Seringkali terjadi seorang pekerja tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya, sehingga hal ini menjadi alasan pertama mengapa pemberi kerja dapat memecat pekerjanya. Bergantung pada hubungan seperti apa yang berkembang dalam tim dan dengan karyawan itu sendiri, alih-alih satu tempat kerja, ia mungkin ditawari tempat kerja lain. Apabila pekerja tersebut tidak memenuhi kriteria apapun, maka pemberi kerja dapat mengambil keputusan yang disebut pemecatan karena tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Masalahnya tentu saja menyakitkan dan membutuhkan pendekatan khusus. Dalam hal ini, Anda perlu ingat bahwa semuanya harus didokumentasikan dengan baik, karena jika tidak, karyawan akan dapat menentang keputusan tersebut dan menerima kompensasi yang layak atas kerusakan moral yang ditimbulkan. Hal ini sangat sering terjadi.

Apa saja ketentuan umumnya?

Kode Ketenagakerjaan menyatakan bahwa ketidakmampuan suatu posisi tidak lebih dari kurangnya kualifikasi untuk melakukan pekerjaan tertentu. Namun nyatanya, seseorang mungkin tidak bisa disalahkan sama sekali dalam hal ini, misalnya ia tidak dapat melakukan pekerjaan karena alasan kesehatan. Selain itu, administrasi perusahaan tidak boleh memecat seorang spesialis muda yang baru saja tiba dan belum memiliki pengalaman kerja yang sesuai, menurut artikel ini, satu-satunya pengecualian adalah para spesialis yang tidak memiliki pendidikan yang layak dan perusahaan menderita. kerugian karena hal ini. Anda tidak dapat memecat seseorang yang sedang berlibur atau tidak mampu untuk sementara waktu. Dalam semua kasus lain, pemecatan dimungkinkan karena posisi yang dipegang tidak memadai.

Siapa yang dapat dipecat karena posisi yang tidak memadai?

Sebelum melepaskan seorang karyawan dari tempat kerjanya, Anda perlu memahami semua undang-undang, karena beberapa hal mungkin dianggap melanggar hukum, dan kemudian majikan harus membayar sejumlah besar uang sebagai kompensasi. Syarat utama perekrutan adalah calon pekerja mempunyai keterampilan, pengalaman dan pengetahuan tertentu, oleh karena itu jika semua itu tidak tersedia dan pekerja tidak dapat melaksanakan pekerjaannya pada tingkat yang semestinya, dan produksi mengalami kerugian, maka sangat mungkin terjadi pemecatan. pekerja. Dalam hal ini, akan terdengar seperti pemecatan berdasarkan pasal karena tidak memadainya posisi yang dipegang.

Setiap pemberi kerja memiliki kriteria dan persyaratan khusus yang harus dipenuhi, dan karyawan, sebelum mendapatkan pekerjaan, harus membacanya dengan cermat. Jika kualifikasinya tidak mencukupi, maka ia dapat meningkatkan levelnya secara bertahap, jika tidak, pemberi kerja dapat melakukan sertifikasi dan membiasakan karyawan dengan hasilnya secara tertulis.

Apa alasan pemecatan?

Semua alasan seseorang dapat diberhentikan dari jabatannya dibagi menjadi beberapa kategori:

1. Seorang karyawan dapat menduduki suatu jabatan, tetapi pada saat yang sama harus cuti sakit dalam waktu yang lama. Sangat sulit untuk memberhentikan seorang pekerja karena alasan ini, dalam hal ini ia harus menderita cacat yang sangat lama, dan jika penyakitnya dapat disembuhkan, maka pekerja tersebut tidak dapat dipecat.
2. Alasan kedua adalah rendahnya tingkat kualifikasi. Di sini pemberi kerja juga mungkin menghadapi masalah yang signifikan. Faktanya, seorang pegawai dapat mengajukan permohonan untuk dipertimbangkan ke pengadilan, karena tidak semua orang puas dengan kata-kata seperti pemecatan karena tidak memadainya jabatan yang dijabat. Agar seorang karyawan dapat terus meningkatkan keterampilannya, pemberi kerja harus mengirimnya ke kursus khusus. Namun jika pegawai tersebut tidak meningkatkan kualifikasinya, maka dalam hal ini sebaiknya dilakukan sertifikasi untuk menguji pengetahuan dan keterampilan pegawai organisasi. Sertifikasi terdiri dari ujian yang dibagi menjadi dua jenis: wajib dan atas permintaan manajemen. Misalnya, dokter harus menjalani sertifikasi wajib dalam jangka waktu tertentu, dan bila hasilnya negatif maka akan dipecat berdasarkan hasil sertifikasi tersebut. Inkonsistensi dengan posisi yang dipegang, seperti yang mereka katakan, terlihat jelas dalam kasus ini.

Siapa yang tidak dapat dipecat karena tidak cocok dengan posisinya?

Ada beberapa pegawai yang tidak dapat dipecat karena tidak memenuhi persyaratan jabatan dan pemberi kerja:

1. Seorang pegawai yang sedang berlibur pada saat sertifikasi.
2. Karyawan yang akan mengambil cuti hamil.
3. Pegawai yang dapat memberikan surat keterangan telah lama sakit.
4. Karyawan yang sudah mengambil cuti melahirkan.
5. Ibu tunggal yang memiliki anak di bawah usia empat belas tahun.

Undang-undang memberikan perhatian khusus kepada pekerja yang masih di bawah umur. Pemberhentian berdasarkan pasal karena ketidakmampuan posisi yang dipegang dalam kasus ini harus dipertimbangkan oleh otoritas perburuhan khusus.

Masalah kontroversial yang mungkin timbul pada saat pemecatan karena posisi yang tidak memadai

Agar pemecatan tidak menimbulkan terlalu banyak masalah bagi pemberi kerja, yang memutuskan untuk memanfaatkan ketidakhadiran lama karyawannya karena alasan kesehatan, manajer perlu memperoleh bukti khusus, misalnya surat keterangan dan pemeriksaan kesehatan karyawan. dapat digunakan, dimana semua penyimpangan kesehatan akan dijelaskan secara rinci. Untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat, pemberi kerja berhak menghubungi pekerjanya untuk meminta pemeriksaan kesehatan tambahan. Memecat seorang karyawan karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegang setelah sertifikasi juga tidak selalu merupakan pilihan yang tepat, manajer harus memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berkembang, untuk itu ia perlu mengambil kursus tambahan dan mengikuti ujian lagi.

Semua masalah kontroversial dapat diselesaikan dengan cara lain, misalnya, Anda dapat menawarkan posisi lain kepada karyawan. Jika karyawan tersebut tidak ingin memulai pekerjaan lain, maka majikan dapat dengan aman memutuskan untuk memecatnya. Sangat penting untuk mengetahui bahwa majikan harus melindungi dirinya sendiri dalam segala hal, oleh karena itu undang-undang merekomendasikan pengumpulan semua bukti secara tertulis tentang ketidaksesuaian karyawan. Pemberhentian karena ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat merupakan suatu keputusan yang serius, sehingga seluruh profesionalisme pegawai harus dinilai dengan baik. Tidak boleh ada bias dalam kasus ini. Untuk mengambil keputusan seperti itu, komisi khusus dibentuk. Semua surat-surat yang akan dikeluarkan untuk dipertimbangkan oleh komisi harus memuat tanda tangan pegawai, karena setelah pegawai tersebut mengajukan ke pengadilan, ia dapat mengatakan bahwa ia tidak mengikuti ujian atau kursus apa pun. Seorang karyawan dapat menolak untuk menandatangani dokumen apa pun, tetapi dalam hal ini harus dibuat tindakan khusus, yang berisi tanda tangan lain yang menunjukkan bahwa tanda tangan orang yang diberhentikan tidak ada karena penolakannya.

Bagaimana sertifikasi dilakukan?

Jika seorang karyawan tidak lulus sertifikasi, sebagaimana diwajibkan oleh undang-undang, pemecatan dapat terjadi karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang. Sertifikasi membantu memeriksa tingkat kualifikasi karyawan, dan ada sejumlah profesi yang memerlukan sertifikasi. Ini mencakup beberapa tahap:

1. Pegawai yang harus menjalani sertifikasi ditentukan.
2. Anggota komisi sertifikasi ditentukan, ini harus mencakup perwakilan serikat pekerja, kepala departemen, dan karyawan yang bersiap untuk menjalani sertifikasi.
3. Perintah sertifikasi harus dibuat. Setiap orang yang mengambil bagian di dalamnya harus mengetahui perintah tersebut.
4. Sertifikasinya sendiri dilakukan secara langsung, dimana diberikan ciri khas bagi setiap pegawai yang menyampaikan laporannya dan menunjukkan keahlian dan kemampuan profesionalnya.
5. Selama sertifikasi, protokol khusus dibuat, di mana semua anggota komisi merangkum hasilnya dan menandatanganinya.

Jika seorang karyawan tidak hadir untuk sertifikasi karena alasan yang tidak dapat dibenarkan, maka dia secara otomatis tidak lulus, dan manajer memiliki alasan yang kuat untuk memecatnya berdasarkan pasal karena posisi yang dipegang tidak memadai.

Memelihara dokumentasi merupakan hal yang sangat penting, karena atas dasar itulah manajer berhak memutuskan segala kerjasama dengan karyawan dan mengeluarkan perintah untuk memutuskan hubungan kerja.

Apa yang dapat dilakukan pemberi kerja setelah sertifikasi?

Apabila seorang pegawai belum lulus sertifikasi dan terbukti tidak dapat melaksanakan tugas yang diwajibkan kepadanya, sama sekali tidak perlu disusul dengan pemberhentian pegawai tersebut karena tidak memadainya jabatan yang dijabatnya. Semuanya akan tergantung pada keputusan yang diambil majikan. Misalnya, seorang manajer mungkin mempertahankan seorang karyawannya di tempat kerja, tetapi mengharuskan dia untuk mengambil kursus tambahan dan sertifikasi ulang. Manajer juga dapat membiasakan karyawan tersebut dengan semua lowongan yang tersedia dan menawarkan untuk pindah ke posisi lain yang mungkin lebih dekat dengan karyawan organisasi tersebut.

Masalah ini dapat diselesaikan dengan cara yang lebih sesuai bagi kedua belah pihak. Misalnya, hanya sedikit orang yang menyukai entri dalam buku kerja tentang pemecatan karena posisi yang dipegang tidak memadai, dan karyawan tersebut mungkin mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan di organisasi lain. Oleh karena itu, dalam banyak kasus, baik manajer maupun karyawan mengambil keputusan untuk memberhentikan atas persetujuan kedua belah pihak dengan kata-kata “Atas permintaan mereka sendiri”.

Bagaimana prosedur pemberhentian pegawai?

Begitu pengelola mempunyai alasan mengapa ia dapat memecat karyawannya, baik karena masalah kesehatan atau tidak lulus sertifikasi, maka dikeluarkanlah perintah khusus. Tetapi majikan harus mempelajari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara rinci, pemecatan karena ketidakpatuhan dengan posisi yang dipegang juga memerlukan kepatuhan terhadap prosedur khusus. Atasan dapat menawarkan bawahannya untuk pindah ke posisi lain, tetapi jika organisasi tidak memiliki kesempatan seperti itu, maka ia perlu mengajukan permohonan tertulis. Faktor penting juga dianggap bahwa keputusan pemutusan kontrak kerja dapat diambil dua bulan setelah sertifikasi. Jika keputusan untuk memberhentikan seorang karyawan dari pekerjaan telah dibuat, maka perintah pemecatan dikeluarkan untuk organisasi. Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dipegang diindikasikan sebagai alasan pemutusan kontrak. Warga negara akan diminta untuk membaca perintah ini dan menandatanganinya, setelah itu ia akan menerima pembayaran terakhir pada hari terakhir pekerjaannya. Segala informasi bahwa kontrak telah diputus dan aktivitas kerja karyawan di organisasi ini dihentikan, dimasukkan ke dalam buku kerja, yang diserahkan kepada mantan karyawan tersebut.

