Ko'pincha xodim o'zi egallagan lavozimga mos kelmasligi sodir bo'ladi, shuning uchun bu ish beruvchining ishchini ishdan bo'shatishining birinchi sababi bo'ladi. Jamoada va xodimning o'zi bilan qanday munosabatlar rivojlanayotganiga qarab, unga bitta ish joyi o'rniga boshqasi taklif qilinishi mumkin. Agar xodim biron bir mezonga javob bermasa, ish beruvchi egallab turgan lavozimiga yaroqsizligi uchun ishdan bo'shatish deb ataladigan qaror qabul qilishi mumkin. Muammo, albatta, og'riqli va alohida yondashuvni talab qiladi. Bunday holda, siz hamma narsa to'g'ri hujjatlashtirilgan bo'lishi kerakligini yodda tutishingiz kerak, chunki boshqa holatda xodim qarorga e'tiroz bildirishi va etkazilgan ma'naviy zarar uchun munosib tovon olishi mumkin. Bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Umumiy qoidalar qanday?

Mehnat kodeksida ta'kidlanishicha, lavozimga nomuvofiqlik ma'lum bir ishni bajarish uchun malakaning etishmasligidan boshqa narsa emas. Ammo, aslida, odam buning uchun mutlaqo aybdor bo'lmasligi mumkin, masalan, u sog'lig'i tufayli ishlay olmaydi. Shuningdek, korxona ma'muriyati endigina kelgan va hali tegishli ish tajribasiga ega bo'lmagan yosh mutaxassisni ishdan bo'shatishi kerak emas, ushbu moddaga ko'ra, tegishli ma'lumotga ega bo'lmagan va korxona zarar ko'rgan mutaxassislar bundan mustasno bo'lishi mumkin. bu tufayli yo'qotishlar. Siz ta'tilda yoki vaqtincha mehnatga layoqatsiz odamni ishdan bo'shata olmaysiz. Boshqa barcha hollarda, egallab turgan lavozimining nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish mumkin.

Lavozimga nomuvofiqligi uchun kim ishdan bo'shatilishi mumkin?

Xodimni ish joyidan bo'shatishdan oldin, barcha qonunlar bilan tanishib chiqish kerak, chunki ba'zi fikrlar noqonuniy deb hisoblanishi mumkin, keyin ish beruvchi kompensatsiya sifatida katta miqdorda pul to'lashi kerak bo'ladi. Ishga qabul qilishning asosiy sharti bo'lajak xodimning ma'lum ko'nikma, tajriba va bilimga ega bo'lishidir, shuning uchun agar bularning barchasi mavjud bo'lmasa va xodim o'z ishini kerakli darajada bajara olmasa va ishlab chiqarish zarar ko'rsa, ishdan bo'shatish mumkin. xodim. Bunday holda, bu egallab turgan lavozimga nomuvofiqligi uchun maqola bo'yicha ishdan bo'shatish kabi ko'rinadi.

Har bir ish beruvchining o'ziga xos mezonlari va talablariga javob beradigan talablar mavjud va xodim ishga kirishdan oldin ularni diqqat bilan o'qib chiqishi kerak. Agar malaka etarli bo'lmasa, u o'z darajasini bosqichma-bosqich oshirishi mumkin, aks holda ish beruvchi attestatsiyadan o'tishi va xodimni uning natijalari bilan yozma ravishda tanishtirishi mumkin.

Ishdan bo'shatish uchun qanday asoslar bor?

Shaxsni o'z lavozimidan ozod qilish mumkin bo'lgan barcha asoslar bir nechta toifalarga bo'linadi:

1. Xodim bir lavozimni egallashi mumkin, lekin ayni paytda uzoq vaqt davomida kasallik ta'tilida bo'lishi mumkin. Shu sababli ishchini ishdan bo'shatish juda qiyin, bu holda u juda uzoq vaqt nogiron bo'lishi kerak va agar uning kasalligi davolansa, u holda xodim ishdan bo'shatilmaydi.
2. Ikkinchi sabab - malakaning pastligi. Bu erda ish beruvchi ham muhim muammolarga duch kelishi mumkin. Gap shundaki, xodim sudga ko'rib chiqish uchun ariza berishi mumkin, chunki egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish kabi so'zlar hammani ham qoniqtirmaydi. Xodim doimiy ravishda malakasini oshirishi uchun ish beruvchi uni maxsus kurslarga yuborishi kerak. Agar shunga qaramay, xodim o'z malakasini oshirmasa, unda bu holda tashkilot xodimining bilim va ko'nikmalarini sinab ko'rish uchun sertifikatlashni o'tkazish maqsadga muvofiq bo'ladi. Sertifikatlash ikki turga bo'lingan imtihonlardan iborat: majburiy va rahbariyat talabiga binoan. Misol uchun, shifokorlar ma'lum muddat ichida majburiy attestatsiyadan o'tishlari kerak, agar natijalar salbiy bo'lsa, ular attestatsiya natijalariga ko'ra ishdan bo'shatiladi. Bu holatda, ular aytganidek, egallab turgan lavozimga nomuvofiqlik aniq.

O'z lavozimiga yaroqsizligi uchun kimni ishdan bo'shatish mumkin emas?

Lavozim va ish beruvchining talablariga rioya qilmaslik sababli ishdan bo'shatilmaydigan bir nechta xodimlar mavjud:

1. Sertifikatlash vaqtida ta'tilda bo'lgan xodim.
2. Onalik ta'tiliga chiqayotgan xodimlar.
3. Uzoq vaqt davomida kasal bo'lganligi to'g'risida ma'lumotnoma taqdim etishi mumkin bo'lgan xodimlar.
4. Allaqachon tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodimlar.
5. O'n to'rt yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yolg'iz onalar.

Qonunda voyaga etmagan xodimlarga alohida e'tibor qaratilgan. Ushbu holatda egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun modda bo'yicha ishdan bo'shatish maxsus mehnat organi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Lavozimga mos kelmasligi uchun ishdan bo'shatish paytida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan munozarali masalalar

Ishdan bo'shatish o'z xodimining sog'lig'i sababli uzoq vaqt ishlamasligidan foydalanishga qaror qilgan ish beruvchi uchun juda ko'p muammolarni keltirib chiqarmasligini ta'minlash uchun menejer maxsus dalillarni, masalan, sertifikatlar va xodimning tibbiy ko'rigini olishi kerak. foydalanish mumkin, bu erda barcha sog'liq og'ishlari batafsil tavsiflanadi. Aniqroq natijalarga erishish uchun ish beruvchi qo'shimcha tibbiy ko'rikdan o'tishni so'rash uchun xodimga murojaat qilish huquqiga ega. Sertifikatlashdan so'ng egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun xodimni ishdan bo'shatish har doim ham mos variant emas, menejer o'z bo'ysunuvchisiga takomillashtirish imkoniyatini berishi kerak, buning uchun u qo'shimcha kurslardan o'tishi va yana imtihon topshirishi kerak bo'ladi.

Barcha bahsli masalalar boshqa yo'l bilan hal qilinishi mumkin, masalan, siz xodimga boshqa lavozimni taklif qilishingiz mumkin. Agar xodim boshqa ishni boshlashni istamasa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatish to'g'risida ishonch bilan qaror qilishi mumkin. Ish beruvchi o'zini so'zning har qanday ma'nosida himoya qilishi kerakligini bilish juda muhim, shuning uchun qonun xodimning yaroqsizligi to'g'risida yozma ravishda barcha dalillarni to'plashni tavsiya qiladi. Ishlayotgan lavozimga yaroqsizligi uchun ishdan bo'shatish jiddiy qarordir, shuning uchun xodimning butun professionalligi to'g'ri baholanishi kerak. Bu holatda hech qanday norozilik bo'lishi mumkin emas. Bunday qaror qabul qilish uchun maxsus komissiya tuziladi. Komissiya tomonidan ko'rib chiqish uchun beriladigan barcha hujjatlarda xodimning imzosi bo'lishi kerak, chunki xodim sudga murojaat qilgandan so'ng, u hech qanday imtihon yoki kursdan o'tmaganligini aytishi mumkin. Xodim biron bir hujjatni imzolashdan bosh tortishi mumkin, ammo bu holda ishdan bo'shatilgan shaxsning imzosi rad etilganligi sababli yo'qligini ko'rsatadigan boshqa imzolarni o'z ichiga olgan maxsus dalolatnoma tuzilishi kerak.

Sertifikatlash qanday amalga oshiriladi?

Agar xodim qonun hujjatlariga muvofiq attestatsiyadan o'tmasa, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish mumkin. Sertifikatlash xodimlarning malaka darajasini tekshirishga yordam beradi va sertifikatlash zaruriy shart bo'lgan ma'lum bir qator kasblar mavjud. U bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Sertifikatlashdan o'tishi kerak bo'lgan xodimlar aniqlanadi.
2. Sertifikatlash komissiyasining a'zolari aniqlanadi, ular tarkibiga kasaba uyushmalari vakillari, bo'lim boshliqlari va attestatsiyadan o'tishga tayyorlanayotgan xodimlar kiritilishi kerak.
3. Sertifikatlash uchun buyurtma yaratilishi kerak. Unda qatnashgan har bir kishi buyurtma bilan tanishishi kerak.
4. Sertifikatlashning o'zi to'g'ridan-to'g'ri amalga oshiriladi, bu erda o'z hisobotini taqdim etgan va kasbiy mahorat va qobiliyatlarini ko'rsatadigan har bir xodim uchun tavsif beriladi.
5. Sertifikatlash jarayonida komissiyaning barcha a'zolari natijalarni umumlashtiradigan va imzolaydigan maxsus protokol tuziladi.

Agar xodim uzrsiz sabablarga ko'ra attestatsiyaga kelmasa, u avtomatik ravishda undan o'tmaydi va menejer uni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun moddaga binoan ishdan bo'shatish uchun barcha asoslarga ega.

Hujjatlarni yuritish juda muhim nuqta, chunki uning asosida menejer xodim bilan barcha hamkorlikni to'xtatish va mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida buyruq chiqarish huquqiga ega.

Sertifikatlashdan keyin ish beruvchi nima qilishi mumkin?

Agar xodim attestatsiyadan o'tmagan bo'lsa va u o'ziga yuklangan vazifalarni bajara olmasligini ko'rsatgan bo'lsa, buning ortidan xodimni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish shart emas. Hamma narsa ish beruvchining qanday qaror qabul qilishiga bog'liq bo'ladi. Misol uchun, menejer xodimni ish joyida ushlab turishi mumkin, lekin undan qo'shimcha kurslarni o'tashini va qayta sertifikatlashni talab qilishi mumkin. Menejer, shuningdek, xodimni barcha mavjud bo'sh ish o'rinlari bilan tanishtirishi va tashkilot xodimiga yaqinroq bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa lavozimga o'tishni taklif qilishi mumkin.

Muammoni har ikki tomon uchun ham qulayroq tarzda hal qilish mumkin. Masalan, ish daftaridagi lavozimga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv kam odamga yoqadi va xodim boshqa tashkilotda ish topishda muammolarga duch kelishi mumkin. Shuning uchun, ko'p hollarda, menejer ham, xodim ham har ikki tomonning kelishuvi bilan "o'z iltimosiga binoan" iborasi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Xodimni ishdan bo'shatish tartibi qanday?

Menejer o'z xodimini ishdan bo'shatishi mumkin bo'lgan sababga ega bo'lishi bilanoq, u sog'lig'i bilan bog'liq muammo yoki attestatsiyadan o'tmaganligi sababli, maxsus buyruq chiqariladi. Ammo ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini batafsil o'rganishi kerak, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik uchun ishdan bo'shatish, shuningdek, maxsus tartibga rioya qilishni talab qiladi. Rahbar o'z qo'l ostidagi xodimiga boshqa lavozimga o'tishni taklif qilishi mumkin, ammo agar tashkilotda bunday imkoniyat bo'lmasa, u yozma ariza bilan murojaat qilishi kerak. Shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi qaror sertifikatlashdan keyin ikki oy o'tgach qabul qilinishi mumkinligi muhim omil hisoblanadi. Agar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda tashkilotga ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Shartnomani bekor qilish sababi sifatida egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik ko'rsatiladi. Fuqarodan ushbu buyruqni o'qib chiqish va imzo qo'yish talab qilinadi, shundan so'ng u ishining oxirgi kunida yakuniy to'lovni oladi. Shartnoma bekor qilinganligi va xodimning ushbu tashkilotdagi mehnat faoliyati to'xtatilganligi to'g'risidagi barcha ma'lumotlar sobiq xodimga topshiriladigan mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Ishdan bo'shatish jarayonida harakatlar algoritmi

Lavozimning nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish juda jiddiy protseduradir. Shuning uchun menejer quyidagi bosqichlarga rioya qilishi kerak:

1. Imtihon o'tkazish kerak, siz sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizomda bunday testning barcha jihatlari bilan tanishishingiz mumkin.
2. Xodimga tushunish bilan munosabatda bo'ling va unga boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qiling.
3. Ishdan bo'shatishning asosiy sabablari bo'lgan barcha kerakli hujjatlar to'planadi va ushbu hujjatlarga buyruq ilova qilinadi.
4. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim ishdan bo'shatilganligi to'g'risida eslatma tuziladi va uning nima uchun ketishi aniq ko'rsatiladi. Xodimning o'z vazifalarini bajara olmaganligini va attestatsiyadan o'tmaganligini ko'rsatish majburiydir.
5. Lavozimning nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish qo'shimcha to'lovlarni nazarda tutmaydi, xodim o'z ish haqi va ta'til uchun to'lovlarga ishonishi mumkin, agar uni olib tashlashga ulgurmagan bo'lsa.
6. Barcha to'lovlar xodim ketgan oxirgi kuni amalga oshiriladi va barcha tegishli yozuvlar mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Ishlayotgan lavozimga nomuvofiqlik uchun ishdan bo'shatish tartibi amalga oshirilishi bilanoq, menejer va xodim o'rtasidagi barcha mehnat shartnomalari bekor qilinadi.

