Organizacija sistema korporativnega usposabljanja, ki ga ponuja naše podjetje, vključuje naslednje faze:

1. Ugotovitev potrebe po usposabljanju (vrzel med dejansko in želeno uspešnostjo)

• Ustvarjanje korporacijskega sistema kompetenc - opis profila vsakega delovnega mesta.
• Profil delovnega mesta je individualno (za določeno organizacijo in določeno delovno mesto) oblikovan standard znanja, veščin in sposobnosti (kompetenc) ter osebnih lastnosti, potrebnih za uspeh na tem delovnem mestu.

V okviru dinamično razvijajočih se tehnologij, uvajanja novih programov, osnovno izobraževanje ne zagotavlja ustrezne usposobljenosti osebja, treba je pridobiti nova znanja in veščine. Strokovno usposabljanje in prekvalifikacija osebja postaja nuja. Na pomoč priskoči sistem usposabljanja osebja.

Obstajajo tri glavne vrste:

• strokovno usposabljanje osebja;
• prekvalifikacija osebja (prekvalifikacija);
• strokovni razvoj kadrov.

Podrobneje razmislimo o vsaki vrsti.

Izobraževanje osebja

Poklicno usposabljanje je namenjeno usposabljanju in razvoju osebja, po rezultatih katerega študent pridobi kvalifikacije, obvlada posebna znanja in veščine. V skladu s tem se njegova vrednost kot specialista povečuje.

Preusposabljanje

Ko morate pridobiti nove potrebne spretnosti, znanja ali spretnosti, obvladati drug poklic ali ko se spremenijo poklicne zahteve za opravljanje določenega delovnega mesta, je prekvalifikacija vaša možnost.

Usposabljanje

Ta vrsta se imenuje poklicni razvoj. Nujno je za tiste zaposlene, ki želijo izboljšati raven znanja, si prizadevajo za napredovanje ali v situacijah, ko se na delovnem mestu postavljajo večje zahteve.

Osnovne metode

Metode so tiste, ki se uporabljajo neposredno na delovnem mestu zaposlenega, ne da bi pri tem motile delo. To pomeni, da še naprej opravlja naloge zunaj delovnega mesta, ko hodi na pouk zunaj organizacije. Praksa kaže, da druga možnost daje boljše rezultate in je učinkovitejša.

Usposabljanje osebja v podjetju (na delovnem mestu) se izvaja po naslednjih metodah:

1. Kopiranje. Metoda temelji na ponavljanju dejanj bolj izkušenega strokovnjaka s strani pripravnika in njihovem kopiranju. Bolj natančno kot ponavlja, hitreje bo razvil novo veščino.
2. Napotki o proizvodnji. Izvaja se z vsakim novo zaposlenim zaposlenim ob zaposlitvi. Vključuje informacije o prihajajoči funkcionalnosti, uvaja nov položaj in olajša razumevanje neposrednih odgovornosti.
3. Mentorstvo. Metoda je pomembna tam, kjer se zahtevajo praktične spretnosti. Izkušeni delavec je pokrovitelj mladega strokovnjaka. Zaposlen se uči na svojem delovnem mestu s podporo mentorja. Najprej pove, kako to storiti, nato pokaže in pomaga narediti prve korake pri delu. Pozove, če se pojavijo problematične situacije, in nato preveri, kako je pripravnik usvojil svoje veščine.
4. Rotacija. Za pridobitev novih izkušenj je študent začasno premeščen na drugo delovno mesto. To je značilno za podjetja, ki izvajajo popolno zamenljivost zaposlenih.
5. Delegacija. Delegiranje se razume kot začasni prenos pooblastila z ene osebe na drugo, da ta pridobi nova znanja in izkušnje. Na primer, če mora vodja na službeno potovanje in želi začasno prenesti pooblastilo na drugo osebo. Da pa bi to lahko minilo neboleče, mora to osebo postopoma usposobiti, za kar dajejo nekatera navodila v zvezi z izvrševanjem pooblastil.
6. Način povečevanja zahtevnosti nalog. Običajno je pri tej metodi postopno zapletanje nalog, dodeljenih zaposlenemu.

Izobraževanje zunaj delovnega mesta

Učenje zunaj delovnega mesta velja za najučinkovitejše. To so frontalni tečaji (predavanja), aktivni izobraževalni dogodki - konference in seminarji, timsko delo, komunikacija s strokovnjaki in še več. Podrobneje si oglejmo glavne.

Predavanja

Ta metoda se uporablja, kadar je treba hitro prenesti veliko količino informacij v kompaktni obliki. Predavanja so odličen način za pridobitev teoretičnega znanja, pri katerem usposabljanje izvajajo strokovnjaki. Ta metoda ima prednosti in slabosti. Na primer pomanjkanje povratnih informacij in nezmožnost ugotoviti, kako dobro so poslušalci obvladali gradivo, med prednosti spadajo nizki finančni stroški in predstavitev velike količine informacij v razmeroma kratkem času.

Seminarji in konference

Ta metoda je bolj aktivna kot predavanja, saj je med študijem priložnost za kolektivno razpravo o različnih vidikih teme, zaradi česar se izboljša logično razmišljanje. Poleg tega pouk v nasprotju s predavanji poteka v majhnih skupinah, zato je mogoče razrešiti težke trenutke z uporabo izkušenj učitelja in študentov. Na podlagi rezultatov se oceni učinkovitost usposabljanja osebja.

Poslovne igre

Format igre vključuje igranje situacije, v kateri morajo vadeči rešiti težavo.

Treningi

Korporativno usposabljanje osebja v skupini ali usposabljanje pomeni določitev ene naloge za skupino, ki jo morajo rešiti skupaj. Za najučinkovitejše delo z ekipo mora vodja sodelovati tudi v takih tečajih.

Samoizobraževanje

S to metodo zaposleni samostojno preuči predlagano gradivo. Usposabljanje poteka v obliki preučevanja avdio ali video lekcije, dela s posebnimi programi. Prednosti te metode vključujejo: lasten tempo prehoda, pomanjkanje vezave na določen kraj in čas študija, prihranek denarja in časa. Slaba stran - pomanjkanje nadzora, nezmožnost postavljanja vprašanj o preučenem gradivu, zmanjšana motivacija.

Kako organizirati usposabljanje osebja

Da bi vse kompetentno organizirali, se pripravi program usposabljanja osebja, ki vključuje določene korake, po katerih bomo dosegli optimalne rezultate. Predlagam, da sestavim primer načrta usposabljanja za osebje v podjetju.

Korak 1. Določite učni cilj, ki ga čakate. Kakšen je namen dogodka. Morda gre za povečanje motivacije zaposlenih ali ustvarjanje kadrovske rezerve, povečanje produktivnosti in kakovosti dela ali pripravo zaposlenih na spremembo smeri dejavnosti.

Korak 2. Izbira in odobritev oblike študija. Katere oblike usposabljanja osebja bodo uporabljene. Določitev tega je pomembna, ker vpliva na učinkovitost procesa. Obrazec je oddaljen ali v obliki neposrednega stika neposredno z inštruktorjem. Izbrani so glede na priročnost in posebnosti posamezne organizacije.

Korak 3. Izdelamo ali izberemo tečaje usposabljanja. Nekatera podjetja imajo lastna izobraževalna središča, kjer se razvijajo programi usposabljanja. Če v vaši organizaciji ni takšnih centrov, se obrnite na specializirana podjetja, ki se poklicno ukvarjajo z razvojem tega izdelka.

Korak 4. Poiščite in usposobite trenerje. Za izvedbo dogodka potrebujete strokovnjaka za usposabljanje in razvoj osebja - trenerja. Redno je treba preveriti stopnjo njegovega usposabljanja in ga takoj poslati na izpopolnjevanje. Če v organizaciji ni take osebe, je povabljen od zunaj. Toda preden se odločite za nekoga, obvezno preberite preglede, zahtevajte dokumente, ki potrjujejo usposobljenost in raven strokovnosti.

Korak 5. Izobražujemo zaposlene v podjetju. Začnemo z odobritvijo urnika in programa. Organizacije za usposabljanje bodo zagotovile vzorec programa usposabljanja osebja. Vodja se ne sme umakniti iz postopka. Postopek nujno nadzoruje na primer direktor kadrovske službe: zaposleni bodo usposobljeni bolj odgovorno, saj vedo, da ima vodstvo prst na utripu. Na podlagi rezultatov prehoda se pripravi protokol o usposabljanju osebja

Korak 6. Popravimo in ocenimo opravljeni material. Če želite ugotoviti, kako koristne in učinkovite so bile dejavnosti, preverite znanje, ki so ga pridobili zaposleni. To je najbolje narediti v obliki testov za ugotavljanje in odpravljanje pomanjkljivosti pri prekvalifikaciji. Če se delavec ne strinja z rezultati testa, bo delodajalec po pritožbi imel vizualno potrditev rezultatov.

Korak 7. Analiziramo rezultate in povzamemo. Na podlagi rezultatov dobijo zaposleni vprašalnike, ki bodo pokazali stopnjo zadovoljstva z opravljenim tečajem. Poleg tega se izvedejo preoblikovanja osebja, spremenijo se plače in oblikuje kadrovska rezerva. S tem delodajalec spodbuja zaposlene k nadaljnjemu strokovnemu razvoju.

V sodobnem svetu verjetno ni podjetij, ki ne bi vedela, kaj je usposabljanje. Ogromen del podjetij ve, kako se zaprta in korporativna izobraževanja med seboj razlikujejo. Za kaj je namenjeno podjetniško usposabljanje, k čem prispeva in kako vpliva na podjetja?

V tem članku boste prebrali:

• Kako razumeti, ali podjetje potrebuje izobraževanje korporativnega osebja
• V kakšni obliki je mogoče organizirati korporativno usposabljanje
• Kako spremljati učinkovitost treninga
• Kako poskrbeti, da zaposleni ne odstopi, ampak izpelje "trening"

Zakaj je korporativno usposabljanje tako pomembno

Najboljši članek v mesecu

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni se ne bodo takoj spopadli z nalogami, ki jih prenesete, vendar brez prenosa ste obsojeni na časovne težave.

V tem članku smo objavili algoritem prenosa, ki vam bo pomagal, da se znebite rutine in ustavite neprekinjeno delo. Naučili se boste, komu lahko in ne smete zaupati dela, kako pravilno dodeliti nalogo, da jo dokončate, in kako nadzorovati osebje.

Korporativno usposabljanje Je sklop dejavnosti, ki se izvaja v ločenem podjetju in je osredotočen na izboljšanje strokovnosti zaposlenih. Proces usposabljanja vključuje usposabljanje, pa tudi vse vrste seminarjev za vodenje podjetja in različne dejavnosti za izboljšanje veščin dela kot enotna ekipa.

Prednost korporativnega usposabljanja je v tem, da v celoti upošteva posebnosti podjetja. Na primer, podjetje za telefonsko prodajo zahteva drugačen pristop kot proizvodno ali svetovalno podjetje. Namen korporativnega usposabljanja ni tečaj teoretičnega študija, ampak resnična priložnost za uporabo vsega pridobljenega znanja v praksi v teh resničnih razmerah.

Kdo v podjetju potrebuje stalno izobraževanje:

Vodje prodaje. Bodite prepričani, da se naučite novih načinov in trikov prodaje, poznavanja lastnosti novih izdelkov in storitev vašega podjetja.

Osebje oddelkov za stranke. Nujno je razumeti načine interakcije s strankami, razumeti informacije o prodanem blagu.

Zaposleni v pravni službi, kadrovske službe, računovodstvo. Seznanijo se z novostmi v delovnem in davčnem zakoniku ter računovodskem in finančnem računovodstvu. Temeljni dejavnik uspešnega dela zaposlenih na teh delovnih mestih je dostopnost in uporaba informacij, ki so v danem trenutku pomembne.

Novi zaposleni. V tem primeru se bodo novinci morali že od samega začetka seznaniti z dejavnostmi podjetja, se naučiti njegove zgodovine, možnosti, načinov dela itd.

Izobraževanje operaterjev avtomatiziranih sistemov. Na primer, ko spremenite operacijski sistem v podjetju ali spremenite zastareli računovodski program v novejšega itd.

Razbijanje stereotipov o podjetniškem usposabljanju

1) Korporativno usposabljanje je modna izjava. Želja, da "ne bi bili slabši od drugih" ali "biti tak kot vsi", je neločljivo povezana z ruskim načinom razmišljanja. Po eni strani to ni slabo, na nek način celo dobro, vendar se moraš, da se lahko vzdržiš naraščajoče konkurence, naučiti biti izviren.

2) Ideja korporativnega treninga kot "čarobne palice". Pravijo, da je dovolj, da izvedemo korporativno usposabljanje osebja, in vsi problemi so rešeni: prodaja se bo povečala, dohodki se bodo povečali, osebje bo postalo zvesto in podjetje bo postalo uspešno. In samo plačati morate storitve vadbene družbe, to je vse. A to je preveč preprosto in enostavno, da bi bilo resnično.