Algoritma tindakan selama proses pemecatan

Pemberhentian karena posisi yang dijabat tidak memadai merupakan prosedur yang cukup serius. Oleh karena itu, manajer perlu mengikuti langkah-langkah berikut:

1. Penting untuk melakukan ujian, Anda dapat membiasakan diri dengan semua aspek tes tersebut dalam Peraturan Sertifikasi.
2. Perlakukan karyawan tersebut dengan pengertian dan tawarkan dia lowongan lain yang tersedia.
3. Semua dokumen yang diperlukan dikumpulkan, yang merupakan alasan utama pemecatan, dan perintah dilampirkan pada dokumen-dokumen ini.
4. Setelah pemecatan, dibuat catatan bahwa karyawan tersebut dipecat, dan alasan mengapa dia pergi disebutkan dengan jelas. Sangat penting untuk menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak mampu menjalankan tugasnya dan tidak lulus sertifikasi.
5. Pemberhentian karena tidak memadainya jabatan yang dipegang tidak memberikan pembayaran tambahan apa pun, karyawan dapat mengandalkan gajinya dan pembayaran liburan jika dia tidak punya waktu untuk melepasnya.
6. Semua pembayaran dilakukan pada hari terakhir ketika karyawan tersebut berhenti, dan semua entri yang relevan dibuat dalam buku kerja.

Segera setelah tata cara pemberhentian karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat dilaksanakan, maka seluruh perjanjian kerja antara pimpinan dan pegawai diputus.

Kasus dalam praktik peradilan

Seringkali timbul konflik serius antara pekerja dan majikan, yang hanya dapat diselesaikan melalui proses hukum. Misalnya, seorang karyawan mungkin tidak puas dengan hasil sertifikasi. Dalam hal ini, manajer disarankan untuk mempertimbangkan pemecatan karyawannya dengan sangat hati-hati. Lagi pula, sering kali karyawan tidak perlu mengeluarkan biaya apa pun untuk membuktikan bahwa majikannya hanya bertahan hidup. Tetapi jika manajer berperilaku benar dan memberi karyawan tersebut lowongan lain di organisasi, dan jika ditolak, mendokumentasikan semuanya, maka pengadilan pasti akan mempertimbangkan fakta ini. Dalam praktik peradilan, ada juga situasi ketika majikan bersikeras untuk memberhentikan seorang karyawan dan tidak mengizinkannya untuk menjalani sertifikasi, dalam hal ini pengadilan pasti akan berpihak pada karyawan tersebut. Pengadilan pasti akan menanyakan pertanyaan mengapa manajer percaya bahwa karyawan tersebut tidak memiliki hak untuk menduduki posisi tertentu, dan jawaban sederhana tidak akan diterima, karena diperlukan bukti. Jika pengadilan menganggap bahwa majikan telah melampaui kekuasaannya dan perilakunya tidak sesuai dengan hubungan resmi, maka warga negara yang diberhentikan akan dapat dipekerjakan kembali, dan manajer juga akan diminta untuk membayar kompensasi uang atas kerusakan moral.

Ketika mempertimbangkan masalah seperti pemecatan karena posisi yang dipegang tidak memadai, praktik peradilan juga mengetahui banyak pilihan ketika manajer benar dan memenangkan perselisihan. Namun untuk membuat keputusan seperti itu, organisasi harus mengambil tindakan yang tepat:

1. Ketika dipekerjakan, karyawan tersebut mengetahui dengan baik semua uraian tugas yang harus dia laksanakan pada tingkat yang tepat, dan itu ditandatangani oleh karyawan itu sendiri.
2. Karyawan tersebut mengetahui bahwa organisasi tersebut memiliki sertifikasi wajib, dan dia mengetahui prosedur pelaksanaannya, tetapi pada waktu yang tepat dia tidak dapat membuktikan kualifikasinya. Hasil sertifikasi juga harus ditandatangani oleh pegawai.

Jika semua dokumen telah dikumpulkan dengan baik dalam jangka waktu yang lama, maka masalah pemberhentian akan diselesaikan dengan cepat dan tidak memihak.

Kesimpulannya, kita dapat menyimpulkan bahwa pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat merupakan proses yang memakan waktu dan memerlukan kepatuhan terhadap semua norma hukum. Keputusan akhir untuk memberhentikan seorang karyawan hanya dapat diambil oleh pimpinan organisasi, oleh karena itu ia memikul tanggung jawab penuh atas keputusan tersebut. Ketidakmampuan seorang karyawan dapat mengakibatkan cacat produksi, sehingga manajer dapat memberikan sanksi kepada karyawannya. Beberapa hukuman seperti itu akan mengakibatkan pemecatan berdasarkan pasal khusus Kode Perburuhan, yang tidak dapat digugat di pengadilan. Masalah pemecatan dapat diselesaikan secara kekeluargaan, untuk itu pimpinan organisasi dapat menawarkan pemberhentian pegawainya atas keinginan bersama kedua belah pihak. Dalam hal ini, semua orang menang. Karyawan akan dapat mencari pekerjaan lain tanpa masalah, dan pemberi kerja akan dapat menghindari kesulitan yang tidak perlu.

Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum.

1. Ketentuan Umum. Di antara alasan lain untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan, undang-undang ketenagakerjaan saat ini mengatur bahwa karyawan tersebut tidak memenuhi syarat untuk posisi yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi. Dasar ini ditetapkan oleh ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi (selanjutnya disebut ketidaksesuaian kualifikasi) dapat diartikan sebagai ketidakmampuan obyektif dari seorang pegawai yang memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan baik. Ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif dimanifestasikan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll. Kualifikasi yang tidak memadai dinyatakan dalam ketidakmampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara efisien. Keadaan kesehatan dan kurangnya kualifikasi adalah dua alasan mengapa tidak ada kesalahan subjektif dari karyawan, namun keduanya dapat menjadi kriteria untuk mengakui dia tidak cocok untuk pekerjaan yang dilakukan atau posisi yang dipegangnya.
Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum. Banyak syarat yang ditentukan oleh undang-undang yang harus dipenuhi agar pemecatan itu sah.
Mari kita mulai dengan fakta bahwa meskipun kurangnya kualifikasi bukan kesalahan karyawan, pemberi kerja harus menciptakan semua kondisi agar karyawan dapat menjalankan fungsi pekerjaannya secara normal. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaannya dengan tidak memuaskan karena administrasi perusahaan belum menciptakan kondisi kerja yang normal, maka hal ini tidak dapat dianggap sebagai kurangnya kualifikasi.

Poin penting pertama, jika kualifikasi seorang karyawan tidak mencukupi, harus dianggap sebagai miliknya dalam satu atau beberapa kategori pekerja istimewa. Ada beberapa kategori pegawai yang tidak bisa diberhentikan atas dasar ini. Jadi, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja dengan wanita hamil atas inisiatif majikan tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi. Oleh karena itu, betapapun rendahnya kualifikasi seorang ibu hamil, ia tidak boleh dipecat.

Selain itu, pihak administrasi tidak berhak memberhentikan karena kurangnya kualifikasi pekerja yang tidak memiliki pengalaman yang cukup karena masa kerja yang singkat (pekerja muda dan spesialis), serta anak di bawah umur. Selain itu, Anda tidak dapat memecat seseorang karena kurangnya kualifikasi hanya karena karyawan tersebut tidak memiliki ijazah pendidikan khusus, kecuali undang-undang mewajibkannya. Namun, jika, menurut undang-undang, pendidikan khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, dan karena ketidakhadirannya, karyawan tersebut melakukan pekerjaan dengan buruk, ia dapat diberhentikan atas dasar ini.
Menurut Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu) selama masa kerjanya. cacat sementara dan saat berlibur. Aturan ini juga berlaku untuk pemecatan karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai.

2. Partisipasi serikat pekerja. Juga dalam kasus ini, fakta bahwa karyawan tersebut menjadi anggota serikat pekerja memainkan peran penting - dalam hal ini, prosedur pemecatan karena ketidaksesuaian kualifikasi menjadi jauh lebih rumit. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja berdasarkan klausul ini dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja yang dipilih. Kode Perburuhan telah menetapkan prosedur khusus untuk mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terpilih ketika mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Prosedur ini terdiri dari fakta bahwa ketika memutuskan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dengan alasan seperti itu, pemberi kerja mengirimkan rancangan perintah kepada badan serikat pekerja terpilih yang relevan, serta salinannya. dokumen yang menjadi dasar keputusan pemberhentian pegawai. Badan serikat pekerja, dalam waktu tujuh hari sejak tanggal diterimanya rancangan perintah dan salinan dokumen, mempertimbangkan keabsahan keputusan pengusaha dan mengirimkan pendapatnya yang masuk akal secara tertulis. Jika pendapat tidak disampaikan dalam waktu tujuh hari atau tidak dimotivasi, pemberi kerja tidak akan memperhitungkannya. Kode Perburuhan tidak memuat penjelasan mengenai pendapat mana dari badan serikat pekerja yang dianggap tidak termotivasi. Jawaban atas pertanyaan ini hanya dapat diberikan melalui praktik penerapan Art. 373 TK.

Jika badan serikat pekerja/buruh tidak setuju dengan keputusan yang diajukan oleh pengusaha, maka badan tersebut harus mengadakan konsultasi tambahan dengan pengusaha atau perwakilannya dalam waktu tiga hari kerja, yang hasilnya didokumentasikan dalam sebuah protokol. Jika kesepakatan umum tentang hasil konsultasi tidak tercapai, pengusaha, setelah sepuluh hari kerja sejak tanggal pengiriman rancangan perintah dan salinan dokumen ke badan serikat pekerja/buruh, tetapi selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya alasan tersebut. pendapat badan serikat pekerja, berhak mengambil keputusan akhir, yang dapat diajukan banding ke Inspektorat Ketenagakerjaan Negara. Dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal diterimanya pengaduan (permohonan), ia mempertimbangkan masalah pemecatan dan, jika dianggap ilegal, mengeluarkan perintah yang mengikat kepada majikan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa. Kepatuhan terhadap prosedur ini tidak menghilangkan hak pekerja atau badan serikat pekerja yang mewakili kepentingannya untuk mengajukan banding atas pemecatan tersebut secara langsung ke pengadilan, atau majikan untuk mengajukan banding atas perintah inspektorat ketenagakerjaan negara di pengadilan.

3. Tawarkan pekerjaan lain. Kondisi yang sangat penting berikutnya adalah ada atau tidaknya pekerjaan lain yang cocok untuk karyawan tersebut dalam organisasi, serta apakah pekerjaan tersebut ditawarkan kepadanya. Pemberhentian karena ditemukannya ketidaksesuaian antara karyawan dengan jabatan yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi atau kondisi kesehatan yang tidak memadai, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan, diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Tanpa memenuhi ketentuan ini, pemecatan berdasarkan ayat 3 bagian 1 artikel yang dikomentari tidak dapat dianggap sah - karyawan harus ditawari pekerjaan atau posisi lain (termasuk pekerjaan bergaji lebih rendah atau posisi lebih rendah).

Meskipun tawaran posisi lain tidak disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, posisi ini ditegaskan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia (klausul 31 Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret , 2004 N 2): “Jika pekerja diberhentikan berdasarkan ayat 3 bagian pertama Pasal 81 Kitab Undang-undang, maka pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan bahwa pekerja tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau pemberi kerja tidak memiliki kesempatan (misalnya, karena kurangnya posisi atau pekerjaan yang kosong) untuk memindahkan karyawan tersebut dengan persetujuannya ke pekerjaan lain di organisasi yang sama.”

Perlu dicatat secara khusus bahwa pekerjaan yang diusulkan harus sesuai untuk karyawan tersebut: menawarkan posisi tukang listrik kepada ekonom yang kurang berkualifikasi jika dia tidak memiliki keterampilan apa pun di bidang ini tidak ada gunanya. Perlu juga dikatakan bahwa karyawan tersebut mungkin tidak setuju untuk dipindahkan ke pekerjaan yang diusulkan. Jika pekerjaan yang diusulkan cocok untuknya dalam segala hal, tetapi karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke sana, dia dapat dipecat dengan aman - dia tidak memiliki kewajiban untuk menyetujui pemindahan tersebut.