Sud amaliyotidagi ishlar

Ko'pincha, xodim va ish beruvchi o'rtasida jiddiy nizo kelib chiqadi, uni faqat sud orqali hal qilish mumkin. Masalan, xodim attestatsiya natijalaridan qoniqish hosil qilmasligi mumkin. Bunday holda, menejerga o'z xodimini ishdan bo'shatish masalasini juda ehtiyotkorlik bilan ko'rib chiqish tavsiya etiladi. Axir, ish beruvchining oddiygina omon qolganligini isbotlash uchun xodimga ko'pincha hech narsa xarajat qilmaydi. Ammo agar menejer o'zini to'g'ri tutsa va xodimni tashkilotdagi boshqa bo'sh ish o'rinlari bilan ta'minlasa va rad etilgan taqdirda hamma narsani hujjatlashtirsa, sud bu faktni albatta hisobga oladi. Sud amaliyotida ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishni talab qiladigan va unga attestatsiyadan o'tishga ruxsat bermaydigan holatlar ham mavjud, bu holda sud, albatta, xodim tomonida bo'ladi. Sud, albatta, nima uchun menejer xodimning ma'lum bir lavozimni egallash huquqiga ega emasligiga ishonadi degan savolni so'raydi va oddiy javob qabul qilinmaydi, chunki dalillarni taqdim etish kerak bo'ladi. Agar sud ish beruvchini o'z vakolatlarini oshirib yuborgan deb hisoblasa va uning xatti-harakati rasmiy munosabatlarga mos kelmaydi, u holda ishdan bo'shatilgan fuqaro o'z lavozimiga tiklanishi mumkin, boshqaruvchi esa ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasini to'lashi shart.

Ishlayotgan lavozimga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish kabi masalani ko'rib chiqayotganda, sud amaliyoti ham menejerlar to'g'ri bo'lganida va nizoda g'alaba qozonganda ko'plab variantlarni biladi. Ammo bunday qaror qabul qilish uchun tashkilot tegishli choralarni ko'rishi kerak:

1. Ishga qabul qilinganda, xodim kerakli darajada bajarishi kerak bo'lgan barcha ish tavsiflarini juda yaxshi bilgan va ular xodimning o'zi tomonidan imzolangan.
2. Xodim tashkilotda majburiy sertifikatlash mavjudligini bilar edi va u uni o'tkazish tartibi bilan tanish edi, ammo o'z vaqtida u o'z malakasini isbotlay olmadi. Sertifikatlash natijalari ham xodim tomonidan imzolanishi kerak.

Agar barcha hujjatlar uzoq vaqt davomida to'g'ri to'plangan bo'lsa, unda ishdan bo'shatish masalasi tez va xolisona hal qilinadi.

Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, egallab turgan lavozimiga mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatish ko'p mehnat talab qiladigan jarayon bo'lib, barcha huquqiy me'yorlarga rioya qilishni talab qiladi. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi yakuniy qaror faqat tashkilot rahbari tomonidan qabul qilinishi mumkin, shuning uchun u bunday qaror uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Xodimning malakasizligi ishlab chiqarishdagi nuqsonlarga olib kelishi mumkin, shuning uchun menejer o'z xodimiga jazo qo'llashi mumkin. Bir nechta bunday jazolar Mehnat kodeksining maxsus moddasi bo'yicha ishdan bo'shatishga olib keladi, bu sudga shikoyat qilinishi mumkin emas. Ishdan bo'shatish masalasi tinch yo'l bilan hal qilinishi mumkin, buning uchun tashkilot rahbari o'z xodimini ikkala tomonning o'zaro xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishni taklif qilishi mumkin. Bunday holda, hamma g'alaba qozonadi. Xodim hech qanday muammosiz boshqa ish topa oladi, ish beruvchi esa keraksiz qiyinchiliklardan qocha oladi.

Bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish juda murakkab va qonuniy "silliq" protseduradir.

1. Umumiy qoidalar. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish uchun boshqa asoslar qatorida, amaldagi mehnat qonunchiligida xodimning attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi nazarda tutilgan. Ushbu asos 3-bandning 1-qismi bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Etarli malakaga ega emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarilgan ishiga nomuvofiqlik (keyingi o'rinlarda malakaviy nomuvofiqlik deb yuritiladi) malakali xodimning to'g'ri topshirilgan ishni ob'ektiv ravishda bajara olmasligi sifatida belgilanishi mumkin. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni sifatli bajara olmaslik qoniqarsiz natijalar, tizimli nuqsonlar, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik va hokazolarda namoyon bo'ladi. Malakaning etarli emasligi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni sifatli bajara olmasligida ifodalanadi. Sog'lik holati va malakaning etishmasligi - bu xodimning sub'ektiv aybi yo'q bo'lgan ikkita sababdir, lekin ular uni bajargan ish yoki egallab turgan lavozimiga yaroqsiz deb tan olish uchun mezon bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish juda murakkab va qonuniy "silliq" protseduradir. Ishdan bo'shatish qonuniy bo'lishi uchun qonunda nazarda tutilgan ko'plab shartlar bajarilishi kerak.
Keling, malakaning etishmasligi xodimning aybi bo'lmasa-da, ish beruvchi xodimning o'z mehnat funktsiyalarini normal bajarishi uchun barcha sharoitlarni yaratishi kerakligi bilan boshlaylik. Agar korxona ma'muriyati tomonidan normal mehnat sharoitlari yaratilmaganligi sababli xodim o'z ishini qoniqarsiz bajarsa, bu malakaning etishmasligi deb hisoblanishi mumkin emas.

Birinchi muhim nuqta, agar xodimning malakasi etarli emasligi aniqlangan bo'lsa, uning u yoki bu imtiyozli ishchilar toifasiga mansubligi hisobga olinishi kerak. Shu asosda ishdan bo'shatilmaydigan xodimlarning bir nechta toifalari mavjud. Shunday qilib, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi, tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno. Shuning uchun, homilador ayolning malakasi qanchalik past bo'lmasin, uni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Shuningdek, ma'muriyat qisqa muddat ishlaganligi sababli etarli tajribaga ega bo'lmagan ishchilarni (yosh ishchilar va mutaxassislar), shuningdek voyaga etmaganlarni malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatish huquqiga ega emas. Bundan tashqari, agar qonun talab qilmasa, xodimning maxsus ta'lim diplomi yo'qligi sababli malakasi yo'qligi sababli birovni ishdan bo'shata olmaysiz. Biroq, agar qonunga ko'ra, ma'lum bir ish uchun maxsus ta'lim talab qilinsa va uning yo'qligi sababli xodim ishni yomon bajarsa, u shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin.
San'atning 6-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (tashkilot tugatilgan yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini to'xtatgan hollar bundan mustasno). vaqtinchalik nogironlik va ta'tilda. Ushbu qoida, shuningdek, xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi yoki malakasi etarli emasligi sababli bajarilgan ish uchun ishdan bo'shatish uchun ham amal qiladi.

2. Kasaba uyushmalari ishtiroki. Shuningdek, bu holatda, xodimning kasaba uyushmasiga mansubligi muhim rol o'ynaydi - bu holda, malakaviy nomuvofiqlik tufayli ishdan bo'shatish tartibi sezilarli darajada murakkablashadi. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, ushbu bandga muvofiq kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Mehnat kodeksi ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olishning maxsus tartibini o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi). Ushbu tartib shundan iboratki, kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodim bilan mehnat shartnomasini shunday asoslar bo'yicha bekor qilish imkoniyati to'g'risida qaror qabul qilinganda ish beruvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organiga buyruq loyihasini, shuningdek uning nusxalarini yuboradi. xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan hujjatlar. Kasaba uyushmasi organi buyruq loyihasi va hujjatlar nusxalari olingan kundan boshlab etti kun ichida ish beruvchining qarorining asosliligini ko'rib chiqadi va unga yozma ravishda asoslantirilgan fikrini yuboradi. Agar fikr etti kun ichida taqdim etilmasa yoki u asoslanmagan bo'lsa, ish beruvchi uni hisobga olmaydi. Mehnat kodeksida kasaba uyushma organining qaysi fikri asossiz deb hisoblanishi kerakligi haqida tushuntirishlar mavjud emas. Bu savolga javob faqat San'atni qo'llash amaliyoti bilan berilishi mumkin. 373 TK.

Kasaba uyushma organi ish beruvchining taklif qilgan qarori bilan rozi bo'lmasa, ish beruvchi yoki uning vakili bilan uch ish kuni ichida qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazishi shart, ularning natijalari bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi. Agar maslahatlashuvlar natijalari bo'yicha umumiy kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari kasaba uyushma organiga yuborilgan kundan boshlab o'n ish kunidan keyin, lekin asoslantirilgan ariza olingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. kasaba uyushma organining fikriga ko'ra, davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin bo'lgan yakuniy qaror qabul qilish huquqiga ega. Shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida u ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilgan bo'lsa, ish beruvchiga majburiy ishlamaganligi uchun haq to'langan holda xodimni ishga tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi. Ushbu tartibga rioya qilish xodimni yoki uning manfaatlarini ifodalovchi kasaba uyushma organini ishdan bo'shatish to'g'risida bevosita sudga shikoyat qilish yoki ish beruvchini davlat mehnat inspektsiyasining buyrug'i ustidan sudga shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi.

3. Boshqa ish taklif qiling. Keyingi juda muhim shart - bu xodimga mos keladigan boshqa ishning mavjudligi yoki yo'qligi, shuningdek, unga bunday ish taklif qilinganmi. San'atning 2-qismiga muvofiq, xodimning ishlayotgan lavozimiga yoki bajargan ishiga etarli darajada malakasi yoki sog'lig'i holati tufayli aniqlangan nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 81-moddasi, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ruxsat etiladi. Ushbu shartga rioya qilmasdan, sharhlangan maqolaning 1-qismining 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish qonuniy deb tan olinmaydi - xodimga boshqa ish yoki lavozim taklif qilinishi kerak (shu jumladan kam maoshli ish yoki pastroq lavozim).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida boshqa lavozim taklifi qayd etilmagan bo'lsa-da, bu pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan tasdiqlangan (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 17 martdagi qarorining 31-bandi). , 2004 yil № 2): "Agar xodim Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 3-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u holda ish beruvchi xodimni boshqa ishga o'tkazishni rad etganligini yoki ish beruvchida ish beruvchining ish joyiga ega bo'lmaganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. (masalan, bo'sh ish o'rinlari yoki ish o'rinlari yo'qligi sababli) xodimni uning roziligi bilan xuddi shu tashkilotdagi boshqa ishga o'tkazish imkoniyati.

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, taklif qilingan ish xodimga mos bo'lishi kerak: etarli darajada malakali iqtisodchiga, agar u bu sohada hech qanday ko'nikmaga ega bo'lmasa, elektrchi lavozimini taklif qilish befoyda. Shuni ham aytish kerakki, xodim taklif qilingan ishga o'tishga rozi bo'lmasligi mumkin. Agar taklif qilingan ish unga har tomonlama mos kelsa, lekin xodim unga o'tishdan bosh tortsa, u xavfsiz tarzda ishdan bo'shatilishi mumkin - u o'tkazishga rozi bo'lish majburiyati yo'q.

4. Malakaning etishmasligi qanday aniqlanadi? Xo'sh, xodimning malakasi o'z mehnat vazifalarini bajarish uchun etarli yoki yo'qligini aniqlashda nimaga e'tibor qaratishimiz kerak? Birinchidan, turli lavozimlarga qo'yiladigan malaka talablari Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori (bundan buyon matnda ECSD deb yuritiladi) bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun lavozimlarning yagona malaka ma'lumotnomasi bilan belgilanadi. Rossiya Mehnat vazirligining 02.09.2004 yildagi 9-sonli qarori bilan ECSDni qo'llash tartibi tasdiqlandi, uning 1-bandi to'g'ridan-to'g'ri ushbu ma'lumotnoma mehnat munosabatlarini tartibga solish, samarali xodimlarni ta'minlash bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun mo'ljallanganligini ko'rsatadi. mulkchilik va huquqiy shakllaridan qat'i nazar, tashkilotlar uchun boshqaruv tizimi. Agar tashkilotdagi lavozim boshqa narsa deb atalsa, masalani ko'rib chiqishda uni ECSDda o'rnatilgan o'xshash lavozimlarga "bog'lash" kerak.