3) Korporativno usposabljanje je zdravilo za organizacijo. Zagotovo mnogi od vas skrbi za zdravje odlašajo za pozneje, tudi ko vas kaj moti: ni časa, potem obstaja želja. Pojdite k zdravniku in se nameravate hitro zdraviti, pri tem pa vas ne moti služba ali pa sploh - teči v lekarno in si kupi "čarobno tableto". Verjetno se isto zgodi, ko poskušamo najti "zdravila za podjetje." Vodja podjetja nima ne časa ne želje, da bi temeljito preučil težave, ki se pojavijo, in včasih je strašljivo - začnete razumeti, in tu je. Posledično se zgodi, da "trener-zdravnik" nima vseh potrebnih informacij, izkaže se, da je nered.

Menedžerji se zaposlijo zaradi petdnevnega usposabljanja

Alexey Kubrak, Vodja oddelka za korporativno usposabljanje, Arsenaltrading

Zahvaljujoč poenostavljenemu procesu izobraževanja v prodajnem oddelku smo lahko nove zaposlene pripravili v krajšem času in z manj vložki. Raven korporativne kulture se je izboljšala zaradi odlične priprave timov, kar pozitivno vpliva na motivacijo osebja in posledično prispeva k zmanjšanju fluktuacije kadrov v organizaciji. Poleg tega je sistem korporativnega usposabljanja postal pomembna prednost na trgu dela v boju za vredne kandidate. Za veliko zaposlenih je bilo petdnevno uvodno izobraževanje odločilni dejavnik pri izbiri naše organizacije. Nekatera podjetja novincem ne dajo možnosti, da se poglobijo v zadeve organizacije in jim rečejo, naj takoj začnejo opravljati svoje naloge.

V naši organizaciji, v prodajnem oddelku, je v izobraževalni proces vključen en strokovnjak s polnim delovnim časom, ki je tudi glavni poslovni trener, drugi trener pa dela s krajšim delovnim časom. Za trening smo določili in opremili ločen prostor. Sama ideja o ustvarjanju sistema usposabljanja je nastala v nekaj dneh, vendar je oblikovanje njegove vsebine - izbor gradiv za usposabljanje in sistem testov - trajalo veliko dlje, izkazalo se je, da je to najbolj naporen del delo. Za izdelavo celovitega enotnega sistema smo porabili več kot eno leto.

Kaj je sistem korporativnega usposabljanja

Sistem korporativnega usposabljanja (SCS) je sestavni del upravljanja zaposlenih, sklop specializiranih ukrepov, rešitev in dejavnosti, ki zagotavljajo:

urejenost in razvoj prejetih informacij;

hiter razvoj zaposlenih v novi ekipi ali v primeru spremembe kraja dela v istem podjetju;

reden in učinkovit razvoj znanj in veščin zaposlenih v podjetju.

Sistem korporativnega usposabljanja je odprt za vse redno zaposlene v organizaciji. Sistem vključuje portfelj "internih" programov usposabljanja in samorazvoja za zaposlene ter posebne programe usposabljanja za "zunanje" partnerje in izvajalce.

Najpomembnejše naloge DIS so:

• oblikovanje celovitega sistema upravljanja in razvoja znanja;
• oddajanje in ustvarjanje enotnega poslovnega sloga, vedenja in norm;
• organizacija treningov.

Delovne tehnologije DIS:

zaporedje in pogostost celotnega procesa treninga;

določitev in upoštevanje vseh uveljavljenih pravil za izbiro, ocenjevanje in oblikovanje osebja podjetja;

oblikovanje in vzdrževanje posebnih mehanizmov, ki bodo pomagali ugotoviti obstoj pomanjkanja znanja in informacij med zaposlenimi v določenem trenutku;

upravljanje procesov izobraževanja, zbiranje metodoloških informacij, ocena usposabljanja, njegove kakovosti in koristi za podjetje in zaposlene;

primerjava dobljenih rezultatov ocenjevanja z zagotovljenim gradivom, iskanje odvisnosti;

odprt dostop do vseh strukturnih enot do informacij o izobraževanju in usposabljanju;

priložnost, da se vodstvo udeleži vseh izobraževalnih dogodkov.

Glavna področja korporativnega izobraževanja v podjetju so:

upravno, strokovno in podjetniško ozaveščenost.

sposobnost učinkovite komunikacije.

sposobnost izvedbe prodaje.

vedeti vse o vsakem izdelku podjetja.

vedeti, kako učinkovito posedovati in uporabljati informacijsko tehnologijo.

Vodja oddelka za upravljanje kadrov je odgovoren za razvoj in vključevanje enotnih metod, standardov in načel kakovosti za oblikovanje tečajev usposabljanja, ocenjevanje in nadomeščanje obstoječih zaposlenih. Odgovoren za samo idejo, razvoj in metodologijo za oblikovanje korporativnega sistema usposabljanja, gradi algoritem za izvajanje, določa vsebino vrste in načrte za izvedbo izobraževanja v podjetju in na podlagi določenih potreb vodja usposabljanja in razvojni oddelek kadrovskega oddelka. Odgovornost za oblikovanje usposabljanja, izbiro tem, zaposlene, ki bi se morali usposobiti itd., Nosijo vodje kadrov.

Programi korporativnega usposabljanja temeljijo na načrtih, ki jih je predhodno odobrilo vodstvo:

• predstavniki oddelka za usposabljanje v podjetju;
• interni strokovnjaki podjetja;
• privlači ljudi (zunanje izvajanje).

Izobraževanje zaposlenih v podjetju: prednosti in slabosti

Načrtovanje. Izobraževalni proces in vse, kar je povezano z njim, delodajalec načrtuje vnaprej in ga je zato mogoče popolnoma nadzorovati.

Popolnost in obseg. Programi korporativnega usposabljanja lahko po potrebi zajemajo vsakega zaposlenega v podjetju. Poleg tega ima tovrstno usposabljanje praviloma obsežen seznam položajev: gre za teoretične tečaje o različnih temah, ideološke igre in seminarje.

Pretirana formalizacija.Ta vrsta usposabljanja zahteva veliko različnih dokumentov - pogodbe s ponudniki, finančne dokumente itd. Tudi postopek takšnega usposabljanja je dokaj formalen.

Ni nobene povezave s potrebami in željami osebja. Mnenja zaposlenih se praviloma ne upoštevajo pri načrtovanju in izvajanju korporativnega izobraževanja - »pride« jim na ukaz vodstva. "Zaveza" zaposlenih vedno demotivira, tudi če razumejo koristnost takšnih izobraževalnih dogodkov.

Korporativno usposabljanje je za delodajalca drago.

Katere oblike korporativnega izobraževanja ločimo

Usposabljanje osebja običajno vključuje naslednje faze:

Izobraževanje pred začetkom dela - zaposleni prejme ustrezne informacije pred začetkom dela;

Izobraževalno usposabljanje - zaposleni preučuje posebnosti dela v podjetju;

Prilagoditev - zaposleni se prilagaja delovnim razmeram;

Povečanje stopnje strokovne usposobljenosti - stalno usposabljanje.

Z analizo naštetih oblik lahko ugotovimo, da vsaka stopnja zahteva svojo metodo poučevanja. Na primer, usposabljanje pred začetkom dela je začetno navodilo neposrednega nadzornika, za povečanje ravni strokovnega znanja pa je potrebno resnejše usposabljanje, zato ima zaposleni možnost, da študira na vseh vrstah tečajev, mojstrskih tečajev, predavanja in še več. Trajanje takih dogodkov je od nekaj ur do nekaj mesecev.

Kakšne so metode korporativnega usposabljanja

1. Seminar je oblika usposabljanja, pri katerem:

Podanih je veliko teoretičnih informacij, vključno z več vajami;

Udeleženci si izmenjajo praktične izkušnje in metode dela.

Prednosti delavnice so:

Razprava o gradivu, povezanem z določeno ozko specializacijo, vse nerazumljive točke se skrbno obravnavajo in razložijo;

Korporativno strokovno usposabljanje se izvaja s posodabljanjem in sistematizacijo obstoječih znanj in informacij ter vseh veščin in izkušenj pri reševanju različnih problemov, pogledov na situacijo itd .;

Informacije je mogoče posredovati le majhni skupini zaposlenih v podjetju;

V procesu učenja si ljudje delijo vse svoje znanje in izkušnje, pripovedujejo trike in skrivnosti učinkovitejše dejavnosti;

Pri načrtovanju seminarjev in predavanj se za osnovo vzame urnik, ki ga predlaga vodja;

Če so tematsko povezani, lahko izvedete več seminarjev in kontrol.

2. Usposabljanje. Glavna naloga usposabljanja je analizirati vedenje zaposlenih v določenih situacijah, vse to analizirati na dele in izboljšati delovne spretnosti. Vadba in izpopolnjevanje spretnosti se izvaja z igrami, tematskimi nalogami, ugankami in še več. Količina informacij na treningih je strogo omejena, saj morajo poslušalci in udeleženci v celoti usvojiti gradivo, ki jim ga prejmejo. Zato se mora med usposabljanjem vsak udeleženec aktivno obnašati in izpolniti dodeljene naloge. In za učitelja je mogoče čim več časa nameniti udeležencem le v majhni skupini zaposlenih. Zato se usposabljanja ne sme udeležiti več kot 10-15 ljudi.

Obvezne metode korporativnega usposabljanja, vodenja in udeležbe na izobraževanjih so:

Dejavnost udeležencev v procesu je najpomembnejši dejavnik, ki se bistveno razlikuje od dejavnosti osebe, ki je prisotna na predavanju ali bere knjigo. Med trenažnim procesom so ljudje vpleteni v posebej zasnovano situacijo ali igro.

Študij. Pomen te dejavnosti je iskanje in odkrivanje novih načel in načinov delovanja v različnih situacijah. Po tem načelu učitelj ustvarja nove ideje in situacije, za rešitev katerih morajo zaposleni preseči običajna dejanja, pridobljeno znanje uporabiti v praksi. Za skupino trenerjev se ustvari umetno stresno okolje, v katerem je treba oceniti vse težave in poiskati rešitve.

Povratne informacije. Najboljši način za oceno sprejetih odločitev je povratna informacija. Trener je tisti, ki mora skrbeti za ustvarjanje pogojev, v katerih bodo prisotne povratne informacije. Pri določenih vrstah treningov, kjer je treba oceniti spretnosti in sposobnosti, se ustvarijo ustrezne naloge. Na primer, poda se naloga in vklopi skriti video posnetek dela zaposlenega na problemu, njegovega vedenja in dejanj za rešitev problema, po katerem se o tej situaciji razpravlja.

Partnerska komunikacija je vrsta komunikacije, ki upošteva cilje, želje, mnenja in interese druge osebe. Z uporabo te vrste komunikacije med zaposlenimi organizacija korporativnega usposabljanja temelji na zaupanju in podpori. Ljudje, ki se udeležijo izobraževanja, se zanašajo drug na drugega, zaupajo in se odločajo vzajemno.

3. Okrogla miza (skupinska razprava) V tej obliki potekajo vse razprave in analize problemskih situacij v odprti obliki. Vsak udeleženec izrazi svoje mnenje, nato pa poteka možganska nevihta predlogov, ki so po statusu, izkušnjah in področju dejavnosti enaki. Od vseh se razlikuje samo strokovnjak, ki vodi razpravo. Njegova vloga je usmerjati pogovor. Vsi udeleženci po vrsti postavljajo svoje stališče na temo "okrogle mize", po kateri skupaj razpravljajo o nerazumljivih ali spornih točkah.

Skupinska razprava je le pogojno oblika usposabljanja zaposlenih, saj se v procesu njenega izvajanja zaposleni praviloma ne učijo, temveč skupaj razvijajo rešitve problemov. "Okrogla miza" lahko postane zaključek vseh izobraževanj, v procesu katerih se ponavljajo vsa pridobljena znanja in teoretične možnosti njihove uporabe v praksi. Najpogosteje število udeležencev skupinske razprave ne presega 10 ljudi.

4. Mojstrski tečaj (iz angleškega mojstrskega tečaja: mojster - najboljši na katerem koli področju + razred - poklic, pouk) je danes ena najbolj priljubljenih oblik poklicnega razvoja, v procesu izmenjave znanja in izkušenj, pogledov na dejavnosti so razširjene ...

Razlika med seminarji in mojstrskimi tečaji je v tem, da mojstrski tečaj ne vključuje le teoretičnega predavanja znanja, temveč tudi praktično. Udeleženci lahko vidijo, kaj vodja počne vizualno.

Cilji mojstrskega tečaja so:

1) prenos izkušenj poslušalcem in udeležencem s prikazom kronologije in zaporedja dejanj, misli itd .;

2) Sodelovanje pod vodstvom mojstra nad vsemi problemi in nerazumljivimi situacijami;

3) prenos lastnega znanja drugim udeležencem;

4) Pomoč učitelja pri usmerjanju ukrepov in postopkov obdelave informacij za vse udeležence.

Najučinkovitejša je kombinirana oblika treninga

Vladimir Averin, Direktorica kadrovske službe, Janssen Pharmaceutica

V podjetju Janssen obstajajo številne različne oblike korporativnega usposabljanja. So konference, seminarji, treningi, mentorstvo in še več. Glede na to enako pozornost namenjamo proučevanju tako zunanjih vplivov, kot so nova zdravila, njihove funkcije in zmožnosti, načini uporabe in vse ostalo na farmacevtskem trgu, kot tudi notranjim vplivom, na primer komunikaciji zaposlenih s kupci, upravljanju osebja, čustveno stanje ekipe itd. itd. Ta dva vpliva sta zelo pomembna za predstavnika medicinske družbe. Zato tehnologije za korporativno usposabljanje temeljijo prav na teh področjih in jih je treba videti. Izobraževanje se izvaja izključno v delovnem času.