4. Bagaimana cara menentukan kurangnya kualifikasi? Jadi, apa yang harus kita lakukan ketika menentukan apakah kualifikasi seorang karyawan cukup untuk melaksanakan tugas pekerjaannya? Pertama, persyaratan kualifikasi untuk berbagai posisi ditetapkan oleh satu Direktori Kualifikasi posisi untuk manajer, spesialis, dan karyawan lainnya, yang disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37 (selanjutnya disebut ECSD). Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 02/09/2004 N 9 menyetujui Prosedur penerapan ECSD, klausul 1 yang secara langsung menunjukkan bahwa Direktori ini dimaksudkan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pengaturan hubungan kerja, memastikan personel yang efektif sistem manajemen untuk organisasi, terlepas dari kepemilikan dan bentuk hukum kegiatannya. Jika suatu jabatan dalam suatu organisasi disebut lain, maka ketika mempertimbangkan permasalahan tersebut perlu “menghubungkannya” dengan jabatan serupa yang ditetapkan dalam ECSD.

Mari kita pertimbangkan contoh ini dari latihan. Karyawan tersebut bekerja sebagai sekretaris di perusahaan tersebut selama lebih dari satu tahun. Direktur memerintahkan dia untuk mengambil kursus komputer dengan biaya sendiri dan mengancam akan memecatnya karena kurangnya kualifikasi. Apakah mungkin memecat seorang karyawan hanya karena dia tidak mengetahui beberapa program komputer, meskipun dia tahu cara menggunakan komputer pada tingkat tertentu, mengetahui program email dan editor teks?
Pertama, perlu ditetapkan apa sebenarnya nama jabatan sekretaris, tanggung jawab pekerjaan spesifik apa yang tertulis dalam kontrak kerja karyawan dan bagaimana kesesuaiannya dengan nama jabatan tersebut. ECSD menyediakan beberapa posisi sekretaris.

Menurut ECSD, sekretaris manajer menggunakan komputer sebagai berikut (bagian “Tanggung Jawab Pekerjaan”): “Melakukan berbagai operasi menggunakan teknologi komputer yang dirancang untuk mengumpulkan, memproses dan menyajikan informasi ketika mempersiapkan dan membuat keputusan,” dan juga “mencetak materi resmi di arahan manajer yang diperlukan untuk operasinya, atau memasukkan informasi terkini ke dalam bank data." Persyaratan untuk seorang sekretaris-stenografer kurang lebih sama.

Kontrak kerja paling sering merinci secara tepat tanggung jawab “kerangka” ini, dan kontrak tersebut jarang memuat klarifikasi seperti produk perangkat lunak mana yang akan digunakan karyawan untuk melaksanakan tugasnya. Jadi jika sekretaris manajer atau stenografer perlu mempelajari cara bekerja dengan beberapa jenis perangkat lunak, maka lebih baik mempelajarinya: pengumpulan dan pemrosesan informasi di zaman kita, biasanya, dilakukan di beberapa program lain selain MS Word . Selain itu, pengetahuan tentang program komputer apa pun akan sangat berguna dalam kemungkinan pekerjaan selanjutnya.

Namun sekretaris juru ketik tidak perlu bisa bekerja dengan bank data; tugasnya adalah mencetak dokumen sesuai arahan atasannya. Sekretaris juru ketik dapat diminta untuk mempelajari hal lain jika korespondensi yang diterima oleh manajer hanya diatur menggunakan program komputer; tapi hanya program “sekretaris” ini.

Situasi ini, tentu saja, harus diselesaikan secara berbeda. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 196 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kebutuhan pelatihan profesional dan pelatihan ulang personel untuk kebutuhan mereka sendiri ditentukan oleh pemberi kerja. Anda tidak perlu mencari contoh jauh-jauh: karena alasan tertentu, perusahaan memutuskan untuk beralih ke program pendaftaran aliran dokumen baru, dan sekretaris, yang tanggung jawab pekerjaannya mencakup pendaftaran dokumen, tentu saja harus mempelajarinya.

Dengan demikian, jika atasan memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak mengetahui sesuatu dan harus pergi belajar, maka ia dapat mengeluarkan perintah atau instruksi yang sesuai dan karyawan tersebut wajib melaksanakan kehendak pimpinan. Jika tidak, penolakan untuk belajar dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin dengan segala konsekuensinya.

Pertanyaan lainnya adalah bahwa pasal yang sama dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kewajiban pemberi kerja untuk memberikan pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang, serta pelatihan dalam profesi lain bagi karyawannya. Manajemen dapat meningkatkan kualifikasi karyawan dalam organisasi itu sendiri (dalam beberapa kasus, untuk ini, organisasi atau divisinya harus memiliki lisensi yang sesuai), atau mengirimnya ke lembaga pendidikan tertentu, sehingga menciptakan peluang bagi karyawan untuk menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. (Bagian 2 dan 5, Pasal 196 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, jika kualifikasi seorang pegawai telah dipastikan pada saat ia dipekerjakan (terutama jika ia bekerja dalam jangka waktu yang cukup lama di organisasi), dan sudah dalam proses kerja ternyata kualifikasi tersebut tidak mencukupi untuk kinerja normal. tugas, tidak perlu segera membicarakan kualifikasi yang tidak memadai. Undang-undang memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk meningkatkan kualifikasi karyawan, dan melakukan hal ini atas biaya organisasi, dan bukan atas biaya karyawan.

Kedua, Anda perlu mengingat apa yang dimaksud dengan ketidakcocokan dengan pekerjaan karena kualifikasi yang tidak memadai. Dalam perkawinan sistematis atau kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan. Oleh karena itu, di perusahaan, masalah penjatahan harus diatur dengan jelas dan tidak bertentangan dengan standar terkait yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan saat ini, Standar Negara, dll.

Ketika standar ketenagakerjaan dapat ditetapkan secara kuantitatif, segalanya menjadi lebih sederhana, namun bagaimana jika tidak? Misalnya, ketika kita berbicara tentang ketidakmampuan seorang karyawan untuk suatu posisi yang memerlukan penggunaan kerja intelektual, tidak ada hasil kerja yang terwujud. Oleh karena itu, sulit untuk membicarakan produk cacat, pelanggaran standar ketenagakerjaan, dll. Seorang karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu, pulang tepat waktu, menggambarkan proses mental yang mendalam, tidak bersenang-senang di Internet - mengapa mencari-cari kesalahan?

Menurut pendapat kami, di sini perlu dilakukan analisis kualitas pelaksanaan instruksi khusus manajer; kasus pelanggaran tenggat waktu penyelesaian tugas; Seberapa sukses karyawan tersebut mengatasi keseluruhan pekerjaan; apakah levelnya memenuhi persyaratan kualifikasi profesional. Jika tidak ada pengaduan, apalagi sanksi disiplin, hampir tidak mungkin untuk menetapkan dan membenarkan ketidakmampuan karyawan tersebut. Sekali lagi, Anda perlu melihat seberapa kompeten dan jelas tugas-tugas ini ditetapkan oleh manajemen, apakah jumlah pekerjaan didistribusikan secara merata di antara karyawan dalam satu unit struktural... Apakah ini realistis dalam semua kasus?

5. Sertifikasi karyawan. Akhirnya, kita sampai pada momen tersulit dan ambigu dalam prosedur pemecatan karena kurangnya kualifikasi. Inkonsistensi kualifikasi harus dibuktikan dengan kesimpulan komisi sertifikasi yang dibentuk di perusahaan, berdasarkan hasil sertifikasi karyawan. Prosedur dan ketentuan sertifikasi ditentukan oleh peraturan terkait yang disetujui oleh pimpinan organisasi, kecuali prosedur lain ditetapkan untuk kategori karyawan tertentu dengan peraturan khusus. Misalnya, kepala perusahaan kesatuan negara federal disertifikasi sesuai dengan Peraturan tentang sertifikasi kepala perusahaan kesatuan negara federal, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Maret 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Pasal 1373). Pegawai negeri sipil federal - dengan cara yang ditetapkan oleh Peraturan tentang sertifikasi pegawai negeri sipil federal, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , dll.

Sangat-sangat sulit untuk membuktikan bahwa seorang karyawan tidak cocok dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menilai seberapa baik seorang karyawan mengatasi tugas yang diberikan terutama terkait dengan kekhususan pekerjaan yang dilakukan dan bidang pekerjaannya.

Peran penting dimainkan oleh pertanyaan tentang bagaimana dan dengan partisipasi siapa komisi sertifikasi harus dibentuk. Pertama, di banyak organisasi non-pemerintah tidak ada ketentuan mengenai komisi pengesahan “karena tidak perlu”, dan tanpanya, dalam banyak kasus, Anda tidak dapat membentuk komisi di organisasi swasta. Kedua, penting bagaimana pekerja yang memenuhi syarat akan dimasukkan dalam komisi, terutama di organisasi kecil; ketiga, profesi dan spesialisasi apa yang dimiliki anggota komisi ini.

Faktanya adalah jika seorang karyawan yang diberhentikan dengan alasan seperti itu pergi ke pengadilan selama pertimbangan kasus tersebut, situasi yang agak tidak menyenangkan mungkin timbul bagi majikan. Misalkan komisi pengesahan mengambil keputusan bahwa karyawan tersebut tidak cocok untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai. Jika anggota komisi itu sendiri memiliki kualifikasi yang lebih rendah daripada pegawai yang diberhentikan, maka pertanyaan yang masuk akal akan muncul di pengadilan: mengapa Anda memutuskan bahwa dia tidak dapat melakukan pekerjaan itu jika kualifikasi Anda tidak cukup untuk membahas hal ini? Pilihan lain: misalnya, ekonom dipecat, dan tukang listrik di komisi dipecat (atau sebaliknya - tidak masalah). Sekali lagi, pertanyaannya akan menyusul: mengapa Anda memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya jika Anda tidak memahami apa pun tentang pekerjaannya? Juga tidak jelas siapa yang akan menilai apakah para spesialis yang umumnya ada dalam organisasi dalam satu nomor - pengacara, akuntan, sekretaris, dll. - memiliki kualifikasi yang cukup atau tidak? Di sini, alih-alih penilaian kualifikasi yang obyektif, yang ada adalah diskusi tentang kepribadian orang yang disertifikasi dan keluhan terhadapnya.
Jadi, sangat mungkin untuk menantang keputusan komisi pengesahan dengan alasan berikut: kesimpulan komisi ini tentang kualitas bisnis karyawan harus dinilai bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut (lihat paragraf 31 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2). Nuansa seperti itu harus diperhatikan saat membentuk komisi sertifikasi.

Yang patut mendapat perhatian khusus adalah pemberhentian aparat penegak hukum dan pegawai negeri sipil karena dianggap tidak sesuai oleh komisi sertifikasi. Selain Kode Perburuhan Federasi Rusia, terdapat juga undang-undang dan peraturan federal khusus (beberapa di antaranya tercantum di atas). Badan-badan negara pada umumnya dicirikan oleh pengaturan hubungan hukum yang lebih ketat dan rinci, oleh karena itu, sebagai contoh penyelenggaraan proses sertifikasi, menarik untuk mempertimbangkan tata cara kelulusan sertifikasi pegawai, misalnya otoritas pabean, dan membuat keputusan berdasarkan hasil-hasilnya.
Kemungkinan pemberhentian petugas pabean karena pengakuannya tidak sesuai dengan jabatannya diatur dalam alinea. 10 paragraf 2 seni. 48 Undang-Undang Federal 21 Juli 1997 N 114-FZ “Tentang Pelayanan di Otoritas Pabean Federasi Rusia” (sebagaimana diubah pada 29 Juni 2004).

Saat ini, Peraturan tentang sertifikasi petugas bea cukai yang disetujui oleh Perintah Komite Pabean Negara Rusia tanggal 29 Oktober 2003 N 1215 (selanjutnya disebut Peraturan) berlaku. Kami tidak akan mempertimbangkan Peraturan ini secara terlalu rinci, kami hanya akan mengatakan bahwa atas perintah otoritas pabean terkait, sebuah komisi dibentuk, prosedur, tenggat waktu, dan poin penting lainnya ditentukan secara rinci. Mari kita lihat beberapa fiturnya. Pertama, seluruh karyawan menjalani sertifikasi tersebut setidaknya setiap empat tahun sekali, tetapi tidak lebih dari sekali setiap dua tahun. Ada sejumlah pengecualian pada waktunya, sertifikasi juga dapat dilakukan lebih cepat dari jadwal - atas prakarsa kepala otoritas pabean dengan persetujuan kepala otoritas pabean yang lebih tinggi.