Keling, ushbu misolni amaliyotdan ko'rib chiqaylik. Xodim kompaniyada bir yildan ortiq kotib bo'lib ishlagan. Direktor unga o‘z hisobidan kompyuter kurslarida o‘qishni buyurgan va aks holda malakasi yo‘qligi sababli uni ishdan bo‘shatish bilan tahdid qilgan. Xodimni kompyuterdan ma'lum darajada foydalanishni bilsa-da, elektron pochta dasturlari va matn muharrirlarini bilsa ham, ba'zi kompyuter dasturlarini bilmagani uchun ishdan bo'shatish mumkinmi?
Birinchidan, kotiblik lavozimi aynan nima deb atalishini, xodimning mehnat shartnomasida qanday aniq mehnat majburiyatlari yozilganligini va ular lavozim nomiga qanchalik mos kelishini aniqlash kerak. ECSD bir nechta kotib lavozimlarini taqdim etadi.

ECSD ma'lumotlariga ko'ra, menejerning kotibi kompyuterdan quyidagicha foydalanadi ("Ish vazifalari" bo'limi): "Qarorlarni tayyorlash va qabul qilishda ma'lumotlarni to'plash, qayta ishlash va taqdim etish uchun mo'ljallangan kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda turli operatsiyalarni bajaradi", shuningdek "rasmiy materiallarni chop etadi" uning ishlashi uchun zarur bo'lgan rahbarning ko'rsatmasi yoki joriy ma'lumotlarni ma'lumotlar bankiga kiritadi." Kotib-stenografga qo'yiladigan talablar taxminan bir xil.

Mehnat shartnomalari ko'pincha aynan shu "ramka" mas'uliyatini belgilaydi va ular kamdan-kam hollarda xodim o'z vazifalarini bajarish uchun qaysi dasturiy mahsulotlardan foydalanishi kabi tushuntirishlarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, agar menejerning kotibi yoki stenografi qandaydir dasturiy ta'minot bilan ishlashni o'rganishi kerak bo'lsa, unda o'rganish yaxshidir: bizning zamonamizda ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash, qoida tariqasida, MS Word dasturidan boshqa ba'zi dasturlarda amalga oshiriladi. . Bundan tashqari, har qanday kompyuter dasturlarini bilish keyingi ishga joylashishda juda foydali bo'ladi.

Ammo mashinist kotibi ma'lumotlar banklari bilan ishlay olishi shart emas, uning vazifasi xo'jayinning ko'rsatmasi bo'yicha hujjatlarni chop etishdir. Mashinist kotibidan boshqa narsani o'rganish talab qilinishi mumkin, agar faqat menejer tomonidan olingan yozishmalar kompyuter dasturidan foydalangan holda tashkil etilgan bo'lsa; lekin faqat bu "kotib" dasturi.

Bu holat, albatta, boshqacha hal qilinishi kerak. San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasida xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Misol uchun uzoqdan izlashning hojati yo'q: negadir korxona hujjat aylanishini ro'yxatga olishning yangi dasturiga o'tishga qaror qildi va ish majburiyatlari hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazishni o'z ichiga olgan kotib, albatta, uni o'rganishi kerak.

Shunday qilib, agar xo'jayin xodimning biror narsani bilmasligi va o'rganishi kerak deb qaror qilsa, u tegishli buyruq yoki ko'rsatma berishi mumkin va xodim rahbariyatning irodasini bajarishi shart. Aks holda, o'qishni rad etish barcha oqibatlarga olib keladigan intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin.

Yana bir savol shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasi ish beruvchining o'z xodimlarini malakasini oshirish yoki qayta tayyorlash, shuningdek, boshqa kasblarga o'qitish majburiyatini nazarda tutadi. Rahbariyat yoki tashkilotning o'zida xodimning malakasini oshirishi mumkin (ba'zi hollarda buning uchun tashkilot yoki uning bo'linmalari tegishli litsenziyalarga ega bo'lishi kerak) yoki uni biron bir ta'lim muassasasiga yuborishi va shu bilan xodimga ishni o'qitish bilan birlashtirish imkoniyatini yaratishi mumkin. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 2 va 5-qismlari).

Shunday qilib, agar xodimning malakasi ishga qabul qilinganda tasdiqlangan bo'lsa (ayniqsa, agar u tashkilotda etarlicha uzoq vaqt ishlagan bo'lsa) va ish jarayonida allaqachon ishni normal bajarish uchun malaka etarli emasligi aniqlangan bo'lsa. vazifalar, zudlik bilan etarli malaka haqida gapirishning hojati yo'q. Qonun ish beruvchiga xodimning malakasini oshirish imkoniyatini beradi va buni xodimning hisobidan emas, balki tashkilot hisobidan amalga oshiradi.

Ikkinchidan, malakaning etarli emasligi sababli ish bilan nomuvofiqlik nima ekanligini eslab qolishingiz kerak. Tizimli nikohda yoki mehnat me'yorlariga rioya qilmaslikda. Shunday qilib, korxonada ratsion masalalari aniq tartibga solinishi va amaldagi qonun hujjatlari, GOSTlar va boshqalar bilan belgilangan tegishli standartlarga zid bo'lmasligi kerak.

Mehnat standartlari miqdoriy jihatdan o'rnatilishi mumkin bo'lsa, hamma narsa oddiyroq, ammo agar bo'lmasa? Misol uchun, biz xodimning intellektual mehnatdan foydalanishni talab qiladigan lavozimga nomuvofiqligi haqida gapiradigan bo'lsak, bunday mehnatning moddiylashtirilgan natijasi yo'q. Shuning uchun nuqsonli mahsulotlar, mehnat me'yorlarining buzilishi va boshqalar haqida gapirish qiyin. Xodim ish joyiga o'z vaqtida keladi, o'z vaqtida ketadi, chuqur ruhiy jarayonni tasvirlaydi, Internetda zavqlanmaydi - nima uchun ayb topasiz?

Bizning fikrimizcha, bu erda menejerning aniq ko'rsatmalarini bajarish sifatini tahlil qilish kerak; topshiriqlarni bajarish muddatlarini buzish holatlari; Xodim ishning umumiy hajmini qanchalik muvaffaqiyatli bajara oladi; uning darajasi kasbiy malaka talablariga javob beradimi. Agar shikoyatlar bo'lmasa, intizomiy jazolar kamroq bo'lsa, xodimning layoqatsizligini aniqlash va oqlash deyarli imkonsiz bo'ladi. Yana bu vazifalar rahbariyat tomonidan qanchalik malakali va aniq belgilab qo‘yilganiga, ish hajmi bir tarkibiy bo‘linma xodimlari o‘rtasida teng taqsimlanganmi yoki yo‘qligini ko‘rib chiqishingiz kerak... Bu barcha holatlarda realmi?

5. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish. Nihoyat, biz malakaning etishmasligi tufayli ishdan bo'shatish tartibidagi eng qiyin, noaniq daqiqaga keldik. Malakalarning nomuvofiqligi xodimni attestatsiyadan o'tkazish natijalari bo'yicha korxonada tuzilgan attestatsiya komissiyasining xulosasi bilan tasdiqlanishi kerak. Attestatsiyadan o'tkazish tartibi va shartlari, agar ma'lum bir toifadagi xodimlar uchun maxsus qoidalar bilan boshqacha tartib belgilanmagan bo'lsa, tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan tegishli nizomlar bilan belgilanadi. Masalan, federal davlat unitar korxonalari rahbarlari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 16 martdagi 234-sonli qarori bilan tasdiqlangan federal davlat unitar korxonalari rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomga muvofiq sertifikatlanadi (SZ RF. 2000 yil. N 13. 1373-modda). Federal davlat xizmatchilari - Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) Farmoni bilan tasdiqlangan federal davlat xizmatchilarining sertifikatlashtirish to'g'risidagi Nizom bilan belgilangan tartibda. , va boshqalar.

Xodimning unga topshirilgan ish uchun yaroqsizligini isbotlash juda va juda qiyin. Xodimning belgilangan vazifalarni qanchalik yaxshi bajarayotganini baholash, birinchi navbatda, bajarilgan ishning o'ziga xosligi va ish sohasi bilan bog'liq.

Sertifikatlash komissiyasi qanday va kimning ishtirokida tuzilishi kerakligi haqidagi savol muhim rol o'ynaydi. Birinchidan, ko'pgina nodavlat tashkilotlarda attestatsiya komissiyasi uchun "keraksiz" shartlar mavjud emas va usiz ko'p hollarda siz xususiy tashkilotda komissiya tuzolmaysiz. Ikkinchidan, malakali ishchilarning komissiya tarkibiga qanday kiritilishi muhim, ayniqsa kichik tashkilotda; uchinchidan, bu komissiya a’zolari qanday kasb va mutaxassislikka ega bo‘ladi.

Gap shundaki, agar bunday asoslar bilan ishdan bo'shatilgan xodim ishni ko'rib chiqishda sudga murojaat qilsa, ish beruvchi uchun juda yoqimsiz vaziyat yuzaga kelishi mumkin. Faraz qilaylik, attestatsiya komissiyasi xodimning malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga yaroqsiz degan qarorga keldi. Agar komissiya a'zolarining o'zlari ishdan bo'shatilgan xodimga qaraganda past malakaga ega bo'lsa, sudda asosli savol tug'iladi: nega sizning malakangiz buni muhokama qilish uchun etarli bo'lmasa, u ishni qila olmaydi, deb qaror qildingiz? Boshqa variant: masalan, iqtisodchi ishdan bo'shatildi va komissiyadagi elektrchilar ishdan bo'shatildi (yoki aksincha - bu muhim emas). Yana savol tug'iladi: nega siz uning ishi haqida hech narsani tushunmasangiz, xodim o'z majburiyatlarini bajara olmaydi deb qaror qildingiz? Tashkilotda umuman bitta raqamda bo'lgan mutaxassislar - advokat, buxgalter, kotib va ​​boshqalarning malakasi yetarlimi yoki yetarli emasmi, kim baho berishi ham noaniq? Bu erda malakani ob'ektiv baholashdan ko'ra, attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning shaxsiyati va uning ustidan shikoyatlar muhokama qilinadi.
Shunday qilib, attestatsiya komissiyasining qaroriga bunday asoslar bo'yicha e'tiroz bildirish mumkin: ushbu komissiyaning xodimning ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi xulosalari ishdagi boshqa dalillar bilan birgalikda baholanishi kerak (Plenum qarorining 31-bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining 2004 yil 17 martdagi N 2-sonli qarori). Sertifikatlash komissiyasini tuzishda bunday nuancelarni hisobga olish kerak.

Huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari va davlat xizmatchilari attestatsiya komissiyasi tomonidan egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilganligi sababli ishdan bo‘shatilishi alohida e’tiborga molik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tashqari, maxsus federal qonunlar va qoidalar ham mavjud (ularning ba'zilari yuqorida sanab o'tilgan). Davlat organlari, qoida tariqasida, huquqiy munosabatlarning yanada qat'iy va batafsil tartibga solinishi bilan ajralib turadi, shuning uchun attestatsiya jarayonini tashkil etish misoli sifatida xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibini, masalan, bojxona organlarini ko'rib chiqish qiziq. uning natijalari asosida qaror qabul qilish.
Bojxona xodimini egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilganligi sababli ishdan bo'shatish imkoniyati bandlarda nazarda tutilgan. 10-moddaning 2-bandi. "Rossiya Federatsiyasining bojxona organlarida xizmat ko'rsatish to'g'risida" 1997 yil 21 iyuldagi 114-FZ-sonli Federal qonunining 48-moddasi (2004 yil 29 iyundagi tahrirda).

Hozirgi vaqtda Rossiya Davlat bojxona qo'mitasining 2003 yil 29 oktyabrdagi 1215-son buyrug'i bilan tasdiqlangan bojxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom (keyingi o'rinlarda Nizom deb yuritiladi) amal qiladi. Biz ushbu Nizomni batafsil ko'rib chiqmaymiz, faqat tegishli bojxona organining buyrug'i bilan komissiya tuziladi, tartiblar, muddatlar va boshqa muhim jihatlar batafsil ko'rsatilganligini aytamiz. Keling, ba'zi xususiyatlarni ko'rib chiqaylik. Birinchidan, barcha xodimlar kamida to'rt yilda bir marta, lekin ikki yilda bir martadan ko'p bo'lmagan holda bunday attestatsiyadan o'tadilar. Vaqtni belgilashda bir qator istisnolar mavjud, sertifikatlashtirish muddatidan oldin ham - bojxona organi rahbarining tashabbusi bilan yuqori turuvchi bojxona organi rahbari bilan kelishilgan holda amalga oshirilishi mumkin.