Če si izkoristimo svoje dolgoletne izkušnje, lahko samozavestno trdimo, da je najučinkovitejša kombinirana oblika usposabljanja, ki vključuje treninge, seminarje in mentorstvo. Delamo naslednje: 65% je mentorstvo; 20% - reševanje novih vprašanj, ki presegajo obseg kompetenc, sodelovanje v startupih itd. 15% - obiskovanje tečajev, izobraževanja in usposabljanja.

Poleg vsega tega je naše podjetje razvilo in uvedlo tečaje, katerih obisk je mogoč le na zahtevo zaposlenega, na primer korporativno izobraževanje v angleščini.

Korporativno učenje na daljavo: kakšne so prednosti

Interaktivnost. Glavna razlika med spletnimi seminarji in spletnimi predavanji je sposobnost pogovora z občinstvom in odgovarjanje na vprašanja. Standardni tečaj je sestavljen iz treh stopenj: prikazano - ponovljeno - ovrednoteno, nadzorovano. Sprva se naredijo informativni posnetki zaslona, \u200b\u200bki so na voljo kot metodološko gradivo. Po analizi in preučevanju učitelj jasno pokaže postopek izvajanja vsega, kar je navedeno v priročniku. Občinstvo prejme takojšnje odgovore na vsa vprašanja, ki nastanejo, medtem ko učitelj nadzoruje delo vsakega od udeležencev. Da bi ohranil navdušenje in zanimanje, mora trener vsakih 10-15 minut vprašati mnenje občinstva, postavljati vprašanja, poslušati odgovore, popraviti itd. Tu je najpomembnejša odprava tehničnih težav, zato mora trener pred začetkom spletnega seminarja preveriti povezavo z vsakim od navzočih v virtualni sobi.

Prihranek stroškov. Če organizacija financira korporativno usposabljanje zaposlenih iz podružnic in predstavništev ter jih pošlje na službena potovanja zaradi izboljšanja njihove usposobljenosti, potem lahko udeležba na spletnih seminarjih to koristno nadomesti, ker je potek šestih mesecev spletnih seminarjev stroškovno enak le trem poslovnim potovanjem. .

• Motivacija prodajnih menedžerjev: strokovni nasveti

Lojalnost osebja. Veliko število linijskih uslužbencev, kot so trgovci, blagajniki in drugi, dela šest dni na teden. Voditelji so prisiljeni, da se prilagodijo svojemu osebnemu urniku. Hkrati niso vsi zaposleni pripravljeni preživeti vikende na seminarjih in spletnih seminarjih, zato bi morala biti njihova prisotnost v prvem mesecu obvezna. Seveda bodo sprva to povzročale negativne občutke med zaposlenimi, potem pa bodo razumeli, da delodajalec ocenjuje izgubo dodatnega časa za delo ali usposabljanje. Poleg tega bodo dobili odgovore na vsa svoja vprašanja, zato bodo naredili manj napak, čemur bo sledilo povečanje in višja raven dohodka.

Razvoj podjetja. Za izvedbo spletnih spletnih seminarjev morate imeti dodatne naprave: osebne računalnike, prenosnike, tablične računalnike, slušalke in internetno povezavo. To je morda do neke mere premik podjetja naprej.

Značilnosti in načela korporativnega usposabljanja za menedžerje

Najpomembnejša merila za vodje, ki se izobražujejo, bodo pravilno upoštevana naslednja:

Pri analizi problemov usposabljanja menedžerjev je treba že od samega začetka upoštevati, da gre za poučevanje za uspešne odrasle, izobražene in izkušene ljudi, ki so trenutno na vodstvenih položajih. Praviloma gre za ljudi, ki jih je težko kaj naučiti. , vsi imajo dovolj izkušenj in baze., ki smo jo kupili sami in v katero smo prepričani!

So voditelji, ki vedo, kakšna je odgovornost zase in njihove obtožbe, pogosto sprejemajo pomembne odločitve sami, ne da bi se kdo posvetoval.

To so prakse. Vodje poznajo cilj, poznajo idejo in poznajo zaporedje dejanj, ki jih je treba izvesti za dosego cilja. To je vse, delujejo strogo po načrtu.

Običajno so to uspešni voditelji z izjemnimi izkušnjami na svojem področju dejavnosti in življenja nasploh. Zato je pri poučevanju voditeljev treba bolj improvizirati, kot pa mu posredovati informacije v skladu z načrtom usposabljanja. Mentor mora najti napake v delu vodje, manjše pomanjkljivosti in ponuditi možnosti za njihovo odpravo. Samo v takem stanju bo usposabljanje smiselno.

Merila, ki jih je treba upoštevati pri izvajanju korporativnega usposabljanja:

1. V začetku mora biti vsebina usposabljanja menedžerjev skladna s cilji podjetja. V tej dobi naprednih tehnologij se večina organizacij sooča s problemom pomanjkanja vodstva v nekaterih zadevah poslovanja. V zvezi s tem podjetja izgubijo milijone, ker ne morejo doseči svojih ciljev. Voditelji nimajo znanja, ki se vsak dan pojavlja na internetu in v programih usposabljanja.

2. Vsebina voditeljev usposabljanj mora biti tesno povezana z vsebino in strukturo njihovih dejavnosti. Trenutno podjetja iščejo kompetentne zaposlene za vodilna mesta! Zahteve so v poznavanju sodobnih osnov upravljanja za nadaljnje izobraževanje in razvoj že na ožjem področju podjetja. Menedžerji morajo vedeti, kaj je trženje, kako ravnati z njim in ga razvijati, gospodarstvo, denarne tokove itd. Praksa dokazuje, da uspešna podjetja niso tista, ki imajo velik finančni in virovski potencial, temveč tista, ki znajo izbrati pravi kader. Konec koncev, ko se ljudje želijo razvijati, jih nič ne more ustaviti!

3. Poleg vsega je nujno treba ustvariti sistem nenehnega usposabljanja za vodje, katerega cilj je nenehno posodabljanje njihovega znanja in kompetenc. Razpolovna doba sposobnosti je obdobje, ko levji delež obstoječega znanja zastara. Pred približno 60 leti je bilo to obdobje vsaj 10 let. Zdaj je glede na področje dejavnosti enako 3-5 let. Nadaljnje zmanjševanje tega časa se bo nadaljevalo, saj znanstveni in tehnološki napredek vsak dan zajema vse več podjetij. Zato ustanovitelji vsako leto določijo število ur usposabljanja.

4. Metode usposabljanja voditeljev bi morale biti organsko povezane s cilji in vsebino usposabljanja, ki bi morale temeljiti na kombinaciji teorije in prakse, pa tudi na oblikovanju razumevanja, kje v prihodnosti samostojno pridobivati \u200b\u200binformacije, kajti zdaj novi predmeti se pojavljajo vsak dan.

5. Verjetno je temeljni cilj vodstvenega usposabljanja spremeniti poglede na proces upravljanja, spremeniti odnos, povezan z upravljavskimi aktivnostmi. Vodjo je treba pripeljati tako, da bo na novo pogledal dogajanje v podjetju, svoje podrejene in lastne odgovornosti!

• Edinstven prodajni predlog: primeri, nasveti za razvoj

Seveda so menedžerji vsak dan bolj kompetentni na področju, na katerem delajo. Toda ta strokovnost ni le izkušnja, temveč tudi podpora in pomoč okoliških zaposlenih, ki so pripravljeni delati na skupnem cilju.

Kako je z organizacijo korporativnega usposabljanja osebja

Sistem usposabljanja kadrov v podjetju je mogoče zgraditi na različne načine:

1. Podjetje ima notranjega trenerja. V tem primeru je trener zaposleni v podjetju, ki je obvladal usposabljanje in posebne tečaje. Njegove odgovornosti vključujejo redno in popolno usposabljanje osebja. To je donosen in učinkovit način treninga, vendar se je treba spomniti, da trener uboga vodstvo, zato njegova dejanja morda niso povsem objektivna, poleg vsega pa morda ni dovolj usposobljen sam. Navsezadnje bi dober trener moral razumeti številna področja dejavnosti in ne samo dela enega podjetja.

2. Vključena je tretja družba za usposabljanje - najbolj znana in uporabljena metoda usposabljanja osebja. Posebno podjetje razvije načrt usposabljanja osebja na podlagi obstoječega proračuna organizacije, izvaja usposabljanja in nadzoruje delo procesov. To je odličen način za pridobivanje znanja, če je le podjetje resnično profesionalno.

3. Ustanavlja se korporativna univerza. Najučinkovitejša metoda, a zelo draga. Čeprav si to lahko privošči družba, je to odlična naložba.

Kaj storiti pred izvajanjem korporativnega usposabljanja

Najpomembnejše vprašanje, ki se pojavi v postopku odločanja o izobraževanju v podjetju, je razumeti, kaj je usposabljanje za podjetje?

Z odgovorom na to vprašanje, najprej zase, bo ustanovitelj razumel, da potrebuje:

• izogibanje menedžerjem in menedžerjem napak, povezanih z nezadostnimi kvalifikacijami;
• povečevanje in razvoj pridobljenega znanja;
• obvladovanje in lasten razvoj metod vodenja zaposlenih;
• izvajanje prodaje, pogajanja, sklepanje pogodb s strani zaposlenih;
• organizacija kakovostnega dela zaposlenih z vsemi standardi in zahtevami;
• hitra prilagoditev novih zaposlenih v timu.

Kako lahko zagotovimo, da so izpolnjene vse te zahteve in da delo v podjetju teče skokovito, dejavnosti zaposlenih pa obrodijo sadove? Glavni način za reševanje teh problemov je, da se dolžnost izvaja korporativnega usposabljanja in razvoja osebja.

Obstaja več obveznih točk, ki jih je zelo pomembno upoštevati pri korporativnem usposabljanju:

• zagotoviti "učencem" oceno njihove učne sposobnosti, da bodo ljudje vedeli, kaj so se naučili, kaj lahko storijo in kakšne koristi imajo lekcije;
• uporaba vsega materiala v praksi;
• primerjava vsega gradiva s praktičnimi situacijami pri delu, primerjava problemov in rešitev;
• pomen usposabljanja za prihodnje delo;
• zagotavljanje "študentom" zadostne motivacije za nadaljnje pridobivanje znanja;
• oceno začetne ravni znanja pripravnikov, da se oceni napredek.

Te zahteve prispevajo k iskanju jasnega razumevanja, kako, koga, kaj, kdaj in zakaj poučevati, pa tudi, kdo organizira in izvaja usposabljanje ter ocenjuje njegovo učinkovitost.

Vendar je ravno tega razumevanja težko pridobiti, tudi z merili za oceno potrebe po usposabljanju. V tem primeru morate posebej razumeti skupino zaposlenih, ki morajo dopolnjevati znanje, cilje te akcije in rezultate, ki jih bo podjetje doseglo po uporabi vsega pridobljenega znanja v praksi.

Glede na vse navedeno postane jasno, da obstajata 2 predmeta financiranja:

prvi je delavec, ki pri delu izkazuje dober uspeh, po dopolnitvi znanja in spretnosti pa bo znatno povečal svoj prispevek k napredku podjetja ("razvoj"),

druga je naložba v neizkušenega zaposlenega, kar vodi do upočasnitve procesov, podjetje pa izgublja dobiček ("nadomestilo").

Vse delavce, ki se ukvarjajo z različnimi delovnimi dejavnostmi, je treba pogojno razdeliti v skupine. Vsako od teh skupin je treba raziskati, da se ugotovijo potrebe ozkega profila nekaterih strokovnjakov. V prihodnosti bi tovrstne analize morale postati del usposabljanja osebja v podjetju. Ne pozabite, da mora biti takšna študija jasno in skrbno premišljena, izpolnjevati mora vse potrebne zahteve za večkratno uporabo različnih strokovnjakov, kompaktnost in kratkost, učinkovitost in hitrost ocenjevanja.

Organizacija korporativnega usposabljanja: navodila po korakih

Korak 1. Analizirajte praktične potrebe

Primer izvedbe: analiza dejavnosti podjetja.

Zakaj potrebujete:

Razumeti izvedljivost korporativnega usposabljanja ali določiti vplivnejši način vplivanja na situacijo;

Ugotoviti pomembnost nekaterih rezultatov v poročevalnem obdobju;

Če želite izvedeti kazalnik razpoložljivosti virov v podjetju.

Kako to storiti: v podjetju morate raziskati možnost izvajanja vseh želenih nalog z usposabljanjem osebja. Specialist mora določiti, na katere načine bo ukrepal in na kaj vplival v določeni situaciji.

Korak 2. Sistem razvijamo

Primer izvedbe: poslovni načrt.

Zakaj potrebujete:

Oblikovati popolno sliko nadaljnjih ukrepov za izboljšanje in razvoj podjetja;

Natančno opredeliti, kaj se bo štelo za rezultat, da bodo lahko zaposleni ocenili učinkovitost korporativnega usposabljanja;

Oblikovati jasne in posebne naloge za bližnjo prihodnost, odvisno od obsega načrta (od šestih mesecev do deset let), da bi lahko spremljali časovni napredek.