Peraturan tersebut dengan jelas mengatur tindakan atasan langsung dari karyawan yang disertifikasi dan departemen personalia otoritas pabean dalam persiapan sertifikasi. Misalnya, atasan langsung memberikan penilaian obyektif terhadap kualitas bisnis dan pribadi (berbeda dengan Kode Perburuhan, di mana kita hanya berbicara tentang kualifikasi yang tidak memadai, kualitas pribadi tidak dipertimbangkan) kualitas karyawan, tingkat profesionalnya, kemampuan organisasi (juga tidak dibutuhkan oleh semua profesi) dan keadaan disiplin pelayanan ( Kode Tenaga Kerja, disiplin kerja juga tidak dipertimbangkan selama sertifikasi - itu cerita yang sama sekali berbeda). Setelah itu, ia menentukan isi ciri dan kesimpulan berdasarkan ciri tersebut. Artinya, komisi sertifikasi yang sudah sebelum rapat mempunyai ciri-ciri yang sudah jadi (jelas tidak selalu obyektif), sedangkan anggotanya, kecuali atasan langsung dan pegawai bagian personalia, dapat melihat orang yang disertifikasi untuk pertama kali dalam hidup mereka di sertifikasi, belum lagi mengetahui hasil karyanya, dan sudah ada solusi yang siap pakai...

Sekarang tentang komposisi komisi. Ayat 9 Peraturan: “Komisi sertifikasi dapat meliputi: wakil kepala pertama otoritas pabean, wakil kepala otoritas pabean untuk personel, wakil kepala otoritas pabean untuk keamanan sendiri, kepala unit hukum, kepala personel departemen (departemen), psikolog dan pejabat lainnya dengan keputusan kepala otoritas pabean." Artinya, hampir semua petugas bea cukai dapat menentukan tingkat kualifikasi karyawan lain - tidak ada keraguan mengenai tingkat kualifikasi anggota komisi dalam Peraturan! Ya, mereka dapat mengajukan pertanyaan kepada orang yang disertifikasi, dia dapat menjawabnya, tetapi bagaimana seseorang dapat menilai dengan percaya diri seberapa besar seseorang dari satu profesi akan menentukan kualifikasi perwakilan dari profesi yang sama sekali berbeda berdasarkan deskripsi setengah halaman dan setengah jam komunikasi?

Masalah ini diselesaikan dengan suara mayoritas sederhana dari anggota komisi melalui pemungutan suara terbuka, jika suaranya sama, maka karyawan tersebut diakui cocok untuk posisi tersebut. Artinya, situasi sebaliknya juga dapat muncul: atasan langsung yakin seratus persen bahwa bawahannya harus dipecat, tetapi untuk beberapa anggota komisi (omong-omong, komposisi kuantitatifnya tidak ditentukan, hanya setidaknya dua pertiga harus hadir) - dia adalah sahabat. Dan jika ketua komisi (misalnya, wakil kepala pertama otoritas pabean - yaitu, orang kedua dalam organisasi) memberikan suara secara terbuka, apakah semua orang akan menentangnya?
Berdasarkan hasil sertifikasi, komisi memberikan satu dari tiga penilaian. Pegawai: a) sesuai dengan jabatan yang dijabat; b) sesuai dengan jabatan yang dipegangnya, tergantung pada pelaksanaan rekomendasi komisi pengesahan dalam kegiatan resminya; c) tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat. Kepala otoritas pabean, berdasarkan hasil sertifikasi, mengambil salah satu dari enam keputusan: 1) tentang promosi pegawai; 2) tentang penyertaan seorang pegawai dalam cadangan untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi; 3) tentang meninggalkan pegawai pada jabatan sebelumnya; 4) tentang meninggalkan karyawan pada posisinya sebelumnya dengan peringatan tentang kepatuhan profesional yang tidak lengkap; 5) tentang penurunan pangkat atau pengangkatan pada jabatan lain; 6) tentang pemecatan. Jadi, bahkan dengan hasil sertifikasi yang paling negatif dari sudut pandang komisi, kepala otoritas pabean memiliki tindakan yang sangat beragam - dari opsi keempat hingga keenam, dan opsi “berkemauan keras” lainnya. keputusan dapat dibuat.
6. Kesimpulan. Seperti dapat dilihat dari contoh ini, prosedur sertifikasi seringkali tidak memiliki arti khusus, namun terdapat banyak momen yang kontroversial dan “tidak kentara” bahkan dalam organisasi yang begitu ketat. Kita hanya bisa menebak bagaimana situasi masalah ini di sebagian besar perusahaan swasta.

Tampaknya memberhentikan seorang pegawai jika ia tidak sesuai dengan jabatannya atau pekerjaan yang dilakukan (terutama dari organisasi swasta) sesuai dengan semua norma hukum yang ditetapkan oleh undang-undang adalah suatu hal yang sangat kompleks, memakan waktu dan agak berisiko, karena hampir setiap langkah. dari majikan dapat ditantang di sini.

Pada akhirnya, keputusan untuk memberhentikan sudah diambil, dan pemberi kerja tetap bertanggung jawab atas keputusan tersebut (anggota komisi sertifikasi tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas pemecatan yang tidak sah), jadi mengapa menimbulkan begitu banyak komplikasi? Lebih mudah untuk mengingat sekali lagi bahwa ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif karena ketidaksesuaian kualifikasi diwujudkan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll.

Pada saat yang sama, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, pernikahan, dll. pada kenyataannya, dapat dianggap sebagai kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas-tugas pekerjaannya, yang merupakan pelanggaran disipliner yang tindakan disiplinernya dapat diambil sesuai dengan Art. Seni. 192 - 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaan tanpa alasan yang baik, jika karyawan tersebut dikenakan sanksi disipliner, ia dapat diberhentikan berdasarkan ayat 5, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan tingkat konvensi tertentu, kita dapat mengatakan bahwa dasar pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan karena kurangnya kualifikasi adalah bentuk pemecatan yang “diringankan” karena pelanggaran berulang terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan. Sebenarnya alasan pemecatan sebagaimana disebutkan di atas hampir sama, akibat yang ditimbulkan baik bagi pemberi kerja maupun pekerja sama. Entri dalam buku kerja tentang pemecatan karena ketidakpatuhan tidak lebih bergengsi daripada pemecatan karena alasan “bersalah”. Jadi kemanusiaan tidak ada hubungannya dengan itu.

Menurut pendapat kami, jika seorang karyawan tidak mematuhi standar ketenagakerjaan dan dosa-dosa lain, maka ia perlu dikenakan sanksi disipliner, dan jika kambuh lagi, masalahnya harus diajukan secara blak-blakan: baik “pada dirinya sendiri” atau “menurut pasal”. Hal ini jauh lebih sederhana dan “tidak menimbulkan rasa sakit” bagi pemberi kerja (risiko mendapat masalah lebih kecil: karena prosedur pemecatan karena kurangnya kualifikasi jauh lebih rumit, akan lebih mudah bagi karyawan untuk pulih dibandingkan jika dipecat karena melanggar. disiplin kerja), dan bagi karyawan lebih baik menerima kesempatan untuk memilih daripada mengambil risiko meninggalkan noda abadi pada reputasi bisnisnya.

Bagaimanapun, pengadilan tidak memiliki hak untuk mengubah alasan pemecatan, tetapi hanya dapat memutuskan apakah akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut atau tidak. Dalam paragraf 47 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 N 16 dinyatakan: “Jika tuntutan untuk dipekerjakan kembali ditolak kepada seseorang yang secara wajar diberhentikan karena ketidakmampuannya. jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan, karena pelanggaran disiplin kerja atau perbuatan bersalah lainnya, pengadilan tidak berhak mengubah rumusan alasan pemberhentian menjadi pemberhentian atas prakarsa pekerja.”

Satu-satunya peringatan adalah bahwa kualifikasi yang tidak memadai, dalam kondisi tertentu, dapat dianggap sebagai alasan yang sah atas buruknya pelaksanaan tugas pekerjaan, tetapi di sini karyawan yang harus membuktikan hal ini, bukan pemberi kerja. Kecil kemungkinannya bahwa dalam penjelasan melakukan pelanggaran disiplin, seorang karyawan akan menunjukkan ketidakmampuannya sendiri sebagai alasan dilakukannya pelanggaran tersebut. Jika ya, maka akan lebih mudah untuk membuktikan keabsahan pemecatannya karena kurangnya kualifikasi.

Jika manajemen benar-benar ingin menunjukkan humanisme ketika menyingkirkan karyawan yang buruk atau tidak memperburuk keadaan, lebih baik setuju dengan karyawan tersebut untuk pemecatan sesuai dengan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak dengan pembayaran kompensasi yang disepakati.

Jadi, sebelum memberhentikan seorang karyawan, sebuah organisasi sering kali harus menghabiskan banyak tenaga dan waktu, melakukan pekerjaan yang besar dan, bisa dikatakan, seperti permata, untuk menciptakan sistem sertifikasi yang akan menghilangkan segala kemungkinan pemecatan. penempatan kembali karyawan berikutnya di tempat kerja dengan segala konsekuensinya. Atau itu tidak pantas untuk dicoba...

Baca juga

• Perjalanan ke layanan ketenagakerjaan, atau Membantu mereka yang dipecat

  Negara memberikan jaminan sosial tertentu kepada warga negara yang kehilangan pekerjaan (misalnya membayar tunjangan pengangguran, memberikan bantuan dalam mencari pekerjaan). Namun, untuk menerima jaminan tersebut, karyawan yang diberhentikan harus menghubungi layanan ketenagakerjaan dan mendaftar sebagai pengangguran. Hari ini kita akan membahas bagaimana melakukan hal ini dan apa peran pengusaha dalam memastikan lapangan kerja bagi pekerja yang diberhentikan.

Artikel di bagian ini

• Pemberhentian pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan

  Memecat seorang karyawan selama masa percobaan dalam realitas Rusia adalah proses yang rumit dan mahal. Sepintas, Pasal 70 Kode Ketenagakerjaan tampaknya merupakan jalan keluar yang sederhana dan logis dari “jebakan” ini. Tapi itu tidak sesederhana itu. Pasal 70...

• Pengurangan staf

  Ketika merencanakan pengurangan staf, Anda harus ingat bahwa tidak semua karyawan dapat diberhentikan atas dasar ini, dan mereka yang diberhentikan harus diberitahu dengan benar dan ditawari posisi yang tersedia.

• Pemberhentian seorang karyawan. Bagaimana berpisah sebagai teman

  Berpisah dengan karyawan dengan anggun dan bermartabat sehingga hanya hal-hal baik yang tersisa dalam ingatan dan hubungan tetap bersahabat adalah seni nyata yang dapat dikuasai oleh pemberi kerja mana pun. Untuk melakukan ini, cukup: pertama, menginginkan; yang kedua adalah belajar dan memilih...

• Kontrak kerja jangka tetap. Pemberhentian cuti hamil

  Pemecatan pekerja bersalin yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap memiliki sejumlah ciri, jika tidak dipatuhi, pemberi kerja dapat dibawa ke proses hukum.

• Krisis: Saatnya Menguasai Seni Pemecatan

  Pakar terkemuka dari agensi PR terkemuka di Rusia dengan suara bulat menegaskan bahwa di negara kita ada masalah dengan etika pemecatan. Portal internet besar yang berisi “daftar hitam pemberi kerja” kini bermunculan. Karyawan yang dipecat dan marah menulis ulasan negatif karena marah. Dan semakin tidak hati-hati mereka dipecat, semakin marah pula komentar mereka terhadap perusahaan. Sulit untuk menjelaskan mengapa, dengan banyaknya keinginan perusahaan untuk menciptakan citra “perusahaan impian”, aspek utama dari kebijakan personalia perusahaan sering diabaikan. Pemberhentian merupakan mata rantai rentan dalam manajemen personalia. Saat ini, ketika krisis sedang terjadi di negara ini, PHK massal pasti akan terjadi. Bahkan ada konsep “kejutan masyarakat akibat PHK.”