Nizomda attestatsiyadan o‘tayotgan xodimning bevosita rahbari va bojxona organi kadrlar bo‘limining attestatsiyaga tayyorgarlik ko‘rishdagi harakatlari aniq belgilab qo‘yilgan. Masalan, bevosita rahbar ishbilarmonlik va shaxsiy (Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, bu erda biz faqat malakaning etarli emasligi haqida gapiramiz, shaxsiy fazilatlar e'tiborga olinmaydi) xodimning fazilatlariga, uning kasbiy darajasiga, tashkilotchilik qobiliyatiga (shuningdek emas) ob'ektiv baho beradi. barcha kasblar uchun zarur) va xizmat intizomi holati (Mehnat kodeksida attestatsiyada mehnat intizomi ham hisobga olinmaydi - bu butunlay boshqa gap). Shundan so'ng u xarakteristikaning mazmunini va unga asoslangan xulosani belgilaydi. Ya'ni, attestatsiya komissiyasi yig'ilishdan oldin tayyor xususiyatga ega (bu har doim ham ob'ektiv emasligi aniq), uning a'zolari, bevosita boshliq va kadrlar bo'limi xodimidan tashqari, sertifikatlangan shaxsni ko'rishlari mumkin. Ular hayotida birinchi marta attestatsiyadan o'tishdi, hatto uning ishining natijalarini ham bilishadi va allaqachon tayyor echim bor ...

Endi komissiya tarkibi haqida. Nizomning 9-bandi: “Attestatsiya komissiyasi tarkibiga quyidagilar kirishi mumkin: bojxona organi rahbarining birinchi o‘rinbosari, bojxona organi rahbarining kadrlar bo‘yicha o‘rinbosari, bojxona organi rahbarining shaxsiy xavfsizlik bo‘yicha o‘rinbosari, yuridik bo‘lim boshlig‘i, kadrlar bo‘limi rahbari. bo'lim (bo'lim), psixolog va bojxona organi boshlig'ining qarori bilan boshqa mansabdor shaxslar." Ya'ni, deyarli har qanday bojxona xodimi boshqa istalgan xodimning malaka darajasini aniqlay oladi - Nizomda komissiya a'zosining malaka darajasi haqida hech qanday izoh yo'q! Ha, ular attestatsiyadan o'tayotgan shaxsga savollar berishlari mumkin, u ularga javob berishi mumkin, ammo yarim sahifali tavsif va tavsifga asoslanib, bitta kasb egasi butunlay boshqa kasb vakilining malakasini qanchalik aniq belgilashini qanday ishonch bilan baholash mumkin? yarim soatlik muloqot?

Masala ochiq ovoz berish yo‘li bilan komissiya a’zolarining oddiy ko‘pchilik ovozi bilan hal qilinadi, agar ovozlar teng bo‘lsa, xodim o‘z lavozimiga munosib deb topiladi. Ya'ni, qarama-qarshi vaziyat ham paydo bo'lishi mumkin: bevosita rahbar qo'l ostidagini ishdan bo'shatish kerakligiga yuz foiz ishonch hosil qiladi, lekin komissiyaning bir nechta a'zolari uchun (uning miqdoriy tarkibi, aytmoqchi, ko'rsatilmagan, faqat kamida uchdan ikkisi hozir bo'lishi kerak) - u eng yaxshi do'st. Va agar komissiya raisi (masalan, bojxona organi rahbarining birinchi o‘rinbosari – ya’ni tashkilotdagi ikkinchi shaxs) ochiq ovoz berishda ovoz bersa, hamma bunga qarshi chiqadimi?
Sertifikatlash natijalariga ko'ra komissiya uchta reytingdan birini beradi. Xodim: a) egallab turgan lavozimiga mos keladi; b) attestatsiya komissiyasining o'z xizmat faoliyati bo'yicha tavsiyalarini bajarish sharti bilan egallab turgan lavozimiga mos keladi; v) egallab turgan lavozimiga mos kelmaydi. Bojxona organi rahbari attestatsiya natijalariga ko'ra oltita qarordan birini qabul qiladi: 1) xodimni lavozimda ko'tarish to'g'risida; 2) xodimni yuqori lavozimga ko'tarish uchun zaxiraga kiritish to'g'risida; 3) xodimni avvalgi lavozimida qoldirganligi to'g'risida; 4) to'liq kasbiy talablarga rioya qilmaslik to'g'risida ogohlantirish bilan xodimni avvalgi lavozimida qoldirganligi to'g'risida; 5) lavozimini pasaytirish yoki boshqa lavozimga tayinlash to'g'risida; 6) ishdan bo'shatish to'g'risida. Shunday qilib, komissiya nuqtai nazaridan attestatsiyaning eng salbiy natijasi bo'lsa ham, bojxona organi boshlig'i juda keng doiradagi harakatlarga ega - to'rtinchidan oltinchi variantga va boshqa har qanday "irodali". qaror qabul qilish mumkin.
6. Xulosalar. Ushbu misoldan ko'rinib turibdiki, sertifikatlash tartibi ko'pincha alohida ma'noga ega emas, lekin bunday qattiq tashkilotda ham ko'p bahsli, "nozik" daqiqalar mavjud. Ko'pgina xususiy firmalarda bu muammo bilan bog'liq vaziyat qanday ekanligini faqat taxmin qilish mumkin.

Ko'rinib turibdiki, agar xodim o'z lavozimiga yoki bajargan ishiga (ayniqsa, xususiy tashkilotdan) tegishli bo'lmasa, qonunda belgilangan barcha huquqiy normalarga rioya qilgan holda ishdan bo'shatish juda murakkab, ko'p mehnat talab qiladigan va biroz xavfli masala, chunki deyarli har bir qadam Bu erda ish beruvchiga e'tiroz bildirilishi mumkin.

Oxir-oqibat, ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilinadi va ish beruvchi hali ham buning uchun javobgardir (attestatsiya komissiyasi a'zolari noqonuniy ishdan bo'shatish uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas), shuning uchun nima uchun juda ko'p asoratlarni yaratish kerak? Malakaviy nomuvofiqlik tufayli mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni sifatli bajara olmaslik qoniqarsiz natijalar, tizimli nuqsonlar, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik va hokazolarda namoyon bo'lishini yana bir bor eslash osonroq.

Shu bilan birga, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, nikoh va h.k. aslida, xodimning o'z mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi sifatida qaralishi mumkin, bu San'atga muvofiq intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy huquqbuzarlik. Art. 192 - 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz bir necha marta bajarmaganligi uchun, agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, u 5-moddaning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Muayyan darajadagi konventsiya bilan aytishimiz mumkinki, ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni malakasi yo'qligi sifatida ishdan bo'shatish uchun bunday asos mehnat majburiyatlarini takroran buzganlik uchun ishdan bo'shatishning "yumshatilgan" shaklidir. Ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablari, yuqorida aytib o'tilganidek, deyarli bir xil, ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham oqibatlar bir xil. Mehnat daftariga rioya qilmaslik sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv "aybdor" sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdan ko'ra ko'proq obro'li emas. Demak, insoniyatning bunga aloqasi yo'q.

Bizning fikrimizcha, xodimning mehnat me'yorlariga rioya qilmaganligi va boshqa gunohlari bo'lsa, unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash kerak, agar takrorlangan bo'lsa, masalani ochiqchasiga qo'yish kerak: yoki "uning ustiga. o'z" yoki "maqolaga ko'ra". Bu ish beruvchi uchun ancha sodda va "og'riqsiz" (muammoga duchor bo'lish xavfi kamroq: malakasi yo'qligi sababli ishdan bo'shatish tartibi ancha murakkab bo'lganligi sababli, buzganlik uchun ishdan bo'shatilgandan ko'ra, xodimning tiklanishi ancha oson bo'ladi. mehnat intizomi) va xodim uchun ishbilarmonlik obro'siga abadiy dog' qolib ketish xavfidan ko'ra tanlash imkoniyatini olish yaxshiroqdir.

Axir sud ishdan bo'shatish uchun asoslarni o'zgartirishga haqli emas, balki faqat xodimni qayta tiklash yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli qarorining 47-bandida shunday deyilgan: "Agar ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi da'vo arizasi etarli emasligi sababli asosli ravishda ishdan bo'shatilgan shaxsga rad etilsa. Ishlagan lavozimi yoki bajarilgan ish, mehnat intizomini buzganligi yoki boshqa aybli xatti-harakatlari uchun sud ishdan bo'shatish sababini xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga o'zgartirishga haqli emas.

Yagona ogohlantirish shundaki, ma'lum sharoitlarda malakaning etarli emasligi mehnat vazifalarini yomon bajarish uchun asosli sabab sifatida ko'rib chiqilishi mumkin, ammo bu erda ish beruvchi emas, balki xodim bu fikrni isbotlashi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik uchun tushuntirishda xodim uni sodir etish sababi sifatida o'zining layoqatsizligini ko'rsatishi dargumon. Agar u shunday qilsa, bu uning malakasi yo'qligi sababli ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlashni osonlashtiradi.

Agar rahbariyat haqiqatan ham yomon xodimdan qutulish yoki vaziyatni kuchaytirmaslikda insonparvarlik ko'rsatishni istasa, San'atga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risida xodim bilan kelishgan ma'qul. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi, tomonlarning kelishuvi bilan kelishilgan tovon to'lash bilan.

Shunday qilib, xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, tashkilot ko'pincha ishdan bo'shatish ehtimolini yo'q qiladigan sertifikatlash tizimini yaratish uchun ko'p kuch va vaqt sarflashi, ulkan va, aytish mumkinki, marvaridga o'xshash ishni bajarishi kerak bo'ladi. xodimning keyingi ishga qayta tiklanishi, barcha oqibatlarga olib keladi. Yoki sinab ko'rishning hojati yo'q ...

Shuningdek o'qing

• Bandlik xizmatiga sayohat yoki ishdan bo'shatilganlarga yordam berish

  Ishsiz qolgan fuqarolarga davlat muayyan ijtimoiy kafolatlar beradi (masalan, ishsizlik nafaqasini to'laydi, ishga joylashishda yordam beradi). Biroq, ushbu kafolatlarni olish uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar bandlik xizmatiga murojaat qilishlari va ishsiz sifatida ro'yxatdan o'tishlari kerak. Bugun biz buni qanday qilish kerakligi va ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlashda ish beruvchining roli qanday ekanligi haqida gapiramiz.

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Sinov muddatini tugatmagan xodimni ishdan bo'shatish

  Rossiya haqiqatlarida sinov muddati davomida xodimni ishdan bo'shatish murakkab va qimmat jarayondir. Bir qarashda Mehnat kodeksining 70-moddasi bu “tuzoq”dan qutulishning oddiy va mantiqiy yo‘lidek tuyuladi. Lekin bu unchalik oddiy emas. 70-modda...

• Xodimlarni qisqartirish

  Xodimlarni qisqartirishni rejalashtirayotganda, shuni yodda tutish kerakki, barcha xodimlar shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin emas va ishdan bo'shatilganlar to'g'ri xabardor qilinishi va mavjud bo'sh lavozimlarni taklif qilishlari kerak.

• Xodimni ishdan bo'shatish. Qanday qilib do'st sifatida ajralish kerak

  Xodimlar bilan xushmuomalalik va hurmat bilan xayrlashish, shunda faqat yaxshi narsalar xotirada qoladi va munosabatlar do'stona bo'lib qoladi - bu har qanday ish beruvchi egallashi mumkin bo'lgan haqiqiy san'atdir. Buning uchun etarli: birinchidan, xohlash; ikkinchisi - o'rganish va tanlash ...

• Muddatli mehnat shartnomasi. Onalik ta'tilini ishdan bo'shatish

  Muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan tug'ruqxona xodimini ishdan bo'shatish bir qator xususiyatlarga ega bo'lib, ularga rioya qilmaslik ish beruvchini sud jarayoniga olib kelishi mumkin.

• Inqiroz: ishdan bo'shatish san'atini o'zlashtirish vaqti keldi

  Rossiyadagi eng yaxshi PR agentliklarining etakchi mutaxassislari bir ovozdan mamlakatimizda ishdan bo'shatish etikasi bilan bog'liq muammolar mavjudligini ta'kidlamoqda. "Ish beruvchilarning qora ro'yxatlari" ning yirik internet portallari paydo bo'lmoqda. Xafa bo'lgan va g'azablangan ishdan bo'shatilgan xodimlar g'azablangan holda salbiy sharhlar yozadilar. Va ular qanchalik ehtiyotkorlik bilan ishdan bo'shatilsa, kompaniya haqidagi sharhlari shunchalik g'azablanadi. Kompaniyalarning "orzudagi ish beruvchi" imidjini yaratishga bo'lgan keng intilishlari bilan kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy jihati ko'pincha e'tibordan chetda qolayotganini tushuntirish qiyin. Ishdan bo'shatish - bu xodimlarni boshqarishda zaif bo'g'in. Bugun, mamlakatda inqiroz yuzaga kelganda, ommaviy ishdan bo'shatishlar albatta sodir bo'ladi. Hatto "ishdan bo'shatishning ommaviy zarbasi" tushunchasi ham mavjud.

