pēc procedūras pabeigšanas.

Atestācijas lapa: sagatavošanas koncepcija un noteikumi

Sertifikācijas lapas formu un kārtību var noteikt gan valsts līmeņa normatīvie akti, gan uzņēmuma vietējie dokumenti.

Atsevišķām darbinieku kategorijām (piemēram, tiem, kas strādā bīstamos apstākļos) ir apstiprināta atsevišķa šī dokumenta forma.

Sertifikācijas lapā ir slēdziens par darbinieka kvalifikāciju un norādīts, vai viņš ir piemērots savam amatam. Dokumentu aizpilda un paraksta sertifikācijas komisija un iesniedz uzņēmuma vadītājam turpmākā lēmuma pieņemšanai par darbinieka likteni.

Papildus sertifikācijas lapai komisijas pieņemtais lēmums tiek atspoguļots arī sertifikācijas protokolā un darbinieka personīgajā kartē. Viņš ir jāiepazīstina ar katru ierakstu, kas izdarīts pret parakstu.

Darbinieku kategorijas, kurus var un nevar atlaist par amata neatbilstību

Padotā atlaišana uz šī pamata ir darba devēja tiesības, nevis pienākums. Viņš var atlaist jebkuru darbinieku, ievērojot šādus nosacījumus:

• tika veikta sertifikācijas procedūra, kas apstiprināja neatbilstību starp viņa kvalifikāciju;
• viņu nevar pārcelt citā viņam piemērotā amatā vai viņš no tā ir atteicies;
• viņš neatrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā;
• viņš neietilpst sociāli aizsargāto darbinieku kategorijā.

• un tēviem, kuri audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam vai nepilngadīgu personu invalīdu;
• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• bērna vecāks vai cits likumiskais pārstāvis, kurš ir vienīgais apgādnieks ģimenē, kurā ir nepilngadīgs bērns vai trīs bērni (ar nosacījumu, ka viens no viņiem ir jaunāks par trim gadiem).

Dažām darbinieku kategorijām regulāru sertifikāciju pat nevar veikt, tāpēc viņus nevarēs atlaist. Tie ietver:

• personas, kuras amatā nostrādājušas mazāk par gadu;
• sievietes ar bērniem līdz viena gada vecumam.

Atlaižot darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs, arī jāņem vērā arodbiedrības institūcijas viedoklis. Izbeigšana ar nepilngadīgu padoto ir iespējama tikai ar attiecīgo iestāžu atļauju.

Atlaišanas procedūra uz šī pamata

Atlaišanas procedūra par neatbilstību ieņemamajam amatam jāapsver noteikta darbību algoritma veidā:

1. Sertifikācijas veikšana. Tā īstenošanas kārtību nosaka uzņēmumā pieņemtie Sertifikācijas noteikumi, un tie ir obligāti likumīgai atlaišanai.
2. Priekšlikums par. Ja uzņēmumā ir pieejamas vakances, kurām darbinieks ir piemērots pēc viņa īpašībām, darba devējam viņam jāpiedāvā pārcelšana. Ja šādu vakanču nav vai atteikuma gadījumā var sākties atlaišanas procedūra. Vislabāk ir ierakstīt atteikumu pārsūtīt rakstiski (akta veidā).
3. Dokumentu sagatavošana atlaišanai. Šajā posmā tiek izsniegts atbilstošs dokuments, ar kuru darbinieks ir jāiepazīstina ar parakstu. Arī viņa personīgajā kartē tiek ievadīts ieraksts par atlaišanu. Ir vērts uzskatīt, ka jūs varat atlaist darbinieku tikai divu mēnešu laikā no sertifikācijas datuma.
4. Pildījums. Ieraksts, kas izdarīts šajā dokumentā, var izskatīties šādi: "Atlaists sakarā ar neatbilstību ieņemamajam amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 3. punkts."
5. Aprēķinu veikšana. Papildu maksājumi, piemēram, atlaišanas pabalsts, šajā gadījumā netiek paredzēti (ja vien uzņēmuma iekšējā dokumentācijā nav norādīts citādi).

Darbiniekam jāsaņem:

• alga par nostrādātajām stundām;

Saskaņā ar vispārējiem noteikumiem ierakstīšana darba grāmatā un naudas līdzekļu izmaksa tiek veikta darbinieka pēdējā darba dienā, tas ir, atlaišanas dienā.

Kā apstrīdēt darba devēja lēmumu?

Ja procedūra tiek veikta nepareizi vai darbinieks nepiekrīt atlaišanai, viņš to var apstrīdēt tiesā. Šajā gadījumā būtisks pamats lēmuma atzīšanai par nelikumīgu var būt:

• sertifikācijas procedūras trūkums;
• nepareiza sertifikācija (piemēram, uzņēmuma vietējos dokumentos noteikto noteikumu neievērošanas gadījumā);
• sociāli aizsargāto darbinieku atlaišana;
• darbiniekam piemērotu amatu klātbūtne uzņēmumā, kas viņam netika piedāvāta.

Tiesu prakse liecina, ka klaja atlaišanas kārtības pārkāpuma gadījumā visbiežāk tiek apmierinātas bijušo darbinieku pretenzijas.

Šajā gadījumā darba devējam var prasīt izmaksāt prasītājam zaudēto algu un morālo kaitējumu, kā arī mainīt ierakstu darba grāmatiņā vai pat atjaunot viņu darbā.

Lai atbrīvotu no darba amata neatbilstības dēļ, darba devējam jāievēro daudz dažādu noteikumu, ko paredz gan ārējā, gan iekšējā likumdošana. Dažos gadījumos darbiniekiem var piedāvāt alternatīvu iespēju -. Tas ļaus vadītājam atrisināt daudzas grūtības, kas saistītas ar procedūras reģistrāciju, un darbiniekam izvairīties no negatīva ieraksta darba grāmatā.