Kako to storiti: določite cilje z uporabo SMART metode, nastavite naloge, izberite metode in načine za njihovo reševanje, določite roke.

Korak 3. Obvestite zaposlene o prihajajočem podjetniškem usposabljanju

Študija primera: metodologija za uvajanje izobraževanja v podjetje

Zakaj potrebujete:

Ozaveščanje zaposlenih, da potekajo ukrepi za oblikovanje usposabljanja v podjetju;

Da bodo vsi zaposleni sprejeli, da se bo podjetje redno izobraževalo, je to predpogoj za delo v tej organizaciji;

Ustvariti med zaposlenimi jasno razumevanje namena uvajanja rednega usposabljanja.

Kako to storiti: naložite vse dokumente in članke na spletni portal organizacije na temo usposabljanja, prednosti predavanja; na spletni strani organizacije ustvarite razdelek "Izobraževanje", kjer bodo objavljeni vsi primeri uporabe pridobljenega znanja, opisan uspeh uporabe pridobljenih znanj itd. zbirati sestanke, kjer povsod poročati o izvajanju usposabljanja.

Korak 4. Opišite sistem usposabljanja

Primer izvajanja: predpisi ali listina o usposabljanju osebja.

Zakaj potrebujete:

Jasno razumevanje ciljev usposabljanja;

Analizirati sedanje metode poučevanja in izbrati optimalno;

Identificirati vse, ki se ukvarjajo s tem vprašanjem.

Kako to storiti: dokumentirajte metodologijo poučevanja, vsa pravila in odgovornosti; določiti voditelje; prikaže predloge dokumentov, ki bodo uporabljene pri usposabljanju.

Korak 5. Razvoj metod za ocenjevanje korporativnega usposabljanja

Primer izvedbe: izpolnjevanje vprašalnikov.

Zakaj potrebujete:

Da bi lahko hitro našli šibka področja dejavnosti;

Za rezultat samih lekcij in poučevanja, kajti ocena korporativnega usposabljanja je glavno merilo uspešnosti;

• Direktor proizvodnje: dolžnosti in zahteve za delovno mesto

Za oceno osebnih ciljev zaposlenih v podjetju.

Kako to storiti: izvedite vprašalnik na temo predmeta, omogočite oceno pridobljenega znanja; glavno je upoštevati načela "všeč mi je ali ne" in "ali je to potrebno za posel."

Korak 6. Dajemo objektivno oceno kakovosti izobraževanja

Primer izvedbe: ocenjevanje dejavnosti na delovnem mestu (vedenje, učinkovitost itd.).

Zakaj potrebujete:

Oceniti osredotočenost zaposlenega in posledično stopnjo asimilacije zagotovljenega gradiva;

Ugotoviti uporabo pridobljenega znanja in veščin neposredno na delovnem mestu.

Kako: napisati seznam kazalnikov vedenja zaposlenih po končanem tečaju; oceniti uporabo pridobljenega znanja s strani zaposlenega po metodi študij primerov ali "skrivnostnega kupca"; naredite anketo med rednimi strankami.

Korak 7. Razvijemo zbirno oceno učinkovitosti usposabljanja

Primer izvedbe: analiza in ocena sprememb v usposobljenosti zaposlenega kot celote.

Zakaj potrebujete:

Oceniti izpolnitev vseh pričakovanj za to usposabljanje;

Ugotoviti razloge za neuspeh;

Uporabiti pridobljene veščine in znanja v novem položaju.

Kako to storiti: ponuditi rešitev bolj zapletenega in nenavadnega problema, ki je zunaj kompetenc zaposlenega; opazujte dejanja in vedenje zaposlenega na delovnem mestu; ovrednotiti in preveriti pridobljene rezultate.

Korak 8. Ustvarite banko znanja

Primer izvedbe: shranjevanje informacij o znanju.

Zakaj potrebujete:

Zagotoviti zaposlenim enostavno in hitro iskanje potrebnih informacij;

Zagotoviti zaposlenim informacijsko bazo za delo in začeti nove projekte v prihodnosti;

Za uporabo tega specializiranega materiala neposredno v proizvodnji.

Kako to storiti: vse podatke na spletni strani podjetja dati v javni dostop samo za člane podjetja, njegove podružnice in predstavništva.

Korak 9. Povečajte možnosti in zmanjšajte porabo

Primer izvedbe: korporativno učenje na daljavo (CDL).

Zakaj potrebujete:

Poenostaviti in avtomatizirati izobraževanje in zagotavljanje informacij podružnicam in predstavništvom podjetja;

Zmanjšati stroške usposabljanja;

Da se izključi najem regionalnega vodje usposabljanja.

Kako to storiti: oddajte naročilo za razvoj spletnega mesta (ali pa to storite sami, če je mogoče), odprti dostop samo zaposlenim v podjetju. Predavanja, preizkuse, naloge in podobno lahko objavite neposredno na spletnem mestu, tako da zaposleni, ki so se seznanili z gradivom, takoj prikažejo raven usvojenosti znanja, na podlagi katere bo mogoče oblikovati vse vrste statistik in tako naprej.

Korak 10. Med usposabljanjem podpiramo zaposlene

Primer izvedbe: načrtovana seja z vodji vseh oddelkov.

Zakaj potrebujete:

Vključevanje v izvedbo projekta in dodeljevanje odgovornosti vodjem oddelkov podjetja;

Za neposredno oblikovanje ciljev in načrtov podjetja s strani menedžerjev;

Za pomoč in podporo menedžerjem svojih zaposlenih po usposabljanju.

Kako to storiti: dogovoriti se s strokovnjaki ali samostojno razviti načrt seje; opisati metodologijo skupin; opredeliti več metod za analizo stanja.

Korak 11. Izbira najbolj skrbnih zaposlenih

Primer izvedbe: zbiranje osebja v rezervi.

Zakaj potrebujete:

Izbrati kandidate, ki so najprimernejši za obetavna delovna mesta;

Oceniti lastnosti kandidatov;

Za razširitev osebja.

Kako: tkati učenje s kompetenčnim modelom; izberite zaposlene, ki izpolnjujejo merila za rezerve; oceniti usposobljenost in učinkovitost teh zaposlenih; na podlagi analize kompetenc usposobiti zaposlene za informacije, ki so jih pogrešali.

Korak 12. Ohranite veščine

Študija primera: razvoj postopka podpore po znanju.

Zakaj potrebujete:

Temeljito utrditi spretnosti in sposobnosti, pridobljene med usposabljanjem;

Razviti veščine uporabe vsega znanja zaposlenih v praksi;

Ustvariti okolje v podjetju, kjer se nenehno razvijajo in usposabljajo, da se zaposleni navadijo delati v takšnih razmerah in s takšno hitrostjo.

Kako to storiti: ustvariti morate poseben sistem ponavljanja pridobljenega znanja v obliki srečanj in seminarjev, kjer bodo obravnavane teme naključno obravnavane, da se obnovijo informacije v spominu zaposlenih, ki so se izobraževali.

Korak 13. Izvajanje pridobljenega znanja

Primer izvedbe: postopek strukturiranja dela.

Zakaj potrebujete:

Da zaposleni razumejo načela uporabe katere koli naloge korporativnega usposabljanja v praksi;

Ustvariti priložnosti in področja uporabe spretnosti, pridobljenih v učnem procesu;

Izboljšati kakovost dela zaposlenih.

Kako to storiti: v učnem procesu je zelo pomembno, da se osredotočimo na potrebo po uporabi pridobljenih veščin v praksi, pa tudi na to, da moramo spremeniti zastarel pristop k delu in poglede na dejavnosti podjetja kot celote.

Kako pripraviti zaposlene za korporativno usposabljanje

1) Da bi zaposlene nahranili za usposabljanje, ga lahko povežete z napredovanjem. Na primer, poklicna rast je mogoča šele po opravljenem določenem številu obnovitvenih tečajev.

2) Sama po sebi je usposabljanje lahko edinstveno in na voljo določenemu številu ljudi. Da jo v očeh zaposlenih predstavimo kot nekakšno nagrado za dobro delo in priložnost za napredovanje v prihodnosti.

3) V stenah podjetja je treba organizirati obsežno oglaševalsko kampanjo za osvežitvene tečaje, izobraževanja in druge stvari.

4) Zelo pomembno je, da so ustanovitelji enako zainteresirani za izobraževanje in izobraževanje.

Plačilo za usposabljanje je nagrada zaposlenih

Anton Bulanov, kreativni direktor agencije Live! Creative / Marketing, Moskva

Stroški usposabljanja zaposlenih običajno predstavljajo 80% dobrih nagrad za uspešnost, ki jih je podjetje skoraj dolžno zagotoviti. Takšna usposabljanja in programi usposabljanja postanejo potrebni le, če obstaja možnost nadaljnjega preverjanja učinkovitosti tega usposabljanja. Na podlagi pridobljenih podatkov lahko sklepamo, da je priporočljivo uvesti druge programe, ki povečujejo raven znanja zaposlenih in cilj korporativnega usposabljanja na splošno. Če se sistem ocenjevanja v podjetju ne uporablja, odločitve o izvedbi usposabljanja neposredno sprejme ustanovitelj podjetja. Vendar bo njegovo mnenje v vsakem primeru subjektivno.

Na podlagi lastnih izkušenj lahko sklepamo, da si vsi zaposleni ne želijo pridobiti znanja in izkušenj. Zato je tako pomembno, da podrobno izberemo zaposlene, ki morajo izboljšati svojo usposobljenost, sicer bo to zapravilo denar in čas. Tovrstni stroški naj bi nastali samo za ljudi, ki se tudi sami želijo naučiti novih stvari. Kako pravilno določiti, kateri ljudje iz osebja podjetja naj študirajo in kateri ne? Lastna praksa nam je pokazala naslednje načelo: objavljeno je bilo nekakšno glasovanje, pri katerem ima vsak zaposleni možnost, da poda svoj predlog za izboljšanje dela podjetja. Po tem je dovolj samo opazovati ljudi in njihova dejanja, oceniti, kaj in kako počnejo za razvoj organizacije.

Obstaja še en način: zaposleni prejme nalogo, ki je v njegovi praksi še ni bilo. V primeru, da temu predlogu sledi zavrnitev zaposlenega, lahko sklepamo, da se nima smisla ukvarjati z njegovim izobraževanjem in usposabljanjem. Po drugi strani pa lahko dogovorjeni zaposleni računajo na izobraževanje na račun podjetja in karierne rasti.

Kako določiti učinkovitost korporativnega usposabljanja

Izvedba ocene za poklicno poklicno usposabljanje pomaga pri sklepanju o učinkovitosti samega usposabljanja in njegovi uporabi v praksi. Stopnja ocenjevanja lahko kaže, ali je usposabljanje smiselno in kako stroškovno učinkovito.

Obstajajo štiri stopnje učnega ocenjevanja:

Stopnja 1. Določite odziv zaposlenih. Na tej stopnji se oceni dojemanje usposabljanja s strani zaposlenih, kako zanimivo in poučno so, da se udeležujejo izobraževanj. Ocenjevanje se izvede z uporabo vprašalne metode, ki navaja nekatere kategorije obveznih vprašanj, ki pomagajo razkriti odnos zaposlenih do usposabljanja :

Doseganje ciljev tovrstnega treninga;

Izvajanje izbranega programa usposabljanja;

Ovrednotenje učinkovitosti pridobljenih veščin na dejanski način;

Kakovost usposabljanja;

Raven zagotavljanja metodoloških materialov;

Pogoji učnega procesa.

Stopnja 2. Ocenjujemo usvajanje znanja in razvoj spretnosti, v tej fazi pa boste prejeli rezultate učinkovitosti usposabljanja. Glavna naloga je ugotoviti koristnost prejetih informacij, spretnosti in priložnosti za razširitev pogledov na delo podjetja.

Za dejansko oceno izboljšanja znanja lahko isti test uporabite večkrat, pri čemer primerjate začetne, vmesne in končne rezultate v odstotkih. Tako lahko opazujete dinamiko.

Za ovrednotenje pridobljenega znanja lahko določite tudi praktično nalogo, katere odgovore je treba podrobno analizirati in ovrednotiti.

Stopnja 3. Ocena vedenja zaposlenih. Na tej stopnji se izvede ocena kazalnikov uporabe proučenega gradiva s strani zaposlenih v praksi.

To se naredi na več načinov, od katerih je eden neposredno opazovanje vodje podrejenega, drugi pa izvedba ankete med kolegi in strankami zaposlenega, ki je bil izpopolnjen. Pri oceni lahko pomagajo tudi neodvisni strokovnjaki. Vse pridobljene rezultate primerjamo s pričakovanimi in sprejmemo ustrezne zaključke.

Stopnja 4. Ocenjujemo rezultat. Ta zadnji korak v kompleksni oceni ponuja priložnost za oceno, ali je naložba v usposabljanje praktična. Izboljšanje proizvodne učinkovitosti je sestavna vrednota. Ločen tečaj usposabljanja je mogoče oceniti le, če ga uporabljate v praksi in iz njega pridobite komercialne koristi. Obstaja preprost način, kako ugotoviti koristi nekaterih individualnih treningov. Na primer, izobražujte zaposlene s polnim delovnim časom o tem, kaj je podjetje za zunanje izvajanje že izvajalo, ter primerjajte učinkovitost in koristi obeh delovnih sil.