• Ish paytida va ishdan bo'shatilganda mehnatni buzish

  Mehnat qonunchiligining eng keng tarqalgan buzilishi ish haqi va xodimni ishdan bo'shatish tartibi bilan bog'liq. Shunday qilib, oyiga bir marta ish haqini to'lash noqonuniy hisoblanadi.

• Xodimlarni qisqartirish to'g'risida xabarnoma

  Odatda, rahbariyat shartnomani "tomonlarning kelishuvi bilan" bekor qilish orqali xodimlarni qisqartirishga harakat qiladi. Agar xodim ushbu usuldan qoniqmasa, u xodimlarning yoki sonlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilishi kerak. Va bu holda, siz kamaytirish haqida ogohlantirmasdan qilolmaysiz.

• Biz noqonuniy ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tiklaymiz

  Agar sud ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topsa, noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklash to'g'risidagi qaror darhol ijro etilishi kerak. Majburiy yo'qligida xodim o'rtacha daromad va ma'naviy zarar uchun kompensatsiya hisoblash mumkin. ...

• Kelajakka nazar bilan xayrlashing

  Barcha HR menejerlari ertami-kechmi xodimlarni ishdan bo'shatish zaruratiga duch kelishadi. Va kompaniyaning obro'si ajratish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli va to'g'ri o'tishiga bog'liq. Keling, bir nechta sirlarni oshkor qilaylik. Maqola hrmaximum hamkorlik doirasida nashr etilgan…

• Ishdan bo'shatish uchun asoslarni almashtirish qayta tiklash uchun sabab bo'ldi

  Bilim sinovidan o'tishda qoniqarsiz natijadan so'ng, xodimning elektr jihozlari bilan ishlashga ruxsati uzaytirilmadi. Ish beruvchi bunday qabulni mohiyatan alohida huquq deb hisobladi va undan mahrum qilish xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga imkon beradi.

• Ta'tildan ishdan bo'shatish

  Ta'tilda bo'lgan xodimni ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish uchun siz ushbu xodim haqiqatan ham mehnat munosabatlarini tugatishni xohlaganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

• Axloqsiz harakat tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish

  Axloqsiz huquqbuzarlik sodir etganliklari uchun faqat ma'lum bir toifadagi xodimlarni, xususan, tarbiyaviy funktsiyalarni bajaradigan xodimlarni ishdan bo'shatish mumkin. Shu bilan birga, shu asosda ishdan bo'shatishning qonuniyligi uchun bir qator shartlar qo'shimcha ravishda bajarilishi kerak.

• Biz sinovdan o'tmagan xodimni ishdan bo'shatishni rasmiylashtiramiz

  Har kimga ma'lumki, mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuviga ko'ra, u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish qoidalarini o'z ichiga olishi mumkin. Ammo ishni bajara olmaydigan va ish beruvchiga mos kelmaydigan odamni qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerakligini kam odam biladi. Sinovdan o'tmagan xodim bilan mehnat munosabatlarini to'xtatishda xatoliklarga yo'l qo'ygan holda, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsga sudda duch kelish xavfini tug'diradi va sudyalar uning tarafida bo'lishi mumkin. Bugun biz sizga bu holatda ishdan bo'shatishni qanday rasmiylashtirishni aytib beramiz.

• Sinov natijalariga ko'ra ishdan bo'shatish

  Maqola ishga kirishda sinov rejimining dizayn xususiyatlari bilan bog'liq dolzarb jihatlarni ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Ishga qabul qilish shartlari, muddati va test sinovidan o‘tish bilan bog‘liq masalalar atroflicha muhokama qilinib, test sinovlaridan o‘ta olmagan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi atroflicha yoritilib, mavzu bo‘yicha zarur hujjatlar namunalari keltirilgan.

• O'g'irlik holatida ishdan chetlatish va ishdan bo'shatishni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirish kerak

  Ish joyida o'g'irlik qilgan xodimni to'xtatib turish va keyinchalik ishdan bo'shatish - afsuski, kadrlar bo'limi amaliyotida shunga o'xshash holat tez-tez uchraydi. Qanday qilib qo'shimcha hujjatlarni to'g'ri tayyorlash va qonunchilikning barcha nuanslarini hisobga olish kerak? Maqolada keltirilgan algoritm HR xodimlariga xatolardan qochishga yordam beradi va shuning uchun ish beruvchi uchun salbiy oqibatlar xavfini kamaytiradi.

• Uzoq vaqt davomida yo'qligi: ishdan bo'shatish qiyinchiliklari

  Deyarli har bir ish beruvchi, ertami-kechmi, xodimlardan biri to'satdan, hech qanday ogohlantirishsiz ishga bormaydigan vaziyatga duch keladi. Bu kadrlar bo'limi uchun haqiqiy bosh og'rig'i: yo'qolgan xodimning ishga qaytishini o'jarlik bilan kutish yoki uning o'rniga yangisini qidirish, yo'q bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish yoki bir yildan ortiq kutish va uni yo'qolgan deb tan olishmi? Va bu bunday vaziyatda kadrlar bo'limi xodimi oldida paydo bo'ladigan savollarning to'liq ro'yxati emas. Faqat mehnat qonunchiligining barcha talablariga qat'iy rioya qilish muammoni malakali va eng kam moddiy xarajatlar bilan hal qilish imkonini beradi.

• Ishni tiklash yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni bekor qilishmi?

  So'nggi paytlarda xodimni ishga tiklash to'g'risidagi sud qarorini darhol ijro etish bilan bog'liq masalaga munosabat keskin o'zgardi. Ushbu yangiliklar nimadan iboratligi maqolada.

• Bosh direktor bosh buxgalterni ishdan bo'shatish uchun asosli sababni qanday topishi mumkin?

  Bosh buxgalterni ishdan bo'shatish sababini topish uchun siz amaldagi mehnat, buxgalteriya hisobi va soliq qonunlarini chuqur o'rganishingiz kerak. Agar tegishli huquqiy me'yorlarni izlash muvaffaqiyat bilan yakunlangan bo'lsa, bosh buxgalter o'z ish rekordini buzishni va San'at bo'yicha iste'foga chiqishni xohlamasligiga ishonch hosil qiling. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, ya'ni sizning iltimosingiz bo'yicha.

• Mehnat huquqlarini himoya qilish: prokuraturaga murojaat qilish

  Mehnat huquqlarini himoya qilish usullaridan biri prokuraturaga murojaat qilishdir. Prokuratura - bu Rossiya Federatsiyasi nomidan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga rioya etilishini va Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonunlarning bajarilishini nazorat qiluvchi yagona federal markazlashtirilgan organlar tizimi.

• Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun mehnat shartnomasini bekor qilish

  Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzgan taqdirda ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxati 6-bandning 1-qismida keltirilgan. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu ro'yxat qonun ma'nosida to'liqdir va keng talqin qilinishi mumkin emas.

• Ishda mast xodim - qanday qilib ishdan bo'shatish kerak?

  Ushbu maqolada biz ish beruvchilarga ishda mastlik uchun ishdan bo'shatishning barcha bosqichlari haqida batafsil ma'lumot beramiz va ish beruvchining o'zi huquqbuzarlar toifasiga kirishdan qanday qochishi mumkinligini ko'rsatamiz.

• Voyaga etmaganlarni ish sharoitlari va ishdan bo'shatish tartibi

  Voyaga etmaganlar tanasining psixofiziologik xususiyatlari va to'liq ta'limga bo'lgan ehtiyoj ko'pincha amaldagi qonun hujjatlarida ishlab chiqilgan va mustahkamlangan maxsus mehnat sharoitlari va qo'shimcha kafolatlarni talab qiladi. Keling, Mehnat kodeksida voyaga etmaganlarning mehnat sharoitlariga qanday cheklovlar kiritilganligini, ularga yo'naltirish mumkinmi yoki yo'qligini ko'rib chiqaylik...

• Xodimlarni ishdan bo'shatish: chidab bo'lmas darajada og'riqli bo'lmasligi uchun buni qanday qilish kerak

  HR kasbining paradokslari Hozirgi vaziyatning ikkiyuzligi aynan shundan iboratki, kadrlar xizmatini boshqaradigan HR menejeri, bir tomondan, hozirgi sharoitda xodimlarni qisqartirish bo'yicha o'z kasbiy vazifalarini mohirona bajarishini ko'rsatishi kerak. ..

• Ishdan bo'shatish qancha turadi: xodimlarni qisqartirish uchun kompensatsiya to'lovlari

  Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirishda nafaqat ishdan bo'shatish tartibiga qat'iy rioya qilish, balki siz xodimga to'lanadigan pul to'lovlarini ham aniq belgilashingiz kerak*. Buni qilish har doim ham oson emas. Gap shundaki, bunday to'lovlarga qo'yiladigan talablar Mehnat kodeksining turli moddalarida mavjud. Keling, bu holatda qanday summalar haqida gapirayotganimizni, ularni qanday qilib to'g'ri hisoblash kerakligini va ularga soliq to'lash kerakmi yoki yo'qligini ko'rib chiqaylik.

  Ko'pincha 2-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish haqidagi fikrni eshitishingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi navbatda pensiya yoshiga etgan shaxslarga tegishli. Biroq, bu San'atning 1-qismining talablariga mos kelmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan shaxslarni ish joyida ushlab turish imtiyozli huquqi to'g'risida. Pensiya yoshiga etish bunday shaxslarni birinchi navbatda ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. Ular faqat umumiy qoidalarga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin.

• Xodim ishdan bo'shatilgandan keyin moddiy zararni qoplash

  Xodimni ishdan bo'shatishda moddiy zararni qoplash - ishdan bo'shatilgan / ishdan bo'shatilgan xodimdan zararni qoplash imkoniyatini tushuntirish.

• Bolali va homilador ayollarni ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya to'lovlari

  Ijtimoiy himoya organlari tugatilishi munosabati bilan ishdan bo‘shatilganlarga va uch yoshgacha bo‘lgan ishsiz onalarga har oyda bola 3 yoshga to‘lgunga qadar ota-onalik ta’tilidagidek miqdorda kompensatsiya to‘laydi...

• Ishdan bo'shatish: ikkala tomon ham g'alaba qozonishi mumkinmi?

  Xodimlarni biron bir sababga ko'ra ishdan bo'shatish baxtsiz hodisa emas, balki korxonaning ish hayotining tabiiy qismidir. Unga shunday munosabatda bo'lish kerak. Va bu jarayonda bir-biriga bog'langan ikkita tomon bor - o'zingizni tark etish qobiliyati va boshqalarni ishdan bo'shatish qobiliyati. Ushbu maqola biznesga ega bo'lgan va boshqaradigan, o'z ish yo'nalishi tufayli boshqalarni ishdan bo'shatganlar va o'z xohishisiz ishdan bo'shatilgan vaziyatga tushib qolmaslikni o'rganmoqchi bo'lganlar uchun qiziqarli bo'ladi.

• Konvertdagi ish haqi va ishdan bo'shatish

  Endi mening kompaniyam men egallab turgan lavozimni ishdan bo'shatadi va rahbariyat tovon to'lashni xohlamaydi (mening bilishimcha, 5 oylik). Vaziyat mening ish haqimning 50% "kulrang" ekanligi bilan murakkablashdi. Qanday qilib o'zingizni yaxshi tutish haqida qanday maslahat berasiz? Men sudga murojaat qilishim kerakmi? Men egallagan pozitsiya eng yuqori. Sinovga borish mening kareramga qanday ta'sir qilishi mumkin?

• Qanday qilib aldanmaslik va ishdan bo'shatishdan qochish kerak?

  Ko'pgina ishchilar, odatda, o'z huquqlarini bilmasliklari sababli ish beruvchilarning o'zboshimchaliklariga dosh berishga tayyor. Va ular ishdan bo'shatilgandan keyin qonuniy tovon olish va ma'naviy zarar tufayli etkazilgan zararni qoplash va hokazolar etarli.

• Agar kompaniya tugatilayotgan bo'lsa, nima qilish kerak?

  Rahbariyatning kompaniyani tugatishni boshlash niyati uning xodimlarning mehnat huquqlarini hurmat qilish, shu jumladan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tovon to'lash majburiyatlari yo'qligini anglatmaydi.

• Ta'lim shartnomasi bo'yicha hech qanday pul to'lamasdan ishdan bo'shatish mumkinmi?

  Ish beruvchining mablag'lari hisobidan o'qitish to'g'risidagi shartnomada nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim kompaniya tomonidan uning o'qishi uchun qilgan xarajatlarini amaldagi vaqtga mutanosib ravishda qoplashi shart. treningni tugatgandan keyin ishlamadi.

• Sizni ixtiyoriy ravishda ishdan ketishga majbur qilishyaptimi?

  Savolning o'zi allaqachon taxminiydir: agar ishdan bo'shatish sizning xohishingiz bo'yicha sodir bo'lishi kerak bo'lsa, unda xo'jayinning bunga nima aloqasi bor? Gap shundaki, qonun nuqtai nazaridan - yo'q, lekin aslida buning aksi.

• Meni ishdan bo'shatishyapti, nima qilishim kerak? Advokatdan amaliy tavsiyalar

  Birinchidan, tashkilot qanchalik jiddiy bo'lsa, ishdan bo'shatish qanchalik ehtiyotkorlik bilan tayyorlanadi.