• Pelanggaran ketenagakerjaan selama bekerja dan pada saat pemecatan

  Pelanggaran paling umum terhadap undang-undang ketenagakerjaan berkaitan dengan upah dan prosedur pemecatan karyawan. Oleh karena itu, haram membayar upah sebulan sekali.

• Pemberitahuan pengurangan staf

  Biasanya, manajemen mencoba mengurangi staf dengan mengakhiri kontrak “dengan persetujuan para pihak.” Jika karyawan tidak puas dengan cara ini, dia harus dipecat karena pengurangan staf atau jumlah. Dan dalam hal ini, Anda tidak dapat melakukannya tanpa pemberitahuan pengurangan.

• Kami mempekerjakan kembali pekerja yang dipecat secara ilegal

  Jika pengadilan memutuskan pemecatan itu tidak sah, keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak sah itu akan segera dilaksanakan. Selama ketidakhadiran paksa, karyawan dapat mengandalkan pendapatan rata-rata dan kompensasi atas kerusakan moral. ...

• Perpisahan dengan pandangan ke masa depan

  Semua manajer SDM cepat atau lambat menghadapi kebutuhan untuk memecat karyawan. Dan reputasi perusahaan bergantung pada seberapa sukses dan benar proses pemisahan tersebut. Mari kita ungkapkan beberapa rahasia. Artikel ini diterbitkan sebagai bagian dari kolaborasi hrmaximum…

• Penggantian alasan pemecatan menjadi alasan pengangkatan kembali

  Setelah hasil tes pengetahuan yang kurang memuaskan, izin karyawan untuk bekerja dengan peralatan listrik tidak diperpanjang. Majikan menganggap bahwa pengakuan tersebut pada dasarnya merupakan hak khusus dan perampasannya memungkinkan pemutusan kontrak kerja dengan pekerja.

• Pemberhentian dari liburan

  Untuk meresmikan pemecatan sukarela terhadap seorang karyawan yang sedang berlibur, Anda harus memastikan bahwa karyawan tersebut benar-benar ingin mengakhiri hubungan kerja.

• Pemutusan kontrak kerja karena perbuatan asusila

  Hanya pegawai golongan tertentu yang dapat dipecat karena melakukan pelanggaran asusila, yaitu yang menjalankan fungsi pendidikan. Namun pada saat yang sama, untuk sahnya pemecatan atas dasar ini, sejumlah syarat tambahan harus dipenuhi.

• Kami meresmikan pemecatan karyawan yang gagal dalam ujian

  Semua orang tahu bahwa ketika membuat kontrak kerja, dengan persetujuan para pihak, mungkin memuat ketentuan untuk menguji karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan. Tetapi hanya sedikit orang yang tahu cara memecat seseorang yang tidak mampu melakukan pekerjaannya dan tidak cocok untuk majikannya dengan benar. Dengan melakukan kesalahan dalam memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang belum lulus ujian, maka pengusaha berisiko menghadapi orang yang diberhentikan tersebut di pengadilan, dan tidak menutup kemungkinan hakim akan memihaknya. Hari ini kami akan memberi tahu Anda cara meresmikan pemecatan Anda dalam kasus ini.

• Pemberhentian berdasarkan hasil tes

  Artikel ini dikhususkan untuk mempertimbangkan aspek-aspek terkini terkait dengan fitur desain rezim pengujian saat melamar pekerjaan. Masalah-masalah yang berkaitan dengan syarat pengangkatan, durasi, dan kelulusan tes dibahas secara rinci, prosedur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang gagal tes dijelaskan secara rinci, dan contoh dokumen yang diperlukan tentang topik tersebut disediakan.

• Cara memformalkan penangguhan dari pekerjaan dan pemecatan dengan benar jika terjadi pencurian

  Penangguhan dan pemecatan berikutnya terhadap seorang karyawan yang melakukan pencurian di tempat kerja - sayangnya, dalam praktik departemen personalia, situasi serupa cukup sering terjadi. Bagaimana cara menyiapkan dokumentasi yang menyertainya dengan benar dan mempertimbangkan semua nuansa undang-undang? Algoritme yang disajikan dalam artikel ini akan membantu petugas HR menghindari kesalahan, dan karenanya meminimalkan risiko konsekuensi negatif bagi pemberi kerja.

• Absen lama: kesulitan pemecatan

  Hampir setiap pemberi kerja, cepat atau lambat, dihadapkan pada situasi ketika salah satu karyawannya tiba-tiba, tanpa peringatan apa pun, tidak masuk kerja. Ini benar-benar memusingkan departemen personalia: dengan keras kepala menunggu karyawan yang hilang kembali bekerja atau mencari yang baru untuk menggantikannya, memecat karyawan yang tidak hadir karena absen, atau menunggu lebih dari setahun dan mengakui dia hilang? Dan ini bukanlah daftar lengkap pertanyaan yang muncul di hadapan petugas personalia dalam situasi seperti ini. Hanya kepatuhan yang ketat terhadap semua persyaratan undang-undang ketenagakerjaan yang memungkinkan kita menyelesaikan masalah dengan kompeten dan dengan biaya material paling sedikit.

• Pengaktifan kembali atau pembatalan perintah pemecatan?

  Baru-baru ini, sikap terhadap masalah terkait eksekusi segera keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan telah berubah secara dramatis. Terdiri dari apa inovasi ini ada di artikel.

• Bagaimana Direktur Jenderal dapat menemukan alasan yang sah untuk memberhentikan kepala akuntan?

  Untuk mengetahui alasan pemecatan kepala akuntan Anda, Anda perlu mempelajari secara menyeluruh undang-undang ketenagakerjaan, akuntansi, dan perpajakan saat ini. Jika pencarian Anda untuk norma-norma hukum yang sesuai berhasil, pastikan bahwa kepala akuntan tidak ingin merusak catatan pekerjaannya dan mengundurkan diri berdasarkan Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu atas permintaan Anda sendiri.

• Perlindungan hak buruh: Menghubungi kantor kejaksaan

  Salah satu cara untuk melindungi hak-hak buruh adalah dengan menghubungi kantor kejaksaan. Kantor Kejaksaan adalah sistem badan federal terpusat yang terpadu yang, atas nama Federasi Rusia, mengawasi kepatuhan terhadap Konstitusi Federasi Rusia dan penerapan undang-undang yang berlaku di wilayah Federasi Rusia.

• Pemutusan kontrak kerja karena satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan

  Tindakan disipliner berupa pemecatan dapat diterapkan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan. Daftar pelanggaran berat yang menjadi alasan pemecatan diberikan dalam ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar ini, sesuai dengan pengertian undang-undang, bersifat lengkap dan tidak dapat ditafsirkan secara luas.

• Karyawan mabuk di tempat kerja - bagaimana cara memecatnya?

  Pada artikel ini, kami akan memberi tahu pemberi kerja secara rinci tentang semua tahapan pemecatan karena mabuk di tempat kerja dan menunjukkan bagaimana pemberi kerja sendiri dapat menghindari kategori pelanggar.

• Kondisi kerja dan tata cara pemecatan anak di bawah umur

  Karakteristik psikofisiologis tubuh anak di bawah umur dan kebutuhan akan pendidikan penuh seringkali memerlukan kondisi kerja khusus dan jaminan tambahan, yang telah dikembangkan dan diabadikan dalam undang-undang saat ini. Mari kita pertimbangkan batasan apa yang diberikan oleh Kode Perburuhan mengenai kondisi kerja anak di bawah umur, apakah mereka dapat diarahkan...

• Pemberhentian personel: bagaimana caranya agar tidak terlalu menyakitkan

  Paradoks Profesi SDM Dualisme situasi saat ini justru terletak pada kenyataan bahwa manajer SDM yang memimpin layanan personalia, di satu sisi, harus menunjukkan dalam kondisi saat ini kepiawaian menjalankan tugas profesionalnya dalam mengurangi personel. ..

• Berapa biaya pemecatan: pembayaran kompensasi untuk pengurangan staf

  Saat mengurangi jumlah atau staf karyawan, penting untuk tidak hanya mengikuti prosedur pemecatan secara ketat, Anda juga perlu menentukan secara akurat pembayaran tunai yang harus dibayarkan kepada karyawan*. Hal ini tidak selalu mudah untuk dilakukan. Faktanya adalah bahwa persyaratan untuk pembayaran tersebut terkandung dalam berbagai pasal Kode Perburuhan. Mari kita lihat jumlah apa yang dimaksud dalam kasus ini, bagaimana cara menghitungnya dengan benar, dan apakah pajak perlu dibayar atas jumlah tersebut.

  Anda sering mendengar pendapat bahwa pemecatan sesuai dengan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia terutama menyangkut orang-orang yang telah mencapai usia pensiun. Namun, hal ini tidak memenuhi persyaratan Bagian 1 Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang hak istimewa untuk mempertahankan orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi di tempat kerja. Mencapai usia pensiun bukan merupakan dasar untuk pemecatan prioritas bagi orang-orang tersebut. Mereka hanya dapat diberhentikan menurut aturan umum.

• Pemulihan kerusakan material pada saat pemecatan seorang karyawan

  Pemulihan kerugian materil pada saat pemberhentian pegawai - Penjelasan tentang kemungkinan pemulihan kerugian dari pegawai yang mengundurkan diri/mengundurkan diri.

• Pembayaran kompensasi pada saat pemecatan perempuan yang memiliki anak dan ibu hamil

  Otoritas perlindungan sosial membayar kompensasi bulanan kepada mereka yang diberhentikan karena likuidasi dan ibu yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun yang menganggur dalam jumlah yang sama seperti pada saat cuti orang tua sampai anak tersebut mencapai 3...

• Pemecatan: mungkinkah kedua belah pihak menang?

  Pemberhentian karyawan karena alasan apapun bukanlah suatu kecelakaan, tetapi merupakan bagian alami dari kehidupan bisnis suatu perusahaan. Beginilah seharusnya dia diperlakukan. Dan dalam proses ini ada dua sisi yang saling berhubungan - kemampuan untuk berhenti dari diri sendiri dan kemampuan untuk memecat orang lain. Artikel ini akan menarik bagi mereka yang memiliki dan mengelola bisnis, yang, karena bidang pekerjaannya, memecat orang lain, dan mereka yang ingin belajar bagaimana tidak berada dalam situasi pemecatan tanpa keinginannya sendiri.

• Gaji dalam amplop dan pemberhentian

  Sekarang perusahaan saya memberhentikan posisi yang saya tempati, dan manajemen tidak mau membayar kompensasi (setahu saya 5 gaji). Situasinya diperumit oleh kenyataan bahwa 50% gaji saya “abu-abu”. Nasihat apa yang Anda miliki tentang bagaimana berperilaku lebih baik? Apakah saya perlu pergi ke pengadilan? Posisi yang saya tempati adalah yang teratas. Bagaimana pengaruh persidangan terhadap karier saya?

• Bagaimana agar tidak tertipu dan dipecat?

  Banyak pekerja yang rela menerima kesewenang-wenangan majikan, biasanya karena mereka tidak mengetahui hak-hak mereka. Dan jumlah mereka cukup untuk menerima ganti rugi yang sah pada saat pemecatan, dan ganti rugi atas kerugian yang disebabkan oleh kerugian moral, dan seterusnya.

• Apa yang harus dilakukan jika perusahaan akan dilikuidasi?

  Niat manajemen untuk memulai likuidasi perusahaan tidak berarti tidak adanya tanggung jawab untuk menghormati hak-hak buruh karyawan, termasuk kepatuhan terhadap tata cara pemberhentian dan pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang.

• Apakah mungkin untuk berhenti dari pekerjaan tanpa membayar sejumlah uang berdasarkan perjanjian pelatihan?

  Apabila terjadi pemberhentian tanpa alasan yang baik sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam perjanjian pelatihan atas beban pemberi kerja, maka pekerja wajib mengganti biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk pendidikannya, dihitung sebanding dengan waktu yang sebenarnya. tidak bekerja setelah selesai pelatihan.

• Apakah Anda dipaksa mengundurkan diri secara sukarela?