Pravzaprav se pogosto zgodi, da ocena sploh ni pozitivna. Zgodi se, da se zaposleni usposabljajo, jim je vse všeč, a pri njihovem delu ni sprememb. Zgodi se tudi, da uporaba pridobljenega znanja za organizacijo ne prinese popolnoma ničesar. A vseeno je treba opraviti oceno korporativnega usposabljanja, ker je to zadnja faza, ki daje približno in včasih natančno predstavo o učinkovitosti porabljenih virov, tako materialnih kot fizičnih.

Ocena korporativnega usposabljanja z uporabo testov

Izobraževanje podjetij, izobraževanja, njihovo učinkovitost je mogoče oceniti tudi s pomočjo testov, vprašanj in možnosti odgovorov, pri čemer morajo biti čim bolj jasni in natančni, nedvoumni. S pomočjo odgovorov na vprašanja udeleženci preizkusa pokažejo stopnjo usvojenosti osnovnega, osnovnega znanja. Če želite zapleteno opraviti test, lahko število možnosti odgovorov povečate na približno 6. Izvedete lahko tudi nekaj testov, za katere sta dva ali več pravilnih odgovorov.

• Razvoj vodenja: načini, ki vam bodo spremenili misli

Učinkoviteje je uporabljati teste neposredno v učnem procesu, takoj po opravljeni določeni temi. To prispeva k boljši asimilaciji materiala. Bolje je, da preskuse zagotovite vsakemu posebej v tiskani obliki. Zaposlenim lahko omogočite, da odgovore iščejo v svojih zapiskih in učnih gradivih. Na primer, človek lahko prebere cenik, skoraj vse cene zna na pamet, a to bo preprosto uporaba spomina, pomnjenje. Pomen iskanja informacij o vprašanjih omogoča razumevanje strukture, obsega cenika in ne le ugotavljanje cen.

Za dolgotrajno usvajanje informacij je priporočljivo, da naslednji dan po preučitvi gradiva opravite test. Program preučuje odgovore na vprašanja in daje rezultate.

Kako obdržati zaposlenega in se zavezati k "vadbi" usposabljanja

V praksi se uporabljajo naslednje metode:

Pogodba o vajeništvu. V primeru, da oseba išče delo, ima delodajalec pravico z njo skleniti vajeniško pogodbo za usposabljanje. In če je oseba že zaposlena, se z njo sklene pogodba o usposabljanju in prekvalifikaciji, je dodatek k pogodbi o zaposlitvi;

Sporazum o usposabljanju, ki ga financira delodajalec. Pogosto uporabljam to metodo, vendar Delovni zakonik Ruske federacije nima takšnega sporazuma in njegovih jasnih pogojev.

Člen 249 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da lahko delodajalec v vajeniškem sporazumu ali sporazumu navede dogovorjeno in določeno obdobje, v katerem mora delavec delati v svojem podjetju. Dolžina termina je odvisna od stroškov usposabljanja. Tu morate biti razumni: na primer, če tržniku plačate 1,5-letni tečaj MBA v vrednosti 500 tisoč rubljev, mu imate pravico ponuditi delovno obdobje od treh do petih let. Če delavec teh pogojev ne izpolni (brez utemeljenega razloga), bo dolžan povrniti sorazmerno razliko v primanjkljaju stroškov tečaja MBA. Ustreznost in zanesljivost povračila stroškov zagotavlja tudi člen 207 delovnega zakonika Ruske federacije (o študentskih pogodbah). Pravi, da če študent po usposabljanju ne začne delati, bo moral vrniti štipendijo, prejeto v času vajeništva.

Podatki o avtorju in podjetju

Vladimir Averin, Direktorica kadrovske službe, Janssen Pharmaceutica. HR kader s 15-letnimi izkušnjami. Bil je na visokih položajih v podjetjih, kot so MusaMotors, BritishAmericanTobacco in Basic Element Group. Delal je tudi kot kadrovski svetovalec za več vodilnih ruskih in mednarodnih podjetij. JanssenPharmaceutica je skupina farmacevtskih podjetij, oddelek korporacije Johnson & Johnson, ki je specializirano za razvoj in ustvarjanje novih zdravil za takšne veje medicine, kot so onkologija, imunologija, psihiatrija, kardiologija, nalezljive bolezni itd. Rusko predstavništvo podjetje je bilo odprto leta 1991.

Aleksej Kubrak, Vodja oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov, Arsenaltrading. Leta 2001 je diplomiral na Kubanski državni akademiji za fizično kulturo. Od leta 2004 je vodil kadrovske službe v podjetjih v regiji. Zmagovalec ruskega tekmovanja za poslovne trenerje "Coaching Skills" (2013), dobitnik turnirja v Krasnodarskem teritoriju v upravljavskem boju (2012 in 2013). "Arsenaltrading" se ukvarja z veleprodajo barv in lakov ter zaključnih materialov in orodij . Podjetje je bilo ustanovljeno leta 1993 v Krasnodarju. Osebje je 360 \u200b\u200bzaposlenih. Glavne stranke so maloprodajne prodajalne in veletrgovci z gradbenimi in zaključnimi materiali, gradbena podjetja. Uradna stran - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, Kreativni direktor Live! Creative / Marketing, Moskva. Agencija "Creative-Market" ima dolgoletne izkušnje z organizacijo poslovnih dogodkov katere koli stopnje in zahtevnosti.

Glavna pravila za učinkovito usposabljanje osebja.

Izobraževanja, trenerji, življenjski slog, tečaji, spletni seminarji - številne ponudbe za usposabljanje osebja vsak dan napadajo vodje in kadre malih in srednje velikih podjetij v Rusiji.

Odločitev, kdaj, koga in kaj poučevati, je lahko zahtevna.

Ta članek bo zagotovil zanesljive smernice na področju razvoja osebja, določil prednostne naloge in pomagal skrajšati čas za najboljšo odločitev.

Glavna pravila usposabljanja osebja

1. Strogo upoštevanje interesov kupca

Izobraževanje se vedno izvaja v interesu organizacije, ki ga je začela in plačala. Podjetje bi moralo kar najbolje izkoristiti svojo pot. Učni rezultati se merijo v kvantitativnem in kvalitativnem smislu, o čemer bomo razpravljali v nadaljevanju.

2. Premišljeno oblikovanje skupine študentov

Usposabljanje je fiksiranje in prenos korporativnega znanja. Zato je za usposabljanje pomembno zbrati ljudi z razvito stopnjo usposobljenosti. Zaposleni, ki dobro opravljajo svoje delo, so zgled drugim.

Vedno je bolj donosno vlagati v najboljše, v tiste, ki so pripravljeni vstopiti v naslednjo stopnjo profesionalnosti. In preostali manj nadarjeni in pridni ljudje se bodo samostojno pridružili "lokomotivi", ki vlak vlači v nova obzorja. Zaposleni, ki so najbolj nesposobni in neuporabni za razvoj skupnega cilja, bodo sami izpadli iz tega gibanja. In to je tudi koristen in zdrav proces za podjetje.

Poleg tega mora biti na korporativnem usposabljanju prisoten kadrovski oddelek. Zanje bo to priložnost, da zajamejo nekaj zanimivega in novega v razvoju zaposlenih in sčasoma to postanejo del korporativne kulture.

3. Izbira učnega sloga

Kot smo že omenili, obstaja veliko oblik izobraževanja, ki temeljijo na najrazličnejših konceptih. Najpomembnejša sta dva pristopa:

• Kolbov učni cikel.

Udeleženci pridobijo določeno osebno izkušnjo, samostojno pridobijo teorijo z njenim razumevanjem, analizirajo napake in na podlagi ugotovitev ustvarijo teorijo, ki jo nato vnesejo v delo organizacije.

• Aktivnostni pristop.

Udeleženci prejmejo pripravljene usmeritve trenerja in jih uvedejo v svojo vsakodnevno prakso. Faza pridobivanja teorije in delanja napak je izključena.

Glede na cilje in cilje stranke izkušeni trener uporablja takšen ali drugačen koncept. Aktivnostni pristop podpira dejstvo, da vam omogoča, da se zanesete na fiksno znanje s področja storitev, prodaje, vodenja in drugih področij usposabljanja. Tako zaposleni po eni strani dobijo visokokakovostno teoretično osnovo, po drugi strani pa je v kratkem času mogoče prenesti večji nabor orodij.

4. Vloga vodje

Menijo, da prisotnost menedžerjev omejuje zaposlene in jim preprečuje, da bi se odprli. Vendar pa ni nujno, da vodjo vključite v skupino kot običajnega udeleženca tečaja. Lahko zavzame položaj strokovnjaka. Pogosto se v učnem procesu pojavijo situacije, ko je treba položaj trenerja uskladiti z notranjimi korporacijskimi izkušnjami. Nihče, razen vodje, ne bo mogel zagotoviti uvajanja novosti v dejavnosti organizacije na najvišji ravni.

5. Normalizacija informacij

Pri korporativnem usposabljanju je pomembno, da grobo upoštevamo ukrep, da ljudem ne dajemo nečesa, kar bi lahko škodovalo organizaciji. V okviru usposabljanja sodobni učitelj pogosto črpa strokovnjake ne samo z znanjem in spretnostmi, temveč tudi z vero v lastne moči, v obetavne načine samoizboljšave in priložnosti, da vedno bolj samostojno zaslužijo. To stališče je v nasprotju s cilji organizacije, ki je plačala usposabljanje. Zato je pomembno, da se program usposabljanja upošteva z načelom "ne prekvalificiraj se", da ljudje po komunikaciji z učiteljem ne zapustijo iskati brezplačnega in obilnejšega kruha.

6. Posebna pomenska obremenitev poučevanja

Pomembno je vključiti različne vrste dejavnosti: posamezne naloge, testiranje, delo v paru, delo v mikro skupinah. Bolj ko človek prejme čustva, bolj zanimivo bo v učilnici, močnejše bo pridobljeno znanje. Organizacijsko učenje med drugim služi kot začetni dogodek. V tem procesu se zaposleni spremenijo, opravijo preizkus in pridobijo nove lastnosti "treninga". To dosežemo z domačo nalogo bodisi individualno bodisi v skupini. V tem smislu ljudje ne bi smeli biti preveč enostavni; iniciacija vključuje nekaj premagovanja.

7. Reševanje praktičnih problemov

Idealno bi bilo, da skupina, ki je prišla z usposabljanja, prinese projekt razvoja organizacije in ga izvede. Zato je naloga trenerja prenesti pridobljene izkušnje v organizacijo stranke.

8. Motivacija

Brez ustrezne motivacije zaposlenih se učinkovitost pridobivanja novih znanj in veščin ne bo spreminjala. Nasprotno pa bo človek ob pouku prejel veliko več koristi.

Zagotavljanje motivacije se oblikuje tako znotraj organizacije pri pripravi vabil in izbiri skupine, kot tudi v rokah trenerja, ki bo razkril možnosti za uspešno zaključeno prodajno izobraževanje, delo s težjimi strankami, razvijanje vodstvenih sposobnosti itd.

Za organizacijo je pomembno, da s študenti in korporacijo ustvari pravilno družbeno pogodbo, ki temelji na postulatu "to potrebujete vi, ne mi." Na žalost je ta družbena pogodba pogosto kršena. Za usposabljanje je odgovoren oddelek za razvoj kadrov. Nato kadrovnik spremlja prisotnost, prikliče pokojne zaposlene in dela druge hude napake. Odrasli morajo sami nadzorovati svojo udeležbo in udeležbo pri pouku. Organizacija in trener morata usmerjati ljudi, da morajo biti usposobljeni za uspešno nadaljnje delo.

9. Posebno učno vzdušje

Za oblikovanje pozitivnega polja in ustvarjanje spremstva je pomembno, da premislite o vseh podrobnostih treninga, od izbire udobne sobe in organiziranja odmora za kavo do skupne fotografije in razdeljevanja spominkov s korporativnimi simboli. Če s tem ne boste prihranili, bo usposabljanje dobilo dodatno vrednost. Lahko deluje kot ena izmed nagrad za najboljše zaposlene ali nekakšen "verski praznik" znotraj korporativne kulture z razdelitvijo vlog, krajev in tem "svetega obreda".

10. Rednost in pogostost

Kot pri vsakem poslu tudi pri učenju potrebujemo sistematičen pristop. Če se občasno izvaja, potem učinkovitost ne bo več nič. V idealnem primeru bi morala organizacija imeti določen načrt za razvoj kadrov, ki natančno določa, kaj se dela in k čemur stremi korporacija, katere kompetence zaposlenih je treba določiti. V tem načrtu bo določena ne samo želena tema študija, temveč tudi pogostost pouka.

Izvajanje manjših četrtletnih izobraževanj je za podjetje bolj koristno kot organizacija velikih dogodkov enkrat na leto. Veliko je odvisno od posebnosti podjetja, vendar je kot tipična shema priporočljivo študirati vsake 2,5-3 mesece.