Ishlagan lavozimiga nomuvofiqlik xodimni ishdan bo'shatish yoki xizmat vazifalaridan chetlashtirishning kamdan-kam sabablaridan biridir.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va TEKINGA!

Ba'zida ish beruvchi oddiygina xodimni turli mas'uliyatli boshqa lavozimga o'tkazadi. Ayniqsa, agar biz o'z majburiyatlarini to'g'ri bajarishi kerak bo'lgan mas'uliyatli xodim haqida gapiradigan bo'lsak.

Agar harakatlar ma'lum parametrlarga mos kelmasa, u holda xodimni ishdan bo'shatish yoki uni boshqa joyga o'tkazish kerak. Va buni to'g'ri bajarish kerak.

Aks holda, shaxs nafaqat qonun bo'yicha unga tegishli mablag'larni, balki ma'naviy zararni qoplash uchun mablag'larni ham olishi mumkin bo'ladi. Shuning uchun siz qonunchilik va lavozimga mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatish imkoniyati bilan oldindan tanishishingiz kerak.

Qonunchilik bazasi

Quyidagi normativ-huquqiy hujjatlar ushbu masalani tartibga soladi:

• Rossiya Mehnat kodeksining 77-moddasida bu ishdan bo'shatishning asosiy qoidalari va hamkorlikni tugatish uchun asoslar ro'yxati;
• Rossiya Mehnat kodeksining 78-moddasi, bu erda tomonlarning kelishuvi bilan shartnoma munosabatlarini bekor qilish mumkin;
• Art. Rossiya Mehnat kodeksining 79-moddasi, bu erda barcha shartnoma munosabatlarini tugatish xususiyatlari;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, bu erda xodimning mehnat munosabatlarini tugatish tashabbusi ko'rsatilgan;
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida mehnat munosabatlarini tugatish uchun barcha asoslar ko'rsatilgan.

Ishlagan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish

2019 yilda egallab turgan lavozimiga yaroqsizligi uchun ishdan bo'shatish ishdan bo'shatishning umumiy sababi emas. Ammo agar xodim o'z majburiyatlarini to'g'ri bajarmasa, ish beruvchi bu harakatga kelishi mumkin.

Malakalarning etarli emasligi

Malaka deganda xodimning ma'lum vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalari va bilimlari to'plami tushuniladi. Ish staji, ta'lim, ish tajribasi va tayyorgarlik darajasini o'z ichiga oladi.

Malakalarni tushunish uchun mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish kerak, uning davomida ishbilarmonlik fazilatlari va amaliy ko'nikmalari aniqlanadi.

Muayyan sanoat uchun bu amaliyot davriylikka ega bo'lgan majburiy tartibdir. Masalan, kutubxonachilar yoki o'qituvchilar uchun bunday daqiqa majburiydir. Rahbariyat tashabbusi bilan boshqa xodimlar ham ushbu jarayondan o'tishi mumkin. Bu testlar, yozma so'rovlar shaklida bo'lishi mumkin.

Bunday attestatsiya natijasida lavozimga nomuvofiqlikni, ish haqini oshirish huquqini yoki lavozimga nomuvofiqlikni aniqlash mumkin.

Jarayon

Bunday kamchilikni aniqlashning ma'lum bir tartibi mavjud.

Ish beruvchi bunday harakatlarni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini bilishi kerak, aks holda u mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilishi mumkin.

Sertifikatlashtirishni o'tkazish

Sertifikatlash testlar yoki yozma so'rovlar shaklida bo'lishi mumkin. Qo'mita tarkibiga rahbariyat, boshliqlar va tashqi rahbarlar kirishi mumkin.

Tekshirish faqat xodim o'z ishi bo'yicha sharhlarni o'qib chiqqandan keyin amalga oshirilishi mumkin.

Sertifikatlash faqat xodimning o'zi ishtirokida amalga oshiriladi. Agar u kasal bo'lib qolsa, sertifikatlash qoldiriladi.

Sertifikatlash jarayoni odatda bir necha bosqichlardan iborat:

• hujjatlarni ko'rib chiqish;
• xodim nutqi;
• qaror qabul qilish.

Xulosada pozitsiya va tavsiyalarga muvofiqligi yoki mos kelmasligi yoziladi.

Kerakli hujjatlar

Ariza berish uchun quyidagilarni taqdim etishingiz kerak:

• xodimning shaxsiy daftarchasi;
• buyurtma;
• Mehnat tarixi;
• shaxsiy karta.

Buyurtma

Maqola bo'yicha egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik uchun ishdan bo'shatish faqat bu haqda komissiya xulosasi bo'lgan taqdirdagina mumkin.

Ushbu turdagi barcha ma'lumotlar kiritiladi va xodim u bilan tanishtiriladi. U ichki murojaat qilishi va lavozimga oid barcha savollarga yana javob berishi mumkin. Ushbu amaliyot ko'pincha mavjud, ammo qoida tariqasida ishdan bo'shatish hali ham sodir bo'ladi.

Buyruqda xodimlarni o'zgartirish, ish haqini o'zgartirish va ish beruvchining boshqa qarorlari bo'yicha band ko'rsatilgan. Shuningdek, ushbu xodimga nisbatan ko'riladigan choralar ko'rsatilgan.

Bunday hujjat sud muassasasida nizo uchun zarurdir.

Mehnat kitobiga kirish

Ushbu turdagi ishdan bo'shatish ikki yo'l bilan bo'lishi mumkin - o'zingizning iltimosingiz va Mehnat kodeksining moddasi bo'yicha. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha ariza yoziladi, chunki mehnat daftarchasini buzish ish beruvchiga ham, xodimga ham foydali emas. Bu kelajakda ishga joylashish uchun ko'p qiyinchiliklardan qochish imkonini beradi.

Ish daftarida muvaffaqiyatsiz sertifikatlash to'g'risida hech qanday yozuv yo'q. Bu ish beruvchiga minimal hujjatlarni taqdim etish imkonini beradi.

Agar ishdan bo'shatish ixtiyoriy ravishda sodir bo'lsa, unda bu standart jarayondir. Agar bu maqolaga muvofiq bo'lsa, unda sizga kerak bo'ladi:

• xodimni xabardor qilish;
• xodim bilan kelishuv imzolangan holda buyruq tayyorlash;
• mehnat hujjatlarida;
• 2-NDFL sertifikatini berish;
• ikki hafta ichida.

Ish kitobida voqeani aks ettiruvchi yozuv yoziladi.

Muddatlari

Davr amaldagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinmagan. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar tadbirdan ikki hafta oldin bo'lishi kerak.

Tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish belgilangan muddatdan oldinroq amalga oshirilishi mumkin.

To'lovlar

Bu erda siz mehnat daftarchasini berish va to'lovlarni amalga oshirish uchun barcha standart talablarni bajarishingiz kerak.

Xodimga quyidagilar kerak:

• ishlagan davr uchun ish haqi;
• pul mablag'lari ;
• agar mavjud bo'lsa, kasallik ta'tillari uchun to'lov.

Ish beruvchining javobgarligi

Ish beruvchi quyidagi toifadagi fuqarolar ishdan bo'shatilgan taqdirda javobgarlikka tortiladi:

• tug'ruq ta'tilida bo'lganlar;
• uch yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ayollar;
• 14 yoshgacha bo'lgan bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar.

Bunday holda, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsga jarima va kompensatsiya to'laydigan maqola ostida qoladi.

Qarorga e'tiroz bildirish mumkinmi?

Qo'lingizdagi hujjatlar bilan qarorga e'tiroz bildirishingiz mumkin. Buning uchun sobiq xodim mehnat inspektsiyasi yoki sudga murojaat qilishi, ariza yozishi va da'vo arizasi bilan murojaat qilishi kerak, u erda u o'z huquqlarining buzilishini ko'rsatadi.

Agar hujjatlar talabni qondirish uchun etarli bo'lsa, ish beruvchi xodimni qayta tiklashi yoki tovon to'lashi kerak.

Ishdan bo'shatish uchun asos, masalan, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik ko'plab ish beruvchilar tomonidan ma'lum va qo'llaniladi. Biroq, ularning ba'zilari bunday ishdan bo'shatishni etarlicha jiddiy qabul qilmaydi va bu juda murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan protsedura - sertifikatlash natijalarini hisobga olish zarurligi sababli. Shunga qaramay, ko'rsatilgan asosda ishdan bo'shatish yagona maqbuldir, shuning uchun ish beruvchiga vaqt va kuch sarflash va sertifikatlashtirish tizimini yaratish hali ham yaxshiroqdir - aks holda bu asosda ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin. Sizga ushbu maqolada ish beruvchi nimani bilishi kerakligini va uni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatishdan oldin nima qilishi kerakligini aytib beramiz.

Xodimning malakasi

3-bandning 1-qismiga binoan, 3-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, agar xodim sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga mos kelmasa, xodim bilan munosabatlar ish beruvchining tashabbusi bilan tugatilishi mumkin.
Etarlicha malakani o'rnatish uchun siz malaka nima ekanligini tushunishingiz kerak: San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.1-moddasi bilim, ko'nikma, kasbiy ko'nikma va ish tajribasi darajasi.
Xodimga ma'lum turdagi kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malaka xususiyatlari hozirgi vaqtda yagona malaka ma'lumotnomalari va kasbiy standartlar bilan belgilanadi. Dastlab, ish beruvchi ta'lim to'g'risidagi hujjatlar, shuningdek, xodim ishga qabul qilingan lavozim (kasb, mutaxassislik) bo'yicha ish tajribasini tasdiqlovchi hujjatlar asosida malaka darajasini belgilashi mumkin. Ish tajribasini tasdiqlovchi asosiy hujjat, albatta, mehnat daftarchasi hisoblanadi. Bu, shuningdek, xodimning qo'shimcha ta'lim yoki boshqa qo'shimcha bilim olganligini yoki malaka oshirish kurslarini tugatganligini tasdiqlovchi sertifikatlar, sertifikatlar va boshqa hujjatlar bo'lishi mumkin.
Xodimning malakasi va kasbiy mahoratiga kelsak, ular mehnat faoliyati davomida sinovdan o'tkaziladi.

Eslatma! Ish beruvchi, agar ma'lum bir lavozim (mutaxassislik) uchun majburiy bo'lsa yoki malaka ma'lumotnomalarida kasbiy standartlar talablaridan kelib chiqqan holda, ish tavsiflarida yoki mehnat shartnomasida malaka talablarini belgilashi kerak. Agar professional standartlar hali tasdiqlanmagan bo'lsa va ma'lumotnomalarda aniq xususiyatlar bo'lmasa, ish beruvchilar kerakli bilim, ko'nikma va ish tajribasini mustaqil ravishda belgilaydilar.

Shunday qilib, ish jarayonida ish beruvchi xodimning o'z mehnat majburiyatlarini yaxshi bajarmasligini, xatolarga yo'l qo'yishini, topshiriqlarni bajarish muddatlariga rioya qilmasligini va hokazolarni aniqlashi mumkin. Va bu erda xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi haqida savol tug'ilishi mumkin.
Ammo biron bir chora ko'rishdan oldin, ish beruvchi nima uchun xodim o'z majburiyatlarini bajara olmasligini aniqlashi kerak. Ehtimol, mas'uliyat xodimlar o'rtasida notekis taqsimlangan, mehnat standartlari juda yuqori, xodim zarur bo'lganda (masalan, tashkilotdagi texnologik jarayonlarni o'zgartirishda, yangi texnologiyani joriy qilishda, asbob-uskunalarni takomillashtirishda) o'qish yoki malaka oshirishga yuborilmagan bo'lishi mumkin. .
Bundan tashqari, talablari xodimlarning ayrim toifalari uchun majburiy bo'lgan kasbiy standartlarning qabul qilinishi yoki ish beruvchining xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini aniqlash uchun kasbiy standartlarni qo'llash to'g'risidagi mustaqil qarori munosabati bilan ta'lim darajasiga qo'yiladigan talablar. ham o'zgaradi. Ishga qabul qilinganda, nomzodning ta'lim darajasi talablarga javob berdi, ammo keyinchalik etarli bo'lmadi.

Eslatma! Agar xodimning malakasiga qo'yiladigan talablar o'zgargan bo'lsa, ish beruvchi ish ta'riflariga va tashkilotning boshqa mahalliy hujjatlariga o'zgartirishlar kiritishi kerak. O'zgartirishlar San'atga muvofiq tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi yoki bir tomonlama tartibda San'at tomonidan belgilangan. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Va birinchi holatda, kasbiy mahorat va ishga yaroqlilik darajasini belgilash zarur bo'lganda, ikkinchidan, ta'lim darajasi va malaka talablari o'rtasidagi nomuvofiqlikni tasdiqlash zarur bo'lganda, ish beruvchi sertifikatlashtirishni o'tkazishi kerak. . Va faqat uning natijalariga ko'ra, xodim egallab turgan lavozimiga mos kelmaydi deb ishdan bo'shatilishi mumkin.