  Rumusan pertanyaannya sendiri sudah sugestif: jika pemecatan itu terjadi ATAS KEINGINAN ANDA SENDIRI, lalu apa hubungannya atasan dengan hal itu? Faktanya dari sudut pandang hukum - tidak ada, tetapi kenyataannya sebaliknya.

• Saya dipecat, apa yang harus saya lakukan? Rekomendasi praktis dari seorang pengacara

  Pertama, semakin serius organisasinya, semakin matang pula persiapan pemecatannya.

Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat merupakan salah satu alasan yang jarang terjadi untuk pemecatan atau pemberhentian seorang pegawai dari tugas resminya.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Terkadang pemberi kerja hanya memindahkan seorang karyawan ke posisi lain dengan tanggung jawab berbeda. Apalagi jika kita berbicara tentang pegawai yang bertanggung jawab yang harus memenuhi kewajibannya dengan baik.

Jika tindakan tersebut tidak sesuai dengan parameter tertentu, maka karyawan tersebut perlu dipecat atau dipindahkan. Dan ini perlu dilakukan dengan benar.

Jika tidak, seseorang tidak hanya dapat menerima dana yang menjadi haknya menurut hukum, tetapi juga dana untuk kompensasi atas kerusakan moral. Oleh karena itu, Anda perlu membiasakan diri terlebih dahulu dengan peraturan perundang-undangan dan kemungkinan pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap posisi tersebut.

Kerangka legislatif

Perbuatan hukum berikut mengatur masalah ini:

• Pasal 77 Kode Perburuhan Rusia, ini mencantumkan aturan dasar pemecatan dan alasan untuk mengakhiri kerja sama;
• Pasal 78 Kode Perburuhan Rusia, di sini dimungkinkan untuk mengakhiri hubungan kontrak dengan persetujuan para pihak;
• Seni. 79 dari Kode Perburuhan Rusia, berikut adalah ciri-ciri pemutusan semua hubungan kontrak;
• Pasal 80 Kode Perburuhan Rusia, di sini disajikan inisiatif karyawan untuk mengakhiri hubungan kerja;
• Seni. 81 dari Kode Perburuhan Rusia, semua alasan pemutusan hubungan kerja diatur di sini.

Pemberhentian karena tidak memadainya posisi yang dipegang

Pemberhentian karena ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat pada tahun 2019 bukanlah alasan pemecatan yang umum. Tetapi jika seorang pekerja tidak memenuhi kewajibannya dengan benar, maka majikan dapat mengambil tindakan tersebut.

Kualifikasi tidak memadai

Kualifikasi dipahami sebagai seperangkat keterampilan dan pengetahuan seorang karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu. Meliputi masa kerja, pendidikan, pengalaman kerja dan tingkat pelatihan.

Untuk memahami kualifikasi, ada baiknya melakukan sertifikasi spesialis, di mana kualitas bisnis dan keterampilan praktis terungkap.

Untuk industri tertentu, praktik ini merupakan prosedur wajib yang memiliki periodisitas. Misalnya bagi pustakawan atau guru, momen seperti itu adalah suatu keharusan. Atas inisiatif manajemen, karyawan lain juga dapat menjalani proses ini. Bisa dalam bentuk tes, survei tertulis.

Sebagai hasil dari sertifikasi tersebut, dimungkinkan untuk mengidentifikasi ketidakcukupan jabatan, hak atas kenaikan upah, atau ketidakcukupan jabatan.

Prosedur

Ada prosedur tertentu untuk mengidentifikasi kekurangan tersebut.

Majikan perlu mengetahui cara melakukan tindakan tersebut dengan benar, jika tidak, ia dapat diperiksa oleh inspektorat ketenagakerjaan.

Melaksanakan sertifikasi

Sertifikasi dapat berupa tes atau survei tertulis. Komite dapat mencakup manajemen, atasan, dan atasan eksternal.

Pengecekan hanya dapat dilakukan setelah karyawan membaca review pekerjaannya.

Sertifikasi hanya dilakukan di hadapan karyawan itu sendiri. Jika dia sakit, sertifikasinya ditunda.

Proses sertifikasi seringkali terdiri dari beberapa tahap:

• tinjauan dokumentasi;
• pidato karyawan;
• Membuat keputusan.

Kesimpulannya, tertulis kepatuhan atau ketidakpatuhan terhadap posisi dan rekomendasi.

Dokumen yang dibutuhkan

Untuk melamar, Anda harus menyediakan:

• buku catatan pribadi pegawai;
• memesan;
• Riwayat pekerjaan;
• kartu pribadi.

Memesan

Pemberhentian berdasarkan pasal karena ketidakpatuhan dengan jabatan yang dijabat hanya dimungkinkan jika ada kesimpulan komisi mengenai hal ini.

Semua informasi jenis ini dimasukkan, dan karyawan diperkenalkan padanya. Dia dapat mengajukan banding secara internal dan kembali menjawab semua pertanyaan mengenai posisi tersebut. Praktik ini sering terjadi, namun umumnya pemecatan tetap terjadi.

Perintah tersebut menetapkan klausul tentang perombakan personel, perubahan upah, dan keputusan lain dari pemberi kerja. Ini juga menentukan tindakan yang diambil sehubungan dengan karyawan ini.

Dokumen semacam itu diperlukan untuk sengketa di lembaga peradilan.

Entri di buku kerja

Pemberhentian jenis ini dapat dilakukan dengan dua cara - atas permintaan Anda sendiri dan berdasarkan pasal Kode Perburuhan. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, paling sering lamaran dibuat secara tertulis, karena merusak buku kerja tidak bermanfaat baik bagi pemberi kerja maupun karyawan. Hal ini memungkinkan Anda menghindari banyak kesulitan untuk pekerjaan di masa depan.

Tidak ada catatan di buku kerja tentang sertifikasi yang gagal. Hal ini memungkinkan adanya dokumentasi minimal bagi pemberi kerja.

Jika pemecatan terjadi secara sukarela, maka ini adalah proses standar. Jika ini sesuai dengan artikel, maka Anda memerlukan:

• pemberitahuan karyawan;
• persiapan pesanan dengan tanda tangan perjanjian dengan karyawan;
• dalam dokumen ketenagakerjaan;
• penerbitan sertifikat 2-NDFL;
• dalam dua minggu.

Entri yang mencerminkan peristiwa tersebut ditulis di buku kerja.

Tenggat waktu

Jangka waktunya tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pemberitahuan pemberhentian harus dilakukan dua minggu sebelum acara.

Dengan persetujuan para pihak, pemberhentian dapat dilakukan lebih awal dari jangka waktu yang ditentukan.

Pembayaran

Di sini Anda harus memenuhi semua persyaratan standar untuk menerbitkan buku kerja dan melakukan pembayaran.

Karyawan tersebut harus:

• upah untuk masa kerja;
• uang tunai ;
• pembayaran cuti sakit, jika tersedia.

Tanggung jawab majikan

Majikan menghadapi tanggung jawab jika kategori warga negara berikut diberhentikan:

• yang sedang cuti hamil;
• wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
• ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun.

Dalam hal ini, majikan termasuk dalam pasal di mana ia membayar denda dan kompensasi kepada orang yang diberhentikan.

Apakah mungkin untuk menantang keputusan tersebut?

Anda dapat menentang keputusan tersebut dengan dokumentasi di tangan. Untuk melakukan ini, mantan karyawan harus menghubungi inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan, menulis pernyataan dan mengajukan klaim, di mana ia akan menunjukkan pelanggaran hak-haknya.

Jika dokumentasi cukup untuk memenuhi tuntutan, pemberi kerja harus mempekerjakan kembali pekerja tersebut atau membayar kompensasi.

Alasan pemecatan, seperti ketidakcukupan posisi yang dipegang, diketahui dan digunakan oleh banyak pemberi kerja. Namun, beberapa dari mereka tidak menganggap pemecatan tersebut cukup serius, dan ini merupakan prosedur yang agak rumit dan memakan waktu - karena hasil sertifikasi perlu diperhitungkan. Namun demikian, pemecatan atas dasar yang disebutkan adalah satu-satunya tindakan yang dapat diterima, jadi lebih baik bagi pemberi kerja untuk meluangkan waktu dan tenaga serta menciptakan sistem sertifikasi - jika tidak, pemecatan atas dasar ini dapat dianggap ilegal. Kami akan memberi tahu Anda di artikel ini apa yang perlu diketahui pemberi kerja dan apa yang harus dia lakukan sebelum memecatnya karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegangnya.

Kualifikasi karyawan

Menurut ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan dengan seorang karyawan dapat diakhiri atas inisiatif majikan jika karyawan tersebut tidak mematuhi posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.
Untuk menetapkan kualifikasi yang tidak mencukupi, Anda perlu memahami apa itu kualifikasi: berdasarkan Art. 195.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah tingkat pengetahuan, keterampilan, keterampilan profesional, dan pengalaman kerja.
Ciri-ciri kualifikasi yang diperlukan seorang pegawai untuk melaksanakan suatu jenis kegiatan profesional tertentu saat ini ditetapkan oleh buku acuan kualifikasi yang seragam dan standar profesi. Awalnya, pemberi kerja dapat menentukan tingkat kualifikasi berdasarkan dokumen pendidikan, serta dokumen yang mengkonfirmasi pengalaman kerja di posisi (profesi, spesialisasi) di mana karyawan tersebut dipekerjakan. Dokumen utama yang menegaskan pengalaman kerja, tentu saja, adalah buku kerja. Bisa juga berupa sertifikat, sertifikat dan dokumen lain yang menegaskan bahwa karyawan tersebut telah menerima pendidikan tambahan atau pengetahuan tambahan lainnya, atau menyelesaikan kursus pelatihan lanjutan.
Adapun keterampilan dan keterampilan profesional karyawan diuji selama aktivitas kerjanya.

Catatan! Pemberi kerja harus menetapkan persyaratan kualifikasi dalam uraian tugas atau kontrak kerja berdasarkan persyaratan standar profesional, jika persyaratan tersebut wajib untuk suatu posisi (spesialisasi), atau buku referensi kualifikasi. Jika standar profesional belum disetujui, dan tidak ada karakteristik pasti dalam buku referensi, pemberi kerja menetapkan sendiri tingkat pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kerja yang diperlukan.

Jadi, selama bekerja, pemberi kerja mungkin menemukan bahwa karyawan tersebut tidak menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik, membuat kesalahan, tidak memenuhi tenggat waktu penyelesaian tugas, dll. Dan di sini mungkin timbul pertanyaan tentang ketidakmampuan karyawan tersebut untuk posisi yang dijabatnya.
Namun sebelum mengambil tindakan apa pun, pemberi kerja tetap harus mencari tahu mengapa karyawan tersebut tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya. Ada kemungkinan bahwa tanggung jawab tidak terdistribusi secara merata di antara karyawan, standar ketenagakerjaan terlalu tinggi, karyawan tidak dikirim untuk pelatihan atau pelatihan lanjutan bila diperlukan (misalnya, ketika mengubah proses teknologi dalam organisasi, memperkenalkan teknologi baru, meningkatkan peralatan), dll. .
Selain itu, sehubungan dengan penerapan standar profesi yang persyaratannya wajib bagi kategori pekerja tertentu, atau keputusan independen pemberi kerja untuk menerapkan standar profesi guna menentukan persyaratan kualifikasi bagi pekerja, persyaratan tingkat pendidikan dapat juga berubah. Ketika diangkat, tingkat pendidikan kandidat memenuhi persyaratan, namun kemudian menjadi tidak mencukupi.

Catatan! Jika persyaratan kualifikasi karyawan berubah, pemberi kerja harus melakukan perubahan pada uraian tugas dan tindakan lokal organisasi lainnya. Perubahan dilakukan baik dengan persetujuan para pihak sesuai dengan Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau ditetapkan secara sepihak oleh Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dan dalam kasus pertama, bila perlu untuk menetapkan tingkat profesionalisme dan kesesuaian untuk bekerja, dan dalam kasus kedua, bila perlu untuk memastikan perbedaan antara tingkat pendidikan dan persyaratan kualifikasi, pemberi kerja harus melakukan sertifikasi. . Dan hanya berdasarkan hasil-hasilnya seorang pegawai dapat diberhentikan karena tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya.