11. Ocena učinkovitosti

Na koncu pogovora o tem, kako izbrati in organizirati usposabljanje zaposlenih, je treba povedati še o oceni učinkovitosti tega procesa. Do danes ni stoodstotno pravilne in brezhibne ocene učinkovitosti treninga. Verjetno bo njen izum v prihodnosti prejel Nobelovo nagrado. Vendar pa obstaja delujoči model D. Kirkpatricka, ki vam omogoča, da razsodite o usposabljanju, ki se izvaja v skladu s štirimi merili.

Ključne besede

pripis znanstveni članek o šolskih znanostih, avtor znanstvenega dela - Ruslan Aleksejevič Dolženko

Namen tega dela je analizirati bistvo sistema podjetniško usposabljanje, razmislite o možnostih gradnje v podjetju. Pod sistemom podjetniško usposabljanje članek razume sklop ukrepov za razvoj veščin, spretnosti in znanja kadrov, namenjen čim bolj optimalni uporabi človeških virov podjetja glede na sprejeto strategijo podjetja. Prvi del članka preučuje sistem korporativnega izobraževanja, opisuje pristope k njegovi konstrukciji, vključno z vidika ciljanja na strateške cilje podjetja, predstavlja matriko za izbiro vrste in strukture sistema podjetniško usposabljanje po kriterijih centralizacije in formalizacije je predstavljena tudi avtorjeva ideja kraja podjetniško usposabljanje v splošnem izobraževalnem sistemu Ruske federacije. Drugi del preučuje ciklični proces organiziranja podjetniško usposabljanje v podjetju na treh ravneh (podjetje, oddelek, zaposleni) so opisane glavne metode in oblike izobraževanja, ki jih lahko podjetje uporablja pri razvoju svojih zaposlenih, ob upoštevanju glavnih trendov na področju korporativnega izobraževanja. V zadnjem delu članka so opisani glavni pristopi k oceni učinkovitosti podjetniško usposabljanjezlasti Kirkpatrickov model, po katerem bi bilo treba to delo izvajati na različnih ravneh, ponuja priporočila za oceno učinkovitosti usposabljanja v smislu spreminjanja vedenja usposobljenih zaposlenih na delovnem mestu, ponuja možne kazalnike za spremljanje učnega procesa , kot tudi metode za spremljanje kakovosti in učinkovitosti usposabljanja, ki jih lahko uporablja podjetje.

Sorodne teme znanstvena dela o pedagoških vedah, avtor znanstvenega dela - Ruslan Aleksejevič Dolženko

• Izkušnje pri ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja na korporativni univerzi Sberbank

  2018 / Ruslan Aleksejevič Dolženko

• Preoblikovanje sistema korporativnega usposabljanja za osebje ruskih podjetij na podlagi korporativne univerze

  2015 / Ginieva Svetlana Borisovna, Dolzhenko Ruslan Alekseevich

• Razvoj avtomatiziranega sistema načrtovanja usposabljanja za ruska podjetja

  2017 / Mukhametdinova Lucienna Sergeevna, Orlova Irina Vitalievna

• Ocena učinkovitosti korporativnega usposabljanja: razvoj pristopov in perspektiv

  2018 / Ruslan Aleksejevič Dolženko, Konstantin Konstantinovič Iljušnikov

• Usposabljanje in razvoj kadrov: izkušnje tujih in ruskih podjetij

  2017 / Zobkova Lyubov Dmitrievna

• Korporativno usposabljanje kot dejavnik povečanja konkurenčnosti podjetja

  2017 / Chernyshova Tatiana Nikolaevna, Babeshkova Ekaterina Vladimirovna

• Korporativno usposabljanje kot element oblikovanja in razvoja delovnih virov v inovativnem gospodarstvu

  2016 / Gorelova Irina Nikolaevna

• Korporativno usposabljanje osebja in metode njegovega ocenjevanja: pristopi, orodja, problemi in načini za njihovo premagovanje

  2016 / Chulanova Oksana Leonidovna, Timchenko Yana Alekseevna
• 2016 / Elena Nikolaevna Potapova

• Izobraževanje kadrov kot orodje za uresničevanje strateških ciljev organizacije

  2015 / Nesterova Oksana Valerievna

Cilj članka je analizirati bistvo korporativnega sistema usposabljanja in razmisliti o možnostih njegovega izvajanja v podjetju. Sistem korporativnega usposabljanja je sklop ukrepov za razvijanje veščin, sposobnosti in znanja osebja, namenjenih čim bolj optimalni uporabi človeških virov podjetja glede na sprejeto strategijo podjetja. Ta članek ima naslednjo strukturo. V prvem delu članka je predstavljen sistem korporativnega izobraževanja in opisani pristopi k njegovemu oblikovanju. Predstavljena je matrica izbire vrste in strukture korporacijskega sistema usposabljanja (v skladu z merili centralizacije in formalizacije). Predstavljena je avtorjeva ideja o mestu korporativnega izobraževanja v splošnem izobraževalnem sistemu Ruske federacije. Drugi del obravnava ciklični proces organizacije korporativnega izobraževanja v podjetju na treh ravneh (podjetje, oddelek in zaposleni). opisane so glavne metode in oblike izobraževanja, ki jih podjetje lahko uporabi pri razvoju svojih zaposlenih, v zadnjem delu pa so predstavljeni glavni pristopi k oceni učinkovitosti korporativnega usposabljanja, zlasti model Kirkpatricka, po katerem bi bilo treba opisani so možni kazalniki spremljanja učnega procesa ter metode spremljanja kakovosti in učinkovitosti usposabljanja, ki se uporabljajo v podjetju, ter priporočila za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v smislu spreminjanja vedenja usposobljenih zaposleni na delovnem mestu so poudarjeni.

Besedilo znanstvenega dela na temo "Sistem korporativnega usposabljanja: vsebina, mesto v izobraževalnem sistemu in glavni pristopi k implementaciji v podjetju"

STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE

BBK U291.6-21 GSNTI 14.15.01; 14.37.27 Koda VAK 13.00.02

Dolženko Ruslan Aleksejevič,

doktor ekonomije, namestnik direktorja za razvoj in zunanje odnose, Tehnična univerza UMMC; 624091, Verkhnyaya Pyshma, avenija Uspenski, 3; E-naslov: [e-pošta zaščitena]

SISTEM KORPORATIVNEGA USPOSABLJANJA: VSEBINA, MESTO V IZOBRAŽEVALNEM SISTEMU IN OSNOVNI PRISTOPI DO IZVAJANJA V PODJETJU

KLJUČNE BESEDE: korporativno izobraževanje; organizacijsko osebje; usposabljanje; metode poučevanja; usposabljanje.

OBVESTILO. Namen tega dela je analizirati bistvo korporativnega sistema usposabljanja, preučiti možnosti njegove gradnje v podjetju. Sistem korporativnega usposabljanja v članku razumemo kot sklop ukrepov za razvoj veščin, sposobnosti in znanja kadrov, namenjen čim bolj optimalni uporabi človeških virov podjetja v smislu sprejete strategije podjetja. Prvi del članka preučuje sistem korporativnega izobraževanja, opisuje pristope k njegovi konstrukciji, vključno z vidika ciljanja na strateške cilje podjetja, predstavlja matriko za izbiro vrste in strukture korporativnega sistema usposabljanja na podlagi merila centralizacije in formalizacije, predstavlja tudi avtorjevo idejo o kraju korporativnega usposabljanja v splošnem izobraževalnem sistemu Ruske federacije. Drugi del preučuje ciklični proces organizacije korporativnega usposabljanja v podjetju na treh ravneh (podjetje, oddelek, zaposleni), opisuje glavne metode in oblike izobraževanja, ki jih lahko podjetje uporablja pri razvoju svojih zaposlenih, ob upoštevanju glavnih trendov v področje korporativnega izobraževanja. V zadnjem delu članka so opisani glavni pristopi k ocenjevanju učinkovitosti korporativnega usposabljanja, zlasti Kirkpatrickov model, po katerem je treba to delo izvajati na različnih ravneh, ponuja priporočila za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v smislu spreminjanja vedenje usposobljenih zaposlenih na delovnem mestu in zagotavlja možne kontrolne kazalnike procesa usposabljanja ter metode nadzora kakovosti in učinkovitosti usposabljanja, ki se lahko uporabljajo v podjetju.

Dolženko Ruslan Aleksejevič,

Doktor ekonomije, namestnik direktorja za razvoj in zunanje interakcije, nedržavni izobraževalni zavod za visoko poklicno izobraževanje "Tehnična univerza UMMC", Verkhnya Pyshma, Rusija.

KORPORATIVNI SISTEM USPOSABLJANJA: VSEBINA, MESTO V IZOBRAŽEVALNEM SISTEMU IN GLAVNI PRISTOPI DO IZVAJANJA V DRUŽBI

KLJUČNE BESEDE: izobraževanje; korporativno usposabljanje; sistem korporativnega usposabljanja; organizacijska struktura; metode usposabljanja; učinkovitost treninga.

POVZETEK. Cilj članka je analizirati bistvo korporativnega sistema usposabljanja in razmisliti o možnostih njegovega izvajanja v podjetju. Sistem korporativnega usposabljanja je sklop ukrepov za razvoj veščin, spretnosti in znanja osebja, namenjen čim bolj optimalni uporabi človeških virov podjetja glede na sprejeto strategijo podjetja. Ta članek ima naslednjo strukturo. V prvem delu članka je proučen sistem korporativnega izobraževanja in opisani pristopi k njegovemu oblikovanju. Predstavljena je matrica izbire vrste in strukture korporacijskega sistema usposabljanja (v skladu z merili centralizacije in formalizacije). Predstavljena je avtorjeva ideja o mestu korporativnega izobraževanja v splošnem izobraževalnem sistemu Ruske federacije. Drugi del obravnava ciklični proces organizacije korporativnega izobraževanja v podjetju na treh ravneh (podjetje, oddelek in zaposleni). opisane so glavne metode in oblike izobraževanja, ki jih podjetje lahko uporabi pri razvoju svojih zaposlenih, v zadnjem delu pa so predstavljeni glavni pristopi k oceni učinkovitosti korporativnega usposabljanja, zlasti model Kirkpatricka, po katerem bi bilo treba opisani so možni kazalniki spremljanja učnega procesa ter metode spremljanja kakovosti in učinkovitosti usposabljanja, ki se uporabljajo v podjetju, ter priporočila za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v smislu spreminjanja vedenja usposobljenih zaposleni na delovnem mestu so poudarjeni.

Stalna posodobitev je ključni element procesa upravljanja.

nomics zahteva spremembo strategije osebja. Kljub težkemu

odlična podjetja. Njihovo prilagajanje novim razmeram - razmeram v gospodarstvu, ki določa

viyam pomeni znatno ponovno potrebo podjetja za zmanjšanje stroškov

izgradnja sistema vodenja kadrov in kadrov mnogih domačih podjetij

usposabljanje osebja v teh pogojih obrata v sodobnem tekmovanju za

© Dolzhenko R.A., 2017

viri se odločajo za ohranjanje in kopičenje človeškega kapitala, vlaganje v razvoj korporativnih programov usposabljanja in v ustanavljanje lastnih korporativnih univerz. Učinkovit sistem korporativnega usposabljanja lahko olajša prilagodljivost osebja podjetja na spreminjajoče se razmere in zagotovi strateško prednost organizacije v prihodnjih letih. Zaposleni pa lahko z usposabljanjem v podjetju povečajo svojo konkurenčnost.

Sistem korporativnega usposabljanja in glavne smeri usposabljanja v podjetju Koncept korporativnega izobraževanja se je rodil v zgodnjih 60-ih. XX stoletje v ZDA skupaj s konceptom korporativnih univerz. Najpogostejši izraz v tuji literaturi je "Usposabljanje in razvoj (T&D)" - "usposabljanje in razvoj". Pri našem delu, pod korporacijo

razumeli bomo sklop ukrepov za razvoj veščin, spretnosti in znanja kadrov, usmerjenih v optimalno izrabo človeških virov podjetja v smislu sprejete strategije podjetja. Z drugimi besedami, na sistem COEX lahko gledamo kot na orodje za izvajanje strategije podjetja.

Upoštevajte, da če izhajamo iz sistematičnega pristopa k analizi predmeta, pri katerem sistem razumemo kot nabor elementov, ki so med seboj v medsebojnih odnosih in povezavah, ki tvorijo določeno celovitost, enotnost, potem sistem COEX v pa je element sistema višje ravni. Nato ga lahko v skladu z zakonodajnimi pristopi k izobraževalnemu sistemu, ki smo jih sprejeli pri nas, dopolnimo z elementom korporativnega izobraževanja. Njegovo mesto in odnosi z drugimi komponentami izobraževalnega sistema so prikazani na sl. eno.

Slika: 1. Izobraževalni sistem, dopolnjen s podsistemom korporativnega izobraževanja

Trenutno v "Zakonu o izobraževanju v Ruski federaciji" korporativno izobraževanje ni ločeno kot ločeno področje izobraževanja v naši državi. Vendar v praksi domače organizacije precej aktivno uporabljajo to obliko usposabljanja, ustvarjajo izobraževalne centre, porabijo znatna sredstva za usposabljanje, nekatera velika podjetja imajo

struktura lastnih univerz.

Raziskava, ki jo je leta 1994 med 1.500 podjetji opravil McKeu, je pokazala, da podjetje meni, da je izobraževanje kadrov strateško orodje za doseganje korporativnih ciljev in aktivno vlaga v izobraževanje zaposlenih. Rezultati raziskav so prikazani na sl. 2.