Biz sertifikatlashni amalga oshiramiz

Sertifikatlash xodimning ishini baholash, uning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash uchun uning ishbilarmonlik fazilatlari va malakasini aniqlash uchun amalga oshiriladigan tartib sifatida belgilanishi mumkin. Sertifikatlashning boshqa maqsadlari - umuman tashkilot faoliyatini yaxshilash, ishlab chiqarish maqsadlari va vazifalarini aniqlash, xodimlarni o'qitish ehtiyojlarini aniqlash.
Majburiy sertifikatlash ishchilarning ayrim toifalariga nisbatan federal qonunlar bilan belgilanadi. Bularga fuqarolik va kommunal xizmatchilar, o'qituvchilar va ta'lim muassasalari rahbarlari, shuningdek:
- qutqaruvchilar ("Favqulodda qutqaruv xizmatlari va qutqaruvchilarning maqomi to'g'risida" 1995 yil 22 avgustdagi 151-FZ-sonli Federal qonunining 23, 24-moddalari). Qutqaruvchilarni attestatsiyadan o'tkazishning asosiy qoidalari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2011 yil 22 dekabrdagi 1091-sonli qarori bilan tasdiqlangan;
Sinf darajalariga ega bo'lgan yoki sinf unvonlari berilishi nazarda tutilgan lavozimlarni egallagan prokuror xodimlari (1992 yil 17 yanvardagi 2202-1-sonli "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" Federal qonunining 41-moddasi 2-bandi). Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi organlari va muassasalarining prokuratura xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish tartibi to'g'risidagi nizom Rossiya Federatsiyasi Bosh prokuraturasining 2012 yil 20 iyundagi 242-son buyrug'i bilan tasdiqlangan;
- aviatsiya xodimlari (Rossiya Federatsiyasi Havo kodeksining 8-moddasi 4-bandi);
- unitar korxonalar rahbarlari ("Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" 2002 yil 14 noyabrdagi 161-FZ-sonli Federal qonunining 21-moddasi 2-bandi);
- xavfli ishlab chiqarish ob'ektining ishchilari ("Xavfli ishlab chiqarish ob'ektlarining sanoat xavfsizligi to'g'risida" gi 1997 yil 21 iyuldagi 116-FZ-sonli Federal qonunining 9-moddasi 2-bandi);
- kutubxona xodimlari ("Kutubxonachilik to'g'risida" gi 1994 yil 29 dekabrdagi N 78-FZ Federal qonunining 26-moddasi). Xodimlarni davriy attestatsiyadan o'tkazish tartibi Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2016 yil 24 iyundagi 1435-son buyrug'i bilan tasdiqlangan;
- navigatsiya, parvozlar va yer usti transport vositalarining harakatlanishi xavfsizligini ta'minlash bilan bog'liq lavozimlarni egallagan shaxslar (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 30 avgustdagi 876-sonli qarorining 9-bandi). Bunday xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish Rossiya Federatsiyasi Transport vazirligining buyrug'i bilan tasdiqlangan yo'lovchilar va yuklarni tashish bilan shug'ullanadigan tashkilotlar va ularning bo'linmalari rahbarlari va mutaxassislari lavozimlarini egallab turgan shaxslarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi to'g'risidagi nizom asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1994 yil 11 martdagi N 13/11 va boshqalar.

Ma'lumotingiz uchun. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi va Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 31-bandi. Rossiya Federatsiyasi» (keyingi o'rinlarda 2-sonli qaror) sertifikatlash mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat standartlari huquqlarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarda, ishchilar vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Sertifikatlash tartibi me'yoriy-huquqiy hujjatlar bilan belgilanganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, tashkilot uni tartibga soluvchi hujjatga, masalan, reglamentga ega bo'lishi kerak. Sertifikatlashtirishni o'tkazishning umumiy qoidalarini belgilovchi normativ-huquqiy hujjat mavjud emas, shuning uchun qonun hujjatlarida ushbu tartib belgilanmagan tashkilotlarda normativ hujjatlarni ishlab chiqishda maxsus normativ-huquqiy hujjatlardan foydalanish mumkin. Ulardan biri SSSR Fan va texnologiya davlat qo'mitasining № 470, SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasining 1973 yil 10 dekabrdagi 267-sonli "Boshqaruv, muhandislik va muhandislik tizimlarini sertifikatlash tartibi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori. sanoat, qurilish, qishloq xo‘jaligi, transport va aloqa korxonalari va tashkilotlarining texnik xodimlari va boshqa mutaxassislari.
Sertifikatlashtirish tartibi to'g'risidagi nizomda quyidagilar belgilanishi kerak:
- attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan va attestatsiyadan o'tkazilmaydigan xodimlar toifalari;
- sertifikatlashtirish muddati;
– sertifikatlashtirish turlari (muntazam, favqulodda);
– attestatsiya komissiyasining vakolatlari;
– xodimlarni baholash mezonlari;
– sertifikatlashtirish tartibi;
– sertifikatlashtirish natijalari va oqibatlari.
Shu bilan birga, ayrim qoidalar alohida hujjatda belgilanishi mumkin, masalan, baholash mezonlari, attestatsiya komissiyasining ish tartibi.

Eslatma! Komissiya tarkibi doimiy bo'lishi yoki har bir attestatsiyadan oldin tuzilishi mumkin. U rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Bundan tashqari, agar sertifikatlash ushbu moddaning 3-bandi 1-qismi asosida ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash uchun o'tkazilsa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, tegishli boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining vakili komissiya tarkibiga kiritilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi).

Nizom tashkilot rahbari tomonidan buyruq chiqarish yoki tashkilot rahbari tomonidan imzolangan "Tasdiqlayman" shtampi va muhri bilan tasdiqlanadi. Sertifikatlashdan o'tadigan xodimlar imzolanganidan keyin qoidalar bilan tanishishlari kerak. Bundan tashqari, attestatsiyadan o'tish majburiyati mehnat shartnomalarida belgilanishi mumkin.

Sertifikatlash natijalari

Sertifikatlash natijalari sertifikatlashtirish komissiyasining bayonnomasi bilan rasmiylashtiriladi, uning asosida ish beruvchi uning natijalari bo'yicha yakuniy qaror qabul qiladi. Komissiya xodimning egallab turgan lavozimiga mos keladimi yoki yo'qmi degan xulosa chiqaradi.

Ma'lumotingiz uchun. Mehnat vazirligining 04.04.2016 yildagi kasbiy standartlarni qo'llash bo'yicha tushuntirishlarida ta'kidlanganidek, malaka ma'lumotnomalari va kasbiy standartlarni qo'llashda maxsus tayyorgarlik yoki ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar "Malakaviy talablar" bo'limida belgilangan. , lekin yetarlicha amaliy tajribaga ega bo‘lgan hamda o‘zlariga yuklangan xizmat vazifalarini samarali va to‘liq hajmda bajaradigan bo‘lsa, attestatsiya komissiyasining tavsiyasiga ko‘ra ular maxsus tayyorgarlik va ish tajribasiga ega bo‘lgan shaxslar kabi tegishli lavozimlarga tayinlanadi.

Ya'ni, agar ta'lim talablari federal qonunlar va qoidalar bilan belgilanmagan bo'lsa, zarur ma'lumotga ega bo'lmagan, ammo etarli tajriba va bilimga ega bo'lgan xodim attestatsiya komissiyasi tomonidan egallab turgan lavozimiga muvofiq deb tan olinishi mumkin.
Sertifikatlash natijalariga ko'ra, xodimga quyidagi tavsiyalar berilishi mumkin:
- malaka oshirish;
- boshqa lavozimga o'tish.
Agar xodim egallab turgan lavozimiga yaroqsiz deb topilsa, ish beruvchiga uni 3-bandning 1-qismi asosida ishdan bo'shatish tavsiya etilishi mumkin. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Sertifikatlash vaqtidagi cheklovlar

Normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan sertifikatlashtirish tartiblari ishchilarning ayrim toifalarini attestatsiyadan o'tkazishni taqiqlaydi.
Masalan, Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2015 yil 30 martdagi 293-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan professor-o'qituvchilar tarkibiga tegishli bo'lgan professor-o'qituvchilarning lavozimlarini egallab turgan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi to'g'risidagi nizomga muvofiq quyidagilar: sertifikatlash shart emas:
– o‘z lavozimida ikki yildan kam ishlagan xodimlar;
- homilador ayollar;
– homiladorlik va tug‘ish ta’tilidagi ayollar;
- bola uch yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida bo'lgan xodimlar.
Xodimlarni tug'ruq va bola parvarishi ta'tillarida attestatsiyadan o'tkazish ular ushbu ta'tildan qaytganidan keyin ikki yildan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin. Mehnat kodeksida bunday cheklovlar belgilanmagan.
Mazkur Nizomga muvofiq, quyidagi attestatsiyaga quyidagilar kirmaydi: o‘z lavozimida bir yildan kam ishlagan shaxslar; ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng tayinlangan majburiy mehnat davrida yosh mutaxassislar; homilador ayollar va bir yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar. Bundan tashqari, lavozimga tayinlash va lavozimdan ozod etish yuqori turuvchi organlar tomonidan amalga oshirilayotgan korxona va tashkilotlarning rahbar xodimlari attestatsiyadan o‘tkazilmaydi.
Shu bilan birga, Mehnat kodeksida 3-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatishni taqiqlovchi normalar mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (81-moddaning 6-qismi, 261-modda).

Shunday qilib, ushbu xodimlar attestatsiyadan o'tmasa ham, ularni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Ishdan bo'shatish tartibi

Shunday qilib, agar sertifikatlash natijalariga ko'ra, xodim egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi aniqlansa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatishi mumkin. Bu majburiyat emas - ish beruvchi xodimga uning malakasiga mos keladigan lavozimga o'tishni taklif qilishi yoki uni o'qishga yuborishi mumkin.
Agar ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilsa, u birinchi navbatda unga boshqa mavjud ishga (bo'sh lavozim yoki uning malakasiga mos keladigan ish yoki bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) o'tkazishni taklif qilishi kerak. uning sog'lig'ini hisobga olgan holda. Hududdagi ish beruvchiga tegishli bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Eslatma! Xodimni 3-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatishda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni boshqa ishga o'tkazishdan bosh tortganligi yoki boshqa ishga o'tkazish mumkin emasligi (masalan, bo'sh ish o'rinlari yoki ish o'rinlari yo'qligi sababli) to'g'risida dalillarni taqdim etishga tayyor bo'lishi kerak. ushbu ish beruvchiga mavjud bo'lgan boshqa ishga o'z roziligi bilan xodim (p 31 Qaror No 2).

Agar xodim boshqa lavozimga o'tishga rozi bo'lsa, ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi bo'yicha shartnoma tuzadi, uning asosida o'tkazish to'g'risida buyruq chiqariladi va mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.
Agar xodim rozi bo'lmasa, u ishdan bo'shatiladi. Tugatish buyruq bilan rasmiylashtiriladi, uning asosi attestatsiya komissiyasining xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi to'g'risidagi bayonnomasi (xulosasi) tafsilotlarini o'z ichiga oladi. Buyurtma asosida xodimning mehnat daftarchasi va shaxsiy kartasiga yozuvlar kiritiladi.

Ma'lumotingiz uchun. Shu asosda ishdan bo'shatishda, ayrim hollarda kasaba uyushmasining fikrini hisobga olish kerak. Bu, xususan, kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan ishchilarga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 2-qismi), 18 yoshgacha bo'lgan ishchilarga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi) tegishli. , Kollektiv mehnat nizolari yoki ish tashlashda ishtirok etuvchi ishchilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 415-moddasi ), mehnat nizolari bo'yicha komissiyalarga saylangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171, 373-moddalari) va boshqalar.

Nimani bilishingiz kerak?

Yuqorida aytib o'tilganidek, 3-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi juda murakkab masala. Xodimlar ko'pincha bu qarorga shikoyat qiladilar va ko'pincha ish beruvchining o'z vazifalarini yomon bajarayotganini isbotlamaganligi sababli emas, balki ishdan bo'shatish tartibi yoki sertifikatlash tartibi buzilganligi sababli qayta tiklanadi.
Shunday qilib, ishdan bo'shatilgandan so'ng, attestatsiya natijalariga ko'ra egallab turgan lavozimiga mos emas deb topilgan xodimga mavjud bo'sh lavozimlarga o'tish taklif qilinganligini tasdiqlash muhimdir. Sertifikatlashtirishni o'tkazishda siz sertifikatlash tartibi, muddati, komissiya tarkibi, tuzilgan hujjatlar va boshqalarni yodda tutishingiz kerak. belgilangan tartibga qat’iy rioya qilishi shart. Bundan tashqari, xodim sertifikatlashtirish qoidalari bilan tanishishi, sertifikatlash to'g'risida xabardor qilinishi, u o'z vaqtida hozir bo'lishi va uning natijalari bilan tanishishi kerak.

Eslatma. 3-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, sud ishdagi boshqa dalillar bilan birgalikda xodimning ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi attestatsiya komissiyasining xulosalarini baholaydi (2-sonli qarorning 31-bandi).