Kami melakukan sertifikasi

Sertifikasi dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang dilakukan untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan, menentukan kualitas dan kualifikasi bisnisnya untuk menentukan kesesuaiannya dengan jabatan yang dijabat. Tujuan lain dari sertifikasi adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan, menentukan tujuan dan sasaran produksi, dan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan.
Sertifikasi wajib ditetapkan oleh undang-undang federal sehubungan dengan kategori pekerja tertentu. Ini termasuk pegawai negeri sipil dan kota, guru dan kepala lembaga pendidikan, serta:
– penyelamat (Pasal 23, 24 Undang-Undang Federal 22 Agustus 1995 N 151-FZ “Tentang layanan penyelamatan darurat dan status penyelamat”). Ketentuan utama sertifikasi penyelamat disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 Desember 2011 N 1091;
– pegawai kejaksaan yang memiliki pangkat kelas atau menduduki posisi yang penugasan pangkat kelasnya disediakan (klausul 2 Pasal 41 Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 N 2202-1 “Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia”). Peraturan tentang prosedur sertifikasi pegawai kejaksaan badan dan lembaga Kantor Kejaksaan Federasi Rusia telah disetujui oleh Perintah Kantor Kejaksaan Agung Federasi Rusia tanggal 20 Juni 2012 N 242;
– personel penerbangan (klausul 4 pasal 8 Kode Udara Federasi Rusia);
– kepala perusahaan kesatuan (klausul 2 pasal 21 Undang-Undang Federal 14 November 2002 N 161-FZ “Tentang Perusahaan Kesatuan Negara Bagian dan Kota”);
– pekerja di fasilitas produksi berbahaya (Klausul 2, Pasal 9 Undang-Undang Federal 21 Juli 1997 N 116-FZ “Tentang Keamanan Industri Fasilitas Produksi Berbahaya”);
– pekerja perpustakaan (Pasal 26 Undang-Undang Federal 29 Desember 1994 N 78-FZ “Tentang Kepustakawanan”). Prosedur untuk melakukan sertifikasi berkala terhadap karyawan disetujui oleh Perintah Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia tanggal 24 Juni 2016 N 1435;
– orang-orang yang memegang posisi yang berkaitan dengan memastikan keselamatan navigasi, penerbangan dan pergerakan kendaraan darat (klausul 9 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Agustus 1993 N 876). Sertifikasi karyawan tersebut dilakukan berdasarkan Peraturan tentang prosedur sertifikasi orang yang memegang posisi manajer eksekutif dan spesialis organisasi dan divisinya yang mengangkut penumpang dan kargo, disetujui oleh Perintah Kementerian Transportasi Federasi Rusia, Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 11 Maret 1994 N 13/11, dll.

Untuk informasi anda. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan klausul 31 dari Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas permohonan Pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia Federasi Rusia” (selanjutnya disebut Resolusi N 2), sertifikasi dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang memuat standar hak ketenagakerjaan, peraturan lokal yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Terlepas dari apakah prosedur sertifikasi ditentukan oleh peraturan perundang-undangan atau tidak, organisasi harus memiliki dokumen yang mengaturnya, misalnya peraturan. Tidak ada peraturan perundang-undangan yang menetapkan aturan umum untuk melakukan sertifikasi, oleh karena itu, ketika mengembangkan peraturan di organisasi yang prosedurnya tidak ditentukan oleh undang-undang, dokumen hukum peraturan khusus dapat digunakan. Salah satunya adalah Resolusi Komite Negara untuk Sains dan Teknologi Uni Soviet N 470, Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet N 267 tanggal 05.10.1973 “Atas persetujuan Peraturan tentang tata cara sertifikasi manajemen, teknik dan pekerja teknis dan spesialis lain dari perusahaan dan organisasi industri, konstruksi, pertanian, transportasi dan komunikasi.”
Peraturan tentang prosedur sertifikasi harus menetapkan:
– kategori pekerja yang harus disertifikasi dan tidak tunduk pada sertifikasi;
– waktu sertifikasi;
– jenis sertifikasi (reguler, luar biasa);
– wewenang komisi pengesahan;
– kriteria untuk mengevaluasi karyawan;
– prosedur sertifikasi;
– hasil dan konsekuensi sertifikasi.
Sementara itu, beberapa ketentuan dapat ditetapkan dalam dokumen tersendiri, misalnya kriteria evaluasi, tata cara kerja komisi pengesahan.

Catatan! Susunan komisi dapat bersifat tetap atau dibentuk sebelum setiap sertifikasi. Itu disetujui atas perintah kepala. Apalagi jika sertifikasi dilakukan untuk mengetahui kesesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabatnya ketika memutuskan pemberhentiannya berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perwakilan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang bersangkutan harus dimasukkan dalam komisi (Pasal 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peraturan tersebut disetujui oleh pimpinan organisasi dengan mengeluarkan perintah atau membubuhkan stempel “Saya menyetujui” yang ditandatangani oleh pimpinan dan stempel organisasi. Karyawan yang harus disertifikasi harus dibiasakan dengan ketentuan pada tanda tangan. Selain itu, kewajiban menjalani sertifikasi dapat diatur dalam kontrak kerja.

Hasil sertifikasi

Hasil sertifikasi didokumentasikan dalam protokol komisi sertifikasi, yang menjadi dasar pemberi kerja membuat keputusan akhir mengenai hasilnya. Komisi mengambil kesimpulan apakah karyawan tersebut cocok untuk posisi yang dijabat atau tidak.

Untuk informasi anda. Dalam klarifikasi Kementerian Tenaga Kerja tentang penerapan standar profesi tertanggal 04.04.2016 disebutkan bahwa ketika menerapkan buku referensi kualifikasi dan standar profesi, orang yang tidak memiliki pelatihan khusus atau pengalaman kerja yang ditetapkan pada bagian “Persyaratan Kualifikasi” , tetapi memiliki pengalaman praktis yang cukup dan melaksanakan tugas resmi yang diberikan kepada mereka secara efisien dan sepenuhnya, berdasarkan rekomendasi komisi pengesahan, mereka diangkat ke posisi yang sesuai dengan cara yang sama seperti orang-orang dengan pelatihan khusus dan pengalaman kerja.

Artinya, jika persyaratan pendidikan tidak ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan federal, seorang karyawan yang tidak memiliki pendidikan yang disyaratkan, tetapi memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai, dapat diakui oleh komisi sertifikasi sebagai karyawan yang sesuai untuk posisi yang dipegangnya.
Berdasarkan hasil sertifikasi, karyawan juga dapat direkomendasikan:
- pelatihan;
- pindah ke posisi lain.
Jika pekerja tersebut dianggap tidak cocok untuk jabatan yang dipegangnya, pemberi kerja dapat direkomendasikan untuk memberhentikannya berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Keterbatasan selama sertifikasi

Prosedur sertifikasi yang diatur oleh peraturan perundang-undangan melarang sertifikasi kategori pekerja tertentu.
Misalnya, menurut Peraturan tentang tata cara sertifikasi pegawai yang menduduki jabatan staf pengajar milik staf pengajar, yang disetujui dengan Perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tanggal 30 Maret 2015 N 293, berikut ini adalah tidak tunduk pada sertifikasi:
– pegawai yang telah bekerja pada jabatannya kurang dari dua tahun;
- wanita hamil;
– perempuan yang sedang cuti hamil;
– karyawan yang sedang cuti sebagai orang tua sampai anak mencapai usia tiga tahun.
Sertifikasi karyawan yang sedang cuti hamil dan penitipan anak dapat dilakukan selambat-lambatnya dua tahun setelah mereka kembali dari cuti tersebut. Kode Perburuhan tidak menetapkan batasan seperti itu.
Menurut Peraturan tersebut, sertifikasi berikut tidak mencakup: orang yang telah bekerja pada jabatannya kurang dari satu tahun; spesialis muda selama masa kerja wajib yang ditugaskan setelah lulus dari lembaga pendidikan; wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu tahun. Selain itu, pegawai eksekutif perusahaan dan organisasi yang pengangkatan dan pemberhentiannya dilakukan oleh otoritas yang lebih tinggi tidak dikenakan sertifikasi.
Pada saat yang sama, Kode Perburuhan memuat norma-norma yang melarang pemecatan berdasarkan klausul 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (bagian 6 pasal 81, pasal 261).

Jadi, meski tidak lolos sertifikasi, mereka tidak bisa dipecat.

Prosedur pemecatan

Jadi, apabila berdasarkan hasil sertifikasi, seorang pekerja ternyata tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya, maka pemberi kerja dapat memecatnya. Ini bukan kewajiban - pemberi kerja dapat menawarkan karyawan tersebut untuk dipindahkan ke posisi yang sesuai dengan kualifikasinya, atau mengirimnya untuk pelatihan.
Jika pemberi kerja memutuskan untuk memecat seorang karyawan, ia harus terlebih dahulu menawarkan kepadanya pemindahan ke pekerjaan lain yang tersedia (baik posisi yang kosong atau pekerjaan yang memenuhi kualifikasinya, atau posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut. dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Semua lowongan yang memenuhi syarat yang tersedia bagi pemberi kerja di wilayah tersebut harus ditawarkan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Catatan! Ketika memberhentikan seorang karyawan berdasarkan klausul 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja harus siap memberikan bukti bahwa karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau tidak mungkin (misalnya, karena kurangnya posisi atau pekerjaan yang kosong) untuk dipindahkan. karyawan dengan persetujuannya untuk pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan ini (hal. 31 Resolusi No. 2).

Jika pekerja setuju untuk dipindahkan ke posisi lain, majikan membuat perjanjian dengan pekerja dalam kontrak kerja, yang menjadi dasar perintah pemindahan dikeluarkan, dan entri yang sesuai dibuat dalam buku kerja.
Jika karyawan tersebut tidak setuju, ia dapat dipecat. Pemberhentian diformalkan dengan perintah, yang dasarnya mencakup perincian protokol (kesimpulan) komisi pengesahan tentang ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang. Berdasarkan pesanan, entri dibuat dalam buku kerja dan kartu pribadi karyawan.

Untuk informasi anda. Ketika memberhentikan atas dasar ini, dalam beberapa kasus perlu mempertimbangkan pendapat serikat pekerja. Hal ini, khususnya, berlaku bagi pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja (Bagian 2 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia), pekerja di bawah usia 18 tahun (Pasal 269 Kode Perburuhan Federasi Rusia) , pekerja yang berpartisipasi dalam perselisihan perburuhan kolektif atau pemogokan (Pasal 415 Kode Perburuhan Federasi Rusia ), terpilih menjadi anggota komisi perselisihan perburuhan (Pasal 171, 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dll.

Apa yang perlu Anda ketahui?

Sebagaimana telah disebutkan, pemecatan berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah masalah yang agak rumit. Karyawan sering kali mengajukan banding atas keputusan ini dan sering kali dipekerjakan kembali, bukan selalu karena pemberi kerja tidak membuktikan bahwa karyawan tersebut menjalankan tugasnya dengan buruk, tetapi karena prosedur pemecatan atau prosedur sertifikasi telah dilanggar.
Oleh karena itu, pada saat pemecatan, penting untuk dipastikan bahwa pegawai yang berdasarkan hasil sertifikasi ternyata tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya, ditawari pemindahan ke jabatan-jabatan yang tersedia. Saat melakukan sertifikasi, perlu diingat bahwa prosedur sertifikasi, waktu, komposisi komisi, dokumen yang dibuat, dll. harus benar-benar mematuhi prosedur yang ditetapkan. Selain itu, pegawai harus mengetahui peraturan sertifikasi, diberitahu tentang sertifikasi, harus hadir selama sertifikasi dan mengetahui hasilnya.

Catatan. Mempertimbangkan perselisihan sehubungan dengan pemecatan berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan mengevaluasi kesimpulan komisi pengesahan tentang kualitas bisnis karyawan bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut (klausul 31 Resolusi No. 2).