Poslovne naložbe v formalno izobraževanje

4% mase plač

34 ur usposabljanja na zaposlenega na leto

Načrti za povečanje financiranja izobraževanja

6o% podjetij bo v prihodnjih letih povečalo stroške usposabljanja

66% podjetij bo povečalo število ur usposabljanja

Ocena učinkovitosti izobraževanja

57% vprašanih je prepričanih, da korporativno usposabljanje deluje s strateške perspektive

4o% meni, da je izobraževanje na univerzitetnih univerzah popolnoma neučinkovito ali delno učinkovito

Slika: 2. Nekaj \u200b\u200bkvantitativnih rezultatov McKinseyjeve raziskave o trenutnem stanju in razvojnih trendih podjetij

izobraževanje

(Vir - Učenje s hitrostjo poslovanja // McKinsey Quarterly. - 2016. - №2)

Kot je razvidno iz slike, tuja podjetja porabijo v povprečju 4% mase plač za izobraževanje zaposlenih. En zaposleni v povprečju opravi 34 ur usposabljanja na leto. Večina anketirancev je ugotovila, da poslovne potrebe po nestanovitnosti vodijo do dejstva, da se bodo v naslednjih treh letih pristopi k korporativnemu usposabljanju spremenili, 60% podjetij načrtuje povečanje stroškov usposabljanja v zvezi s tem, 66% pa bo povečalo število ur usposabljanja za zaposlene. Najpomembneje je, da je približno 40% ugotovilo, da so izobraževalne pobude na njihovih korporacijskih univerzah popolnoma neučinkovite ali delno učinkovite.

Po naših ocenah srednje in veliko domače podjetje vlaga 1-2% plačnega sklada v izobraževanje, prav tako v letnem proračunu delovnega časa povprečnega ruskega delavca izobraževanje traja največ 1-2 dni. Le nekaj največjih ruskih podjetij vlaga vanje

usposabljanje je veliko in spodbuja zaposlene k učenju 5-8 dni na leto. Na primer, na korporativni univerzi Sberbank leta 2015 je imel vsak študent v povprečju približno 55 akademskih ur študija (pri rednem in na daljavo).

Tako pomembnost korporativnega izobraževanja v podjetju ni dvoma. Poglejmo, kako je mogoče uporabiti sistem COEX, v kakšni obliki ga je mogoče vgraditi v strukturo organizacije. Z vidika strukture podjetja je SKO organizacijska struktura v okviru NL-službe podjetja, ki se osredotoča na oblikovanje, delovanje in razvoj sistema usposabljanja kadrov.

Na podlagi dveh kriterijev "centralizacije" in "formalizacije" je mogoče izdelati naslednjo matriko vrst sistemov COEX, ki predlaga 4 glavne pristope k organizaciji korporacijskega izobraževanja v podjetju. Ta matrika je predstavljena v tabeli. eno.

Preglednica 1

Vrsta in struktura korporativnega sistema usposabljanja v smislu centralizacije in formalizacije (vir - avtorsko delo)

Centralizirano

Decentralizirano

Formalizirano

Neformalno

Formalizirano-centralizirano Formalizirano -decentralizirano

Neformalizirano-centralizirano Neformirano -decentralizirano

Upoštevajte značilnosti teh vrst, jih lahko označimo na naslednji način

RMS. Na splošno izhajamo iz števila na kriterij (tabela 2).

tabela 2

Lastnosti različnih sistemov korporativnega usposabljanja v smislu centralizacije in formalizacije (vir - avtorsko delo)

Formalizirano - centralizirano: vodja kadrovskega vodje. Podrejeni - vodje usposabljanja kadrovskih služb in oddelkov. Odločanje je centralizirano v kadrovski službi. Načrtovanje in odobritev - zgoraj -\u003e dol -\u003e gor. Pooblastila vodij oddelkov so svetovalna. Pooblastila menedžerjev za oddelke za usposabljanje so svetovalna. Določanje potreb po usposabljanju - v skladu s kadrovskimi standardi, opisi delovnih mest, načrti podjetja. Formalizirano - Decentralizirano: koordinira vodja kadrovskega usposabljanja. Koordinira z vodji oddelkov za usposabljanje. Odločanje je v oddelkih decentralizirano, načrtovanje in usklajevanje - od spodaj -\u003e navzgor -\u003e navzdol. Pooblastilo vodij oddelkov je sprejemanje odločitev. Pooblastila menedžerjev za oddelke za usposabljanje so svetovalna. Določitev potreb po usposabljanju - v skladu z načrti in standardi oddelkov.

Neformalizirani - centralizirani: vodja kadrovske službe ali njegov namestnik. Podrejeni - vodje usposabljanja kadrovske službe in oddelkov. Odločanje je centralizirano v kadrovskem oddelku. Načrtovanje in odobritev - zgoraj -\u003e dol -\u003e gor. Pooblastila vodij oddelkov so svetovalna. Pooblastila menedžerjev za oddelke za usposabljanje so svetovalna. Ugotavljanje potrebe po usposabljanju - v skladu s sprejeto tradicijo komunikacijske spretnosti vodij oddelkov. Neformalno - decentralizirano: koordinira šef kabineta ali njegov namestnik. Koordinira z vodji oddelkov ali njihovimi namestniki. Odločanje je decentralizirano po oddelkih. Načrtovanje in usklajevanje - od spodaj -\u003e gor -\u003e dol. Pooblastila vodij oddelkov so odločanja. Pooblastila menedžerjev za oddelke za usposabljanje so svetovalna. Določanje potreb po usposabljanju - v skladu s sprejeto tradicijo, komunikacijskimi sposobnostmi voditeljev oddelkov, načrti in standardi oddelkov.

Ko se bo podjetje odločilo, kakšen sistem COEX potrebuje, bi moralo začeti izvajati korporativno izobraževanje.

Faze izvajanja korporativnega izobraževanja v podjetju

Z našega stališča bi morala biti uporaba korporativnega usposabljanja ciklična. Primer takega cikla je prikazan na sl. 3.

Slika: 3. Cikel korporativnega izobraževanja (vir - delo avtorja)

Prva stopnja tega cikla obravnava analizo potreb po usposabljanju in razvoju. Z našega vidika bi se morali razlikovati glede na stopnjo usposobljenosti.

Raven podjetja. Cilj usposabljanja na tej ravni je sporočanje strategije podjetja (poslanstvo, politike in postopki). Če strategija podjetja vključuje

tema osredotočenosti na kupce, kar pomeni, da mora učni načrt podjetja vključevati korporativni program "Učinkovito delo s strankami."

Raven delitve. Cilj usposabljanja na tej ravni je zagotoviti izvajanje poslovnih načrtov. Če oddelek razvije izdelek ali postopek, mora poslovni načrt oddelka vključevati usposabljanje osebja o izdelku ali postopku.

Raven zaposlenih. Cilj usposabljanja na tej ravni je skladnost z zahtevami delovnega mesta (funkcionalne odgovornosti) in podjetniškimi kompetencami. Kriterij za napotitev na usposabljanje so rezultati ocenjevanja učinkovitosti zaposlenih. Na tej ravni je izredno pomembna notranja motivacija zaposlenih za učenje.

Po ugotovitvi potreb je treba oblikovati načrt korporativnega usposabljanja za vsako od stopenj (slika 4).

Slika: 4. Stopnje oblikovanja korporativnega načrta usposabljanja

Glavna področja korporativnega izobraževanja v podjetju so lahko:

Funkcionalno usposabljanje, namenjeno učinkovitemu opravljanju službenih nalog s strani zaposlenih, obvladovanju poslovnih procesov, izdelkov in tehnologij podjetja;

Razvoj veščin poslovne učinkovitosti za doseganje korporativnih standardov kakovosti za poslovanje;

Razvoj vodstvenih kompetenc za oblikovanje enotnega korporativnega sistema upravljanja.

Glavne oblike izobraževanja v podjetju so lahko:

a) interni seminarji:

Informacijski in svetovalni seminarji so namenjeni prenosu informacij, potrebnih za izvajanje poslovnih nalog in neposrednih delovnih nalog;

Praktični seminarji - vadba praktičnega znanja in funkcionalnih veščin;

Seminarji za oblikovanje problemov - reševanje specifičnih poslovnih problemov pod vodstvom notranjega ali zunanjega strokovnjaka;

b) interna praksa, namenjena praktičnemu razvoju strokovnjaka

nalna tehnologija, ki jo vodi izkušeno osebje;

c) interna usposabljanja za razvoj veščin poslovne učinkovitosti pri delu s strankami in vodstvenih veščin;

d) učenje na daljavo, ki je zdaj samostojna vrsta izobraževanja. Trenutno je trend aktivne uporabe obrazcev za učenje na daljavo, ki temeljijo na specializiranih spletnih platformah, vse bolj očiten. Učenje na daljavo pa je razdeljeno na vrste:

Elektronski tečaji, ki zagotavljajo prenos in nadzor usvajanja informacij in se uporabljajo predvsem za funkcionalno usposabljanje osebja;

Video seminarji, katerih namen je konkretizacija in spremljanje asimilacije informacij, pridobljenih med izvajanjem elektronskih tečajev in samoizobraževanjem, povečanje učinkovitosti teh oblik usposabljanja z aktivnim vključevanjem udeležencev v izobraževalni proces in od njih prejemanju povratnih informacij o vprašanjih razpravlja v realnem času;

e) zunanji seminarji, namenjeni pridobivanju informacij, potrebnih posameznim strokovnjakom na teh področjih

njihove dejavnosti v interesu podjetja s ciljem reševanja določenih problemov ali aktivnega zastopanja na določenem strokovnem področju;

f) certifikacijski programi za pridobitev pravice do opravljanja poklicnih dejavnosti v interesu podjetja, določeni z zakonom ali v skladu z notranjimi predpisi;

g) samostojno usposabljanje, namenjeno obvladovanju novih znanj in veščin na področjih dejavnosti zaposlenih, nenehno strokovno izpopolnjevanje za izpolnjevanje zahtev za položaj in strokovni razvoj;

h) mentorstvo - je glavna metoda usposabljanja na novo zaposlenega zaposlenega. Po sprejetju novega zaposlenega na prosto delovno mesto, mu je pritrjen kustos, cilji nadzora so racionalizirati proces razvijanja strokovnih kompetenc, razviti sposobnost samostojnega in učinkovitega opravljanja nalog, dodeljenih zaposlenemu na delovnem mestu obdržati, prilagoditi se korporativni kulturi podjetja in oblikovati zvestobo blagovni znamki organizacije. Naloge kustosa vključujejo seznanitev novega zaposlenega s podjetjem, z zgodovino njegovega razvoja, strukturo, korporacijsko kulturo, sprejetimi normami in pravili ravnanja v organizaciji, izvajanje teoretičnega usposabljanja zaposlenega v skladu z usposabljanjem načrt za strokovnjake.

Na koncu pa mora podjetje v 3. fazi cikla, potem ko se je začelo izvajati korporativno usposabljanje, rešiti vprašanje ocene njegove učinkovitosti. Spodaj so najpogostejši modeli za oceno učinkovitosti korporativnega usposabljanja:

Pristop Tylerjevih ciljev;

Scrivensov model "osredotočenost na rezultate";

Model Staflebeem CIPP;

Shema CIRO;

Gubin naravoslovni pristop;

Model Bruce Aaron V VModel;

Model Kirkpatrick in Phillips;

Učinkovitost učnega modela Pearson et al.

Najbolj znan in razširjen pristop k ocenjevanju učinkovitosti učenja je model, ki ga je razvil Donald Kirkpatrick v poznih petdesetih letih. XX stoletje. Za to

čas je dokazal svojo praktičnost, enostavnost uporabe in, kar je najpomembneje, zanj je značilna prisotnost notranje logike, ki strankam in izvajalcem usposabljanja omogoča, da ocenijo različne vidike opravljenega dela ne glede na vhodne rezultate (koliko denarja porabljeno za izobraževanje, pri katerem so bili vključeni učitelji), vendar z vidika rezultatov (kako zadovoljni so učenci, kako se je njihovo vedenje spremenilo, kakšen učinek je imela organizacija).

D. Kirkpatrick je pri ocenjevanju učinkovitosti izobraževanja opredelil 4 ravni.

1. stopnja - reakcija. Na njem lahko ugotovite, v kolikšni meri se udeleženci treninga po treningu odzovejo na dogodke treninga.

2. stopnja - učenje. Na tej ravni se ocenjuje, v kolikšni meri so udeleženci usposabljanja lahko pridobili pričakovano znanje, ideje, stališča po udeležbi na izobraževalnem dogodku.

3. stopnja - vedenje. Ta raven je namenjena oceni, kako udeleženci na svojih delovnih mestih uporabljajo tisto, kar so se naučili med usposabljanjem.

4. stopnja - rezultati. Najbolj zahtevna raven preučuje, v kolikšni meri so spremembe v uspešnosti podjetja rezultat izobraževalnih dogodkov in nadaljnjih dogodkov po treningu.