Va, albatta, sudyalar komissiyaning xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi to'g'risidagi asoslari va xulosalarini sinchkovlik bilan tekshiradilar.
Masalan, xodimni qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda sud attestatsiya varaqasida ko'rsatilgan savollar xodimning lavozim tavsifi talablariga javob bermasligini aniqladi va bayonnomada xodimning savollariga javoblari mavjud emas. komissiya a'zolari (Krasnoyarsk viloyat sudining 2014 yil 24 dekabrdagi 33-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori -12241).
Boshqa holatda, ish beruvchi sertifikatlashtirish tartibini buzgan, ya'ni xodim sertifikatlash qoidalari va ushbu tartib bilan bog'liq boshqa hujjatlar bilan tanish bo'lmagan. Sertifikatlash komissiyasi uning ta'lim darajasi va lavozimi o'rtasidagi tafovut haqida noto'g'ri xulosa chiqardi. Sud quyidagilarni aniqladi:
- xodimning javoblari bilan imtihon varag'idan uning javoblarining to'g'ri yoki noto'g'riligi to'g'risida xulosa chiqarish mumkin emas;
- attestatsiya komissiyasi a'zosining ko'rsatmasidan berilgan savollarga berilgan javoblarning noto'g'ri yoki to'liq emasligi nimadan iboratligi va sertifikatlangan shaxsning javoblari uning noto'g'riligini qay darajada xolisona ko'rsatishi to'g'risida xulosa chiqarish mumkin emas; pozitsiya.
Komissiya xulosasi, asosan, nogiron ishchi o'zini reabilitatsiya qilish bo'yicha individual dasturni taqdim etgani, unga ko'ra sog'lig'i sababli u sayohat ishlarini bajara olmasligi va murakkab vazifalarni hal qila olmasligi bilan bog'liq. Biroq, sud ushbu holat attestatsiya komissiyasining xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi yoki nomuvofiqligi to'g'risidagi xulosalariga ta'sir qilmasligi kerak deb hisobladi, chunki sog'lig'ining holati San'atga muvofiq ishdan bo'shatish uchun muhim bo'lgan holat bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi, ya'ni boshqa asosda.
Natijada, yuqoridagi holatlar xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibining buzilishini ko'rsatdi. Sud attestatsiya komissiyasi xulosalarining ob'ektivligini va xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligini shubha ostiga qo'ydi, u qayta tiklandi (Moskva shahar sudining 2015 yil 24 fevraldagi 33-639/15-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).
Bundan tashqari, bunday ishlarni ko'rib chiqishda sudlar xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi uchun barcha sharoitlar yaratilganmi yoki yo'qmi, u mehnat faoliyati davomida rag'batlantiriladimi (va aksincha, intizomiy javobgarlikka tortilganmi yoki yo'qmi) hisobga olinadi.
Va agar xodimning malakasi etarli bo'lmasa ham, ish beruvchi uning belgilangan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilmaydigan ishchilarning imtiyozli toifasiga tegishli ekanligini tekshirishi kerak.

Xulosa qilib aytganda, biz yana bir bor ta'kidlaymizki, xodimni 3-bandning 1-qismiga binoan sertifikatlash natijalariga ko'ra ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi umuman kerak emas. Va agar boshqa yo'l bo'lmasa, qaroringizni oqlashga tayyor bo'ling. Shuni ham yodda tutingki, shu asosda ishdan bo'shatishning asosiy sharti - xodimning harakatlarida aybdorlikning yo'qligi (mehnat vazifalarini noto'g'ri bajarish zarur bilim, ko'nikma va malakaning etishmasligidan kelib chiqadi).
Agar xodim o'z vazifalarini etarli darajada malakali emasligi uchun emas, balki o'z aybi bilan to'g'ri bajarmasa, unga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi kerak.

E.V. Davydova
Jurnal mutaxassisi
"Kadrlar bo'limi
tijorat tashkiloti"

Buning uchun asoslarning to'liq va to'liq ro'yxati San'atda keltirilgan. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu moddaning 1-qismining 3-bandida asoslardan biri sifatida xodimning o'zi egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi ko'rsatilgan.

Ish beruvchining tashabbusi bilan boshqa hollarda bo'lgani kabi, bunday sababga ko'ra xodim bilan shartnomani bekor qilish tartibi barcha qonuniy qoidalar va talablarga rioya qilgan holda amalga oshirilishi kerak. Tugallangan lavozimga mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatishning o'ziga xos xususiyatlarini va buning uchun zarur bo'lgan harakatlarni ko'rib chiqishga arziydi.

Malaka deganda, xodimning o'z mehnat funktsiyalarini samarali va to'liq bajarishga imkon beradigan ko'nikmalari yoki kasbiy bilimlari to'plami tushuniladi. U quyidagi kabi parametrlarga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga olishi mumkin:

• ta'lim;
• kasbiy tayyorgarlik darajasi;
• ish tajribasi;
• zarur bilim.

Bu xodimning malakasiga bog'liq:

• unga ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan aniq ish;
• ish haqi darajasi;
• vazifalar va ish funktsiyalari ro'yxati.

Ishlayotgan lavozimga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatishda ish beruvchi isbotlashi kerak bo'lgan birinchi mezon - bu bo'ysunuvchining malaka darajasining yo'qligi yoki etarli emasligi.

Buning uchun biz foydalanamiz:

1. Turli lavozimlarga umumiy malaka talablarini belgilaydigan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun lavozimlarning yagona malaka ma'lumotnomasi.
2. Korxonada o'rnatilgan va qonun hujjatlariga mos keladigan mehnat standartlari.
3. Xodimning ishini umumiy tahlil qilish, unga yuklangan ishni samarali va o'z vaqtida bajarish.

Biroq, bu usullarning barchasi faqat xodimning ishini ish beruvchi tomonidan baholash uchun ishlatilishi mumkin, ular ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.

Buning uchun amalga oshirish kerak xodimlarni sertifikatlash tartibi, bunda ularning malakasi va ishbilarmonlik fazilatlari, amaliy ko'nikmalari va bilimlari baholanadi.

Ishchilarning ayrim toifalari uchun attestatsiya majburiy va davriy protsedura hisoblanadi (masalan, o'qituvchilar yoki kutubxonachilar uchun). Boshqalar uchun bu boshqaruv tomonidan boshlanishi mumkin. Uni amalga oshirishning o'ziga xos usullari va qo'llaniladigan usullar ishchilarning qaysi guruhlari baholanishiga bog'liq. Masalan, bu testlar, yozma savollar, amaliy topshiriqlar yoki xodim bilan professional mavzularda suhbatlar bo'lishi mumkin.

Sertifikatlash natijasida quyidagilar belgilanishi mumkin:

• bajarilgan lavozim yoki ish uchun muvofiqligi;
• malaka oshirish yoki martaba oshirish huquqi;
• pozitsiyasiga mos kelmasligi.

Tekshiruv natijalari maxsus hujjat - attestatsiya varaqasida qayd etiladi, xodim protsedurani tugatgandan so'ng tanishishi mumkin.

Attestatsiya varaqasi: tushunchasi va tayyorlash qoidalari

Sertifikatlash varaqasini tuzish shakli va tartibi davlat darajasidagi qonun hujjatlarida ham, korxonaning mahalliy hujjatlarida ham belgilanishi mumkin.

Xodimlarning ayrim toifalari uchun (masalan, xavfli sharoitlarda ishlaydiganlar) ushbu hujjatning alohida shakli tasdiqlangan.

Sertifikatlash varaqasi xodimning malakasi to'g'risidagi xulosani o'z ichiga oladi va u o'z lavozimiga mos keladimi yoki yo'qligini ko'rsatadi. Hujjat sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan to'ldiriladi va imzolanadi va xodimning taqdiri bo'yicha keyingi qaror qabul qilish uchun kompaniya rahbariga taqdim etiladi.

Sertifikatlash varaqasiga qo'shimcha ravishda komissiya tomonidan qabul qilingan qaror sertifikatlashtirish bayonnomasida va xodimning shaxsiy kartasida ham aks ettiriladi. U imzoga qarshi kiritilgan har bir yozuv bilan tanishishi kerak.

Lavozimga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan va mumkin bo'lmagan xodimlarning toifalari

Shu asosda bo'ysunuvchini ishdan bo'shatish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir. U har qanday xodimni quyidagi shartlar asosida ishdan bo'shatishi mumkin:

• uning malakasi o'rtasidagi nomuvofiqlikni tasdiqlovchi sertifikatlash tartibi o'tkazildi;
• u o'ziga mos keladigan boshqa lavozimga o'tkazilishi mumkin emas yoki u buni rad etgan;
• u ta'tilda yoki kasallik ta'tilida emas;
• u ijtimoiy himoyalangan xodimlar toifasiga kirmaydi.

• va 14 yoshga to'lmagan bolani yoki voyaga etmagan nogironni tarbiyalayotgan otalar;
• uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;
• voyaga etmagan yoki uch farzandi bor oilada yagona boquvchi bo‘lgan bolaning ota-onasi yoki boshqa qonuniy vakili (agar ulardan biri uch yoshga to‘lmagan bo‘lsa).

Ba'zi toifadagi xodimlar uchun muntazam attestatsiyadan o'tish ham mumkin emas, shuning uchun ularni ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

• lavozimda bir yildan kam ishlagan shaxslar;
• bir yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar.

Kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatishda ham kasaba uyushma organining fikri hisobga olinishi kerak. Kichik bo'ysunuvchi bilan tugatish faqat tegishli organlarning ruxsati bilan mumkin.

Shu asosda ishdan bo'shatish tartibi

Lavozimga nomuvofiqlik uchun ishdan bo'shatish tartibi muayyan harakatlar algoritmi shaklida ko'rib chiqilishi kerak:

1. Sertifikatlashtirishni o'tkazish. Uni amalga oshirish tartibi korxonada qabul qilingan Sertifikatlashtirish to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi va qonuniy ishdan bo'shatish uchun majburiydir.
2. haqida taklif. Agar kompaniyada xodim o'z xususiyatlariga ko'ra mos keladigan bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ish beruvchi unga transferni taklif qilishi kerak. Agar bunday bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa yoki rad etilgan taqdirda ishdan bo'shatish jarayoni boshlanishi mumkin. O'tkazishni rad etishni yozma ravishda (dalolatnoma shaklida) yozib qo'yish yaxshidir.
3. Ishdan bo'shatish uchun hujjatlarni tayyorlash. Ushbu bosqichda xodim imzo bilan tanishishi kerak bo'lgan tegishli hujjat chiqariladi. Shuningdek, uning shaxsiy kartasiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv kiritiladi. Shuni hisobga olish kerakki, siz xodimni sertifikatlangan kundan boshlab ikki oy ichida ishdan bo'shatishingiz mumkin.
4. To'ldirish. Ushbu hujjatda kiritilgan yozuv quyidagicha ko'rinishi mumkin: "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 3-bandi, sertifikatlashtirish natijalari bilan tasdiqlangan malakaning etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimining nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatilgan."
5. Hisob-kitoblarni amalga oshirish. Bu holatda ishdan bo'shatish nafaqasi kabi qo'shimcha to'lovlar berilmaydi (agar korxonaning ichki hujjatlarida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa).

Xodim quyidagilarni olishi kerak:

• ishlagan soatlar uchun ish haqi;

Umumiy qoidalarga ko'ra, mehnat daftarchasiga kirish va pul mablag'larini to'lash xodimning oxirgi ish kunida, ya'ni ishdan bo'shatilgan kunida amalga oshiriladi.

Ish beruvchining qaroriga qanday e'tiroz bildirish mumkin?

Agar protsedura noto'g'ri bajarilgan bo'lsa yoki xodim ishdan bo'shatish bilan rozi bo'lmasa, u sudga shikoyat qilishi mumkin. Bunday holda, qarorni noqonuniy deb e'tirof etish uchun muhim asoslar quyidagilar bo'lishi mumkin:

• sertifikatlashtirish tartibining yo'qligi;
• noto'g'ri sertifikatlash (masalan, korxonaning mahalliy hujjatlarida ko'rsatilgan qoidalarga rioya qilmagan taqdirda);
• ijtimoiy himoyalangan xodimlarni ishdan bo'shatish;
• kompaniyada unga taklif etilmagan xodimga mos keladigan lavozimlarning mavjudligi.

Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ishdan bo'shatish tartibi aniq buzilgan taqdirda, sobiq xodimlarning da'volari ko'pincha qondiriladi.

Bunday holda, ish beruvchidan da'vogarga yo'qolgan ish haqi va ma'naviy zararni to'lash, shuningdek, mehnat daftarchasidagi yozuvni o'zgartirish yoki hatto uni ish joyida tiklash talab qilinishi mumkin.

Lavozimning nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish uchun ish beruvchi tashqi va ichki qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ko'plab turli qoidalarga rioya qilishi kerak. Ba'zi hollarda xodimlarga muqobil variant taklif qilinishi mumkin -. Bu menejerga protsedurani ro'yxatdan o'tkazish bilan bog'liq ko'plab qiyinchiliklarni hal qilishga va xodimga mehnat daftarchasiga salbiy yozuv kiritmaslikka imkon beradi.