Dan tentu saja, para hakim dengan cermat memeriksa alasan dan kesimpulan komisi tentang ketidakmampuan karyawan tersebut untuk posisi yang dipegangnya.
Misalnya, ketika mempertimbangkan kasus pengangkatan kembali seorang karyawan, pengadilan menemukan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang tercantum dalam lembar pengesahan tidak memenuhi persyaratan uraian tugas karyawan, dan protokol tidak memuat jawaban karyawan atas pertanyaan-pertanyaan dari karyawan tersebut. anggota komisi (Putusan Banding Pengadilan Negeri Krasnoyarsk tanggal 24 Desember 2014 dalam perkara No. 33 -12241).
Dalam kasus lain, pemberi kerja melanggar prosedur sertifikasi, yaitu pekerja tidak memahami peraturan sertifikasi dan dokumen lain yang terkait dengan prosedur tersebut. Komisi pengesahan membuat kesimpulan yang salah tentang kesenjangan antara tingkat pendidikan dan jabatannya. Pengadilan menemukan bahwa:
– dari lembar pemeriksaan yang berisi jawaban pegawai tidak mungkin ditarik kesimpulan tentang benar atau salahnya jawabannya;
– dari keterangan seorang anggota komisi pengesahan, tidak mungkin dapat ditarik kesimpulan tentang apa saja yang salah atau tidak lengkapnya jawaban atas pertanyaan yang diajukan dan sejauh mana jawaban orang yang disertifikasi secara obyektif menunjukkan kekurangannya. posisi.
Kesimpulan komisi ini terutama didasarkan pada fakta bahwa pekerja penyandang disabilitas tersebut menyajikan program individu untuk rehabilitasinya, yang menurutnya, karena alasan kesehatan, ia tidak dapat melakukan pekerjaan keliling dan menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks. Namun, pengadilan menganggap bahwa keadaan ini seharusnya tidak mempengaruhi kesimpulan komisi sertifikasi tentang kesesuaian atau ketidakpatuhan karyawan untuk posisi yang dipegang, karena kondisi kesehatan mungkin merupakan keadaan yang relevan untuk pemecatan berdasarkan Art. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan dasar yang berbeda.
Akibatnya, keadaan di atas mengindikasikan pelanggaran prosedur sertifikasi pegawai. Pengadilan mempertanyakan objektivitas kesimpulan komisi sertifikasi dan legalitas pemecatan karyawan, dan hal itu diaktifkan kembali (Putusan Banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 24 Februari 2015 dalam kasus No. 33-639/15).
Selain itu, ketika mempertimbangkan kasus-kasus seperti itu, pengadilan mempertimbangkan apakah semua kondisi telah diciptakan bagi karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya, apakah ia menerima insentif selama karir kerjanya (dan sebaliknya, apakah ia dibawa ke tanggung jawab disipliner).
Dan bahkan jika karyawan tersebut memiliki kualifikasi yang tidak mencukupi, pemberi kerja harus memeriksa apakah dia termasuk dalam kategori karyawan istimewa yang tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.

Ringkasnya, kami mencatat sekali lagi bahwa memberhentikan seorang karyawan berdasarkan hasil sertifikasi berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sama sekali tidak diperlukan. Dan jika tidak ada jalan keluar lain, bersiaplah untuk membenarkan keputusan Anda. Perlu diingat juga bahwa syarat utama pemecatan atas dasar ini adalah tidak adanya rasa bersalah dalam tindakan karyawan (pelaksanaan tugas pekerjaan yang tidak tepat disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan kualifikasi yang diperlukan).
Apabila seorang pegawai tidak melaksanakan tugasnya dengan baik, bukan karena ia kurang memenuhi syarat, melainkan karena kesalahannya sendiri, maka tindakan disipliner harus diterapkan kepadanya.

EV. Davydova
Pakar jurnal
"Departemen Sumber Daya Manusia
organisasi komersial"

Daftar alasan yang lengkap dan lengkap diberikan dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ayat 3 Bagian 1 pasal ini menyebutkan salah satu alasannya adalah ketidakmampuan pegawai untuk menduduki jabatan yang dipegangnya.

Seperti dalam kasus lain, atas inisiatif pemberi kerja, prosedur pemutusan kontrak dengan karyawan karena alasan tersebut harus dilakukan sesuai dengan semua aturan dan persyaratan hukum. Perlu mempertimbangkan secara spesifik pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap posisi yang dipegang dan tindakan yang diperlukan untuk ini.

Kualifikasi dipahami sebagai seperangkat keterampilan atau pengetahuan profesional seorang karyawan yang memungkinkan dia menjalankan fungsi pekerjaannya secara efisien dan penuh. Ini mungkin mencakup persyaratan untuk parameter seperti:

• pendidikan;
• tingkat pelatihan profesional;
• pengalaman;
• pengetahuan yang diperlukan.

Itu tergantung pada kualifikasi karyawan:

• pekerjaan tertentu yang dapat dipercayakan kepadanya;
• tingkat upah;
• daftar tugas dan fungsi pekerjaan.

Ketika diberhentikan karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat, kriteria pertama yang perlu dibuktikan oleh pemberi kerja adalah tidak adanya atau tidak mencukupinya tingkat kualifikasi bawahan.

Untuk ini kami menggunakan:

1. Direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya, yang menjelaskan persyaratan kualifikasi umum untuk berbagai posisi.
2. Standar ketenagakerjaan yang ditetapkan di perusahaan dan sesuai dengan tindakan legislatif.
3. Analisis umum pekerjaan karyawan, penyelesaian pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efisien dan tepat waktu.

Namun, semua metode ini hanya dapat digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan karyawan oleh pemberi kerja, dan tidak dapat dijadikan alasan pemecatan.

Untuk melakukan ini, perlu dilakukan prosedur sertifikasi pegawai, di mana kualifikasi dan kualitas bisnis, keterampilan praktis dan pengetahuan mereka dinilai.

Bagi kategori pekerja tertentu, sertifikasi merupakan prosedur wajib dan berkala (misalnya bagi guru atau pustakawan). Bagi yang lain, hal ini mungkin dimulai oleh manajemen. Cara spesifik pelaksanaannya dan metode yang digunakan bergantung pada kelompok pekerja mana yang dinilai. Misalnya, tes, pertanyaan tertulis, tugas praktik, atau percakapan dengan karyawan tentang topik profesional.

Sebagai hasil sertifikasi dapat ditetapkan:

• kesesuaian dengan jabatan atau pekerjaan yang dilakukan;
• hak untuk memenuhi syarat atau kemajuan karir;
• ketidakkonsistenan dengan posisinya.

Hasil pemeriksaan dicatat dalam dokumen khusus - lembar pengesahan, yang dapat diketahui oleh karyawan setelah menyelesaikan prosedur.

Lembar pengesahan: konsep dan aturan persiapan

Bentuk dan prosedur pembuatan lembar sertifikasi dapat ditentukan baik oleh tindakan legislatif di tingkat negara bagian maupun oleh dokumen lokal perusahaan.

Untuk kategori karyawan tertentu (misalnya, mereka yang bekerja dalam kondisi berbahaya), bentuk terpisah dari dokumen ini telah disetujui.

Lembar sertifikasi berisi kesimpulan tentang kualifikasi karyawan dan menunjukkan apakah ia cocok untuk posisinya. Dokumen tersebut diisi dan ditandatangani oleh komisi sertifikasi dan diserahkan kepada pimpinan perusahaan untuk diambil keputusan lebih lanjut mengenai nasib karyawan tersebut.

Selain lembar sertifikasi, keputusan komisi juga tercermin dalam protokol sertifikasi dan kartu pribadi pegawai. Dia harus terbiasa dengan setiap entri yang dibuat dengan tanda tangan.

Kategori pegawai yang dapat dan tidak dapat diberhentikan karena ketidakmampuan jabatannya

Pemberhentian bawahan atas dasar ini merupakan hak, bukan kewajiban pemberi kerja. Ia dapat memberhentikan karyawan mana pun dengan ketentuan sebagai berikut:

• prosedur sertifikasi telah dilakukan, yang menegaskan ketidaksesuaian kualifikasinya;
• dia tidak dapat dipindahkan ke jabatan lain yang cocok baginya atau dia menolaknya;
• dia tidak sedang berlibur atau cuti sakit;
• dia tidak termasuk dalam kategori pekerja yang dilindungi secara sosial.

• dan ayah yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun atau anak di bawah umur yang cacat;
• wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
• orang tua atau kuasa hukum lainnya dari seorang anak yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga yang mempunyai satu atau tiga orang anak (asalkan salah satu dari mereka berumur kurang dari tiga tahun).

Untuk beberapa kategori pegawai, sertifikasi reguler bahkan tidak bisa dilakukan, sehingga tidak bisa dipecat. Ini termasuk:

• orang yang telah bekerja pada suatu jabatan kurang dari satu tahun;
• wanita yang memiliki anak di bawah usia satu tahun.

Apabila memberhentikan pegawai yang menjadi anggota serikat pekerja juga pendapat badan serikat pekerja harus diperhitungkan. Pemutusan hubungan kerja dengan bawahan di bawah umur hanya dimungkinkan dengan izin dari otoritas terkait.

Tata cara pemberhentian atas dasar ini

Tata cara pemberhentian karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat harus dipertimbangkan dalam bentuk algoritma tindakan tertentu:

1. Melaksanakan sertifikasi. Tata cara pelaksanaannya ditentukan oleh Peraturan Sertifikasi yang diterapkan di perusahaan dan wajib untuk pemberhentian yang sah.
2. Usulan tentang. Jika perusahaan mempunyai lowongan yang sesuai dengan karakteristik karyawannya, pemberi kerja harus menawarkan transfer kepadanya. Jika tidak ada lowongan seperti itu atau jika terjadi penolakan, prosedur pemberhentian dapat dimulai. Penolakan transfer paling baik dicatat secara tertulis (dalam bentuk tindakan).
3. Persiapan dokumen pemberhentian. Pada tahap ini, dokumen terkait dikeluarkan, yang harus dibiasakan dengan tanda tangan karyawan. Catatan pemecatan juga dimasukkan ke dalam kartu pribadinya. Perlu dipertimbangkan bahwa Anda dapat memberhentikan seorang karyawan hanya dalam waktu dua bulan sejak tanggal sertifikasi.
4. Isian. Entri yang dibuat dalam dokumen ini mungkin terlihat seperti ini: “Diberhentikan karena posisi yang dipegang tidak memadai karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”
5. Melakukan perhitungan. Tidak ada pembayaran tambahan seperti uang pesangon yang diberikan dalam kasus ini (kecuali ditentukan lain dalam dokumentasi internal perusahaan).

Karyawan harus menerima:

• upah untuk jam kerja;

Menurut aturan umum, pencatatan dalam buku kerja dan pembayaran dana dilakukan pada hari terakhir kerja karyawan, yaitu pada hari pemecatan.

Bagaimana cara menentang keputusan majikan?

Jika prosedur dilakukan secara tidak benar atau karyawan tidak setuju dengan pemecatan tersebut, ia dapat menggugatnya di pengadilan. Dalam hal ini, alasan penting untuk menyatakan suatu keputusan ilegal mungkin adalah:

• kurangnya prosedur sertifikasi;
• sertifikasi yang salah (misalnya, jika aturan yang ditentukan dalam dokumen lokal perusahaan tidak dipatuhi);
• pemecatan pekerja yang dilindungi secara sosial;
• kehadiran di perusahaan posisi yang cocok untuk karyawan yang tidak ditawarkan kepadanya.

Praktik peradilan menunjukkan bahwa jika terjadi pelanggaran yang jelas terhadap prosedur pemecatan, tuntutan mantan karyawan paling sering dipenuhi.

Dalam hal ini, pemberi kerja mungkin diharuskan membayar hilangnya gaji dan kerusakan moral kepada penggugat, serta mengubah entri dalam buku kerja atau bahkan mempekerjakannya kembali.

Untuk memberhentikan karena ketidakmampuan suatu posisi, pemberi kerja harus mematuhi banyak aturan berbeda yang diatur oleh undang-undang eksternal dan internal. Dalam beberapa kasus, karyawan mungkin ditawari pilihan alternatif -. Hal ini akan memungkinkan manajer untuk memecahkan banyak kesulitan yang terkait dengan pelaksanaan prosedur, dan karyawan untuk menghindari entri negatif dalam buku kerja.