Osredotočiti se je treba na značilnosti tega modela. Praksa kaže, da obstaja močna pozitivna povezava med prvo in drugo stopnjo. Se pravi, če je udeleženec zadovoljen z izobraževalnim programom, potem z veliko verjetnostjo lahko trdimo, da se stopnja usvajanja znanja in spretnosti povečuje tudi glede na rezultate programa. Enako razmerje je opaziti med tretjo in četrto stopnjo: bolj kot diplomanti programa uporabljajo to, kar so se naučili v praksi, večji vpliv ima na rezultate podjetja kot celote. Vendar raziskave ne najdejo pomembne korelacije med 2. in 3. stopnjo: učenje ne vodi vedno do usmerjenega vedenja zaposlenih. Zato bi bilo treba v sistemih COEX posebno pozornost nameniti ocenjevanju učinkovitosti na tretji in četrti ravni, namesto na prvi in \u200b\u200bdrugi, namesto porabnih metrik, uporabiti metrike vpliva.

Ob upoštevanju analize možnosti za oceno učinkovitosti korporativnega usposabljanja, pa tudi trendov v različnih

pri razvoju poklicnega izobraževanja lahko oblikujemo naslednja priporočila za njegovo izboljšanje v podjetju.

1. Vedno je treba oceniti učne rezultate v podjetjih, ne pa vložkov, kot sta financiranje in učno osebje.

2. Prizadevati si je treba, da ne ocenjujemo ekonomskega učinka, temveč spremembo vedenja na delovnem mestu po treningu, in sicer zaradi pomembne korelacije med temi kazalniki, pa tudi zaradi pomanjkanja težav pri numerični oceni učinka. Prav te

rezultati prinašajo največjo vrednost tako udeležencem kot tudi strankam izobraževalnih programov.

3. Uporabiti je treba takšna ocenjevalna orodja, ki bodo ocenila spremembo vedenja usposobljenih na delovnem mestu. Takšna orodja vključujejo poprogramsko anketiranje udeležencev, opazovanje zaposlenih na delovnem mestu, poprogramsko anketiranje vodje, spremljanje akcijskega načrta.

4. Za oceno učinkovitosti korporativnega usposabljanja lahko uporabimo naslednje kazalnike (tabela 3).

Preglednica 3

Kontrolni kazalniki učnega procesa

Ime kazalnika Izračun in opis Merska enota Poročevalno obdobje Ciljna vrednost

Izvajanje načrta (K1) K1 \u003d število treningov (dejstvo) b - ^ ----- H * 1 ° 0% Število treningov (načrt) razmerje med dejanskim številom izvedenih treningov in številom dejavnosti po načrtu za poročevalno obdobje, pomnoženo s 100 %% četrtletno 90%

Udeležba (K2) Število izobraževalnih dni K2 \u003d zaposleni (dejanski) * 1 ° o% Število izobraževalnih dni za zaposlene (načrt) Razmerje med številom izobraževalnih dni zaposlenih, ki so opravili usposabljanje, in skupnimi dnevi usposabljanja zaposlenih glede na načrtu usposabljanja za poročevalno obdobje, pomnoženo s 100%% četrtletno 90%

Izvrševanje proračuna (K3) Stroški usposabljanja (dejanski) КЗ \u003d ----- А - ^ - ^ * 100% Proračun usposabljanja (načrt) Razmerje med dejanskimi stroški usposabljanja in načrtovanimi stroški (proračun) za poročevalno obdobje, pomnoženo s 100 %% četrtletno 85%

Povprečni stroški programov usposabljanja na zaposlenega (K4) Stroški programov usposabljanja Število usposobljenih zaposlenih Razmerje med stroški programov usposabljanja in številom zaposlenih, ki sodelujejo v teh programih za poročevalno obdobje RUB. Četrtletno Ne uporablja se

Povprečna ocena vprašalnikov za povratne informacije (K5) Vsota povprečnih ocen vprašalnikov Število vprašalnikov Razmerje povprečne ocene vprašalnikov s povratnimi informacijami do števila vprašalnikov povratnih informacij Ocena Četrtletno Za poklicno usposabljanje - 8; za vodstveno usposabljanje - 9.3

5. Po drugi strani se lahko za nadzor kakovosti in učinkovitosti usposabljanja v podjetju uporabljajo naslednje metode (tabela 4).

Te metode se lahko uporabljajo v različnih primerih z različno pogostostjo, za njihovo uporabo pa bi morali biti odgovorni ustrezni oddelki podjetja.

Tako je članek preučil bistvo korporativnega usposabljanja v podjetju, pokazal njegovo mesto v izobraževalnem sistemu, pokazal pomembnost te smeri za poslovanje v okviru nenehnih sprememb. Moramo priznati: edina resnična konkurenčna prednost vsakega podjetja je njegovo osebje, usposabljanje zaposlenih pa je najpomembnejši dejavnik konkurenčnosti organizacije in oblikovanja potrebne korporativne kulture.

PEDAGOŠKO IZOBRAŽEVANJE V RUSIJI. 2017. št. 3 13

Preglednica 4

Metode nadzora kakovosti in učinkovitosti usposabljanja

Ime metode Opis Odgovornost za izvajanje frekvence

Analiza vprašalnikov s povratnimi informacijami, intervjuji z udeleženci usposabljanja Vprašalniki, selektivno intervjuvanje udeležencev glede vprašanja zadovoljstva z rezultati usposabljanja, analiza vprašalnikov in rezultatov razgovorov Predstavniki kadrovske službe / enote za usposabljanje Redno, po izobraževalnih dogodkih

Revizija usposabljanja Celovite raziskave za oceno kakovosti in učinkovitosti programov usposabljanja in dela trenerjev Predstavniki kadrov / oddelka za usposabljanje Izvajajo se ob uvedbi novih programov usposabljanja, prejemanju pritožb strank, zaposlovanju novih ponudnikov / trenerjev itd.

Ocena ravni znanja in spretnosti Testiranje, izpit, zagovor projekta ali druga oblika nadzora znanja pred in / ali po usposabljanju Trenerji, če je potrebno - vodje oddelkov, katerih zaposleni se izobražujejo, se izvede, če ocenjevanje predvideva program usposabljanja

Povratne informacije oddelkov Intervju z vodji oddelkov, katerih zaposleni so se udeležili usposabljanja Predstavniki kadrovske službe / oddelka za usposabljanje Izvedeno po zaključku programa / projekta usposabljanja

Analiza vpliva učnih rezultatov na opravljanje poslovnih nalog Analiza vpliva učnih rezultatov na izvajanje poslovnih nalog enot, katerih zaposleni so bili usposobljeni, tudi na podlagi finančnih kazalcev Predstavniki kadrovske službe / enote za usposabljanje v povezavi z vodji oddelkov Četrtletno

V vsakem primeru korporativno usposabljanje zahteva posebne pristope, poznavanje posebnih tehnologij, pogojev, razpoložljivost strokovnjakov, ki lahko učinkovito usposobijo zaposlene v praktično usmerjeno znanje, ob upoštevanju posebnosti organizacije, posebnosti panoge in zahtev poseben položaj.

Z našega vidika usposabljanja osebja ni mogoče šteti za dejavnost

LITERATURA

1. Andreeva L. G. et al.Spletna platforma za oblikovanje kompetenc v korporacijskih sistemih učenja / / Izobraževanje in znanost. - 2016. - št. 1. - str. 76-94.

2. Buyeva II. Intrafirmno usposabljanje kot mehanizem za oblikovanje korporativne kulture izobraževalne ustanove // \u200b\u200bVestnik Orenburg. država un-to. - 2006. - št. 1-1 (51). - S. 59-66.

3. Vasiljeva AN, Ozernikova TG Kaj določa konkurenčnost osebja organizacije // Človek in delo. - 2011. - št. 6. - S. 53-55.

4. Ginieva S. V., Dolzhenko R. A. Transformacija sistema korporativnega usposabljanja osebja ruskega podjetja na podlagi korporativne univerze // Izvestia Irkutsk. država ekonom. akademije. -

2015. - T. 25. - št. 5. - S. 842-851.

5. Dolzhenko RA Korporativno usposabljanje osebja v komercialni banki // Kadrovik. - 2012. -№ 1. - S. 79-83.

6. Dolzhenko RA Ocena in razvoj usmerjenosti k kupcem zaposlenih v kadrovskem oddelku // Kadrovik. - 2015. - št. 1. - S. 127-133.

7. Dorozhkin EM, Shcherbina E. Yu. Trendi v razvoju poklicnega izobraževanja v kontekstu družbeno-ekonomskih sprememb // Izobraževanje in znanost. - 2013. - št. 6. - S. 65-74.

8. Nesterova OV Usposabljanje kadrov kot orodje za uresničevanje strateških ciljev organizacije // Science Science. - 2015. - št. 2 (27). - S. 53.

9. Ocena učinkovitosti usposabljanja: kaj pričakujejo zainteresirane strani in kako lahko ta pričakovanja kombiniramo? [Elektronski vir]. - Način dostopa: https://sberbank-university.ru/upload/edutech/EduTech_2.pdf.

10. Sinyakova MG Sodobne teorije korporativnega usposabljanja osebja v organizaciji // Izobraževanje in znanost. - 2008. - št. 1. - S. 58-63.

11. Strelnikov AV Oblike korporativnega usposabljanja kot element sistema nenehnega usposabljanja osebja // Služba v Rusiji in v tujini. - 2011. - št. 2 (21). - S. 104-110.

12. Khakhmovich AI Motivacija za učenje: kako učinkovito uporabiti korporativni LMS // Upravljanje s človeškim potencialom. - 2012. - št. 2. - S. 130-143.

13. Benson-Armer R., Gast A., Van Dam N. Učenje s hitrostjo poslovanja // McKinsey Quarterly. -

2016. - št. 2. - str. 115-121.

vrednost, ki ima zgolj pomožno vrednost za učinkovito poslovanje podjetja, saj je odločilni pogoj za ekonomsko zdravje katere koli organizacije njena sposobnost hitrega prilagajanja zunanjim in notranjim spremembam, sistem korporativnega usposabljanja pa služi prav tem ciljem.

15. Model novega sveta Kirkpatrick [elektronski vir]. - Način dostopa: http: //www.kirkpatrickpartners.com/ OurPhilosophy / TheNewWorldKirkpatrickModel.

1. Andreeva L. G. i dr. Onlayn-platforma dlya formirovaniya kompetentsiy v korporativnykh sistemakh obucheniya // Obrazovanie i nauka. - 2016. - št. 1. - S. 76-94.

2. Bueva I. I. Vnutrifirmennoe obuchenie kak mehanizem formirovaniya korporativnoy kul "tury obra-zovatel" nogo uchrezhdeniya // Vestnik Orenburg. gos. un-ta. - 2006. - št. 1-1 (51). - S. 59-66.

3. Vasil "eva A. N., Ozernikova T. G. Chto opredelyaet konkurentosposobnost" personala organizatsii // Che-lovek i trud. - 2011. - št. 6. - S. 53-55.

4. Ginieva S. V., Dolzhenko R. A. Transformatsiya sistemy korporativnogo obucheniya personala ros-siyskoy kompanii na baze korporativnogo universiteta // Izvestiya Irkutsk. gos. ekon. akademii. - 2015. - T. 25. - št. 5. - S. 842-851.

5. Dolzhenko R. A. Korporativnoe obuchenie personala v komercialnem bankah // Kadrovik. - 2012. -Št. 1. - S. 79-83.

6. Dolzhenko R. A. Otsenka in razvitie klientoorientirovannosti sotrudnikov HR-podrazdeleniya // Kadrovik. - 2015. - št. 1. - S. 127-133.

7. Dorozhkin E. M., Shcherbina E. Yu. Tendentsii razvitiya professional "nogo obrazovaniya v usloviyakh sotsial" no-ekonomicheskikh preobrazovaniy // Obrazovanie i nauka. - 2013. - št. 6. - S. 65-74.

8. Nesterova O. V. Obuchenie personala kak instrument realizacii stratesheskihkh tseley organizatsii // Naukovedenie. - 2015. - št. 2 (27). - S. 53.

9. Otsenka efektivnosti obucheniya: chto ozhidayut steykkholdery i kak eti ozhidaniya sovmestit "? - Rezhim dostupa: https://sberbank-university.ru/upload/edutech/EduTech_2.pdf.

10. Sinyakova M. G. Sovremennye teorii korporativnogo obucheniya personala v organizatsii // Obra-zovanie i nauka. - 2008. - št. 1. - S. 58-63.

11. Strel "nikov A. V. Formy korporativnogo obucheniya kak elementa sistemy nepreryvnogo obucheniya personala // Servis v Rossii i za rubezhom. - 2011. - No. 2 (21). - S. 104-110.

12. Khakhmovich A. I. Motivatsiya k obucheniyu: kak efektivno primenit "korporativnuyu SDO // Uprav-lenie chelovecheskim potentsialom. - 2012. - No. 2. - S. 130-143.

13. Benson-Armer R., Gast A., Van Dam N. Učenje s hitrostjo poslovanja // McKinsey Quarterly. -2016. - št. 2. - str. 115-121.

14. Tannenbaum S., Yukl G. Usposabljanje in razvoj v delovnih organizacijah // Letni pregled psihologije. - 1992. - št. 43. - str. 399-441.

15. Model novega sveta Kirkpatrick. - Rezhim dostupa: http: //www.kirkpatrickpartners.com/ OurPhilosophy / TheNewWorldKirkpatrickModel.